Охраняя предусмотренное ст. 41 Конституции Республики Беларусь право граждан на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, государство на законодательном уровне установило четкий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы.
На сегодняшний день наиболее распространенным основанием для увольнения является прекращение трудового договора по соглашению сторон. Данная норма установлена п. 1 ч. 2 ст. 35 и ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК). Активное применение в последнее время нанимателями именно этой нормы обусловлено широким распространением контрактной формы найма, которая лишает работника права на увольнение по собственному желанию.
Без согласия нет соглашения
Зачастую у нанимателей возникает вопрос: на какую статью ТК необходимо делать ссылку при увольнении работника по соглашению сторон - на п. 1 ч. 2 ст. 35 или ст. 37 ТК? На наш взгляд, не будет нарушением и то и другое. Хотя более правильной, по нашему мнению, будет ссылка именно на ст. 37 ТК, так как она представляет собой отдельную и специальную норму, регламентирующую прекращение трудового договора по соглашению сторон.
Эта же статья как основание увольнения работника по соглашению сторон указывается в постановлениях Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2) и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление № 4). В п. 18 постановления № 2 и п. 17 постановления № 4 указано, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.
Пример
В суд обратился гражданин Г. с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 200 000 руб. и морального вреда в размере 300 000 руб. В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.
Гражданин Г. был уволен с работы по соглашению сторон на основании поданного им заявления. Согласовав указанное заявление и конкретную дату увольнения, нанимателем был издан приказ, на котором гражданин Г. также учинил соответствующую (согласующую) запись и поставил подпись. Однако после достижения соглашения с нанимателем о прекращении трудового договора по данному основанию он обратился с просьбой об отзыве своего заявления, мотивируя это тем, что причиной его написания явились семейные обстоятельства, а также то, что он хотел написать заявление по собственному желанию. Наниматель указанную просьбу не удовлетворил, поскольку на освобождающуюся должность уже имелись достойные кандидатуры.
Исследовав материалы дела, заслушав представителей сторон, суд в удовлетворении иска отказал, обосновав свое решение нижеследующим. Односторонний отказ от достигнутой договоренности о прекращении трудового договора по соглашению законодательством не допускается. Причины подачи работником заявления об увольнении по данному основанию, в том числе уважительные, а также мотивы отказа нанимателем в удовлетворении просьбы в отзыве указанного заявления, существенного значения при разрешении спора не имеют.
Анализируя ст. 37 ТК, можно выделить два обязательных условия, необходимых для увольнения работника по соглашению сторон:
Достижение между нанимателем и работником соглашения (договоренности) о прекращении трудового договора по соглашению сторон, вне зависимости от его способа (устного или письменного заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, ознакомления и согласования работника с кадровым приказом об увольнении и т.п.);
Определение сторонами трудового договора конкретного срока прекращения трудового договора.
Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных условий влечет за собой восстановление работника на работе.
Главное - ничего не перепутать
Инициатива о прекращении трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника. Первые зачастую прибегают к увольнению по соглашению сторон в случае, если имеются основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, распитие спиртных напитков в рабочее время, за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и т.д.). Таким образом, с одной стороны, наниматели не хотят портить себе «трудовую» статистику, избегают достаточно сложную процедуру оформления увольнения по «статье», с другой стороны, по просьбе увольняемого (его родственников), других заинтересованных лиц совершают «гуманный акт» в отношении работника, не внося компрометирующую запись в его трудовую книжку.
Однако чаще первоначальное волеизъявление об увольнении по данному основанию исходит от работника. Может быть, поэтому такое увольнение часто путают с увольнением по собственному желанию работника. Последнее предусмотрено ст. 40 ТК и является основанием для прекращения только трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Инициатива увольнения по данному основанию всегда исходит от работника. Обязательным и отличительным условием здесь является обязанность работника предупредить нанимателя о прекращении трудового договора письменно за 1 месяц.
На практике наниматели иногда сталкиваются с трудностями, не зная, по какой статье уволить работника, если он обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию, и между сторонами достигнута договоренность о дате увольнения без отработки месячного срока предупреждения. Ведь в соответствии с ч. 2 ст. 40 ТК с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения.
Пример
В результате проверки соблюдения ООО «И» требований трудового законодательства Департаментом государственной инспекции трудабыл установлен факт незаконного увольнения гражданина Ж. по соглашению сторон.
Работник написал на имя руководителя заявление об увольнении по собственному желанию. Стороны, решив не устанавливать месяц отработки, договорились прекратить трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения. Такие действия наниматель истолковал как соглашение сторон и уволил работника по ст. 37 ТК.
За указанные неправомерные действия ООО «И» было привлечено к административной ответственности, на руководителя был наложен административный штраф. Должностные лица общества подверглись привлечению к дисциплинарной ответственности, с виновных лиц частично был взыскан ущерб.
Необходимо отметить, что увольнение работника по соглашению сторон имеет для нанимателя ряд преимуществ по сравнению с увольнением по другим основаниям. К ним можно отнести:
- относительно простое и оперативное его документальное оформление;
- возможность прекращения трудового договора до истечения срока;
- отсутствие обязанности соблюдения гарантий, предусмотренных ч. 3 ст. 268 ТК, в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей;
- возможность увольнения работника в период временной нетрудоспособности, период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске;
- отсутствие необходимости обоснования и указания причин увольнения;
- отсутствие у работника права на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности увольнения с работы;
- обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, надлежаще исполнять свои должностные (трудовые) обязанности по день увольнения.
Также наниматель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по данному основанию, не выплачивать уволенному работнику выходное пособие, если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами.
Процедура тоже важна
Как же все-таки правильно должно быть оформлено увольнение по соглашению сторон? Ведь нарушение процедуры увольнения в некоторых случаях может повлечь восстановление работника на работе.
Как уже говорилось, сторонам важно согласовать конкретную дату увольнения. Законодательством не установлена форма (устная или письменная), в которой должно быть достигнуто соглашение между работником и нанимателем об увольнении с работы по ст. 37 ТК, в том числе соглашение и по дате увольнения. Однако на практике такое соглашение достигается, как правило, двумя способами:
1) путем подачи работником заявления с предварительным согласованием даты увольнения с нанимателем;
2) путем заключения дополнительного соглашения к договору.
Лучше всего, когда у нанимателя разработаны образцы заявлений об увольнении, в том числе по соглашению сторон. Формулировка последнего может выглядеть следующим образом:
Следует заметить, что в заявлении должно быть четко сформулировано основание увольнения, конкретная его дата, а также во избежание разночтений и затруднений в толковании должен отсутствовать предлог «с». Дата увольнения на стадии предварительного согласования должна быть подобрана таким образом, чтобы наниматель, не нарушая требований трудового законодательства, мог организовать приемку-передачу дел, материальных ценностей, произвести окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку.
Заявление визируется начальником структурного подразделения, а в случае увольнения материально-ответственных лиц - главным бухгалтером. К слову, трудовое законодательство не предусматривает права нанимателя на задержку увольнения работника в случае непередачи (отказа в передаче) дел, материальных ценностей. Напротив, в соответствии со ст. 50, 77 ТК оно обязывает произвести с работником окончательный расчет в день увольнения и выдать трудовую книжку с соответствующей записью. Более того, ТК предусмотрена ответственность за задержку расчета и невыдачу трудовой книжки. Исходя из требований ст. 78 ТК, в случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты их части - пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Статья 79 ТК устанавливает ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Некоторыми нанимателями договоренность об увольнении с работы по ст. 37 ТК достигается путем подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. И хотя с юридической точки зрения эта форма является правильной, использование ее в практической деятельности является затруднительной, поэтому подробно останавливаться на ней не будем.
На основании надлежаще оформленного заявления работника, согласованного с нанимателем, или подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, на предприятии издается приказ об увольнении. В констатирующей части приказа должно быть четко указано основание увольнения - «по соглашению сторон» - и дана ссылка на ст. 37 ТК.
Работнику следует знать!
В заключение отметим, что при увольнении с работы по соглашению сторон работнику следует знать некоторые важные для него моменты.
Например, в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК не производятся удержания за неотработанные дни трудового отпуска, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4, и 5 ч. 2 ст. 35, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК. Таким образом, при увольнении по соглашению сторон не производятся удержания из заработной платы работника за использованные дни трудового отпуска, предоставленного авансом и не отработанного в рабочем году. Однако наниматель может предложить работнику написать заявление с просьбой об удержании (вычете) указанных сумм из окончательного расчета либо внести ее в кассу предприятия самостоятельно. Тут уж как договоритесь.
Еще один важный момент, касающийся тех, кто проживает в общежитиях от предприятий. Согласно ч. 2 ст. 98 Жилищного кодекса Республики Беларусь работники предприятий, учреждений, организаций, поселившиеся в общежитии в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случаях увольнения по собственному желанию без уважительных причин либо увольнения за нарушение трудовой дисциплины или совершения преступления, в случае необеспечения этих лиц другим жилым помещением в данном населенном пункте, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. При этом в ч. 3 данного пункта указано, что из общежития не могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения граждане, прекратившие работу по другим основаниям, в том числе по соглашению сторон.
Важно также знать, что в некоторых случаях соглашения между работником и нанимателем для увольнения мало, бывают ситуации, когда необходимо согласие на это еще и третьей стороны.
Так, в соответствии с п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.
Исходя из требований ч. 13 п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и п. 2, 4 ст. 47 ТК. Если обязанное лицо самостоятельно нашло место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя.
Еще по этой теме:
По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана
расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить
его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не
выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает
волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом,
освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании
решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива
или по его уполномочию - совета трудового коллектива (в ред. Закона Российской
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,
ст. 2254).
Комментарий к статье 37 КЗоТ РФ
§1. Расторжение трудового договора с руководящим работником по требованию
профсоюзного органа - это увольнение работника по инициативе третьего лица,
не являющегося стороной трудового договора - профсоюзного органа, требование
которого администрация обязана выполнить. В 80-е годы данная статья КЗоТ активно
использовалась профсоюзами в борьбе с нарушением трудового законодательства
и коллективных договоров хозяйственными руководителями.
Ныне значительно ослабло ее применение. Закон точно указал за какие правонарушения
профсоюзный орган (не ниже районного) вправе требовать увольнения или смещения
руководителя производства, его заместителя, главного специалиста производства
(главного инженера, главного механика и т.д.), руководителя подразделения
предприятия, организации и его заместителя (п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР
ими трудового законодательства, коллективных договоров, бюрократизм и волокита.
Только за эти проступки и только указанных пять категорий руководителей может
требовать увольнения профсоюзный орган (не ниже районного).
§2. Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного
руководящего работника. А увольнение по этому требованию производится по истечении
7-дневного срока, в течение которого заинтересованный работник или его администрация
могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению
к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе
окончательно.
§3. Работник, уволенный по ст. 37 КЗоТ, может в месячный срок со дня
увольнения оспорить это увольнение (смещение), обратившись в суд с иском о
восстановлении его на работе.
§4. С принятием Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
возникла необходимость приведения ст. 37 КЗоТ в соответствие с п. 2 ст. 30
указанного Закона. Данный Закон предусмотрел в ст. 30 "Ответственность за
нарушение прав профсоюзов", что органы общероссийских профсоюзов, объединений
(ассоциации) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать
привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных
лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств,
предусмотренных коллективным договором, соглашением.
По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство
о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.
Следовательно, Закон РФ о профсоюзах предоставил право требовать привлечения
к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия,
учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий
руководителей, но и других должностных лиц за нарушение прав профсоюзов. А
права профсоюзов закреплены не только в указанном Законе, но и в ряде статей
КЗоТ и в Законе РФ "Основы законодательства об охране труда" и других нормативных
Поскольку Закон РФ о профсоюзах не ограничил данное право профсоюзов
только по отношению к должностным лицам государственных и муниципальных предприятий,
то оно распространяется на все производства, независимо от формы собственности
Увольнение по статье, как гласит Трудовой кодекс Российской Федерации, подразумевает под собой инициативу работодателя, направленную на то, чтобы прекратить трудовые отношения со своим подчинённым. Для увольнения с работы по статье ТК РФ необходимы основания, фактически подтверждённые и доказанные, в противном случае для работодателя наступят негативные последствия. Причины такого увольнения закреплены в трудовом законе и представляют собой исчерпывающий перечень, который не может быть дополнен или изменён по инициативе работодателя. Соответственно, увольнение по статье всегда должно опираться на три важных момента: основания, порядок действий и последствия, которые предусматриваются для каждой стороны отношений.
Причины увольнения
Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.
Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.
К ним относят следующие положения:
Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:
Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.
Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.
Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.
Порядок увольнения
Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.
Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.
План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:
- Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
- Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
- Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
- Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
- Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
- Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.
Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.
Последствия
Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.
Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.
Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.
И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:
Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.
Если сотрудник не согласен с принятым решением относительно прекращения его работы, он всегда может оспорить его сначала в Комиссии по трудовым спорам, а после и в суде.
Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо. Во-первых, ситуации, когда причина увольнения - это плохие результаты аттестации. Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве. Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.
Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия. Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника. Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.
Для начала стоит отметить, что разговорное выражение «увольнение по статье» с юридической точки зрения неверно. Прекращение трудовых отношений, по каким бы причинам оно не происходило, всегда регулируется той или иной статьей Трудового кодекса.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Негативные же последствия для работника увольнение будет иметь только в том случае, если инициатором расторжения договора выступает работодатель, да и то не всегда.
Законом детально регламентированы все действия работодателя при увольнении по его инициативе, что позволяет защитить права работников.
Основания
Каких либо существенных изменений в 2019 году не произошло. Все основания для прекращения трудовых отношений перечислены в .
Среди них особое место занимает п. 4, в котором говориться, что инициатором увольнения выступает работодатель.
Основания для принятия им такого решения изложены в и :
- непрохождение испытания;
- ликвидация работодателя-юрлица или ИП;
- неудовлетворительный результат аттестации, выявивший несоответствие сотрудника его должности;
- переход компании к другому собственнику;
- систематическое нарушение сотрудником трудовой дисциплины;
- допущенное однократно грубое дисциплинарное нарушение;
- утрата доверия к материально ответственному сотруднику;
- аморальный проступок педагога или воспитателя;
- нарушение дисциплины руководителем организации;
- представление подложных документов при устройстве на работу и т.д.
Большая часть приведенных причин для расторжения с работником трудового договора связана с совершением неправомерных проступков.
Увольнение в данной ситуации выступает как самый строгий вид дисциплинарного взыскания.
Законодательная база
Трудовым законодательством предусмотрено всего три вида наказаний за дисциплинарные проступки ().
Самым мягким является замечание, затем выговор и, наконец, увольнение.
Главное условие применения любого взыскания – нарушение трудовой дисциплины, допущенное сотрудником, при отсутствии у него уважительных причин.
За каждый проступок следует только одно наказание, соразмерно последствиям допущенного нарушения.
Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, возможна только при наличии одного из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.
Не менее важно соблюсти предписанный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В случае нарушения этих требований, увольнение будет считаться незаконным.
Увольнение по статье
Неблагоприятные для работника последствия в форме увольнения, наступают при совершении одного из проступков, перечисленных в ч. 1 ст. 81 ТК.
Для применения наказания достаточно однократного нарушения дисциплины или иного правонарушения. Рассмотрим подробнее эти основания.
За прогул (невыход на работу)
Чаще всего применяется увольнение по статье . Такое основание предусмотрено пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Под прогулом понимается длительное, более 4 часов, отсутствие сотрудника на месте в рабочее время.
Закон относит такой проступок к грубым нарушениям трудовой дисциплины и дает право работодателю расстаться с работником, его допустившим.
Однако, если прогул вызван уважительными причинами, и работник может это подтвердить, увольнение становится невозможным.
Невыполнение должностных обязанностей
Неисполнение предписанных трудовым договором обязанностей также может стать причиной увольнения. Но только в том случае, если такое нарушение носит систематический характер и ранее уже дало повод применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание.
Законом не установлено предельное количество нарушений дисциплины, за которым следует увольнение.
Поэтому, второй проступок вполне может стать последним на данном рабочем месте.
Несоответствие занимаемой должности
Доказать, что работник занимает должность, которой не соответствует его уровень квалификации или профессионально-деловые качества, должны результаты аттестации.
Ее проведение не регламентируется трудовым законодательством, поэтому порядок и сроки проведения устанавливаются самим работодателем.
Вины работника в таком результате может и не быть, поэтому возможно альтернативное решение, например, направление на повышение квалификации.
Утрата доверия
Данное основание для увольнения применимо не ко всем работникам, а только к тем из них, кто имеет непосредственное отношение к обслуживанию материальных (денежных или вещественных) ценностей.
Причиной утраты доверия могут быть только виновные действия, то есть совершенные с явным умыслом нанести ущерб организации или по допущенной неосторожности.
Доказать наличие вины должно проведенное служебное расследование.
За пьянство
Алкогольное опьянение, равно как и вызванное другими веществами, также может стать поводом для немедленного увольнения. Достаточно один раз появиться на территории организации в пьяном виде. Время совершения этого правонарушения не имеет значения, оно может быть и нерабочим.
Но для правомерного увольнения следует провести мед освидетельствование работника.
За воровство
Кража или мелкое хищение становится поводом для расставания с сотрудником в том случае, если его вина в совершении такого правонарушения доказана и есть приговор суда или решение о привлечении к административной ответственности, уже вступившее в силу.
До получения такого процессуального документа на работника распространяется презумпция невиновности.
Порядок действий
Проведение увольнения по статье требует от работодателя выполнения ряда действий и составления определенных документов. Без этого прекращение трудовых отношений может быть признано незаконным и отменено.
Общий порядок применения взыскания и сроки отдельных этапов приведены в статье 193 ТК РФ.
Засвидетельствование факта
Об отсутствии сотрудника на рабочем месте, его появлении в нетрезвом состоянии, неудовлетворительном итоге аттестации и пр. составляется письменный документ – акт.
В нем фиксируется определенный факт, который подтверждается подписями трех свидетелей. Обычно это непосредственный руководитель работника, кадровик и один из работников.
Предупреждение
Если нарушение допущено впервые, носит незначительный характер или сотрудник обладает ценными для организации качествами, работодатель может ограничиться устным или письменным предупреждением, а не взысканием.
Закон не обязывает применять наказание.
Однако в дальнейшем это может стать препятствием для увольнения за повторное нарушение, не имеющее грубого характера.
Объяснительная
Работодатель обязан потребовать от сотрудника письменно объяснить причины проступка.
Если, спустя два дня, объяснительной так и не поступило, то об отказе работника составляется акт.
Без этого дальнейшее применение взыскания становится невозможным. А вот отказ работника объяснить свое поведение от применения взыскания не оградит.
Приказ
Дисциплинарное взыскание в форме увольнения оформляется . Он издается в течение трех дней с момента получения объяснительной или составления акта об отказе его писать. С приказом работник знакомится под роспись.
Или составляется очередной акт о том, что делать это сотрудник отказался. Отсутствие подписи не препятствует применению приказа.
Запись в трудовой
Причина увольнения в трудовой книжке излагается так же, как сформулирована в Трудовом кодексе, с указанием конкретного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как и любая запись об увольнении она заверяется подписью сотрудника кадровой службы и печатью организации.
Выдача книжки происходит в последний рабочий день и обязательно отмечается в специальном журнале.
Какие выплаты положены?
Совершение работников правонарушения, за которое он и был уволен, лишает его права на часть гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
Так, работодатель не обязан выплачивать и оплачивать время, необходимое для дальнейшего трудоустройства. Не будет начислена заработная плата за прогулянное время.
Однако ряд выплат полагается при увольнении всем сотрудникам, независимо от причин. Это расчет, то есть зарплата за фактически отработанное время, а также , который в текущем году не был использован.
Обязан работодатель начислить и выдать разного рода компенсационные выплаты и надбавки.
Чем грозит?
Увольнение «по статье», то есть за достаточно серьезный проступок может стать фактором, негативно влияющем на дальнейшее трудоустройство.
Упоминание в трудовой книжке таких пунктов ст. 81 ТК РФ, как 5 или 6 вызовет у кадровиков закономерную осторожность. Скорее всего, ему откажут в приеме на солидную должность.
Однако и работодателю стоит быть предельно внимательным при увольнении работника за дисциплинарный проступок.
Малейшее отступление от предписанной законом процедуры расценивается как нарушение трудовых прав и может стать причиной штрафа от проверяющих органов, например, ГИТ.
Можно ли оспорить?
Любое решение работодателя, в том числе и увольнение по статье, может быть оспорено.
В силу того, что уволенный сотрудник уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях, для защиты своих прав он должен обратиться в суд с соответствующим иском.
УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
О дополнительных мерах по работе с обращениями граждан и юридических лиц
Изменения и дополнения:
Указ Президента Республики Беларусь от 18 июня 2009 г. № 323 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 149, 1/10795);
Указ Президента Республики Беларусь от 11 декабря 2009 г. № 622 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 302, 1/11207)
В целях принятия дополнительных мер по защите и обеспечению реализации прав и законных интересов граждан и юридических лиц, надлежащему рассмотрению их обращений государственными органами и иными организациями:
1. Установить, что:
1.1. обращения (предложения, заявления, жалобы) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц (далее, если не указано иное, – обращения), независимо от того, в какой государственный орган или иную организацию они поступили, первоначально подлежат рассмотрению по существу в соответствии с компетенцией:
В местных исполнительных и распорядительных органах, подчиненных (подотчетных) им организациях, территориальных подразделениях (органах) и организациях, подчиненных (подотчетных) республиканским органам государственного управления и государственным организациям, подчиненным Правительству, другим государственным органам, иным организациям, осуществляющих свою деятельность и расположенных в пределах той административно-территориальной единицы, на территории которой возникли вопросы, изложенные в обращениях (далее – местные органы);
В других государственных органах, иных организациях, если вопросы, изложенные в обращениях, относятся к исключительной компетенции этих органов или организаций;
1.2. государственный орган, иная организация (далее, если не определено иное, – организация) при поступлении к ним обращения, содержащего вопросы, решение которых не относится к их компетенции, или обращения, которое не рассматривалось ранее в порядке, установленном подпунктом 1.1 настоящего пункта, в пятидневный срок со дня регистрации обращения направляют его для рассмотрения в соответствии с компетенцией в организации, указанные в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, с уведомлением об этом автора обращения;
1.3. решение организации по обращению может быть обжаловано в вышестоящий по отношению к ней в соответствии с ее подчиненностью (подотчетностью) государственный орган, иную организацию (далее – вышестоящий орган). Информация о наименовании, месте нахождения и режиме работы вышестоящих органов должна размещаться в организациях в общедоступных местах (на информационных стендах, табло и (или) иным способом).
При обжаловании решения государственного органа, иной организации, подчиненных (подотчетных) непосредственно Президенту Республики Беларусь, соответствующее обращение может рассматриваться от имени Президента Республики Беларусь Администрацией Президента Республики Беларусь в порядке, установленном подпунктом 1.4 настоящего пункта для вышестоящего органа.
Решение вышестоящего органа по обращению может быть обжаловано в суд;
1.4. вышестоящий орган при поступлении к нему обращения, автор которого не удовлетворен результатами его рассмотрения подчиненной (подотчетной) этому вышестоящему органу организацией, проверяет содержащиеся в обращении сведения и при наличии оснований для положительного решения изложенных в обращении вопросов рассматривает обращение по существу либо выдает соответствующим организациям, указанным в абзацах втором или третьем подпункта 1.1 настоящего пункта, обязательное для исполнения предписание о надлежащем решении этих вопросов, о чем сообщает автору обращения. Организация, получившая данное предписание, должна исполнить его в указанный в предписании срок, но не более одного месяца, и в течение трех дней с момента его исполнения сообщить об этом вышестоящему органу, а также уведомить автора обращения;
1.5. обращения юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также обращения, поступившие из редакций средств массовой информации, рассматриваются организациями в порядке, установленном законодательством для рассмотрения обращений граждан, за исключением случаев, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения обращений юридических лиц или индивидуальных предпринимателей.
2. Утвердить прилагаемый перечень государственных органов, иных организаций, ответственных за рассмотрение обращений по существу в отдельных сферах жизнедеятельности населения (далее – перечень).
Обращения подлежат рассмотрению по существу в указанных в перечне местных органах, если изложенные в них вопросы относятся к соответствующим сферам жизнедеятельности населения.
При этом решения этих местных органов по обращениям могут быть обжалованы в указанные в перечне соответствующие вышестоящие органы.
3. Обращения граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, должны соответствовать требованиям, установленным в частях первой и второй статьи 7 Закона Республики Беларусь от 6 июня 1996 года «Об обращениях граждан» в редакции Закона Республики Беларусь от 1 ноября 2004 года (Ведамасцi Вярхоўнага Савета Рэспублiкi Беларусь, 1996 г., № 21, ст. 376; Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004 г., № 189, 2/1089).
Обращения юридических лиц должны содержать:
Наименование и (или) адрес организации, в которую направляется обращение;
Полное наименование юридического лица и его юридический адрес;
Изложение сути обращения;
Фамилию, собственное имя, отчество и подпись руководителя или лица, уполномоченного в установленном порядке подписывать обращения, заверенную печатью юридического лица.
К обращениям граждан, выступающих в качестве представителей юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и (или) в интересах этих лиц, должны также прилагаться документы, подтверждающие их полномочия.
В обращениях граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также юридических лиц должна содержаться информация о результатах их предыдущего рассмотрения с приложением (при наличии) подтверждающих эту информацию документов.
4. Обращение считается рассмотренным по существу, если в результате его рассмотрения в соответствии с законодательством решены все изложенные в обращении вопросы, приняты надлежащие меры по защите, обеспечению реализации, восстановлению прав и законных интересов автора обращения и в случае рассмотрения письменного обращения его автору дан письменный ответ.
5. Письменные обращения могут быть оставлены без рассмотрения по существу, если:
Обращения не соответствуют требованиям, указанным в частях первой–третьей пункта 3 настоящего Указа;
В обращениях содержатся нецензурные либо оскорбительные слова или выражения;
Текст обращения не поддается прочтению;
Обращения подлежат рассмотрению только в порядке конституционного, уголовного, гражданского, хозяйственного судопроизводства, производства по делам об административных правонарушениях, а также в ином порядке, установленном законодательными актами Республики Беларусь.
Решение об оставлении обращения без рассмотрения принимает руководитель организации, в которую поступило обращение, или уполномоченное им должностное лицо.
При оставлении обращения без рассмотрения по существу и при наличии данных о месте жительства (юридическом адресе) автора организация в пятидневный срок со дня регистрации обращения письменно, за подписью лица, указанного в части второй настоящего пункта, уведомляет автора о причинах оставления обращения без рассмотрения по существу и возвращает ему оригиналы документов, приложенных к обращению, а в случае, указанном в абзаце пятом части первой настоящего пункта, также разъясняет, в какую организацию и в каком порядке следует обратиться для решения изложенных в обращении вопросов.
Обращения, содержащие информацию о готовящемся, совершаемом или совершенном преступлении либо ином правонарушении, в пятидневный срок со дня их регистрации в организации направляются ими в соответствующие правоохранительные или другие государственные органы.
6. В организациях в общедоступных местах должна размещаться информация о времени и месте личного приема их руководителями и иными должностными лицами граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, а также представителей юридических лиц (далее – личный прием), а при наличии предварительной записи на прием – о порядке ее осуществления.
7. Председатели местных исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах обязаны осуществлять личный прием, в том числе по следующим единым дням:
Председатели областных, Минского городского исполнительных комитетов – в первую среду месяца;
Председатели городских (городов областного подчинения), районных исполнительных комитетов – во вторую и четвертую среду месяца;
Председатели городских (городов районного подчинения), сельских, поселковых исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах – в каждую среду месяца.
Продолжительность личного приема в указанные единые дни должна составлять не менее 6 часов. Личный прием в эти дни должен начинаться не позднее 8 часов или завершаться не ранее 20 часов.
В единые дни личного приема запрещено привлечение председателей соответствующих исполнительных комитетов, глав местных администраций районов в городах к другим мероприятиям, если иное не предусмотрено Президентом Республики Беларусь или Премьер-министром Республики Беларусь.
При временном отсутствии в единый день личного приема председателя соответствующего исполнительного комитета, главы местной администрации района в городе личный прием осуществляет лицо, исполняющее его обязанности. При этом председатель исполнительного комитета, глава местной администрации района в городе обязан осуществить личный прием не менее 1 раза в месяц.
Если на единый день личного приема приходится государственный праздник или праздничный день, объявленный Президентом Республики Беларусь нерабочим, единый день личного приема переносится на следующий за ним рабочий день.
Персональную ответственность за организацию личного приема в единые дни, установленные в части первой настоящего пункта, несут председатели соответствующих исполнительных комитетов, главы местных администраций районов в городах.
8. Организации в целях постоянного совершенствования работы с обращениями обязаны изучать, анализировать и систематизировать содержащиеся в них вопросы, данные о количестве и характере обращений и принятых по ним решений, проводить проверки соблюдения порядка рассмотрения обращений в этих организациях и принимать меры по устранению указанных в них и выявленных в ходе проверок недостатков.
9. Вышестоящие органы осуществляют проверки соблюдения в подчиненных (подотчетных) им организациях порядка рассмотрения обращений не реже одного раза в год согласно графикам проверок, утверждаемым руководителями вышестоящих органов на соответствующий календарный год.
При этом в отношении:
Структурных подразделений областных, Минского городского исполнительных комитетов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся областными, Минским городским исполнительными комитетами и соответствующими республиканскими органами государственного управления;
Структурных подразделений иных местных исполнительных и распорядительных органов, осуществляющих государственно-властные полномочия в определенной отрасли (сфере деятельности), проверки проводятся вышестоящим по отношению к местному исполнительному и распорядительному органу, в структуру которого входят данные структурные подразделения, местным исполнительным и распорядительным органом и самим местным исполнительным и распорядительным органом.
10. При выявлении вышестоящим органом в подчиненных (подотчетных) ему организациях неснижаемого на протяжении трех и более месяцев количества нарушений порядка рассмотрения обращений либо однократного грубого нарушения законодательства об обращениях вышестоящий орган обязан организовать выездную проверку работы с обращениями в соответствующей организации.
11. Вышестоящий орган по каждому случаю ненадлежащего рассмотрения подчиненными (подотчетными) ему организациями обращений направляет их руководителю представление о привлечении должностных лиц, допустивших нарушение порядка рассмотрения обращений, к дисциплинарной ответственности, а при выявлении в течение года повторного нарушения этими должностными лицами порядка рассмотрения обращений – представление о применении к данным лицам более строгой меры дисциплинарного взыскания вплоть до освобождения от занимаемой должности.
12. Совету Министров Республики Беларусь:
12.1. совместно с областными, Минским городским исполнительными комитетами обеспечить:
Доведение положений настоящего Указа до населения, в том числе через широкое освещение в республиканских и местных средствах массовой информации;
В шестимесячный срок приведение актов законодательства в соответствие с настоящим Указом и принятие иных мер по его реализации;
12.2. совместно с Национальным центром законопроектной деятельности при Президенте Республики Беларусь в шестимесячный срок подготовить и представить Президенту Республики Беларусь для внесения на рассмотрение Национального собрания Республики Беларусь проект закона Республики Беларусь о комплексном регулировании порядка рассмотрения обращений.
13. До приведения актов законодательства в соответствие с настоящим Указом они применяются в части, не противоречащей данному Указу.
14. Контроль за выполнением настоящего Указа возложить на Совет Министров Республики Беларусь и Комитет государственного контроля.
15. Действие настоящего Указа распространяется на отношения, возникшие после его вступления в силу.
16. Настоящий Указ вступает в силу через три месяца после его официального опубликования, за исключением пункта 12 и данного пункта, которые вступают в силу со дня официального опубликования этого Указа.
Президент Республики Беларусь
