Všetky nezhody sú zdokumentované v zápisnici, ale aj keď existujú, vedúci organizácie má právo prijať zmeny vykonané v PWTR sám, ale potom ich môže odborová organizácia odvolať na súd alebo začať konanie. kolektívneho pracovného sporu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Bieloruskej republiky (ďalej len ZP). Situácia 2 V organizácii neexistuje odborová organizácia a PWTR je v organizácii akceptovaný ako nezávislý miestny regulačný právny akt. V tomto prípade sa zmeny PVTR vykonávajú na základe rozhodnutia zamestnávateľa bez predchádzajúceho schválenia. Od redaktora: Postup pre túto situáciu bude nasledovný.
Nariadiť zmenu vnútorného pracovného poriadku
V tomto prípade platia ustanovenia čl. 44 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmeny Pravidiel je možné vykonať, ak sa návrhy dodatkov predložia na kolektívne vyjednávanie. Možné zmeny sú prediskutované a urobené v projekte.
Ak strany nedospejú k dohode, potom sa pravidlá schvaľujú v „surovej“ forme spolu s protokolom o nezhodách. Ak sú pravidlá samostatným normatívnym aktom, potom sa na to, aby bolo možné v nich vykonať zmeny, treba riadiť normami čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že zamestnávateľ pripraví návrh zmien a pošle ich na preštudovanie a prerokovanie volenému orgánu svojej odborovej organizácie.
Ku každej navrhovanej zmene musí pripojiť písomné odôvodnenie. Odborový zväz si tento dokument do 5 dní preštuduje a zamestnávateľovi zašle odôvodnené rozhodnutie, ak je proti, musí ponúknuť alternatívu k navrhovaným zmenám. Zamestnávateľ s nimi môže, ale aj nemusí súhlasiť.
Zmena vnútorných pracovnoprávnych predpisov
V tomto prípade sa za zmeny považujú: - nahradenie slov, číslic; - vylúčenie slov, čísel, viet; - nové vydanie štrukturálnej jednotky miestneho regulačného právneho aktu; - doplnenie štrukturálnej jednotky, čl. , odsek, kapitola, oddiel miestneho regulačného právneho aktu, nové slová, čísla alebo vety. Zmeny a doplnenia miestnych regulačných právnych aktov sú formalizované nezávislým miestnym regulačným právnym aktom, v ktorom sú zasa zmeny vykonané v každom takomto akte formalizované nezávislými doložkami. Pracovná legislatíva jasne nedefinuje postup pri zmene PWTR.
Ak je teda potrebné vykonať zmeny, je potrebné siahnuť po úkonoch podobných tým, ktoré obsahuje legislatíva. Podľa názoru autora by sa teda v postupe zavádzania zmien do PWTR mal opakovať postup pri prijímaní tohto dokumentu.
Zmeny a doplnenia vnútorného pracovného poriadku
Od editora: Na registráciu zmien budete musieť príslušnému orgánu predložiť nasledujúce dokumenty: 1) žiadosť o registráciu; 2) zmeny kolektívnej zmluvy, ktorej každá strana je podpísaná zmluvnými stranami; 3) kópie dokumentov potvrdzujúcich oprávnenia zmluvných strán podpisovať zmeny kolektívnej zmluvy. Situácia 4 Prítomnosť veľkého počtu zmien v PWTR vykonaných v rôznych časoch. Pri veľkom počte vykonaných zmien je vhodné schváliť nové PWTR a staré uznať za neplatné.
Dá sa to urobiť vydaním objednávky. Vzor príkazu na schválenie nových PVR a zrušenie platnosti existujúcich PVR nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str. 27 časopisov.
Ako upraviť vnútorný pracovný poriadok
Ak zamestnávateľ so zmenami navrhnutými odborovou organizáciou nesúhlasí, musí vykonať dodatočné konzultácie o nových ustanoveniach Pravidiel. Ak v podniku nepôsobí odborová organizácia, zamestnávateľ môže zmeniť pravidlá dvoma spôsobmi:
- vydať príkaz na zmenu;
- vytvoriť novú verziu pravidiel a prijať ju.
Príkaz na zmenu vnútorného pracovného poriadku Príkaz na zmenu pracovného poriadku musí byť vydaný na hlavičkovom papieri zamestnávateľa a musí mať poradové číslo. Okrem toho musí obsahovať tieto informácie:
- celé meno a funkcia osoby, ktorá je zodpovedná za vývoj a implementáciu zmien.
V prípade potreby by mal byť pripravený návrh zmien prerokovaný a dopracovaný na všetkých oddeleniach podniku, jeho pobočkách a ďalších oddelených oddeleniach. Diskusia sa koná na valnom zhromaždení kolektívu práce. Vzor dodatkov k PVTR, ktoré sú prílohou kolektívnej zmluvy, nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str.
26 časopisov.
Pozornosť
Vzor zápisnice z valného zhromaždenia kolektívu práce nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str. 28 časopis. Zmeny v PWTR v súčasnej situácii budú neoddeliteľnou súčasťou kolektívnej zmluvy. Nadobudnú účinnosť od okamihu ich podpisu a podliehajú aj registrácii na miestnom výkonnom alebo správnom orgáne v mieste zamestnávateľa.
Preto musia byť po prijatí a podpise zaregistrovaní u orgánu, ktorý eviduje kolektívnu zmluvu (§ 371 Zákonníka práce).
Ako upraviť vnútorný pracovný poriadok?
Zároveň majú prepustení nárok na odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že zmena prevádzkového režimu organizácie musí byť odôvodnená a spojená so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Arbitrážna prax. Rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 18.03.2011 vo veci N 33-5153: riešenie sporu o pohľadávku B., súd vychádzal zo skutočnosti, že príkaz riaditeľa verejnej vzdelávacej inštitúcie schváliť nové dielo rozvrh pre poradcov je nezákonný, keďže v súlade s čl.
74 Zákonníka práce Ruskej federácie zmena režimu alebo harmonogramu práce musí byť spôsobená technologickou alebo inou výrobnou potrebou a na zmeny musí byť zamestnanec písomne upozornený dva mesiace vopred. T.
- Iniciátormi úprav môže byť prednosta, odborová organizácia;
- Na zahrnutie opráv je potrebné poslať list jednej zo strán s výzvou na konzultáciu;
- Po prečítaní písomnej žiadosti sa strana, ktorá obdržala oznámenie, zaväzuje rokovať do 7 dní;
- Termín zasadnutia komisií je možné zvoliť po vzájomnej dohode;
- Pred začatím konzultácií si strany musia navzájom poskytnúť zoznam osôb zúčastňujúcich sa na rokovaniach;
- Ak by boli rokovania plodné, mali by vyústiť do spoločného projektu zmien v rutine.
Zmena vzoru interných pracovnoprávnych predpisov Ak z nejakého dôvodu čelíte potrebe vykonať zmeny vo vnútorných predpisoch v podniku, mali by ste poznať vlastnosti tohto procesu.
Poznámka redakcie: V tomto prípade už zamestnávateľ nemá právo jednostranne vykonávať zmeny v PWTR, keďže bez súhlasu a podpísania odborovou organizáciou nebudú mať právnu silu. Na vykonanie zmien má každá zmluvná strana právo zaslať písomnú žiadosť druhej zmluvnej strane o kolektívne vyjednávanie o zmene PWTR, ktoré je prílohou kolektívnej zmluvy. Oznámenie by malo byť urobené písomne, aby v prípade sporu existoval listinný dôkaz o tom, že jedna strana podala žiadosť druhej strane.
Oznámenie sa podáva osobe zodpovednej za prijímanie korešpondencie alebo sa zasiela listom s potvrdením o prijatí. Ak je iniciátorom odborová organizácia, tak v prípade potreby zmeny kolektívnej zmluvy zasiela vedeniu organizácie návrh na začatie rokovaní o tejto otázke.
Dôvody na zmenu vnútorného pracovného poriadku
Koordinácia návrhu zmien vnútorného pracovného poriadku s členmi pracovnej skupiny Po vypracovaní návrhu zmien zodpovedným pracovníkom je potrebné, aby ho odsúhlasili ostatní členovia pracovnej skupiny. Je dôležité, aby navrhované zmeny nezhoršili situáciu pracovníkov v súvislosti s existujúcimi pracovnými podmienkami. Po prerokovaní návrhu musia všetci členovia pracovnej skupiny do návrhu dokumentu uviesť svoj podpis s prepisom. Dôležitý článok o vnútorných pracovnoprávnych predpisoch Etapa 3. Koordinácia návrhu zmien vnútorného pracovného poriadku s odborovou organizáciou (ak existuje) Pripravený návrh zmien a doplnení je potrebné zaslať volenému orgánu základnej odborovej organizácie. Odborová organizácia dokument posúdi a najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa jeho doručenia zašle zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko písomne.
Všetko je však oveľa komplikovanejšie, keď sa zmenia ustanovenia miestnych predpisov, ktoré ovplyvňujú základné pracovné podmienky – pracovný čas, mzdový systém, plat a pod. V tomto prípade musí zamestnávateľ postupovať podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie: pripraviť návrh zmien miestneho zákona dva mesiace pred ich zavedením poslať zamestnancom oznámenia o zmene (napríklad, že sa zmenil pracovný čas a organizácia sa sťahuje z piatich dní až šesť dní). Ak budú zamestnanci súhlasiť s prácou v nových podmienkach, veríme, že je možné upraviť miestny zákon aj pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Ale ak existuje aspoň jeden nesúhlas, budete musieť počkať. A už po dvoch mesiacoch od momentu oznámenia vstúpia do platnosti zmeny v miestnom zákone. Pre tvoju informáciu.
Jemnosť oboznamovania sa s personálnymi dokumentmi
Zodpovednosť Jednou z povinností zamestnávateľa uvedených v 2. časti čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, je oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami. Ako ukazuje prax kontrolnej a dozornej činnosti vykonávanej štátnym inšpektorátom práce, nedodržanie tejto povinnosti je pomerne častým porušením.
Samozrejme, že iba za to inšpektor nedostane pokutu, ale takmer vždy je tam niečo iné a potom inšpektori uplatňujú správne opatrenia podľa časti 1 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie - pokuta pre úradníka od 1 000 do 5 000 rubľov, pre organizáciu - od 30 000 do 50 000 rubľov.
Ako správne a podľa zákona uzavrieť pracovnú zmluvu?
Podmienky oboznámenia zamestnanca s dokumentmi Zamestnávateľ teda pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámi zamestnancov s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi a miestnymi predpismi týkajúcimi sa pracovnej činnosti, s ostatnými dokumentmi (novoprijatými alebo obsahujúcimi zmeny existujúcich) - po. Ale v akom čase? Normy miestnych zákonov a iné dokumenty priamo súvisiace s činnosťou zamestnanca sa môžu časom zmeniť, môžu sa prijať úplne nové dokumenty.
Práve v takýchto prípadoch personalisti najčastejšie zabúdajú na zoznámenie zamestnancov. A je to jednoducho potrebné urobiť. Samozrejme, mali by ste sa snažiť čo najskôr oboznámiť zamestnancov so zmenami alebo novými dokumentmi.
Veríme, že na to stačí týždeň.
Nábor. ako oboznámiť zamestnanca s miestnymi úkonmi.
Info
Vzor listu oboznámenia zamestnancov s LNLA pôsobiacim u zamestnávateľa nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str. 27 časopisov. 2. Vydávať osobitný vestník na oboznámenie zamestnancov s LNLA a kolektívnou zmluvou.
Vzor denníka oboznámenia zamestnancov s LNLA pôsobiacimi u zamestnávateľa nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str. 27 časopisov. 3. Vypracovať zoznam dokladov, ktoré budú v budúcnosti prílohou pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom.
Táto príloha musí obsahovať zoznam dokladov, s ktorými je zamestnanec oboznámený, zoznamovacie víza pod názvom každého dokladu v ňom uvedeného, dátum a vlastnoručne vyznačené číslo pracovnej zmluvy. Vzor prílohy k pracovnej zmluve so zoznamom LNLA platných u zamestnávateľa, s ktorými je zamestnanec oboznámený, nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str.
27 časopisov.
Oboznamovací list s miestnymi predpismi - vzor
Každý pozná pravidlá čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého sa zamestnanec pred podpísaním pracovnej zmluvy musí oboznámiť s vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnou zmluvou a ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s budúcimi činnosťami. Je však potrebné oboznámiť zamestnancov aj s dokumentmi prijatými v organizácii pri ich pracovnej činnosti.
Po prečítaní článku zistíte, s akými dokumentmi a v akom časovom horizonte potrebujete zamestnanca oboznámiť. Koho a s akými dokumentmi oboznámiť? Najprv si ujasnime, aké dokumenty okrem tých, ktoré sú uvedené v čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné oboznámiť zamestnanca. Ako vieme, organizácia môže vypracovať miestne predpisy – takzvané interné zákony, ktoré prijíma zamestnávateľ.
Zoznámenie sa s miestnymi zákonmi (Suverneva A.I.)
Pozornosť
Požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie na oboznámenie zamestnanca pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) s miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s jeho pracovnou činnosťou, ako aj s kolektívnou zmluvou, zamestnávateľom (organizácia, individuálny podnikateľ) alebo úradník (napr. vedúci organizácie) môže byť postavený na administratívnu zodpovednosť v súlade s časťou 1 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. Za opakované spáchanie obdobného priestupku môže byť týmto osobám uložený správny trest podľa 1. časti čl.
4 polievkové lyžice. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. V praxi môžu nastať aj situácie, keď sa nepodarí preukázať porušenie zo strany zamestnanca, ktorý nie je oboznámený s miestnymi predpismi organizácie (podniku).
Pri prenájme sa oboznámte s miestnymi predpismi
Zásobník je potrebné očíslovať, prešiť, urobiť kontrolný nápis. Napríklad: „V časopise je očíslovaných a zašnurovaných 96 (deväťdesiatšesť) listov.
Pozícia, podpis, prepis podpisu. A nápis potvrdiť pečaťou. V oboznamovacom denníku si môžete vybrať bloky pre PVTR, Nariadenia o ochrane osobných údajov, Nariadenia o odmeňovaní a iné LNA.
A pre veľké spoločnosti s veľkým počtom zamestnancov je vhodné vydávať pre každý lokálny akt samostatný Oboznamovací vestník. 3. Pre každého zamestnanca vypracujte zoznam oboznámenia sa s miestnymi zákonmi. V tomto liste uveďte všetky dokumenty, s ktorými je potrebné zamestnanca pri uchádzaní sa o prácu oboznámiť. Po prečítaní dokumentu sa zamestnanec podpíše na zoznamovací list oproti príslušnému dokumentu (podpis, dátum, odpis podpisu). Vyplnený zoznam priložte k pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom.
Postup oboznamovania zamestnancov s miestnymi predpismi
Máme za to, že pracovná náplň, ak je prílohou pracovnej zmluvy, je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy, preto sa na jej žiadosti v plnom rozsahu vzťahujú pravidlá o postupe pri uzatváraní a zmene pracovnej zmluvy. Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každá je podpísaná stranami.
Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prechádza na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy, ktorú uchováva zamestnávateľ.
S akými miestnymi zákonmi by mal byť zamestnanec oboznámený?
Etapa po uzatvorení Pre aktuálne obdobie sa má za to, že deň nástupu na pracovnú zmluvu je určený buď dňom jej podpisu, alebo dňom nástupu do práce, ak bola dohoda uzatvorená neskôr. Na plnenie zmluvy zákon poskytuje lehotu do troch dní od začatia prác.
Začiatok práce je možné určiť v dohode, ak nie je, tak začiatok práce je stanovený na nasledujúci pracovný deň po podpise. Oznámenie Federálnej migračnej služby o uzavretí pracovnej zmluvy Pre situácie, keď je cudzinec prijatý na miesto, je stanovený osobitný postup.
O uzatvorení pracovnej zmluvy s cudzím štátnym príslušníkom je potrebné zaslať oznámenie na FMS. Lehota na podanie oznámenia o uzatvorení pracovnej zmluvy v roku 2018 na imigračnom úrade je 3 dni odo dňa nástupu do zamestnania.
Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy určuje, že od občana možno požadovať, aby:
- pas;
- diplom (osvedčenie);
- pracovná kniha;
- vojenský preukaz;
- certifikát TIN;
- zdravotné poistenie;
- potvrdenie o štátnom poistení dôchodkové poistenie;
- odporúčania.
Okrem toho má zamestnávateľ právo požadovať osvedčenia o kvalifikácii a praktických pracovných skúsenostiach (vedomosti), ak je to potrebné pre špecifiká budúcej práce. V prípadoch, keď zákon ukladá obmedzenia spôsobilosti zastávať funkciu pre osoby s registrom trestov, vyžaduje sa potvrdenie o absencii alebo zrušení registra trestov. Všeobecné pravidlá pre uzatváranie pracovnej zmluvy nedávajú právo požadovať takéto potvrdenie. Uchádzač o pozíciu má právo oboznámiť sa s budúcimi pracovnými podmienkami, vysloviť svoje želania.
V niektorých situáciách je dosť ťažké rozlíšiť medzi preložením zamestnanca a preložením. V tomto článku sme skúmali najčastejšie prípady vysídlenia pracovníkov, analyzovali prax uplatňovania pracovnoprávnych predpisov a chyby, ktorých sa dopustili personalisti.
Relokácia je proces prerozdeľovania práce na úrovni organizácie, potrebný na využitie pracovných kvalít zamestnanca (práce) s cieľom zabezpečiť efektívne fungovanie organizácie. Premiestnenie môže byť dočasné alebo trvalé.
Odôvodnenie premiestnenia
Premiestnenie musí byť odôvodnené priemyselnými, organizačnými alebo ekonomickými dôvodmi (štvrtá časť článku 31 Zákonníka práce Bieloruskej republiky (ďalej len Zákonník práce)). Napríklad v organizácii boli vytvorené nové pracovné miesta alebo bola pozastavená činnosť štrukturálnej jednotky a vyhlásená za nečinnú.
Príklady príkazu na premiestnenie z dôvodu vytvorenia nových pracovných miest a príkazu na premiestnenie z dôvodu prestojov nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str. 24, 25 časopisu.
Rozdiel medzi prekladom a prekladom
Znaky, ktoré odlišujú pohyb od prekladu, možno odlíšiť od definície pojmov uvedenej v TC.
|
Prevod sa uznáva ako pokyn zamestnávateľa zamestnancovi predošlá práca na novom pracovisku v tom istom aj v inom stavebnom celku, s výnimkou samostatného, na inom mechanizme alebo jednotke, ale v rámcišpecializácie, kvalifikácie alebo pozície so zachovaním pracovné podmienky stanovené pracovnou zmluvou |
Prevod je pokyn od zamestnávateľa zamestnancovi pracovať na inom povolania, odbornosti, kvalifikácie, funkcie (okrem zmeny názvu povolania, funkcie) v porovnaní s tými, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve, ako aj prideľovanie práce u iného zamestnávateľa alebo v inej oblasti(okrem služobných ciest) |
Referencia: pracovisko je miesto trvalého alebo prechodného pobytu zamestnanca pri výkone pracovnej činnosti, kde zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti, t. ide o určitý úsek výrobnej plochy pridelený zamestnávateľom zamestnancovi na prácu, vybavený príslušným zariadením, nástrojmi a pod.;
miestom výkonu práce je organizácia (konkrétny zamestnávateľ) nachádzajúca sa v určitej lokalite (osada), s ktorou má zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu (zmluvu).
Zákaz cestovania
Pohyb zamestnanca je neprijateľný, vr. a so súhlasom zamestnanca, ak je to kontraindikované zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym posudkom alebo požiadavkou zákona (zákaz použitia pracovnej sily niektorými kategóriami pracovníkov, napr. ženami a maloletými - § 262 a 274 Zákonníka práce). Toto je definované v bode 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Republiky práce z 29. marca 2001 č. 2 „K niektorým otázkam aplikácie pracovnoprávnych predpisov súdmi“.
Doklady vydané pri sťahovaní
Prevod sa vykonáva príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Príkaz na sťahovanie patrí do skupiny personálnych príkazov. Registračný index objednávky je potrebné doplniť písmenom „k“. Trvanlivosť objednávky je 75 rokov.
TO JE DÔLEŽITÉ! Ak v príkaze na pohyb zamestnanca nie je uvedená doba trvania pohybu, bude uznaný ako trvalý.
Podkladom pre vydanie príkazu na presun môže byť memorandum. Napríklad vedúci sekcie (oddelenia) napíše memorandum adresované vedúcemu organizácie, v ktorom uvedie potrebu presunu konkrétneho zamestnanca alebo zamestnancov.
Vzor memoranda nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str. 27 časopisov.
V čl. 31 Zákonníka práce sa nehovorí o povinnosti zamestnávateľa oznámiť zamestnancovi prevod. Je to spôsobené tým, že pri sťahovaní nie je potrebný súhlas zamestnanca.
Presun musí byť odôvodnený priemyselnými, organizačnými alebo ekonomickými dôvodmi. Preto s prihliadnutím na špecifické okolnosti môže byť zmena pracovných podmienok zamestnanca počas prevodu vyhlásená za nezákonnú, ak sa preukáže, že neexistujú takéto dôvody, a prevod sa uskutočnil s cieľom preložiť „nežiaduceho“ zamestnanca. na iné pracovisko napríklad s horšími pracovnými podmienkami a pod.
V príkaze na presťahovanie je potrebné uviesť dôvod, pre ktorý sa zamestnanec sťahuje, jeho nové pracovisko (mechanizmus, útvar), ako aj dobu presťahovania, ak je dočasné.
TO JE DÔLEŽITÉ! Pri presťahovaní sa nová pracovná zmluva neuzatvára. Záznam o pohybe v zošite sa nevykonáva.
Do zošita sa zapisujú tieto údaje: o prijatí, preradení na iné trvalé pracovné miesto, uzatvorení zmluvy, prepustení (bod 11 Pokynov o postupe pri vedení zošitov zamestnancov, schválených vyhláškou MPSVR z r. Bieloruskej republiky zo dňa 09.03.1998 č. 30 (ďalej len pokyn č. 30 )). Vyhotovenie záznamu o pohybe pokyn č. 30 neupravuje.
Sťahovanie a personálne obsadenie
Pri dočasnom presťahovaní zamestnanca (napríklad pri nahrádzaní dočasne neprítomného zamestnanca) nie je potrebné vykonávať zmeny v personálnej tabuľke. Ak sa zmenila štruktúra organizácie, napríklad bolo zrušené oddelenie, jedno oddelenie sa zmenilo na 2 samostatné oddelenia, potom sa príslušné zmeny musia prejaviť v tabuľke zamestnancov - odstrániť názov štruktúrnej jednotky z personálneho obsadenia a uveďte aj názov novej štruktúrnej jednotky.
Situácia
V organizácii v súvislosti so zmenou štruktúry dochádza k premenovaniu oddelení, no pracovné funkcie zamestnancov týchto oddelení sa nemenia, ich pracovné miesta a pozície tiež zostávajú rovnaké.
V tejto situácii by sa malo vychádzať z definície premiestnenia uvedenej v čl. 31 TK.
Pri sťahovaní sa mení pracovisko, ktoré môže byť v tom istom alebo v inom stavebnom celku (s výnimkou samostatného), mechanizmu alebo celku pri zachovaní pracovných podmienok stanovených pracovnou zmluvou. Pracovná funkcia zamestnanca (práca v jednej alebo viacerých profesiách, odbornosti, pozície, s uvedením kvalifikácie v súlade s tabuľkou zamestnancov zamestnávateľa, funkčné povinnosti, náplň práce) zostáva rovnaká.
V uvažovanej situácii sa nemení ani pracovisko, ani mechanizmus, ani jednotka, okrem toho sa nemení systém a mzdy, garancie, spôsob prevádzky, kategória, názvy povolaní, pozície a iné podstatné pracovné podmienky za predpokladu, že lebo v čl. 32 TK.
V tomto prípade by mal zamestnávateľ vydať príkaz na hlavnú činnosť zmeniť štruktúru organizácie a na základe vydaného príkazu vykonať zmeny v personálnej tabuľke organizácie a v pracovných knihách zamestnancov - záznamy o premenovaní odboru v súvislosti so zmenami v personálnej tabuľke a štruktúre organizácie 40 Pokyn č. 30).
Okrem toho v súlade s požiadavkami čl. 19 Zákonníka práce v pracovnej zmluve so zamestnancom musí zamestnávateľ ako predpoklad uviesť miesto výkonu práce vr. štrukturálna jednotka, v ktorej je zamestnanec prijatý. Preto pri zmene názvu odboru treba zmeniť aj zmluvu s uvedením nového názvu štrukturálnej jednotky.
Na základe vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že zmena názvu oddelenia nie je pohyb.
Presun v súvislosti s reorganizáciou štrukturálneho celku
Pri reorganizácii štrukturálnych útvarov môžu byť zamestnanci preložení z jedného štrukturálneho útvaru do druhého alebo preradení na inú pozíciu, môžu sa zmeniť ich nevyhnutné pracovné podmienky a môžu byť prepustení podľa odseku 1 čl. 42 TK.
Pri presune zamestnanca z jednej štrukturálnej jednotky (okrem samostatnej) do inej v súvislosti s reorganizáciou by sa nemalo meniť:
Nevyhnutné pracovné podmienky.
V prípade reorganizácie, ktorá nie je spojená so zmenou názvu jednotky, je možné presťahovanie, nie však pre všetkých zamestnancov.
Vzor príkazu na premiestnenie v súvislosti s reorganizáciou stavebnej jednotky nájdete v časti „Užitočná dokumentácia“ na str. 26 časopisov.
TO JE DÔLEŽITÉ! Ak bude práca v inej štrukturálnej jednotke spojená so zmenou pracovnej funkcie zamestnanca alebo iných podmienok pracovnej zmluvy, potom by sa na takéto vzťahy mali vzťahovať pravidlá o prevode, ale nie o prevode.
Bezpečnosť a pohyb pri práci
Vo všeobecnosti platí, že pri prijímaní zamestnanca je zamestnávateľ povinný vykonať úvodné poučenie o ochrane práce (§ 54 Zákonníka práce). Zamestnávateľ je povinný neumožniť prácu (prerušenie práce) v príslušný deň (zmenu) pracovníkovi, ktorý nebol poučený, nepreskúšaný zo znalostí o ochrane práce, nepoužíva požadované osobné ochranné pracovné prostriedky zaisťujúce bezpečnosť práce, nezložil lekársku prehliadku v prípadoch a spôsobom ustanoveným legislatívou (článok 13 zákona Bieloruskej republiky z 23. júna 2008 č. 356-З „O ochrane práce“).
Postup pri poučení a preskúšaní vedomostí pracovníkov z problematiky ochrany práce je podrobne uvedený v Pokyne k postupu pri školení, stážach, inštruktážach a preskúšaní vedomostí pracovníkov z problematiky ochrany práce, schválenom vyhláškou MPSVR SR. Ochrana Bieloruskej republiky zo dňa 28. novembra 2008 č. 175 (ďalej len pokyn č. 175) . Po absolvovaní úvodnej inštruktáže musí zamestnanec absolvovať úvodnú inštruktáž o ochrane práce na pracovisku. Tento typ inštruktáže sa vykonáva individuálne s praktickou ukážkou bezpečných metód a metód práce (čl. 51 pokynu č. 175). Pri nástupe zamestnanca do práce počas sťahovania je teda zamestnávateľ povinný vykonať s týmto zamestnancom úvodné poučenie o ochrane práce na novom pracovisku. Pri pohybe v súvislosti so zmenou mechanizmu alebo jednotky musí zamestnanec absolvovať neplánovanú inštruktáž o ochrane práce.
TO JE DÔLEŽITÉ! Upozorňujeme, že služba ochrany práce za účasti odborovej organizácie môže vypracovať zoznam profesií a pozícií pracovníkov oslobodených od primárnej inštruktáže na pracovisku. Tento zoznam musí schváliť vedúci organizácie.
Môže premiestnenie viesť k zhoršeniu pracovných podmienok pracovníka?
Keďže pri sťahovaní dochádza k zmene pracoviska, personalisti sa môžu stretnúť s nasledovnou situáciou: zamestnanec prejde na pracovisko, ktoré bude uznané ako pracovisko s osobitnými pracovnými podmienkami.
Príklad
Pracovisko zamestnanca nie je zaradené do zoznamu prác s osobitnými pracovnými podmienkami. Na základe príkazu zamestnávateľa bol poverený podobnou prácou v inom stavebnom útvare, kde sa podľa výsledkov certifikácie potvrdili škodlivé pracovné podmienky. Pracovník s týmto krokom nesúhlasil. Zamestnávateľ, odvolávajúc sa na normu čl. 31 Zákonníka práce naznačil, že súhlas zamestnanca na pohyb nie je potrebný. Po odmietnutí zrušenia prevodu zamestnávateľom sa zamestnanec obrátil na komisiu pre pracovnoprávny spor (ďalej len ZP).
Po zvážení pracovného sporu CKS dospel k tomuto záveru: zamestnávateľ sa dopustil porušenia pracovnoprávnych predpisov v zmysle aplikácie normy čl. 31 TK.
CKS vo svojom rozhodnutí uviedol, že pri prevode musia byť zachované pracovné podmienky stanovené pracovnou zmluvou. Napriek tomu, že pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká, menia sa pracovné podmienky stanovené pracovnou zmluvou, preto sa postupuje podľa čl. 32 „Zmena základných pracovných podmienok“ Zákonníka práce.
V súvislosti s odôvodnenými výrobnými, organizačnými alebo ekonomickými dôvodmi má zamestnávateľ právo spôsobom ustanoveným v čl. 32 Zákonníka práce zmeniť základné pracovné podmienky zamestnanca a zároveň pokračovať v práci v tej istej odbornosti, kvalifikácii alebo pozícii uvedenej v pracovnej zmluve.
Zmenu nevyhnutných pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi najneskôr 1 mesiac vopred.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci so zmenenými základnými pracovnými podmienkami, pracovná zmluva sa končí podľa odseku 5 čl. 35 TK.
Vzhľadom na skutočnosť, že pri presťahovaní zamestnanca zamestnávateľ porušil ust. 31 a 32 Zákonníka práce KKS rozhodol o zrušení príkazu zamestnávateľa na premiestnenie zamestnanca.
Zmena platu zamestnanca pri presťahovaní
Ak sa v dôsledku preradenia zníži mzda zamestnanca z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, vyplatí sa mu do 2 mesiacov odo dňa preradenia doplatok do predchádzajúceho priemerného zárobku (druhá časť § 72 Zákonníka práce) . Ak sa zárobok zvýši, vypláca sa zamestnancovi od začiatku práce na novom pracovisku (agregát, mechanizmus).
Odmietnutie zamestnanca presťahovať sa
Odmietnutie zamestnanca z hnutia uskutočnené v súlade s normami čl. 31 Zákonníka práce, je porušením pracovnej disciplíny a absencia v práci je absencia. V dôsledku toho môže byť zamestnanec prepustený podľa odseku 5 čl. 42 TK.
Nakoniec…
Je dôležité mať na pamäti, že počas sťahovania musia zostať pracovné podmienky zamestnanca stanovené pracovnou zmluvou nezmenené a v prípade sporu o zákonnosť presťahovania zamestnanca musí zamestnávateľ na súde preukázať nasledovné: okolnosti:
V dôsledku prevodu nedošlo k zmene podmienok pracovnej zmluvy, na ktorých sa zmluvné strany dohodli;
Pracovná funkcia v dôsledku presunu bola zachovaná v medziach špecializácie, kvalifikácie alebo pozície;
Pre pohyb zamestnanca nie sú žiadne kontraindikácie zo zdravotných dôvodov.
Viktória Ladygina , právnik
Personálna dokumentácia - súbor formulárov (dokumentov) odrážajúcich prítomnosť a pohyb pracovných zdrojov. Celý komplex základných personálnych dokumentov možno podmienečne rozdeliť do nasledujúcich skupín:
1. Organizačná a právna dokumentácia (vnútorné pracovné predpisy, štruktúra a personálne obsadenie, personálne obsadenie, predpisy o štrukturálnych divíziách, rozvrh dovoleniek, náplň práce, zákazky na hlavné činnosti atď.).
2. Zmluvná dokumentácia (pracovné zmluvy, zmluvy, občianskoprávne zmluvy, kolektívne zmluvy, dohody o zodpovednosti, zmluvy o priemyselnom vzdelávaní a zdokonaľovaní zamestnancov a pod.).
3. Administratívna dokumentácia (personálne objednávky).
4. Osobná dokumentácia (osobné karty T-2, osobné spisy zamestnancov vrátane prepustených, pracovné knihy, personalizované záznamy, osobné primárne vojenské záznamy, dokumenty na priznanie dôchodkov a pod.).
5. Účtovná a evidenčná personálna dokumentácia (kniha príjmov a výdavkov na účtovanie tlačív pracovných kníh a príloh k nim, kniha na evidenciu pohybu pracovných kníh a príloh k nim, register osobných vecí, výkazy práce, register pracovníkov odchody na pracovné cesty, register žiadostí a podaní na určenie dôchodkov a pod.).
6. Informácie a referenčná dokumentácia (údaje o vojenskej registrácii, informácie poskytované službám zamestnanosti, informácie o mladých odborníkoch, dokumentácia a informácie zasielané orgánom sociálnej ochrany, štatistiky atď.).
7. Iná dokumentácia (korešpondencia s tretími stranami, regulačnými organizáciami, zamestnancami, oznámenia atď.).
Organizačná a právna dokumentácia
Vnútorný pracovný poriadok odráža organizáciu práce podniku, vzájomné povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa, poskytovanie dovoleniek, vysielanie zamestnancov, prezenčný režim a pod. Oficiálne a početné zloženie organizácie s uvedením mzdový fond, je pevne stanovený v tabuľke zamestnancov.
Pracovné náplne, ktoré ustanovujú úlohy, funkcie, práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnancov upravujú právne postavenie zamestnancov organizácie.
Na príprave týchto dokumentov sa zúčastňuje zamestnanec personálnej služby a za zostavenie plánu dovoleniek je priamo zodpovedný.
Podľa čl. 168 Zákonníka práce Bieloruskej republiky, poriadok poskytovania pracovného voľna pre družstvo ustanovuje rozvrh sviatkov práce, ktorý schvaľuje zamestnávateľ po dohode s odborovou organizáciou alebo zamestnávateľ po dohode so zamestnancom v absencia odborovej organizácie.
Rozpis dovoleniek zostavuje na kalendárny rok najneskôr 5. januára alebo inú dobu ustanovenú kolektívnou zmluvou, dohodou alebo dohodnutú zamestnávateľom s odborovou organizáciou a dáva do pozornosti všetkým zamestnancom.
Zmluvná dokumentácia
Pracovná zmluva vstúpi do platnosti odo dňa jeho podpisu zamestnancom a zamestnávateľom, ak zo samotnej zmluvy nevyplýva niečo iné, alebo odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa.
Je stanovený podobný dátum nadobudnutia účinnosti občianskoprávne zmluvy.
Zamestnanec je povinný začať vykonávať pracovné povinnosti odo dňa uvedeného v pracovnej zmluve alebo v nasledujúci pracovný deň po nadobudnutí účinnosti zmluvy, ak deň nástupu do práce nie je určený v pracovnej zmluve.
Je potrebné uzavrieť aj s finančne zodpovednou osobou dohoda o zodpovednosti berúc do úvahy Ch. 37 TK. Mali by byť uzatvorené zmluvy o hmotnej zodpovednosti z rovnakého dátumu, ako pracovná zmluva (zmluva), keďže hmotná zodpovednosť zamestnanca začína dňom, keď zamestnanec začne plniť svoje pracovné povinnosti.
Pri prenájme alebo pri uzatváraní občianskoprávnej zmluvy (pred dňom, keď zamestnanec skutočne začne vykonávať svoje pracovné povinnosti) zamestnanec personálneho útvaru je povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom platným v organizácii, ďalšími miestnymi predpismi súvisiacimi s pracovnou funkciou zamestnanca, kolektívnou zmluvou.
Zmluvy na priemyselné školenie sa uzatvárajú v súlade s Predpisom o organizácii priemyselnej prípravy žiakov inštitúcií poskytujúcich odborné vzdelávanie, schváleným výnosom Rady ministrov Bieloruskej republiky zo dňa 28.10.2002 č.1487 v znení neskorších zmien a doplnkov a iné regulačné akty.
Termíny a trvanie období priemyselného výcviku stanovujú vzdelávacie inštitúcie s prihliadnutím na možnosti organizácií a vzdelávacích a výrobných zariadení vzdelávacích inštitúcií.
Organizácia v súlade so stanoveným postupom organizuje priemyselné školenia vrátane zabezpečenia jeho dokumentácie vyjadrenej v:
Uzavretie zmlúv o organizovaní priemyselného výcviku pre študentov inštitúcií poskytujúcich odborné vzdelávanie;
Vydanie príkazu organizácii na zápis žiakov na priemyslovku podľa dohôd o organizovaní priemyslovky (spravidla nie menej ako mesiac pred začiatkom priemyselného školenia);
Príkazom organizácie vymenovanie osoby zodpovednej za dodržiavanie požiadaviek bezpečnosti práce pri priemyselnom výcviku žiakov (s prihliadnutím na dátum vydania príkazu o zápise žiakov na priemyslovku, najneskôr však do dátumu začatia priemyselnej prípravy). ).
V súlade s čl. 220-1 Zákonníka práce zamestnávateľ zabezpečuje odborné vzdelávanie, zdokonaľovanie, prax a rekvalifikáciu zamestnancov v prípadoch a spôsobom ustanoveným zákonom, kolektívnou zmluvou, dohodou, pracovnou zmluvou.
V ostatných prípadoch potrebu odbornej prípravy, zdokonaľovania, praxe a rekvalifikácie zamestnancov určuje zamestnávateľ.
Poradie odbornej prípravy upravujú:
Predpisy o vzdelávacej inštitúcii (oddelenie vzdelávacej inštitúcie), zabezpečujúcej zdokonaľovanie a preškoľovanie personálu, schválené uznesením Rady ministrov Bieloruskej republiky zo dňa 24. januára 2008 č. 103 v znení neskorších zmien a doplnkov;
Predpis o sústavnom odbornom vzdelávaní pracovníkov (zamestnancov), schválený výnosom Rady ministrov Bieloruskej republiky z 15. mája 2007 č. 599, s následnými zmenami a doplnkami.
Podmienky priemyselného školenia, rekvalifikácie, ďalšieho vzdelávania atď. zriaďujú vzdelávacie inštitúcie na základe príslušných zmlúv s organizáciami.
Za zabezpečenie sústavného odborného vzdelávania pracovníkov (zamestnancov) v organizáciách sú zodpovedné personálne útvary (bod 9 vyššie uvedeného nariadenia).
Administratívna dokumentácia
Personálne príkazy sú hlavnými dokumentmi, ktoré určujú oficiálne postavenie zamestnancov a slúžia ako základ na vykonanie príslušných záznamov v ich záznamoch.
Podľa Vzorovej inštrukcie o kancelárskej práci na ministerstvách, štátnych výboroch a iných ústredných orgánoch štátnej správy, inštitúciách, organizáciách a podnikoch Bieloruskej republiky, schválenej nariadením Výboru pre archívnictvo a kancelársku prácu Bieloruskej republiky zo dňa 23.5. 1995 č. 13 (ďalej len Inštrukcia o kancelárskej práci) sa spracúvajú personálne príkazy, prijímanie, preraďovanie, prepúšťanie, dovolenka, oznamovanie stimulov, ukladanie pokút.
Návrhy personálnych rozkazov vypracúvajú zamestnanci personálnej služby na základe podaní vedúcich štrukturálnych odborov. Návrhy príkazov na stimuly a pokuty pripravujú vedúci tých oddelení, ktorí navrhujú povzbudenie alebo potrestanie zamestnancov, ktorí sú im priamo podriadení.
Nábor je teda formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy (zmluvy). Personalista musí skontrolovať, či je obsah objednávky v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy (zmluvy). Poradie prijatia do práce oznámil zamestnancovi proti podpisu. Súčasná právna úprava neustanovuje lehotu na oboznámenie zamestnanca s objednávkou, ale v zmysle ust. 25 Zákonníka práce je vhodné oboznámiť zamestnanca s príkazom skôr, ako začne plniť svoje pracovné povinnosti, a to - v tri dni odo dňa podpisu pracovnej zmluvy.
Tento materiál je publikovaný čiastočne. Celý materiál si môžete prečítať v časopise Personálneho oddelenia č. 1 (96), január 2009. Reprodukcia je možná len s
- Pracovné a hygienické knihy (ak sú k dispozícii).
- Informácie o mzdách.
- Informácie o poistnej skúsenosti a personalizované informácie o poistenej osobe.
- Kópie aktov, príkazov a príkazov o pracovnej činnosti odchádzajúcej osoby.
Všetky dokumenty vydané pri prepustení musia byť vyplnené a potvrdené pečaťou organizácie.
História zamestnaní
Toto je hlavný dokument o pracovnej činnosti a skúsenostiach osoby. V prípade omeškania s vydaním môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta až do výšky 50 000 rubľov.
Vydávanie dokladov pri prepustení, najmä foriem práce a osobných zdravotných záznamov, by sa malo zaznamenávať v špeciálnych časopisoch.
Osobná lekárska kniha
Zdravotnú knižku sú povinní mať všetci zamestnanci, ktorí sú spojení s výrobou, skladovaním, prepravou a predajom potravinárskych výrobkov, pitnej vody, výchovou a vzdelávaním detí, verejnoprospešnými a spotrebiteľskými službami. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zdravotnú knižku, aj keď bola vystavená na jeho náklady. Podrobné vysvetlenia k osobnej lekárskej knižke nájdete v liste Rospotrebnadzor z 10. novembra 2015 č. 01/13734-15-32.
2-daň z príjmu fyzických osôb
Obsahuje informáciu o výške príjmu od začiatku kalendárneho roka a ku dňu ukončenia zmluvy vrátane. Náhrada za nevyčerpanú dovolenku je uvedená v potvrdení, ale výška prípadného odstupného, ktoré nepodlieha dani z príjmov fyzických osôb, nie je zahrnutá v potvrdení (podrobnosti nájdete v liste Ministerstva financií SR zo dňa 18. 2012 č. 03-04-06 / 8-118).
Informácie o plate
Vydané vo forme schválenej vyhláškou Ministerstva práce zo dňa 30. apríla 2013 č. 182n. Obsahuje informácie o osobných údajoch zamestnanca a výške jeho zárobku za bežný rok a dva predchádzajúce roky.
SZV-M
Tento formulár obsahuje údaje za mesiac, v ktorom osoba odchádza, v štvrtej časti sú uvedené len údaje o prepúšťanej osobe.
Formulár správy
Osvedčenie o poistnej praxi
Tu je potrebné uviesť údaje o vypočítanom, zadržanom a uvedenom dodatočnom poistnom za financovanú časť pracovného dôchodku. Táto povinnosť je stanovená federálnym zákonom č. 56-FZ z 30. apríla 2008.
Personalizované informácie o poistencovi
Tretia časť je dokončená. Obdobie je od začiatku štvrťroka do dňa prepustenia.
Ostatné dokumenty
Aké dokumenty sú potrebné pri prepúšťaní zamestnanca v každom konkrétnom prípade, rozhodne zamestnanec (s výnimkou povinných - všetky sú uvedené vyššie). Napríklad bývalý zamestnanec si môže chcieť ponechať všetky kópie predpisov súvisiacich s jeho zamestnaním:
- o prijatí;
- pohybujúce sa;
- preklady;
- prepúšťanie atď.
Ak zamestnanec písomne požiadal o všetky tieto pokyny a príkazy pred dňom svojho odchodu, musia byť tieto kópie vydané v posledný deň služby. Ak si ich osoba vyžiadala po ich odchode, oddelenie ľudských zdrojov má tri dni na prípravu potrebných kópií.
Prenos prípadov
Keď zamestnanec opustí spoločnosť, organizácia je samozrejme povinná vyrovnať sa s ním a vydať originály a kópie dokumentov uvedených vyššie, avšak v niektorých prípadoch je zamestnanec povinný vykonať aj určité úkony, napríklad:
- problém;
- odovzdať prípady, ktoré boli v jeho práci.
Tieto prípady nie sú upravené zákonom, ale v niektorých prípadoch, napríklad pri vykonávaní, sú nevyhnutné.
