Ministerio de Educación y Ciencia Federación Rusa Agencia Federal para la Educación de los Urales del Sur Universidad Estatal Facultad de Psicología Yu9.ya7 G935 E.V. Gudkova FUNDAMENTOS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y ASESORAMIENTO PROFESIONAL Tutorial Editado por E. L. Soldatova Chelyabinsk SUSU Editorial 2004 3 BBK Yu94.ya7 Gudkova E.V. Fundamentos de orientación profesional y asesoramiento profesional: Libro de texto / Ed. EL Soldátova. – Cheliábinsk: Editorial SUSU, 2004. – 125 p. El manual es una presentación sistemática del material del curso "Métodos de orientación y asesoramiento profesional". Introduce la historia de la orientación profesional y los fundamentos de la formación profesional, da una idea de la persona como personalidad autodeterminada y sujeto de trabajo. El manual cubre las principales áreas de apoyo psicológico para el desarrollo profesional del individuo, tales como información, diagnóstico, asesoramiento, selección, adaptación y rehabilitación. El libro está dirigido a futuros psicólogos, profesores, así como a cualquier persona interesada en cuestiones de orientación profesional y asesoramiento profesional. Illinois. 2, mesa. 3, lista de iluminados. – 35 títulos Aprobado por la comisión educativa y metodológica de la Facultad de Psicología. Revisores: Kutepova N.G. – Candidato de Ciencias Psicológicas, Jefe del Departamento de Diagnóstico y Consultoría de la Administración Educativa de Chelyabinsk; Tsiring D.A. – Candidato de Ciencias Psicológicas, Jefe del Departamento de Psicología de ChelSU. Editorial SUSU, 2004. 4 CONTENIDO INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………… 3 Parte 1. EL TRABAJO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO CAMPO DE ACTIVIDAD DEL PSICÓLOGO ……………… …………………………. 4 1.1. Requisitos previos e historia del desarrollo de la orientación profesional……………….. 4 1.1.1. Teoría y práctica de la orientación profesional extranjera………………. 6 1.1.2. Teoría y práctica de la orientación profesional nacional……………… 14 1.2. Conceptos básicos y categorías de orientación profesional…………………….. 20 1.2.1. Aparato conceptual de los estudios profesionales…………………………... 20 1.2.2. Profesionografía y psicografía……………………………….. 24 1.2.3. Clasificación de profesiones según E.A. Klímov………………………… 26 1.3. Orientación profesional. Principios y normas éticas del trabajo de orientación profesional…………………………………………………………. 34 1.3.1. El concepto de orientación profesional………………………………………… 35 1.3.2. Principios del trabajo de orientación profesional………………………….. 36 1.3.3. Implementación de un enfoque sistemático de orientación profesional………………. 38 1.3.4. Normas éticas y paradojas de la orientación profesional………………... 43 Parte 2. LA PERSONA COMO SUJETO DE AUTODETERMINACIÓN LABORAL Y PROFESIONAL……………………... 46 2.1. El hombre como sujeto de trabajo…………………………………………………………. 47 2.1.1. Signos de un sujeto de parto……………………………………………………47 2.1.2. Estructura de la personalidad de un profesional………………………………. 49 2.2. Desarrollo de la temática laboral y profesional………………………………. 52 2.2.1. Periodizaciones básicas del desarrollo profesional……………… 53 2. 2.2. Crisis de desarrollo profesional…………………………. 59 2.3. Personalidad autodeterminada……………………………………. 63 2.3.1. El concepto de autodeterminación…………………………………………... 63 2.3.2. Condiciones psicológicas para la autodeterminación…………………… 64 2.3.3. Tipos y niveles de autodeterminación profesional………… 67 2.4. Tarea para la reflexión………………………………………………………………. 69 Parte 3. DIRECCIONES DEL TRABAJO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL………… 77 3.1. Educación profesional……………………………………. 77 3.1.1. Objetivos de la formación profesional…………………………. 78 3.1.2. Formas y métodos de educación profesional……………… 80 3.1.3. Formación profesional de diversos grupos de población... 82 3.2. Diagnóstico profesional………………………………………… 85 3.2.1. Características más significativas para la labor de orientación profesional………………………………………………………………………………………… 87 3.2.2. Métodos de estudio de la personalidad para la orientación profesional…………. 89 3.3. Asesoramiento profesional………………………………. 92 3.3.1. Tipos de consultas profesionales………………………………………………………………. 94 5 3.3.2. Estrategias y estilos de orientación profesional………………………… 95 3.4. Selección profesional………………………………………………. 100 3.4.1. Métodos de selección profesional……………………………….. 102 3.4.2. Metodología general de selección de personal………….. 103 3.5. Adaptación profesional……………………..……………… 107 LISTA BIBLIOGRAFICA…………………………………………. 112 APÉNDICES Apéndice 1. Esquema de descripción psicológica de la profesión………… 114 Apéndice 2. Programa-esquema para el estudio independiente de la profesión por parte de un adolescente……………………………………………… ………….………….. 116 Apéndice 3. Programa-protocolo de una conversación diagnóstica indicativa (con un adolescente)……………………..……………… 117 Apéndice 4. Programa-protocolo de una conversación de diagnóstico indicativa (con un adulto)………………..… ………………… 119 Apéndice 5. Un esquema aproximado para resolver el problema de elegir una profesión durante el asesoramiento profesional……………… …………………… 121 6 INTRODUCCIÓN Tradicionalmente, el período de autodeterminación es la adolescencia. Sin embargo, el primer contacto con el mundo de las profesiones y el dominio de determinadas habilidades laborales se produce en la infancia preescolar. Y la elección de una profesión sólo abre una serie interminable de autodeterminaciones en el camino hacia la profesionalización del individuo. Por lo tanto, el objeto de la orientación y el asesoramiento profesional no es sólo que un estudiante de secundaria elija una profesión, sino una personalidad que se determina a sí misma a lo largo de su vida laboral. De hecho, la formación de un sujeto laboral en las etapas de desarrollo preprofesional se apoya en el proceso educativo, que, en parte, incluye apoyo psicológico. Sin embargo, las características específicas de los programas educativos no siempre contribuyen al desarrollo de la capacidad de autodeterminación del individuo. Y no existe un apoyo psicológico sistemático para un profesional en desarrollo que atraviesa períodos de ascenso, crisis y declive. En este sentido, cobra especial relevancia la formación de un consultor vocacional especializado que comprenda una amplia gama de temas relacionados con la educación laboral, la formación de la preparación personal e informativa para la elección de una profesión y la planificación e implementación de una carrera. Este manual sistematiza el material del curso “Métodos de orientación profesional y asesoramiento profesional” y proporciona una visión general de las teorías y desarrollos metodológicos en el campo de la orientación profesional. La primera parte del manual está dedicada a la teoría de la orientación profesional, los fundamentos de la profesionografía y los estudios profesionales. En la segunda parte, la personalidad se presenta como sujeto de trabajo, capaz de autodeterminación y autorrealización. La tercera parte examina las principales direcciones del trabajo de orientación profesional con varios grupos de población. 7 Parte 1. LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL COMO CAMPO DE ACTIVIDAD DEL PSICÓLOGO La orientación vocacional es un concepto multidimensional. Así se denomina tanto la sección de ciencias del trabajo como la de trabajos complejos con jóvenes o desempleados, encaminados a su inserción laboral. En el marco de este curso, es recomendable considerar la orientación profesional como una de las áreas de actividad del psicólogo. Este es un apoyo psicológico para una personalidad autodeterminada. Hoy en día, los psicólogos tienen en su arsenal una gran cantidad de pruebas, tecnologías y estrategias de orientación profesional. Pueden realizar el trabajo de orientación profesional de diferentes maneras dependiendo de quién es el cliente de los servicios psicológicos, en qué etapa de la vida del cliente se encuentra y dentro de qué paradigma psicológico prefiere trabajar el propio psicólogo. 1.1. Condiciones previas e historia del desarrollo de la orientación profesional La orientación profesional como dirección en las ciencias del trabajo surgió hace unos cien años. Algunos autores asocian su nacimiento con el nombre del fundador de la psicotecnia, el psicólogo estadounidense Hugo Munsterberg, quien a principios del siglo XX comenzó a desarrollar y utilizar pruebas psicológicas para evaluar las habilidades profesionales de una persona. Al mismo tiempo, apareció una nueva rama de la ciencia psicológica: la psicología de las profesiones. Pero el punto de partida generalmente aceptado para la historia de la orientación profesional es la creación por Frank Parsons de la primera oficina de orientación profesional en 1903 en Estrasburgo (Francia) y la oficina de selección profesional en Boston (EE.UU.) en 1908. El surgimiento de la orientación profesional como método con base científica estuvo precedido por una larga historia de desarrollo del orden social, la economía y la ciencia. Los primeros ejemplos del uso de pruebas para la selección profesional se pueden encontrar en antiguas leyendas y parábolas. Como, por ejemplo, en la historia bíblica sobre los soldados de Gedeón: “Y el Señor dijo a Gedeón: hay demasiada gente contigo... llévalos al agua, allí los elegiré para ti... Y El Señor dijo a Gedeón: El que lame el agua con la lengua, como lame el perro, pártalo aparte, como a los que se arrodillan y beben…” De esta manera, todos los soldados adicionales fueron eliminados y Gedeón recibió a 300 personas que bebieron, recogieron puñados de agua y no se arrodillaron. Fueron estos guerreros quienes obtuvieron la victoria. También se sabe que las pruebas y la selección para ciertos tipos de trabajo de acuerdo con las habilidades y cualidades de una persona se practicaban a mediados del tercer milenio antes de Cristo en la antigua Babilonia, cuando se realizaban pruebas a los graduados de las escuelas donde se formaban escribas. y en la antigua China ya existía un sistema para probar las habilidades de las personas que deseaban ocupar puestos de funcionarios gubernamentales, etc. Platón en su doctrina de estado ideal propuso gobernar por gobernantes que serían seleccionados por “ex ancianos” entre jóvenes menores de 30 años. La selección se realizaría en función de las cualidades personales, tanto intelectuales como morales. En 1575 se publicó en España el libro del médico Juan Huarte, “Estudio de las habilidades para las ciencias”, que dio fama europea al autor. Este fue el primer trabajo psicológico de la historia que se propuso como tarea especial el estudio de las diferencias individuales en habilidades con fines de selección profesional. Huarte soñaba con organizar la selección profesional a escala estatal: “Para que nadie se equivoque al elegir la profesión que mejor se adapta a su naturaleza, el soberano debe identificar personas autorizadas, de gran inteligencia y conocimientos, que revelen su talento a todos en el nivel estatal. una tierna edad.” ; luego lo obligarían a estudiar el área de conocimiento que le convenga…” Es fácil notar que todos los ejemplos dados son orientación profesional del tipo de selección profesional. En todo momento, la forma más sencilla y eficaz de mejorar la calidad del trabajo realizado fue encontrar un buen empleado. Lo que fue fundamentalmente nuevo a principios del siglo XX (en el momento de la aparición de los primeros laboratorios de orientación profesional) fue que un número significativo de personas se enfrentaron a los problemas de elegir una profesión y comenzaron a migrar a las ciudades en busca de trabajo, que se asoció con el rápido crecimiento de la producción industrial en varios países. La introducción de equipos y tecnologías nuevos y más complejos hizo que no todos pudieran trabajar en ellos. Este problema lo enfrentaron, en primer lugar, los propios empleadores, que se enfrentaban a un mercado laboral real, es decir. la posibilidad de elegir los 9 más dignos. Y se volvió cada vez más difícil para los propios trabajadores, dada la diversidad de actividades y la competencia por los puestos de trabajo. Así, a finales del siglo XIX y principios del XX. Es necesario desarrollar servicios especiales de orientación profesional que sirvan a muchas personas y satisfagan las necesidades tanto de los solicitantes de nuevos empleos como de los empresarios que ofrecen estos lugares y, lo que es más importante, que estén dispuestos a pagar por los servicios de orientación profesional. . Pero el surgimiento de la orientación profesional no sólo está asociado a requisitos previos socioeconómicos. Una persona tiene un nuevo problema psicológico: el problema de la autodeterminación profesional. Si la “sociedad feudal”, escribe I.S. Cohn - limitó estrictamente el alcance de su "libre autodeterminación", luego en los tiempos modernos una persona se convierte en "algo" como resultado de sus propios esfuerzos. La producción social desarrollada y la mayor movilidad social han ampliado el alcance y la escala de la elección individual”. Una característica de los nuevos tiempos se ha convertido en el problema de la libertad de elección, que realmente ha surgido entre las personas. En un sentido psicológico, este problema no es menos complejo que los problemas asociados con la restricción de la libertad humana. “Si el “yo” de un individuo patriarcal estaba formado por la totalidad de su “pertenencia” a diversas comunidades socionaturales, entonces el “yo” de un individuo burgués se parece más bien a una suma de negaciones: ni un cuerpo, ni un cuerpo. posición social, no una actividad, no un conjunto de aspiraciones”, escribe más adelante. Estafa. Dado que estar en un estado de libertad de elección resultó incómodo para muchas personas, sobre esta base comenzaron a surgir neurosis que antes ni siquiera existían. Incluso comenzaron a aparecer conceptos que reflejaban esta posición. Por ejemplo, si, según la opinión del sociólogo estadounidense D. Riesman, en el siglo XIX. El tipo de carácter social predominante en los Estados Unidos era la personalidad "orientada hacia adentro", mientras que en los Estados Unidos modernos se ha vuelto predominante la personalidad "orientada hacia los demás", que se esfuerza, en primer lugar, por lograr la "armonía con los demás" y es esencialmente conformista. . 1.1.1. Teoría y práctica de la orientación profesional en el extranjero A finales del siglo XIX se formó una escuela de gestión científica: el taylorismo. A principios del siglo XX surgieron la psicofisiología y la ergonomía. La aparición de la psicotecnia desempeñó un papel especial en el desarrollo de la orientación profesional como sistema con base científica. Uno de sus fundadores, Hugo Munstenberg, escribió: “La psicotecnia es la ciencia de aplicación práctica psicología a las tareas de la cultura". Identificó tres tareas principales de la psicotecnia. 1) Selección de los trabajadores más idóneos mediante selección profesional y consulta profesional basada en pruebas. Además, según Munstenberg, la consulta profesional como asesoramiento de un especialista cualificado debería ocupar con el tiempo el lugar más importante en el trabajo de los psicotécnicos. 2) Lograr la mayor productividad laboral. 3) Conseguir los efectos psicológicos deseados y desarrollar la personalidad del empleado. La primera central sindical fue creada en Estados Unidos en 1895 por Frank Parsons, sucesor de las ideas de G. Munstenberg y autor del libro "Elegir una profesión". Parsons organizó una oficina especial en Boston, cuyas tareas eran: a) ayudar a las personas, mediante pruebas psicológicas, a obtener información sobre sus propiedades y habilidades mentales; b) familiarizarse con los requisitos que diversas profesiones imponen a la organización psicofísica de una persona; c) comparando estos dos grupos de información, dé una recomendación racional. La idea principal de su teoría " trabajador correcto al lugar correcto”, es decir, seleccionar un empleado que cumpla con los requisitos de la profesión. En 1903 y 1908 se abrieron en Europa y América los primeros laboratorios de diagnóstico ocupacional y oficinas de orientación profesional. El método propuesto por Parsons se llamó "método de coincidencia de habilidades" o "modelo americano de selección de personal". En 1909, F. Parsons formuló las siguientes disposiciones de la teoría: 1) cada persona, según sus cualidades individuales, especialmente habilidades profesionalmente significativas, se adapta mejor a una sola profesión; 2) el éxito profesional y la satisfacción con la profesión están determinados por el grado de cumplimiento cualidades individuales y requisitos de la profesión; 3) la elección profesional es esencialmente consciente y proceso racional, en el que el propio individuo o un consultor profesional 11 determina la disposición individual de las cualidades psicológicas o fisiológicas y la correlaciona con las disposiciones existentes de los requisitos de diversas profesiones. Su método implicaba realizar pruebas en profundidad a una persona y medir cuidadosamente sus cualidades profesionales importantes (PVK). Además, se estudiaron minuciosamente todas las características funcionales de la profesión. Esta teoría existió en Occidente como paradigma principal hasta los años 60. Sin embargo, esta teoría ignoraba el dinamismo de las propias profesiones (cambios en la productividad laboral, mejora de los medios de trabajo, etc.). Además, no se tuvo en cuenta la posibilidad de desarrollo de la propia persona, los rasgos de personalidad se consideraron congelados, estables, dados por la naturaleza. Otra desventaja es que el sistema era muy complejo y requería mucho tiempo y herramientas. Para encontrar un trabajador adecuado, fue necesario recurrir a un gran número de personas. Cabe señalar también que el candidato jugó un papel pasivo en el proceso de autodeterminación: todo se decidió en función de los resultados de las pruebas. Así, a diferencia de la teoría de F. Parsons, en 1956 el científico estadounidense John Holland desarrolló la llamada jerarquía de orientación, que incluía las siguientes disposiciones. 1. En la cultura occidental, la mayoría de las personas se pueden clasificar en uno de seis tipos. Realista (tipo R). La orientación realista es un tipo predominantemente masculino, caracterizado por actividad, agresividad, interés por la actividad física y habilidades motoras desarrolladas. Estas personas dan preferencia al trabajo específico, a la convencionalidad en política y economía; en la elección profesional: artesanía, tecnología, agricultura y silvicultura. Investigación (tipo I). Centrado más en el trabajo intelectual, muestra interés por los problemas abstractos, capacidad para operar con símbolos e información. Estas personas se caracterizan por una actividad física y social débil, falta de concentración en la comunicación y autosuficiencia. Al elegir una profesión: ciencias naturales, matemáticas. Social (tipo C). Centrarse en la comunicación, la educación, la formación, el asesoramiento y diferentes tipos servicios. Estas personas tienen tales 12
Talcot Parsons(1902-1979) es uno de los sociólogos más importantes de la segunda mitad del siglo XX, quien formuló de manera más completa los fundamentos del funcionalismo. En sus escritos, Parsons prestó considerable atención al problema del orden social. Partió del hecho de que la vida social se caracteriza más por "el beneficio mutuo y la cooperación pacífica que por la hostilidad y la destrucción mutuas", argumentando que sólo la adhesión a valores comunes proporciona la base para el orden en la sociedad. Ilustró sus puntos de vista con ejemplos de transacciones comerciales. Al realizar una transacción, las partes interesadas redactan un contrato basado en normas reglamentarias. Desde el punto de vista de Parsons, el miedo a las sanciones por violar las reglas no es suficiente para que la gente las siga estrictamente. Las obligaciones morales juegan aquí un papel importante. Por lo tanto, las reglas que rigen las transacciones comerciales deben surgir de valores generalmente aceptados que indiquen lo que es correcto y apropiado. Por tanto, el orden en un sistema económico se basa en un acuerdo general sobre la moralidad comercial. La esfera de los negocios, como cualquier otro componente de la sociedad, es necesariamente también la esfera de la moralidad.
El consenso sobre valores es un principio integrador fundamental en la sociedad. Los valores generalmente reconocidos conducen a objetivos comunes que determinan la dirección de la acción en situaciones específicas. Por ejemplo, en la sociedad occidental, los trabajadores de una determinada fábrica comparten el objetivo de una producción eficiente, que surge de una visión común de la productividad económica. Un objetivo común se convierte en un incentivo para la cooperación. Los medios para traducir valores y metas en acciones son los roles. Cualquier institución social presupone la presencia de una combinación de roles, cuyo contenido puede expresarse mediante normas que definen los derechos y responsabilidades en relación con cada rol específico. Las normas estandarizan y normalizan el comportamiento de rol, haciéndolo predecible, lo que crea la base del orden social.
Partiendo del hecho de que el consenso es el valor social más importante, Parsons ve la tarea principal de la sociología en el análisis de la institucionalización de patrones de orientaciones valorativas en el sistema social. Cuando los valores se institucionalizan y la conducta se estructura de acuerdo con ellos, surge un sistema estable: un estado de “equilibrio social”. Hay dos formas de lograr este estado: 1) la socialización, a través de la cual se transmiten los valores sociales de una generación a otra (las instituciones más importantes que cumplen esta función son la familia, el sistema educativo); 2) creación de diversos mecanismos de control social.
Parsons, considerando la sociedad como un sistema, cree que cualquier sistema social debe cumplir cuatro requisitos funcionales básicos:
- Adaptación: se refiere a la relación entre un sistema y su entorno: para existir, el sistema debe tener un cierto grado de control sobre su entorno. Para la sociedad, el entorno económico es de particular importancia, que debe proporcionar a las personas el mínimo necesario de bienes materiales;
- logro de metas: expresa la necesidad de todas las sociedades de establecer metas hacia las cuales se dirige la actividad social;
- integración: se refiere a la coordinación de partes de un sistema social. La principal institución a través de la cual se realiza esta función es el derecho. A través de normas jurídicas se regulan las relaciones entre individuos e instituciones, lo que reduce el potencial de conflicto. Si surge un conflicto, debe resolverse a través del sistema legal, evitando la desintegración del sistema social;
- retención de muestras (latencia): implica preservar y mantener los valores básicos de la sociedad.
Parsons utilizó esta cuadrícula estructural-funcional al analizar cualquier fenómeno social.
El consenso y la estabilidad de un sistema no significan que no sea capaz de cambiar. Por el contrario, en la práctica ningún sistema social se encuentra en un estado de perfecto equilibrio, por lo que el proceso de cambio social puede representarse como un “equilibrio fluido”. Por tanto, si la relación entre la sociedad y su entorno cambia, esto conducirá a cambios en el sistema social en su conjunto.
Sociología de T. Parsons
Talcot Parsons(1902-1979) - Sociólogo estadounidense, muy influyente en el siglo XX, destacado representante del funcionalismo estructural. Las principales obras son “La estructura de la actividad social” (1937), “El sistema sociedades modernas"(1971). Se consideraba un seguidor de Durkheim, Weber y Freud, quienes intentaron llevar a cabo la esperada síntesis de elementos de pensamiento utilitario (individualista) y colectivista (socialista). "Historia intelectual años recientes“”, escribe T. Parsons, “llega, me parece, a la conclusión inevitable de que la relación entre el tipo de pensamiento marxista y el tipo de pensamiento representado por los defensores de la teoría de la acción a principios del siglo XX tiene el carácter de una secuencia escenificada en un determinado proceso de desarrollo”.
Parsons pasó a desarrollar la teoría de la acción social. él considera sistema de acción (social), que, a diferencia de la acción social (acción individual), incluye la actividad organizada de muchas personas. El sistema de acción incluye subsistemas que realizan funciones interrelacionadas: 1) subsistema social (grupo de personas): la función de integrar a las personas; 2) subsistema cultural: reproducción de un patrón de comportamiento utilizado por un grupo de personas; 3) subsistema personal - logro de metas; 4) organismo conductual: la función de adaptación al entorno externo.
Los subsistemas del sistema de acción social se diferencian funcionalmente y tienen la misma estructura. Subsistema social Se ocupa de la integración del comportamiento humano y grupos sociales. Las variedades de subsistemas sociales son sociedades (familia, pueblo, ciudad, país, etc.). Cultural El subsistema (religioso, artístico, científico) se dedica a la producción de valores espirituales (culturales), significados simbólicos que las personas, organizadas en subsistemas sociales, implementan en su comportamiento. Los significados culturales (religiosos, morales, científicos, etc.) orientan la actividad humana (le dan significado). Por ejemplo, una persona ataca, arriesgando su vida, para defender su patria. Personal el subsistema se da cuenta de sus necesidades, intereses y metas en el proceso de alguna actividad para satisfacer estas necesidades, intereses y lograr metas. La personalidad es el principal ejecutor y regulador de los procesos de acción (secuencias de algunas operaciones). Organismo conductual es un subsistema de acción social, que incluye el cerebro humano, los órganos de movimiento humanos, capaz de influir físicamente en el entorno natural, adaptándolo a las necesidades de las personas. Parsons enfatiza que todos los subsistemas de acción social enumerados son "tipos ideales", conceptos abstractos que no existen en la realidad. De ahí la conocida dificultad para interpretar y comprender a T. Parsons.
Parsons ve la sociedad como un tipo de subsistema social con el más alto grado de autosuficiencia en relación con el medio ambiente: natural y social. La sociedad consta de cuatro sistemas: organismos que realizan determinadas funciones en la estructura de la sociedad:
- una comunidad social que consta de un conjunto de normas de comportamiento que sirven para integrar a las personas en la sociedad;
- un subsistema para la preservación y reproducción de un patrón, que consta de un conjunto de valores y que sirve para reproducir un patrón de comportamiento social típico;
- un subsistema político que sirve para fijar y alcanzar metas;
- Subsistema económico (adaptativo), que incluye un conjunto de roles de las personas en interacción con el mundo material.
El núcleo de la sociedad, según Parsons, es societal un subsistema que consta de diferentes personas, sus estatus y roles que deben integrarse en un todo único. Una comunidad social es una red compleja (relaciones horizontales) de grupos típicos y lealtades colectivas interpenetrados: familias, empresas, iglesias, etc. tipo El colectivo está formado por muchas familias, empresas, etc. específicas, que incluyen un cierto número de personas.
La evolución social, según Parsons, es parte de la evolución de los sistemas vivos. Por tanto, siguiendo a Spencer, argumentó que existe un paralelo entre el surgimiento del hombre como especie biológica y el surgimiento de sociedades. aspecto moderno. Todas las personas, según los biólogos, pertenecen a la misma especie. Por tanto, podemos considerar que todas las sociedades se originaron a partir de un tipo de sociedad. Todas las sociedades pasan por las siguientes etapas: 1) primitiva; 2) primitivo avanzado; 3) intermedio; 4) moderno.
Primitivo El tipo de sociedad (sociedad comunal primitiva) se caracteriza por la homogeneidad (sincretismo) de sus sistemas. La base de los vínculos sociales está formada por los vínculos familiares y religiosos. Los miembros de la sociedad tienen estatus de roles que les prescribe la sociedad, dependiendo en gran medida de la edad y el género.
Primitivo avanzado la sociedad se caracteriza por la división en subsistemas primitivos (político, religioso, económico). El papel de los estatus prescritos se está debilitando: la vida de las personas está cada vez más determinada por su éxito, que depende de sus capacidades y suerte.
EN intermedio En las sociedades se produce una mayor diferenciación de los sistemas de acción social. Es necesaria su integración. Aparece la escritura, separando a los alfabetizados de todos los demás. A partir de la alfabetización, la información comienza a acumularse, transmitirse a distancia y conservarse en la memoria histórica del pueblo. Los ideales y valores de las personas quedan liberados de la religiosidad.
Moderno la sociedad surge en Antigua Grecia. Dio origen a un sistema de sociedades modernas (europeas), que se caracterizan por las siguientes características:
- diferenciación de subsistemas adaptativos, orientadores de objetivos, integradores y de apoyo;
- el papel básico de una economía de mercado (propiedad privada, producción en masa, mercado de bienes, dinero, etc.);
- el desarrollo del derecho romano como principal mecanismo de coordinación y control de las actividades sociales;
- Estratificación social de la sociedad en función de criterios de éxito (políticos, económicos, culturales).
En todo sistema social ocurren dos tipos de procesos. Algunos procesos - gerencial e integrador, que restablecen el equilibrio (estabilización) del sistema social después de perturbaciones externas e internas. Estos procesos sociales (demográficos, económicos, políticos, espirituales) aseguran la reproducción de la sociedad y la continuidad de su desarrollo. Otros procesos afectan el sistema de básicos. ideales, valores, normas, que guían a las personas en su comportamiento social. Se llaman procesos. cambios estructurales. Son más profundos y sustanciales.
Parsons identifica cuatro mecanismos para la evolución de los sistemas y sociedades sociales:
- mecanismo diferenciación, estudiado por Spencer, cuando los sistemas de acción social se dividen en otros más especializados en sus elementos y funciones (por ejemplo, las funciones productivas y educativas de la familia fueron trasladadas a empresas y escuelas);
- mecanismo de aumento adaptabilidad al entorno externo como resultado de la diferenciación de los sistemas de acción social (por ejemplo, una finca produce productos más diversos, con menos costos laborales y en mayores cantidades);
- mecanismo integración, asegurando la inclusión de nuevos sistemas de acción social en la sociedad (por ejemplo, la inclusión de la propiedad privada, los partidos políticos, etc. en la sociedad postsoviética);
- mecanismo generalización de valores, consistente en la formación de nuevos ideales, valores, normas de comportamiento y su transformación en un fenómeno de masas (por ejemplo, los inicios de una cultura de competencia en la Rusia postsoviética). Los mecanismos de sociedad enumerados actúan juntos, por lo que la evolución de una sociedad, por ejemplo la rusa, es el resultado de la interacción simultánea de todos estos mecanismos.
Parsons examina la evolución de la modernidad. (Europeo) sociedades y no lo oculta: “... el tipo moderno de sociedad surgió en una única zona evolutiva: en Occidente<...>En consecuencia, la sociedad de la cristiandad occidental sirvió como punto de partida desde el cual “surgió” lo que llamamos el “sistema” de las sociedades modernas. (En mi opinión, junto con el tipo de sociedad occidental y el sistema de estas sociedades, existe un tipo de sociedad asiático y un sistema de sociedades asiáticas. Estos últimos tienen diferencias significativas con las occidentales).
De lo anterior podemos concluir que la sociología de Parsons es en gran medida metasubjetivista en el sentido que Hayek le da a este concepto. Esta sociología se centra en el componente subjetivo de la actividad social; considera que el colectivista es la forma principal de actividad social; se niega a interpretar los fenómenos sociales por analogía con las leyes de la naturaleza; no reconoce las leyes universales del desarrollo social; no busca diseñar la reconstrucción de las sociedades sobre la base de leyes abiertas.
Autodeterminación profesional y asesoramiento profesional.
Conceptos y enfoques teóricos en apoyo psicológico a la autodeterminación profesional:
A)Enfoque tipológico diferencial.
F. Parsons desarrolló una teoría de los rasgos y factores de la autodeterminación profesional. Las principales disposiciones de esta teoría se formularon de la siguiente manera:
cada persona, en función de sus cualidades individuales, principalmente habilidades de importancia profesional, se adapta de manera óptima a una sola profesión;
el éxito profesional y la satisfacción con la profesión están determinados por el grado de cumplimiento de las cualidades individuales y los requisitos de la profesión;
El proceso de elección profesional en sí es consciente (consciente) y racional.
F. Parsons entendió la racionalidad como un compromiso entre las habilidades, intereses y valores del individuo y la posibilidad de su implementación en diversas profesiones. Al mismo tiempo, esta elección se percibió como un acto único, cuya esencia es establecer una estricta correspondencia entre las características psicológicas individuales de una persona y los requisitos de la profesión.
El modelo de consulta profesional desarrollado por F. Parsons incluyó tres etapas:
estudiar la personalidad y las características mentales de un aspirante a una profesión (trabajo o estudio);
estudiar los requisitos de la profesión para una persona;
comparación de los datos obtenidos en etapas anteriores con el fin de emitir recomendaciones sobre la elección de la profesión.
De acuerdo con esta teoría, se acumuló y analizó un extenso material profesional, se desarrollaron clasificaciones de profesiones, principios y esquemas para realizar la selección y selección profesional con el fin de identificar el grado de cumplimiento de una persona con los requisitos de la profesión.
teoría El desarrollo profesional de D. Holland se centra en la conexión entre el individuo y su entorno. El proceso de desarrollo profesional incluye la determinación por parte del individuo de su tipo personal y la búsqueda de un entorno y entorno profesional que le resulte adecuado. este tipo. Cada tipo:
realista,
investigación,
convencional,
de emprendedor,
social,
artístico
caracterizado por ciertas características psicológicas, en particular, habilidades, intereses, carácter, entorno preferido, que están determinados por la interacción de una serie de factores: la influencia de la familia, personas significativas, experiencia, entorno sociocultural... Son estos factores los que determinan las preferencias de una persona por cierto tipo de actividades, que se convierten en intereses principales que estimulan el desarrollo de determinadas habilidades. Y los intereses y habilidades de un individuo forman ciertas disposiciones personales que determinan cómo una persona percibe, siente, piensa y actúa el mundo que lo rodea. La satisfacción laboral, la motivación, el deseo de superación y desarrollo profesional dependen de la correspondencia de su tipo con la actividad y el entorno profesional elegido.
E.A. Klimov identificó las “circunstancias principales”, teniendo en cuenta cuáles son necesarias para que un individuo tome una decisión adecuada al elegir una profesión:
inclinaciones del optante (lo que una persona hace con mayor gusto por su propia iniciativa);
conciencia del mundo de las profesiones, de los profesionales. Instituciones educacionales, sobre la necesidad de personal de la sociedad;
el nivel de las pretensiones del optante (de reconocimiento público, de remuneración, etc.);
planes profesionales personales del optante (dónde estudiar, por quién, dónde trabajar, etc.);
los planes de los padres para el futuro profesional del optante;
planes, en un grado u otro, impuestos al optante por sus pares;
la necesidad objetiva de la sociedad de especialistas para un determinado campo de trabajo;
estado de salud del optante.
En los últimos años se ha dado cada vez más importancia a la autodeterminación profesional del individuo, según I.D. Dubrovina, “el proceso de búsqueda activa del individuo de su camino de vida”. Una de las tareas más importantes de apoyo a la elección profesional se ha convertido ahora en la formación del “deseo de autoconocimiento de los optantes, la activación de la posición interna en la elección de una profesión” (E.A. Golomshtok). Existen muchos programas de desarrollo para desarrollar la capacidad de elegir una profesión (programas de Pryazhnikov).
Para resumir lo anterior, el arsenal moderno de orientación profesional con base científica incluye las siguientes tecnologías de estudio y análisis:
características personales determinadas por la herencia, condiciones de vida, seguridad material, educación;
temperamento, carácter;
habilidades intelectuales;
tu imagen del “yo”;
intereses, valores;
el grado en que se satisfacen las necesidades cuando se enfrenta un obstáculo en etapas anteriores del desarrollo de un individuo;
alternativas profesionales que se comparan con el éxito esperado;
entorno preferido y entorno profesional, etc.
b)Enfoque institucional.
La base de este enfoque es:
1) modelo funcional de M. Jahoda;
2) modelo “vitamínico” de P. Warr;
3) el concepto de actividad limitada de D. Fryer. El primer libro de M. Jahoda y sus coautores se publicó en 1933 y se basó en los resultados de un estudio exhaustivo de la vida de un pequeño pueblo austriaco después del cierre de su única fábrica. Se estudiaron los cambios en las esferas de la vida financiera, material (comida, ropa), emocional, familiar, interpersonal, de ocio, política y la salud de los residentes de las aldeas. El estudio fue de carácter sociográfico, descriptivo y es una especie de documento de la época. Se volvió a publicar en 1972, al comienzo de una nueva ola de desempleo a gran escala en los países occidentales y, tal vez, todavía no tenga análogos. En las décadas de 1970 y 1980. Jahoda volvió a entrar en el debate sobre el desempleo y propuso uno de los conceptos más influyentes en este campo. Al formular su comprensión de la esencia psicológica del desempleo, se basó, por un lado, en un rico material empírico recopilado en las décadas de 1930 y 1970, y, por otro, utilizó las disposiciones del enfoque funcional de R. Merton. Como se sabe, mostró la importancia de distinguir entre funciones manifiestas y latentes: las primeras se relacionan con las consecuencias objetivas e intencionales de una acción social, las segundas con las consecuencias no intencionadas e inconscientes de la misma acción. Jahoda considera que la idea freudiana del trabajo como una de las conexiones más fuertes entre el individuo y la realidad es otra fuente metodológica importante para su pensamiento. El propio Freud no desarrolló esta idea en detalle, pero según su distinción entre los principios de la realidad y el placer, toda persona necesita conexiones con la realidad para no verse completamente abrumada por fantasías y emociones. Con base en las disposiciones de los enfoques funcional y psicodinámico, Yahoda considera el empleo como una institución social, cuya organización y reglas de funcionamiento prescriben ciertas formas inevitables de comportamiento y experiencia subjetiva a la persona incluida en él. Esto sucede independientemente de si a una persona le gusta o no su trabajo. Garantizar ingresos y medios de vida es una consecuencia directa o una función explícita de la participación en el empleo. Casi todos los investigadores prestan atención a esto, sin darse cuenta en ocasiones de sus funciones latentes, que pueden detectarse en una situación de pérdida del empleo, es decir, exclusión de la institución del empleo. M. Yahoda identifica cinco de esas funciones. En primer lugar, La participación en el trabajo, debido a su regularidad y a un horario determinado, estructura la vida diaria de una persona de día a día, de semana a semana, de año a año, la hace ordenada y la adapta a los ritmos de comunidades sociales más amplias. En segundo lugar, El empleo implica interacciones regulares con otras personas. Trabajar en la sociedad moderna, ha ido más allá de los límites de la propia familia, realizándose en empresas y organizaciones, lo que crea las condiciones previas para establecer contactos profesionales y amistosos, ampliando el horizonte social de cada individuo. La interacción con compañeros no sólo amplía la experiencia de comunicación, sino que también actúa como amortiguador de muchos problemas que surgen en la actividad profesional y más allá. Tercero, la participación en la creación de diversos bienes y servicios no solo forma el contenido de los objetivos laborales individuales, sino que también los conecta con los objetivos de otras personas y organizaciones, es decir, El trabajo es un mecanismo para atraer al individuo hacia objetivos colectivos. Esto hace que su trabajo sea significativo y mantiene un sentido de competencia general. Por cuartos, El empleo forma el estatus social de una persona, ya que está asociado con el desempeño de ciertos roles en posiciones apropiadas en la estructura social de la sociedad. Por un lado, esto afecta la formación de la identidad personal y la autoestima, por otro lado, afecta el estatus social de la familia del individuo y sus miembros. En quinto lugar, la participación en el empleo fomenta la actividad y exige que se muestre regularmente. La privación de empleo suele conducir a una mayor apatía y letargo. El científico llama la atención sobre el hecho de que otras instituciones sociales pueden proporcionar una o incluso varias de las funciones latentes enumeradas anteriormente, pero de una forma menos pronunciada, controlada y, lo más importante, sin conexión con la necesidad económica directa del individuo. Trabajar El nuevo empleo, por tanto, es una institución social que tiene un impacto específico en el comportamiento y el mundo interior de una persona. Al perder su trabajo, pierde no sólo su medio de vida, sino todo un complejo de conexiones importantes con la realidad social. Yahoda admite que además de las cinco identificadas, puede haber otras funciones latentes del empleo, pero lo principal es la presencia de las funciones latentes en sí. Desde su punto de vista, incluso las conexiones desfavorables con la realidad son preferibles a su ausencia, por lo que es mejor trabajar que no trabajar. Aunque a la luz de los resultados publicados por investigadores occidentales en los últimos años, esta conclusión parece demasiado categórica, ciertamente tiene algo de fundamento. La interpretación psicológica del desempleo propuesta por otro investigador de este problema, P. Warr, tomó forma como resultado de estudios empíricos sistemáticos y extensos sobre los desempleados en Gran Bretaña en los años 1970 y 1980. Desarrolla la tradición establecida por Yahoda e incluye una serie de ideas muy productivas: sobre las etapas de transición al papel de desempleado, los principios de la interacción personal-ambiental, la base de la salud mental individual. El componente principal del concepto de P. Warr es el modelo "vitamínico", según el cual nueve parámetros del entorno vital influyen en la salud mental y el comportamiento de una persona en el ámbito laboral. Estos parámetros son profesionalmente relevantes, es decir se relacionan con ciertos aspectos de las condiciones de trabajo, a saber: 1) la capacidad de controlar lo que sucede y tomar decisiones en el trabajo; 2) la oportunidad de utilizar y desarrollar sus habilidades profesionales; 3) características de los objetivos y métodos de participación en las actividades; 4) diversidad, variabilidad de las condiciones laborales; 5) transparencia y previsibilidad del medio ambiente; 6) la oportunidad de ganar dinero; 7) seguridad física; 8) la capacidad de establecer y mantener contactos interpersonales; 9) prestigio del estatus social. Los parámetros enumerados caracterizan el entorno de vida no sólo de los trabajadores, es decir, aquellos que realizan trabajos remunerados, pero también los desempleados. Los cambios en el medio ambiente implican cambios en el estado interno y el comportamiento. Si una persona desempleada pierde la oportunidad de ganar dinero, naturalmente experimentará tensión. Lo mismo se aplica a la imposibilidad de utilizar las propias cualificaciones profesionales, mantener relaciones interpersonales establecidas, etc. El modelo de Warr se llama "vitamina" porque, como se sabe, la ausencia de ciertos componentes en la dieta conduce a un deterioro del funcionamiento del cuerpo y a enfermedades humanas. Sin embargo, un exceso de cualquier vitamina también es un factor desfavorable para la salud, por lo que una expresión excesiva de los indicadores de algún aspecto del entorno de vida puede afectar negativamente al bienestar. Dependiendo de las características del entorno, podemos hablar de trabajo “malo” y “bueno”, de desempleo “malo” y “bueno”. Este enfoque contiene dos disposiciones metodológicas importantes. Por un lado, el desempleo no puede considerarse fuera de las características generales de la institución del empleo, que, dicho sea de paso, es el núcleo del enfoque de Yahoda. Por otro lado, la calidad psicológica del desempleo es un fenómeno relativo; está determinada por la relación entre costos y beneficios durante la transición desde un estado de empleo. Si los costos aumentan y los beneficios disminuyen (incluidos los cambios en los roles asociados), entonces estamos ante un desempleo “malo”. Si durante la transición la relación entre costes y beneficios sigue siendo la misma que en el trabajo, o cambia en una dirección más favorable para la persona, entonces deberíamos hablar de desempleo “bueno”. Modelo "vitamina" le permite construir perfiles de entornos de vida, lo que permite explicar las diferencias entre grupos individuales de personas desempleadas. Por ejemplo, varios estudios británicos han demostrado que los desempleados más jóvenes (recién graduados de la escuela) tienen indicadores de salud mental más favorables (niveles de ansiedad, depresión, etc.) en comparación con los adultos desempleados, porque para ellos la disponibilidad de dinero, la seguridad física , la posibilidad de contactos interpersonales y el estatus social se ven privados y problematizados en menor medida. Esto se explica por la convivencia (en la mayoría) con sus padres, manteniendo red social, que se desarrolló en la escuela, por normas de edad que les exigen tener menos responsabilidad personal para generar ingresos en comparación con las personas maduras. A menudo, la diferencia entre los estilos de vida de los adolescentes que trabajan y los desempleados resulta ser pequeña, especialmente si los primeros tienen bajas cualificaciones profesionales y pequeña experiencia trabajar. Otro psicólogo británico, D. Fryer, cree que el enfoque dominante del problema del desempleo en la ciencia y la política social se basa en la idea del desempleado como una persona pasiva, dependiente, orientada al pasado, reactiva y responsable de su situación. recae en la institución del empleo, que apoya a la persona financiera, social y psicológicamente. Su propio concepto se basa en la idea del desempleado como un sujeto activo, proactivo y orientado al futuro (“agente”) que busca comprender los acontecimientos e influir en ellos. La responsabilidad de la situación de los desempleados recae en la institución social del desempleo, que conduce al empobrecimiento, limita y complica la manifestación de la actividad, desalienta y descalifica. Si resumimos la serie de estudios que Fryer utiliza para sus argumentos, entonces las restricciones y obstáculos pueden ubicarse en varios planos: organizacional, socionormativo y financiero. En el primer caso, las restricciones están relacionadas con las peculiaridades de las actividades de los servicios sociales que registran a los desempleados y les asignan prestaciones. En el segundo caso, con la construcción social del papel del desempleado, según el cual se espera que una persona lleve un estilo de vida modesto (en términos de consumo), busque trabajo con diligencia, gratitud y aprecio hacia los demás, autoacusación, etc. . Fryer considera que las principales restricciones económicas están asociadas a la pérdida de unos ingresos familiares aceptables, que para los desempleados a menudo se reducen a la mitad o incluso más. La disminución de los ingresos cambia el contenido de los objetivos y el nivel de aspiraciones, crea una cultura de consumo diferente, afecta formas de ocio que directa o indirectamente requieren costos monetarios, priva a la persona de una sensación de seguridad y provoca un aumento de la ansiedad. Por lo tanto, la privación material juega un papel importante en la configuración de los efectos psicológicos del desempleo; es un mediador entre las características institucionales del desempleo y el estado psicológico de las personas.
B) Enfoque cognitivo-motivacional
La investigación dentro de este enfoque se puede combinar en tres áreas: 1) teoría del valor esperado; 2) conceptos atributivos; 3) modelos de comportamiento de afrontamiento.
El desempleo, en el marco de la teoría del valor esperado, fue estudiado más activamente por el psicólogo australiano N. Fizer. Su trabajo se basa en la idea del individuo como una figura activa que comprende situaciones en términos de modos de comportamiento alternativos disponibles, evalúa la probabilidad de realizar ciertas acciones en las condiciones existentes (este componente es la expectativa), así como la atractivo de las acciones y sus resultados (este componente es valencia, valor). La teoría de las expectativas considera el comportamiento regulado conscientemente, dejando fuera de su competencia acciones cuyas consecuencias no son conscientes de los individuos, o aquellas que le resultan demasiado familiares y, por tanto, poco comprendidas.
Las combinaciones de expectativas y valencias forman motivación para acciones en una determinada dirección. Por ejemplo, el deseo de conseguir un puesto determinado dependerá de la evaluación de la probabilidad de aprobar con éxito una entrevista, así como del grado de atractivo para una persona de las acciones asociadas con la contratación y el trabajo en sí. Sin embargo, también puede haber motivaciones contrapuestas asociadas con acciones alternativas: la misma persona desempleada, en lugar de ir a una entrevista, puede quedarse en casa para ver un programa de televisión interesante.
Para que surja una fuerte motivación para realizar determinadas acciones, sólo nivel alto las expectativas o la valencia pueden no ser suficientes; Es deseable que ambos componentes se combinen. En el caso de que una persona se sienta atraída por una determinada profesión, pero al mismo tiempo considera que la probabilidad de ejercerla es baja, puede buscar un campo de actividad menos atractivo, pero, desde su punto de vista, más alcanzable. actividad. Tener alternativas es importante para el bienestar psicológico de los desempleados. Si estos están ausentes o son inaceptables, y el objetivo (conseguir un trabajo) es muy deseable y al mismo tiempo inalcanzable, entonces la vida cotidiana actual comienza a percibirse como sin objetivo y sin sentido.
Fizer cree, con razón, que la teoría de las expectativas no puede abarcar toda la diversidad de experiencias, motivos y acciones de los desempleados. Es necesario utilizar enfoques y teorías adicionales para un estudio más detallado de sus objetivos, procesos volitivos, ideas sobre la controlabilidad de los eventos, así como para tener en cuenta variables que reflejan requisitos normativos externos de comportamiento.
Los estudios sobre el desempleo en el marco de conceptos atributivos se basan con mayor frecuencia en las construcciones teóricas de B. Weiner y M. Seligman, quienes creen que los métodos y estilos de explicar situaciones y eventos de la vida afectan la motivación, la salud mental y el nivel de éxito en actividades profesionales y otras. Veamos algunos de estos estudios.
En los años 1990. Aparecieron una serie de trabajos de economistas que utilizaron activamente los principios teóricos de Seligman para interpretar los efectos del desempleo. W. Dayrity y A. Goldsmith creen que uno de los principales mecanismos del impacto negativo del desempleo en el estado psicológico de las personas es un sentimiento de impotencia, que se asocia con la idea de la propia incapacidad para cambiar la situación. Destruye la motivación para buscar trabajo y adquirir nuevas habilidades que objetivamente podrían aumentar las posibilidades de empleo, y también empeora el desempeño de las tareas de evaluación al solicitar un empleo. Dado que el sentimiento de impotencia tiene una cierta inercia y no desaparece inmediatamente después de la restauración del empleo, afecta la calidad del trabajo: los ex desempleados pierden productividad frente a los trabajadores permanentes y tienen mayores posibilidades de volver a perder su trabajo, lo que nuevamente afecta el nivel de su impotencia, productividad, etc. .d. Los autores proponen un modelo macroeconómico conductual en el que la demanda y la oferta de trabajo dependen no sólo de los salarios reales, sino también del bienestar psicológico de la fuerza laboral, en particular, de la presencia de experiencia de desempleo, lo que podría tener un impacto Influencia negativa sobre el estado emocional, la motivación, las capacidades de autorregulación de los trabajadores y, en consecuencia, su comportamiento en el mercado laboral y la productividad. Comprender que el mercado laboral no consiste sólo en que los individuos tomen tal o cual decisión, sino que también tengan sus propios historiales laborales, es una adición psicológica importante a la forma de pensar económica tradicional.
B. Elmslie y S. Sedo continuaron la línea iniciada por Dayrity y Goldsmith, ofreciendo una explicación de los efectos prolongados del desempleo para los representantes de aquellos grupos de la población que se consideran discriminados en el mercado laboral. Si tomamos la base racial de la discriminación, entonces el mecanismo psicológico para la formación del desamparo aprendido es el siguiente. El punto de partida puede ser una discriminación real o percibida (experimentada subjetivamente). Como el color de la piel no se puede cambiar, los miembros de la raza discriminada interpretan que la causa de las dificultades en el mercado laboral está fuera de su control. El sentimiento de impotencia resultante se internaliza y conduce a problemas de autoestima, que, a su vez, bloquean el deseo de mejorar su educación y buscar activamente trabajo. Si el sentimiento emergente de impotencia incluye parámetros de universalidad (es decir, se extiende a una amplia variedad de situaciones) y estabilidad en el tiempo, entonces la situación empeora. Así, la discriminación primaria puede reproducirse fuera de un episodio de la vida real, sino en forma de explicaciones y experiencias subjetivas.
Los modelos de comportamiento de afrontamiento son populares entre los investigadores del desempleo, con la ayuda de los cuales los científicos intentan responder preguntas sobre la influencia de las acciones evaluativas en el comportamiento de los desempleados, la efectividad comparativa de las estrategias utilizadas, los recursos de afrontamiento, etc.
J. Latak, A. Kinicki, G. Prassia propusieron un modelo de proceso para afrontar la pérdida del empleo. Se basan en los principios teóricos de R. Lazarus y sus seguidores, creyendo que el afrontamiento es un esfuerzo cognitivo y conductual destinado a gestionar las consecuencias adversas de la pérdida del empleo. Al mismo tiempo, los autores parten del hecho de que el concepto de afrontamiento no está suficientemente especificado para la situación de desempleo.
Otra base importante del modelo es la idea de mecanismos de retroalimentación en los procesos de autorregulación, según los cuales la pérdida de un empleo genera una discrepancia entre la imagen de la situación actual y el estado deseado. Esta discrepancia es la razón por la que el individuo recurre a una u otra estrategia de afrontamiento, lo que da como resultado ciertos resultados, que, a su vez, influyen nuevamente en el nivel de discrepancia entre lo presente y lo deseado, lo que lleva a la corrección de los métodos de afrontamiento, etc. El funcionamiento de este mecanismo sólo es posible si el afrontamiento se entiende como un proceso intencionado mediante el cual las personas se esfuerzan por mantener el equilibrio en cuatro aspectos de la vida: económico, social, psicológico y fisiológico. Una persona tiene deseos (o estándares de percepción) con respecto a cada uno de estos aspectos. Si no coinciden con la percepción del presente, el individuo busca neutralizar la discrepancia resultante (de hecho, este es el objetivo del afrontamiento).
Los objetivos de afrontamiento se implementan en estrategias orientadas al control y la evitación. Ambas estrategias son variedades de afrontamiento tanto centrado en el problema como centrado en la emoción. Los autores destacan otra estrategia: buscar apoyo social (en forma de consejos, consuelo emocional, etc.), pero le prestan mucha menos atención.
Un área importante de investigación sobre el comportamiento de afrontamiento en una situación de desempleo es la identificación de métodos y técnicas específicos que caracterizan las acciones de una persona en estas circunstancias particulares. A. Kinicki y J. Latak identificaron cinco de esos métodos: búsqueda activa de empleo (uso intencionado del tiempo y la energía para buscar, comunicarse con personas que pueden ayudar a encontrar un trabajo, etc.); actividad no laboral (control presupuestario, gasto económico de dinero, participación en otras actividades); autoevaluación positiva (pensar en formas de aprovechar la situación que sean ventajosas para uno mismo, buscar aquellas habilidades que se pueden ofrecer en el mercado laboral, tratar de salir dignamente de la situación actual); distanciamiento psicológico de la pérdida del empleo (tratar de no pensar en lo sucedido, asegurarse de que no es el fin del mundo, etc.); devaluación del trabajo (convencerse de que hay cosas más importantes en la vida que estar ocupado en el trabajo). Los autores clasificaron los tres primeros métodos como una forma de afrontamiento activa y orientada a los problemas, y los dos últimos como una forma de afrontamiento evitativa y centrada emocionalmente. Posteriormente se descubrió que la devaluación del empleo no es un indicador significativo de esta forma.
A. Kinicki, G. Prassia y F. McKee recurrieron varias veces al análisis de las conexiones empíricas entre las estrategias asignadas, los recursos y los resultados de afrontar la pérdida de empleo. Descubrieron que la disposición a utilizar estrategias centradas en el problema medida antes de dejar de fumar no se asociaba con la calidad del empleo cuatro meses después (seguir desempleado, insatisfecho con el trabajo encontrado o satisfecho con el mismo). A nivel de tendencia, se encontró que el afrontamiento centrado en las emociones estaba asociado negativamente con la calidad del trabajo. Es de destacar que los autores operacionalizan de manera ambigua los conceptos de “recursos” y “resultados” y dan interpretaciones contradictorias de los datos obtenidos. Aparentemente, esto refleja un desarrollo teórico insuficiente de esta área temática. Al mismo tiempo, su investigación confirma algunas disposiciones clave del modelo de proceso de J. Latak, A. Kiniki y G. Prassia, por ejemplo, la validez de identificar varios criterios para afrontar la pérdida del empleo, el papel de la discrepancia entre los Imagen de la situación actual y del estado deseado, la importancia del factor tiempo.
D) Aproximación biográfica
Si los dos primeros enfoques están bastante establecidos, entonces el tercero está en su infancia. Un análisis preliminar da motivos para hablar de dos direcciones: 1) teorías de carrera; 2) estudios dedicados a las condiciones previas personales y biográficas y las consecuencias de carreras inestables y desempleo.
Una de las teorías profesionales más famosas que influye en la comprensión del desempleo pertenece a D. Super. Los estudios sobre el desempleo utilizan sus ideas sobre la adaptabilidad profesional y el desarrollo profesional por etapas.
Super describe ambiguamente el contenido de la adaptabilidad. En total se distinguen siete de sus elementos estructurales: la actitud hacia el trabajo como valor; la capacidad de gestionar la propia vida; habilidades reflexivas que implican aprender de la propia experiencia; tener planes y perspectivas de carrera; conciencia del mundo del trabajo y las profesiones; características de la toma de decisiones; Capacidad para explorar opciones de desarrollo. A partir de estos elementos, T. Equilanti propone un procedimiento para asesorar a las personas que han perdido su empleo. En primer lugar, es importante ayudarlos a comprender sus valores laborales, intereses, habilidades y estilo individual y enseñarles cómo afrontar el estrés, es decir, cómo afrontar el estrés. aumentar su capacidad para gestionar su propia vida. En la etapa de búsqueda de empleo cobran relevancia elementos de adaptabilidad, como la capacidad de hacer planes, la capacidad de recopilar información, así como tomar decisiones sobre el trabajo deseado y cómo conseguirlo, la capacidad de explorar diversas oportunidades y posibilidades. En la etapa final del asesoramiento, es importante que el desempleado comprenda lo que le ha sucedido desde que perdió su trabajo y saque conclusiones de la experiencia adquirida, que pueden ayudarle en el futuro.
J. Latak y J. Dozier propusieron un modelo de desarrollo profesional en el que el acontecimiento central es la pérdida del empleo. Este evento puede tener un "efecto de envenenamiento" a largo plazo, que se expresa en la transferencia de sentimientos de incertidumbre, una actitud cínica y una menor motivación para trabajar al siguiente trabajo. Sin embargo, los autores creen que existe otro escenario relacionado con la mejora profesional. Esto es posible al menos en dos casos: en primer lugar, cuando una persona encuentra un trabajo que le ofrece nuevas y mayores oportunidades y psicológicamente se siente más exitosa que en su trabajo anterior; en segundo lugar, cuando una persona descubre en el hecho mismo de la transición a la situación de desempleado beneficios y ganancias que superan las pérdidas. Dado que la motivación para el desarrollo está asociada con niveles moderados de estrés, los autores identifican aquellos factores que previenen el estrés excesivo como resultado de la pérdida del empleo.
El primer grupo de factores incluye las características individuales de una persona: el nivel de implicación y satisfacción con el trabajo perdido, la etapa de la carrera en la que ocurrió este evento, el nivel de actividad individual, manifestado en la capacidad de ocupar y estructurar significativamente el tiempo. . El momento óptimo para el crecimiento es la mitad de la carrera (en términos de la teoría de Super, esta es la fase de lograr el éxito durante la etapa de consolidación), ya que la persona se encuentra en la cima de su productividad y al mismo tiempo todavía es lo suficientemente joven para evitar Discriminación por edad en el empleo.
El segundo grupo de factores contiene características ambientales: recursos económicos, presencia de apoyo social y una estructura familiar flexible y adaptativa, que se manifiesta en la capacidad de sus miembros para aceptar nuevos roles o redistribuirlos en la difícil situación actual.
El tercer grupo está formado por características del proceso de transición del trabajo anterior al desempleo. Se trata, en primer lugar, de recibir una notificación preliminar de reducción (despido), una explicación de los motivos de la decisión y una notificación del despido por parte del superior inmediato, y no de un especialista desconocido del servicio de personal. Tales acciones permiten que una persona experimente el shock incluso antes de la pérdida real de su trabajo y, por lo tanto, comience a buscar un nuevo trabajo con anticipación; causan menos daño a la autoestima, brindan la oportunidad de recuperar la sensación de control sobre la situación y es menos probable que provoquen dolor y frustración. En segundo lugar, una característica importante del proceso de transición es el "estallido" y la extinción de emociones como el dolor, la irritación y la ira: deben tratarse como una consecuencia inevitable de la pérdida del trabajo, pero no hay necesidad de quedarse estancado en el hecho. de la pérdida, puesto que ya ha ocurrido. Por último, el crecimiento profesional se ve afectado por la duración del desempleo.
Cuanto más completa sea la lista de factores descritos, mayor será la probabilidad de transformar la pérdida del empleo en un mayor desarrollo profesional. Este modelo se aplica principalmente a directivos y profesionales desempleados, por lo que contiene restricciones naturales para los trabajadores.
La investigación que aborda la cuestión de la toma de decisiones profesionales complementa la teoría de Super. Según S. Osipou, el proceso de elección de carrera para la mayoría de las personas se puede comparar con un chorro de agua que corre montaña abajo de la manera más accesible. En otras palabras, las personas toman decisiones basándose en el principio de menor resistencia. Los procesos de elección dependen del tiempo histórico y también están determinados por la secuencia de situaciones de la vida, las características de las instituciones y organizaciones sociales en cuyas actividades participa una persona. Por ejemplo, durante el período de búsqueda activa de empleo, estos procesos avanzan intensamente, pero tan pronto como se encuentra un empleo, se desvanecen. Cabe esperar que se reanuden cuando el nuevo puesto de trabajo pierda su atractivo. De gran interés es la clasificación de las dificultades para tomar decisiones profesionales. Se pueden dividir en tres categorías principales, que a su vez se dividen en subcategorías, etc. La primera categoría es la falta de preparación. Precede al proceso de toma de decisiones e incluye falta de motivación para tomar una decisión, indecisión generalizada como rasgo de personalidad y diversas creencias disfuncionales. La segunda categoría es la falta de información sobre los pasos necesarios para tomar una decisión, sobre uno mismo, las distintas profesiones y las formas de obtener información adicional. La tercera categoría es información contradictoria e inconsistente. Esta dificultad surge debido a la falta de fiabilidad de la información entrante, conflictos intrapersonales o interpersonales. La segunda y tercera categorías caracterizan el proceso mismo de toma de decisiones.
Los autores que estudian los requisitos biográficos personales y las consecuencias de carreras inestables y desempleo se centran principalmente en problemas relacionados con el funcionamiento social del individuo. Se operacionaliza en indicadores tales como la calidad de las relaciones íntimas y el historial laboral, la presencia de enfermedades mentales, el consumo de alcohol y drogas y el comportamiento delictivo. Por un lado, estos indicadores son criterios para un desarrollo exitoso o fallido desde la niñez hasta la edad adulta, por otro lado, están relacionados entre sí y tienen requisitos previos en forma de ciertos factores de riesgo externos e internos (mala situación financiera de la familia , falta de control y cuidado por parte de los padres , baja autoestima, comportamiento agresivo, problemas escolares, rechazo de los compañeros, etc.).
La investigación de G. Elder, su personal y sus colegas es de gran interés. Al analizar los datos de archivo recopilados durante la Gran Depresión en los Estados Unidos, se encontró que una disminución significativa de los ingresos, incluso debido a la pérdida del empleo, aumenta la irritabilidad y la inestabilidad emocional de los jefes de familia masculinos, si ya eran relativamente irritables e inestables. . Este efecto direccional de la privación económica se observó en varias mediciones tomadas a intervalos de tres años. Los cambios en el comportamiento de los hombres se combinaron con tensiones y conflictos en las relaciones matrimoniales, influyendo en el estilo de las relaciones entre padres e hijos y el posterior desarrollo social y mental de los niños.
En el marco de esta dirección, conceptos importantes son las consecuencias acumulativas e inmediatas de las interacciones personal-ambientales. El primer tipo de consecuencias puede ilustrarse mediante un escenario hipotético: por una razón u otra, el niño desarrolla una respuesta explosiva y extremadamente irritable ante circunstancias frustrantes; esto complica sus estudios en la escuela y se esfuerza por completar su educación lo más rápido posible; abandonar la escuela temprano limita las oportunidades profesionales y te obliga a realizar trabajos frustrantes y poco calificados; Se forma un patrón de vida laboral con frecuentes cambios de trabajo y desempleo repetido, lo que puede afectar negativamente a la vida familiar y conducir al divorcio. Así se acumulan las consecuencias de la irritabilidad y la ira infantil, incluso si la persona ha dejado de serlo en la edad adulta. También se observan consecuencias directas si el tipo de reacción explosiva continúa hasta la edad adulta. En este caso, los conflictos laborales o familiares irán acompañados de un grado de irritación inapropiadamente alto, que también puede provocar frecuentes cambios de trabajo, desempleo y divorcios.
A. Kaspi presenta los resultados de un análisis de las trayectorias laborales de personas examinadas entre los diez y los cuarenta años (datos longitudinales que comenzaron durante la Gran Depresión). Se descubrió que los muchachos con temperamento irritable provenientes de familias de clase media tenían un estatus ocupacional a los cuarenta años que era indistinguible del de los hombres de clase trabajadora. La mayoría de ellos estaban empleados en empleos de nivel inferior en comparación con sus padres a una edad comparable. Sus historias laborales eran más caóticas, cambiaban de trabajo con más frecuencia y se sumaban a las filas de los desempleados.
Como otro ejemplo, consideremos los resultados publicados periódicamente del Estudio Longitudinal de Jyvaskyla (Finlandia). Resulta que una carrera inestable (estar entre los desempleados, cambiar de trabajo con frecuencia) se combina de manera especial con indicadores tanto de la situación de vida actual como del desarrollo anterior. Según una de las últimas mediciones realizadas en 1995, se encontró que en los hombres la inestabilidad profesional en la edad adulta (27 - 36 años) se ve directamente afectada por la labilidad mental (falta de atención, falta de concentración al realizar tareas) a los 8 años, ansiedad a los 14 años, baja escrupulosidad a los 27 años. Para las mujeres el panorama es algo diferente. La inestabilidad de su carrera está directamente influenciada por la pasividad social a los 8 años, el bajo rendimiento escolar a los 14 años, el neuroticismo y la baja escrupulosidad a los 27 años.
Los factores de riesgo no actúan individualmente, interactúan entre sí y provocan ciertos eventos que pueden convertirse en líneas sostenibles de desarrollo desfavorable. Además, los factores de riesgo acumulados pueden transmitirse de una generación a otra, contribuyendo a la reproducción de la pobreza, el desempleo y otros problemas. N. Garmezy cita el modelo de Birsch y Gussow, según el cual la pobreza es la causa de una planificación familiar inadecuada, desnutrición y enfermedades infantiles, falta de control médico, privación social de los niños y un entorno desfavorable para su desarrollo. Estas circunstancias aumentan el riesgo de problemas y fracasos escolares, lo que conduce aún más al desempleo y al subempleo. Y esto, a su vez, contribuye a que los niños en crecimiento caigan en las filas de los pobres y repitan el destino de sus padres. Teniendo en cuenta el estado actual de la ciencia, Garmezy llama a las dependencias presentadas un “modelo intergeneracional de pobreza”.
El desempleo y los frecuentes cambios de trabajo son elementos de un conjunto más amplio de problemas en el funcionamiento social del individuo y tienen prerrequisitos y consecuencias personales y biográficos específicos. Sin embargo, estos problemas no deben considerarse fatales, ya que la literatura describe mecanismos para prevenir un desarrollo deficiente.
Más recientemente, la palabra “arribista” se utilizó con manifiesto desdén y sarcasmo. El crecimiento profesional se asoció en el concepto de mayoría con la capacidad de jugar un juego detrás de escena, "doblarse" ante los superiores, utilizar conexiones familiares, pronunciar discursos halagadores, etc. Hoy en día, las empresas que se guían por estos principios a la hora de promocionar a sus empleados resultan no ser competitivas y el significado de la palabra "carrera" vuelve a sus orígenes italianos: Carriera - carrera, camino de vida, campo.
¿Cómo no equivocarse al elegir tu camino, tu campo? psicólogo americano K. Glading señala que “elegir una carrera es más que simplemente decidir a qué se va a dedicar la vida. La naturaleza de las actividades influye en el estilo de vida de una persona en su conjunto. "Los roles profesionales están conectados por muchos hilos con otros roles de la vida humana". Así, nivel de ingresos, estrés, identidad social, reconocimiento, educación, estilo de vestir, aficiones, intereses, elección de amigos, estilo de vida, lugar permanente la residencia e incluso los rasgos de personalidad están asociados con la vida profesional de una persona. Además, las comunidades profesionales son miniculturas donde se satisfacen las necesidades sociales y se forman valores. Su sensación de bienestar depende de la naturaleza y los objetivos del trabajo de una persona. Por lo tanto, es extremadamente importante que una persona se tome en serio su elección de carrera”. Hoy en día, en Rusia, pocas personas eligen conscientemente su carrera, es decir, tu campo de vida. El llamado asesoramiento profesional se lleva a cabo con mayor frecuencia con estudiantes de secundaria para, al menos, orientarlos de alguna manera en la elección de otro lugar de estudio. Esta consulta se realiza, por regla general, sobre la base de 2-3 pruebas que identifican los intereses de los estudiantes. Pero los intereses a esta edad suelen estar asociados con la calidad de la enseñanza de determinadas materias escolares y la personalidad del profesor. Probablemente por eso hoy en día es absolutamente necesario desarrollar el asesoramiento profesional. El proceso de selección de carrera es único para cada individuo. Depende de las características personales, de la etapa de desarrollo y de los roles vitales aprendidos. La elección de una carrera puede verse influenciada por acontecimientos aleatorios, el ambiente familiar, el género y la edad. Además, la situación económica general también es un factor a la hora de elegir carrera. Críticos enumera una serie de características importantes del asesoramiento profesional. 1. "La necesidad de asesoramiento profesional es mayor que la necesidad de psicoterapia". El asesoramiento profesional se ocupa del mundo interno y externo del individuo, mientras que los enfoques de asesoramiento psicológico se ocupan únicamente de eventos internos. 2. “El asesoramiento profesional puede cumplir funciones terapéuticas”. Existe una correlación positiva entre la carrera y la adaptabilidad personal. Los clientes que gestionan con éxito un problema profesional pueden adquirir las habilidades y la confianza para afrontar problemas en otras áreas. Es posible que inviertan más energía en resolver problemas no relacionados con su carrera precisamente porque han aclarado sus objetivos profesionales. Y mientras Brown ofrece un conjunto de métodos de evaluación útiles para determinar si un cliente necesita principalmente asesoramiento personal o profesional, Krumboltz sostiene que el asesoramiento profesional y el de personalidad están inextricablemente entrelazados y a menudo deben realizarse juntos. De hecho, los resultados de la investigación refutan la opinión de que “quienes buscan asistencia profesional son diferentes de quienes buscan cualquier otro tipo de asistencia”. Por ejemplo, las personas que han perdido su trabajo y temen no encontrar otro se enfrentan simultáneamente a un problema profesional y a un problema de ansiedad personal. El trabajo con estas personas debe abordarse desde una perspectiva holística, ofreciendo a los clientes asistencia informativa en su búsqueda de carrera y apoyando su determinación de enfrentar y superar los desafíos emocionales asociados con la búsqueda de un nuevo trabajo o el cambio de dirección en la vida. 3. "La orientación profesional es más difícil que la psicoterapia". Crites sostiene que para ser un consejero profesional eficaz, una persona debe ser capaz de manejar variables tanto personales como laborales y saber cómo interactúan estos dos tipos de variables. "Para tener conocimientos y competencia en asesoramiento profesional, los consejeros deben recurrir a una variedad de teorías y técnicas relacionadas tanto con la personalidad como con el desarrollo profesional, y seleccionar y ofrecer continuamente a sus clientes información relevante sobre el mundo laboral". Todo esto no está plenamente presente en aquellas áreas del asesoramiento que se centran principalmente en el mundo interior del cliente. marrón y arroyos Dé la siguiente definición de asesoramiento profesional y conceptos relacionados: Orientación profesional Es un proceso interpersonal diseñado para ayudar a las personas a resolver problemas en su desarrollo profesional. El desarrollo profesional incluye el proceso de selección, dominio, adaptación y avance en una profesión. El desarrollo profesional es un proceso que dura toda la vida y que interactúa dinámicamente con otros aspectos de la vida. Los problemas relacionados con la carrera incluyen (pero no se limitan a) aliviar la incertidumbre y la indecisión en la elección de carrera, aumentar el desempeño laboral, controlar el estrés, la adaptabilidad, los desajustes entre la persona y el entorno laboral y la integración inadecuada o insatisfactoria de las experiencias profesionales y de otros roles (p. ej. , roles de padre, amigo, ciudadano). ¿Qué debe incluir la orientación profesional? Para empezar, las personas que deciden elegir una carrera deben recibir información completa y de alta calidad sobre las profesiones. Esta información permitirá al menos correlacionar sus habilidades con los requisitos y las particularidades de la profesión y, por lo tanto, le ayudará a tomar una decisión. Hoy en día existen varios enfoques para el asesoramiento profesional. El primero de ellos se basa en el principio de adecuar una persona y un puesto de trabajo que se adapte a las capacidades de esa persona. Este enfoque se denominó factor rasgo. Siempre enfatizó la singularidad de las personas. Los fundadores de esta teoría creían que las habilidades y rasgos de una persona podían medirse y cuantificarse objetivamente. Holanda identificó seis categorías según las cuales se pueden clasificar los tipos de personalidad y entornos laborales: realista (pragmático), investigativo, artístico, social, proactivo y convencional. Cuanto más coincidan las capacidades de un individuo con las características específicas del trabajo, mayor será el grado de satisfacción laboral. Por ejemplo, es poco probable que una persona de tipo artístico esté satisfecha con el trabajo de un contador. En cualquier caso, como enfatiza Holland, para tomar una decisión informada sobre la elección de una carrera, una persona debe tener un conocimiento adecuado de sí misma, así como de las exigencias de la profesión. El segundo enfoque puede denominarse asesoramiento psicodinámico. Está basado en el trabajo de Anna Rowe. Destacan la importancia de la motivación inconsciente y la satisfacción de las necesidades emocionales. Rowe cree que los intereses vocacionales se desarrollan a través de interacciones entre padres e hijos. La elección de carrera refleja un deseo de satisfacer necesidades que no fueron cubiertas por los padres en la infancia. Desde un punto de vista psicodinámico, la formación de estereotipos de vida se produce principalmente durante los primeros años de la infancia. Rowe cree que se forma un impulso inconsciente durante este período que influye en las personas para elegir carreras en las que estas necesidades puedan expresarse y satisfacerse. Rowe describe tres estereotipos diferentes de las relaciones entre padres e hijos. El primer estereotipo se caracteriza por la concentración emocional en los niños. Un estereotipo adopta una de dos formas. La primera forma es la sobreprotección, en la que los padres hacen demasiado por sus hijos y apoyan su dependencia. Otra forma es la excesiva exigencia, en la que los padres se centran en los logros de sus hijos. Los niños que crecen en un entorno así suelen desarrollar una necesidad de retroalimentación y estímulo constantes. A menudo eligen carreras que les brindan reconocimiento social, como las artes escénicas. El segundo estereotipo de criar hijos es el desapego de ellos. Hay dos manifestaciones extremas de este estereotipo. El primero es el descuido de las responsabilidades de los padres, en el que se hacen muy pocos esfuerzos para satisfacer las necesidades de los niños. El segundo estereotipo es el rechazo a ser padre, en el que no se hace ningún esfuerzo por satisfacer las necesidades del niño. Rowe cree que los niños criados en tales condiciones centran sus vidas en carreras de interés científico y técnico, encontrando satisfacción en ellas. Están más inclinados a tratar con objetos e ideas. Finalmente, el último estereotipo de la relación entre padres e hijos es la aceptación de los hijos. La aceptación puede ser una expresión de amor involuntaria o más activa; En cualquier caso, se fomenta la independencia de los niños. Los niños de estas familias suelen elegir carreras que equilibren los aspectos personales y no personales de la vida, como ser profesor o consultor. Esto también incluye una modificación del enfoque psicodinámico del asesoramiento profesional basado en los trabajos de Murray Bowen y complementado por McGoldrick y Gerson. Según este enfoque, la singularidad de una persona está asociada con la familia en la que creció. Una forma de examinar los estereotipos familiares es construir genogramas familiares o profesionales. Aquí es muy importante identificar las elecciones profesionales de todos los miembros de la familia, preferiblemente ni siquiera de una o dos generaciones. El tercer enfoque del asesoramiento profesional se basa en la teoría del desarrollo profesional de Donald Super y Eli Ginsberg. Super cree que el desarrollo profesional es un proceso de realización del concepto de uno mismo. http://msk.treko.ru/show_dict_79 Las ideas que las personas tienen sobre sí mismas se reflejan en lo que hacen. Super sugiere que el desarrollo profesional se desarrolla a través de cinco etapas, caracterizadas por una tarea de desarrollo que debe cumplirse. La primera etapa es la etapa de crecimiento (desde el nacimiento hasta los 14 años). En esta etapa (se distinguen las subetapas de fantasía (de 4 a 10 años), interés (de 11 a 12 años) y capacidad (de 13 a 14 años)) los niños se forman una idea subjetiva de sí mismos en relación con los demás. Al crecer, los niños comienzan a navegar por el mundo de las profesiones. La segunda etapa es la investigación (entre 15 y 24 años). Tiene tres subetapas: de prueba (de 15 a 17 años), de transición (de 18 a 21 años) y de prueba (de 22 a 24 años). La tarea principal de esta etapa es un estudio general del mundo de las profesiones y la aclaración de las preferencias profesionales. La tercera etapa se conoce como ganar posición (25-44 años). Sus dos subetapas son la prueba (25-30 años) y la promoción (31-44 años), la tarea principal es involucrarse en un campo de actividad deseado y adecuado. Una vez superadas estas etapas, las personas pueden centrarse en avanzar hasta perder el interés o alcanzar su techo profesional. La cuarta etapa, mantener la estabilidad (entre 45 y 64 años), tiene como tarea principal mantener lo ya logrado. La etapa final, el declive (desde los 65 años hasta la muerte), es un momento para retirarse del trabajo y desarrollar otras fuentes de satisfacción. Tiene dos subetapas: desaceleración (65-70 años) y jubilación (desde los 71 años hasta la muerte). Hoy en día, el asesoramiento profesional suele utilizar un enfoque integrado, que combina tanto los enfoques enumerados anteriormente como otros métodos de asesoramiento psicológico. En primer lugar, los consultores examinan los problemas profesionales del cliente: cuál es el problema, por qué surgió y cómo se puede resolver. Las conclusiones a las que llegan el cliente y el consultor son la base para desarrollar estrategias que deben conducir a una solución y a un mayor grado de autorrealización de una persona en todos los niveles de su ser: espiritual, intelectual, personal, social y profesional. El asesoramiento profesional puede acompañar a una persona a lo largo de su vida, resolviendo problemas de autodeterminación profesional en diferentes períodos de la vida. Y, tal vez, los adultos necesiten ese tipo de asesoramiento no menos que los adolescentes que apenas están dando los primeros pasos de elección. Nuestra realidad actual es tan dinámica que las profesiones que tenían tanta demanda últimamente dejan de ser relevantes. Los valores que guiaron a una persona cuando adquirió una determinada profesión pueden cambiar drásticamente y el trabajo en esta profesión perderá su significado anterior para una persona. Al final, una persona puede simplemente sentirse "infeliz en el trabajo", pero al mismo tiempo seguir "tirando de la correa", sin creer en la posibilidad de un cambio para mejor. Por supuesto, los cambios en propia vida Puede producirlos usted mismo, pero contactando a un consultor, una persona puede producirlos más rápido y de la mejor manera para sí mismo.
D. Teoría del desarrollo profesional de Super
El científico estadounidense D. Super cree que la consulta se hizo necesaria sólo cuando los jóvenes tuvieron la libertad de elegir una profesión. Esto fue posible gracias al surgimiento de una variedad de profesiones y especialidades, y la variedad de oportunidades educativas profesionales ofrecidas hace que esta libertad sea real. Junto a esto, los procesos de democratización global favorecen el reconocimiento y desarrollo de capacidades, intereses y habilidades individuales.
D. Super señala que En una determinada etapa de la vida, una persona que ingresa al mercado laboral o elige un tipo de formación profesional intenta realizar el “concepto Yo”. Así, D. Súper considera la elección de la profesión a través de la implementación del “I-concepto” y el desarrollo profesional- como parte integral del desarrollo general de la personalidad. Propone interpretar el desarrollo profesional de acuerdo con cinco etapas de edad:
etapa de crecimiento: desde el nacimiento hasta los 14 años (desarrollo de intereses, habilidades y otras características psicológicas individuales);
etapa de investigación: de 14 a 25 años (probar sus puntos fuertes en actividades profesionales extracurriculares, trabajo temporal, etc.);
Escenario declaraciones: de 25 a 44 años (educación vocacional focalizada y fortalecimiento de sus posiciones profesionales);
Escenario manteniendo: de 45 a 64 años (manteniendo una posición estable en la actividad profesional);
D. Super enfatiza la importancia de que el consultor comprenda el "concepto yo" positivo del cliente y señala el papel importante no sólo de las habilidades del cliente, sino también de sus valores en la elección profesional correcta. el piensa muy importante llamar la atención del cliente correspondencia de los métodos elegidos de comportamiento y desarrollo con su etapa de vida. Según D. Super, una persona alcanza el nivel de madurez profesional pasando secuencialmente por todas las etapas de la vida.
A su vez, valorando el grado de madurez profesional del cliente, el consultor debe determinar para qué tipo de decisiones respecto a su trayectoria profesional o formación el cliente está preparado en un momento determinado.
trabajar en la vida hombre moderno Juega un papel ambiguo: para algunos es un medio de supervivencia, para otros es una forma de alcanzar alguna posición en la sociedad, la autorrealización. Sin embargo, como señala D. Super, la actividad profesional para muchas personas no puede ser un ámbito de autorrealización personal. Todo esto se reflejó en la organización del proceso de consulta profesional, enfocado a las necesidades del individuo.
Es de interés el concepto de D. Super, que presentó en forma de "arco iris de carreras de la vida". D. Super definió el concepto de “carrera” en su sentido más amplio y completo como la secuencia y combinación de roles que desempeña una persona a lo largo de su vida. En el asesoramiento profesional, según D. Super, es necesario cuidar el desarrollo del individuo y prestar atención al "concepto del yo", al análisis de los sentimientos y pensamientos del cliente sobre la prioridad del papel del empleado en comparación con el resto de la vida. roles.
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Teoría de la personalidad en la profesión de J. Holland.
En su concepto, Holland combinó la teoría de la personalidad con la teoría de la elección de carrera.
Al elegir entre cualidades intelectuales y personales dominantes, J. Holland da preferencia a las cualidades de personalidad, creyendo que la elección profesional y el éxito de la actividad profesional de una persona están determinados principalmente por cualidades tales como orientaciones de valores, intereses, actitudes, relaciones, etc. a su vez, es el nivel de desarrollo de la orientación lo que determina el nivel de desarrollo y las características significativas del potencial intelectual de una persona.
Además, basándose en los principales componentes de la orientación personal que identificó (intereses y orientaciones de valores), J. Holland creó una tipología de personalidad, que se utiliza con fines de asesoramiento profesional. El modelo teórico de cada uno de los tipos de personalidad identificados por J. Holland se describe según el siguiente esquema: metas, valores, “Autoimagen”, metas educativas, roles profesionales preferidos, habilidades y dones especiales, originalidad de logro, desarrollo personal. , camino de la vida.
J. Holland describió 6 tipos de personalidad según este esquema: realista, intelectual, social, convencional, emprendedora, artística. El investigador propuso una prueba para determinar el tipo de personalidad. La base del test de J. Holland es la siguiente:
1) la mayoría de las personas pueden clasificarse en un tipo u otro, ya que los rasgos correspondientes predominan y se expresan claramente;
2) ocasionalmente hay personas que tienen rasgos de varios diferentes tipos están representados aproximadamente por igual, un tipo mixto de este tipo es más una excepción a la regla que una norma estadística;
3) es posible describir el modelo de personalidad de una persona clasificando en orden descendente las manifestaciones de características tipológicas.
La idea principal del asesoramiento profesional de J. Holland es que El éxito en la actividad profesional y, por tanto, la satisfacción con el trabajo profesional, está determinado principalmente por la medida en que el tipo de personalidad del profesional se corresponde con el tipo de entorno profesional. El entorno profesional (o más precisamente, organizacional) hoy en día se considera cada vez más como uno de los factores más poderosos en el comportamiento profesional (u organizacional) de una persona.
^ Ambiente profesional, según J. Holland, - Se trata de un determinado entorno social creado por individuos con puntos de vista, inclinaciones, reacciones y preferencias comunes o similares. El tipo de entorno profesional depende de qué tipo de personalidad predomina en él. En consecuencia, J. Holland describe entornos profesionales realistas, intelectuales, sociales, convencionales, empresariales y artísticos.
J. Holland propuso una escala de adaptabilidad de diferentes tipos de personalidad a diferentes entornos profesionales, representándola esquemáticamente en forma de hexágono, cada una de cuyas esquinas denota uno de los 6 tipos de personalidad y entorno.
Este modelo permite evaluar la compatibilidad de un individuo con un determinado entorno profesional. El grado de compatibilidad de un tipo de personalidad con el entorno profesional es inversamente proporcional a la distancia entre los vértices correspondientes.
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La teoría del compromiso con la realidad de E. Ginsberg
En su teoría, Eli Ginsberg llama su atención sobre el hecho de que La elección de carrera está en evolución.procesoCon,
no todo sucede al instanteA
durante un largo período. Este proceso incluye una serie de “decisiones intermedias”, cuya totalidad conduce a la decisión final. Cada decisión intermedia es importante, ya que limita aún más la libertad de elección y la capacidad de alcanzar nuevas metas. Ginsberg identifica tres etapas en el proceso de elección profesional.
1. ^ Etapa de fantasía continúa en un niño hasta los 11 años. Durante este período, los niños imaginan quiénes quieren ser, independientemente de sus necesidades reales, habilidades, formación, oportunidades de conseguir un trabajo en una especialidad determinada u otras consideraciones realistas.
^ 2. Etapa hipotética Tiene una duración de 11 a 17 años y se divide en 4 periodos. EN período de interés, De 11 a 12 años, los niños eligen principalmente en función de sus inclinaciones e intereses. Segundo período- habilidades, habilidades de 13 a 14 años, se caracteriza porque los adolescentes aprenden más sobre las exigencias de esta profesión, los beneficios materiales que aporta, así como de varias maneras educación y formación, y empiezan a pensar en sus capacidades en relación con los requisitos de una profesión concreta. Durante el tercer período, período de evaluación, De 15 a 16 años, los jóvenes intentan “probar” otras profesiones según sus propios intereses y valores, comparar las exigencias de una determinada profesión con su orientación de valores y sus oportunidades reales. El último, cuarto período es periodo de transicion(alrededor de 17 años), durante el cual se hace una transición de un enfoque hipotético para elegir una profesión a uno realista, bajo la presión de la escuela, compañeros, padres, colegas y otras circunstancias en el momento de la graduación.
3. ^ etapa realista (a partir de 17 años Y mayores) se caracteriza por el hecho de que los adolescentes intentan tomar una decisión final: elegir una profesión. Esta etapa se divide en periodo de estudio(17-18 años) cuando se hacen esfuerzos activos para adquirir conocimientos y comprensión más profundos; periodo de cristalización(entre 19 y 21 años), durante el cual la gama de opciones se reduce significativamente y se determina la dirección principal de la actividad futura, y período de especialización, cuando la elección general se refina mediante la elección de una especialidad específica y limitada.
Las investigaciones muestran que es difícil establecer los límites de edad exactos de los períodos de autodeterminación profesional: existen grandes variaciones individuales: algunos jóvenes hacen su elección incluso antes de terminar la escuela, mientras que otros alcanzan la madurez de su elección profesional sólo a la edad de 30. Y algunos continúan cambiando de profesión a lo largo de su vida. Ginsberg admitió que elegir una carrera no termina con elegir la primera profesiones y que algunas personas cambian de ocupación a lo largo actividad laboral. Varias personas se ven obligadas, por razones sociales y de otro tipo, a cambiar de profesión a lo largo de su vida, pero hay un grupo de personas que cambian espontáneamente de profesión debido a rasgos de personalidad o porque están demasiado orientados al placer y esto no les permite hacer el compromiso necesario.
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Teoría de los rasgos de F. Parsons
Teoría psicológica de la elección profesional en consonancia con enfoques posicionales teorías de rasgos y factores fue desarrollado en 1909 por F. Parsons. Esta dirección tiene la historia más rica y aún ahora no tiene prisa por ceder sus posiciones. La base de este enfoque tradicional es la psicología diferencial con sus conceptos y métodos psicométricos, sin embargo, el sistema de postulados propios de esta dirección tiene cierta independencia de estos fundamentos.
En 1909, F. Parsons formuló las siguientes premisas:
a) cada persona, en función de sus cualidades individuales, principalmente sus habilidades profesionalmente significativas, se adapta mejor a una sola profesión;
b) el éxito profesional y la satisfacción con la profesión están determinados por el grado de cumplimiento de las cualidades individuales y los requisitos de la profesión;
c) la elección profesional es, en esencia, un proceso consciente y racional en el que el propio individuo o un consultor de carrera determina la disposición individual de las cualidades psicológicas o fisiológicas y la correlaciona con las disposiciones existentes de los requisitos de diversas profesiones.
A medida que se desarrolló la teoría general de las pruebas psicológicas, los fundamentos metodológicos de esta dirección cambiaron. Permanecido sin cambios posición principal- Los problemas de elección profesional se resuelven mediante una “reunión” de la estructura personal y la estructura de requisitos profesionales, y la tarea de consulta profesional.- basándose en las pruebas, haga una previsión de qué profesión traerá mayor satisfacción y éxito a un individuo en particular.
Entre características de la elección profesional F. Parsons destaca, en primer lugar, la conciencia (conciencia) y la racionalidad, que entiende más bien como un compromiso entre las capacidades, intereses y valores del individuo y la posibilidad de su implementación en diversas profesiones.
Los científicos que trabajan según la teoría de los rasgos y factores han hecho una gran contribución al desarrollo de la orientación profesional y a la investigación en el campo de la elección profesional. Fue con la ayuda de esta teoría que se propusieron los principios para explicar el fenómeno de la elección de una profesión. Con el fin de implementar estos principios en la práctica, se han desarrollado y continúan desarrollándose métodos de diagnóstico, métodos y sistemas de consultoría y trabajo correccional. Este enfoque también está asociado al desarrollo de un sistema de trabajo de información, eslabón en la estructura del trabajo de orientación profesional en el país.
De acuerdo con esta teoría, se ha acumulado y analizado una gran cantidad de material sobre el estudio de las profesiones y los factores de su elección. Se han desarrollado clasificaciones del mundo de las profesiones, se han realizado investigaciones para estudiar las profesiones individuales y sus grupos con el fin de elaborar profesionogramas. Se han desarrollado principios y esquemas para la selección y selección profesional.
Pero todo esto tiene como objetivo ayudar únicamente en la primera elección de profesión y no está diseñado para aquellos casos en los que una persona puede cambiar repetidamente de profesión o especialización. Por otro lado, la primera elección de profesión está asociada a la elección de un camino de vida general, y es difícil hacerlo sin saber tomar decisiones y construir una perspectiva de vida. Por eso, una condición necesaria La madurez personal, incluida la madurez profesional, es importante para elegir una profesión.
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Enfoque de actividad personal de A. N. Leontyev
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A los efectos de una consulta profesional, es especialmente valioso que A. N. Leontiev considere la actividad como sistema incluido en el sistema de relaciones de la sociedad, enfatizando al mismo tiempo que la actividad de cada individuo depende de su lugar en la sociedad, de las condiciones que le sobrevienen, de cómo se desarrolla en circunstancias individuales únicas.
La naturaleza y características de una actividad están determinadas por las necesidades y motivos de una persona, y su estructura está asegurada por determinadas acciones y operaciones. Así, conviene considerar dos aspectos de la actividad: necesidad motivacional y técnico-operacional.
^ Lado de necesidad motivacional Las actividades se pueden describir mediante un sistema de necesidades y motivos en el que se especifican estas necesidades. Lo que ocupa el lugar de los motivos centrales y principales, según A. N. Leontiev, debería adquirir un significado personal para una persona.
Es un error generalizado creer que lo que otros reconocen como importante (ya sea un evento, una cosa o una regla) necesariamente tendrá la misma importancia para todos. Sin embargo, si, por ejemplo, un directivo considera urgente y responsable la tarea que le ha sido asignada a él y a sus empleados, esto no significa que cada uno de sus empleados pensará igual.
Un acontecimiento es reconocido por una persona sólo en la medida en que tiene un gran significado para ella, en el que adquiere para ella un significado personal. El significado personal, según A. N. Leontyev, expresa la actitud de una persona hacia los fenómenos de los que es consciente.
La actitud de una persona hacia un fenómeno y la importancia objetiva de este fenómeno pueden no coincidir. De la misma manera, significado y significado pueden no coincidir (y muy a menudo no coinciden) en la mente humana. Es posible reconocer la importancia de algunos aviso util(por ejemplo, que fumar es mal hábito), pero hasta que este consejo adquiera un cierto significado para una persona, no lo seguirá (es poco probable que quienes fuman no sepan que se trata de un mal hábito).
La ilusión de coincidencia entre significado y significado se considera el mayor malentendido en psicología. Por ejemplo, la mayoría de los directivos están bajo la influencia de esta ilusión y no piensan en el hecho de que sólo aquello hacia lo que han formado una actitud adecuada es realmente importante para un empleado. Sólo cuando una persona lo reconoce como "significativo para mí", un evento se convierte en el motivo de su actividad.
Respectivamente, Junto con el surgimiento de una actitud personal-semántica, el grado de actividad de una persona cambia, el interés aumenta o disminuye, se forma o debilita la disposición a la acción, etc. Sólo entonces el gerente tendrá claro si se puede confiar en este empleado, con qué grado de responsabilidad asumirá la tarea y con qué diligencia la realizará.
Entonces, cualquier tarea o actividad motiva a una persona sólo en la medida en que adquiere un significado personal para ella. Al mismo tiempo, una persona puede estar de acuerdo, comprender y reconocer la gran importancia de esta actividad, pero esta posición quedará sólo en el nivel de las declaraciones.
Sólo los motivos que se basan en una actitud, cuya esencia se puede expresar de la siguiente manera: "Esto me importa", pueden ser realmente eficaces.
Desarrollando las ideas de A. N. Leontyev, B. S. Bratus señala que el mecanismo descubierto y descrito por ellos, que subyace al desarrollo de la personalidad a lo largo de la vida, es una contradicción natural (madurante) entre sus dos aspectos principales en el curso de la actividad: motivacional ( semántico) y cognitivo (operacional-técnico). Él cree que los puntos de inflexión y los cambios en el desarrollo surgen precisamente cuando aparece y se manifiesta una discrepancia entre las capacidades existentes (es decir, el área de conocimientos y habilidades) y el sistema de conexiones semánticas con el mundo.
En relación con el desarrollo profesional de una persona, este enfoque de actividad personal parece muy productivo. Él nos permite considerar el proceso de cambios en una persona, que se produce bajo la influencia de la edad y la profesionalización, como un cambio periódico de períodos de relativo cumplimiento y discrepancia entre la necesidad motivacional y los aspectos operativos-técnicos de su actividad y comportamiento profesional.
El período de relativo cumplimiento es un momento de la vida de una persona en el que generalmente está satisfecho con su situación profesional actual: acepta hacer lo que la situación le exige y lo consigue, es decir, hay un acuerdo entre “debe” - "poder" - "querer". Este es el período en el que se forma y utiliza activamente un estilo individual de actividad, y la experiencia está constantemente en demanda y abierta al enriquecimiento (y, por regla general, predominantemente profesional, no en la vida). En este momento, una persona es muy consciente y confirma constantemente su idoneidad profesional, su idoneidad para el lugar de trabajo es obvia y su competencia y habilidad profesional corresponden a las funciones profesionales que se le asignan. Esta época de la vida puede definirse como el período de mayor propicia profesional para el crecimiento personal y la autorrealización de una persona.
Sin embargo, la dinámica de la esfera de la necesidad motivacional no permite esperar que este período de cumplimiento relativo ocurra inevitablemente independientemente de los esfuerzos de la persona. Los cambios en la esfera de las necesidades motivacionales se producen bajo la influencia de numerosos factores, tanto dependientes como independientes del sujeto. Éstas incluyen:
Requisitos del entorno social;
Dominar una subcultura de diferentes edades;
Factores de desarrollo organizacional;
Tradiciones profesionales de desarrollo profesional, etc.
El impacto de estos y otros factores lleva a que algunos motivos y valores se devalúen, mientras que otros adquieren un significado personal.
Estos cambios implican inevitablemente cambios en la esfera operativa y técnica. Sólo dominando nueva experiencia, revisando el antiguo, establecido, reestructurandolo teniendo en cuenta nuevas tareas, es posible volver a armonizar los aspectos motivacionales-necesarios y operativos-técnicos de la actividad y el comportamiento profesional.
En el trabajo moderno de orientación profesional, los asesores profesionales suelen confiar en la famosa fórmula de E. A. Klimov para elegir una profesión: "Quiero, puedo, debo". La elección de una profesión será óptima si combina los deseos del sujeto de elección de profesión, sus habilidades (oportunidades) y las necesidades de la sociedad de profesiones de un tipo u otro. El psicodiagnóstico puede ayudar a un consejero profesional a trabajar con el “yo quiero” (identificar intereses e inclinaciones) y el “yo puedo” (identificar habilidades).Históricamente fue el diagnóstico de capacidades. largo tiempo siguió siendo un vínculo central en la realización del trabajo de orientación profesional tanto con estudiantes de secundaria como con adultos. A partir de 1849, cuando se publicó en Francia la “Guía para elegir una profesión”, la orientación profesional comenzó a formarse y desarrollarse gradualmente. Comenzaron a aparecer los primeros métodos de diagnóstico destinados al estudio de las habilidades. Los servicios privados de orientación profesional están surgiendo en Inglaterra, Estados Unidos y Francia.
Se abrieron laboratorios psicológicos, desarrollándose:
Conceptos de orientación profesional,
Los requisitos que las profesiones imponen a una persona.
Técnicas de diagnóstico específicas.
Sin embargo, durante los inicios de la orientación profesional, no sólo las habilidades eran objeto de estudio. El estadounidense F. Parsons desarrolló el llamado modelo de orientación profesional de tres factores. Su idea principal era distinguir tres fases del trabajo de orientación profesional:
1) estudio de las características mentales y personales del aspirante a la profesión;
2) estudiar las exigencias de la profesión y formularlas en términos psicológicos;
3) comparar estos dos conjuntos de factores y tomar una decisión sobre la profesión recomendada.
Hasta aproximadamente la década de 1950, la elección de la profesión se consideraba de esta manera bastante esquemática: como una búsqueda de una correspondencia entre las exigencias de la profesión y la individualidad. Este enfoque incluso se denominó "diagnóstico". Fue catalogada como una forma directiva de consulta profesional.
La principal desventaja de este enfoque era el sesgo hacia la “inevitabilidad”: si el algoritmo decía que una persona debería trabajar en tal o cual profesión, entonces debería trabajar en esa profesión. Se ignoraba que el mundo de las profesiones modernas es muy dinámico y que la personalidad de una persona también cambia constantemente y posibles errores durante el proceso de diagnóstico. Al final, cualquier persona más o menos sana, con muchas ganas, puede dominar la mayoría de las profesiones modernas, a pesar de la falta de talento. Pero la influencia de las habilidades fue casi absoluta.
Cualquier prueba diagnóstica establece una “porción de desarrollo” en el momento. No da motivos para hacer pronósticos a largo plazo, porque el desarrollo humano está influenciado por muchos factores, incluidos los completamente aleatorios.
El mismo E. A. Klimov introdujo el concepto de "estilo de actividad individual". Demostró y demostró que con habilidades muy diferentes y en general cualidades personales la eficiencia laboral puede ser aproximadamente la misma. El hombre, como ser racional, tiene la capacidad de adaptarse a las condiciones laborales. Si una persona flemática, por ejemplo, conduce un coche con más calma y confianza que una persona melancólica, esta última se prepara con más cuidado para la próxima conducción.
Muchos orientadores profesionales en el proceso de su trabajo se basan, por supuesto, en los resultados de los psicodiagnósticos y al mismo tiempo prestan más atención no a las habilidades, sino a los intereses e inclinaciones de los estudiantes. Aunque los intereses y las inclinaciones son cosas incluso menos estables que las habilidades, pueden empujar a su dueño a logros mayores que la simple conciencia de la presencia de ciertas habilidades.
Tradicionalmente, los tests de inteligencia se utilizan en la orientación profesional. Te permiten evaluar nivel general desarrollo intelectual (CI). También se pueden observar las diferencias en la inteligencia verbal y no verbal, el predominio de las habilidades humanitarias, matemáticas o técnicas. Este es, por ejemplo, el test de R. Amthauer (en sus diversas variantes). Otra prueba muy conocida es la Prueba Escolar de Desarrollo Mental (SMDT), que ayuda a determinar la gravedad de las habilidades en las ciencias sociales, humanitarias, físicas, matemáticas y naturales.
Es importante comprender que las pruebas de inteligencia evalúan principalmente la inteligencia académica, es decir, la capacidad que permite estudiar de forma eficaz. El rendimiento de los estudiantes se correlaciona bien con el coeficiente intelectual, lo que no se puede decir sobre actividad profesional asociado con el trabajo del intelecto. En algunos trabajos sólo intervienen habilidades intelectuales muy específicas (por ejemplo, la atención), en otros el intelecto pasa a un segundo plano, en otros se requiere el trabajo de la mente más que del intelecto. Cuando se trabaja con escolares, el uso de pruebas de inteligencia está mucho más justificado que cuando se trabaja con adultos: los escolares todavía tienen mucho que aprender, incluso en universidades y escuelas técnicas.
Un consultor de carrera no debería tener una batería de pruebas para todas las ocasiones. Debe basarse en las solicitudes del cliente. En algunos casos, al cliente le resulta completamente difícil elegir una profesión, en otros espera críticas profesionales sobre su elección: si debería o no estudiar tal o cual profesión. Si estamos hablando acerca de sobre una profesión específica, pueden ser necesarias técnicas altamente especializadas, por ejemplo, para desarrollar habilidades sensoriales, motoras o similares.
Muchos asesores profesionales saben combinar armoniosamente el trabajo de diagnóstico con la formación. Al realizar, por ejemplo, diagnósticos antes y después del entrenamiento, se puede ver la plasticidad de la cualidad diagnosticada en una persona.
