Зачастую бывает так, что сотрудник не соответствует должности, которую он занимает, потому это становится первой причиной, по которой работодатель может уволить рабочего. В зависимости от того, какие отношения складываются в коллективе и с самим сотрудником, вместо одного рабочего места ему могут предложить другое. Если же сотрудник не подходит ни по каким критериям, то работодатель может принять решение, которое носит название увольнение за несоответствие занимаемой должности. Проблема, конечно, болезненная и требующая особого подхода. В этом случае требуется помнить, что все должно быть правильно заверено документально, так как в другом случае сотрудник сможет оспорить решение и получить приличную компенсацию за причиненный моральный ущерб. Такое бывает очень часто.
Какие существуют общие положения?
В Трудовом кодексе говорится о том, что несоответствие должности - это не что иное, как недостаток квалификации для выполнения определенной работы. Но по сути человек может быть в этом абсолютно не виноватым, например, он не может выполнять работу по состоянию своего здоровья. Также администрация предприятия не должна увольнять молодого специалиста, который только пришел и еще не имеет должного опыта работы, по этой статье, исключением могут быть только те специалисты, которые не имеют должного образования и предприятие из-за этого несет убытки. Нельзя уволить человека, который находится в отпуске или временно недееспособен. Во всех остальных случаях увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности реально.
Кого можно уволить за несоответствие должности
Прежде чем освобождать сотрудника от места работы, необходимо ознакомиться со всеми законами, так как некоторые моменты могут считаться неправомерными, и тогда работодателю придется выложить круглую сумму денег в качестве компенсации. Основным условием принятия на работу является наличие у будущего сотрудника определенных навыков, опыта и знаний, поэтому, если этого всего не имеется и сотрудник не может выполнять свою работу на должном уровне, а производство несет убытки, то вполне реально уволить сотрудника. В таком случае это будет звучать как увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.
Каждый работодатель имеет свои определенные критерии и требования, которые выполняются, и сотрудник, перед тем как устроиться на работу, обязан с ними внимательно ознакомиться. Если квалификации недостаточно, то он может постепенно повышать свой уровень, в противном же случае работодатель может провести аттестацию и ознакомить сотрудника с ее результатами в письменном виде.
Какие существуют основания для увольнения?
Все основания, согласно которым можно уволить человека с занимаемой должности, делятся на несколько категорий:
- Сотрудник может занимать должность, но при этом длительное время находиться на больничном. Уволить рабочего по этой причине очень непросто, в таком случае у него должна быть очень долгая нетрудоспособность, а если его болезнь излечимая, то увольнению сотрудник не подлежит.
- Вторая причина заключается в низком уровне квалификации. Здесь работодатель тоже может столкнуться с существенными проблемами. Дело в том, что работник может подать заявление на рассмотрения в суд, ведь не всех устраивает такая формулировка, как увольнение за несоответствие занимаемой должности. Чтобы сотрудник мог постоянно повышать свою квалификацию, работодатель должен его отправлять на специальные курсы. Если же все-таки сотрудник не повышает свою квалификацию, то в таком случае будет правоверным провести аттестацию на проверку знаний и умений работника организации. Аттестация представляет собой экзамены, которые делятся на два типа: обязательные и по желанию руководства. Например, обязательную аттестацию в определенный период должны проходить медики, и если результаты оказываются негативными, то производится увольнение по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, как говорится, в этом случае налицо.
Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности?
Существует несколько сотрудников, которые не могут быть уволенными по причине несоответствия требованиям должности и работодателя:
- Сотрудник, который на момент аттестации находился в отпуске.
- Сотрудницы, которые собираются в декретный отпуск.
- Сотрудники, которые могут предоставить справку о том, что долгое время болеют.
- Сотрудницы, которые уже находятся в декретном отпуске.
- Матери-одиночки, у которых есть дети младше четырнадцати лет.
Отдельное внимание в законе уделяется работникам, которые являются несовершеннолетними. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае должно рассматриваться специальной трудовой инстанцией.
Спорные вопросы, которые могут возникать при увольнении за несоответствие должности
Чтобы увольнение не повлекло слишком больших проблем для работодателя, который решил воспользоваться долгим отсутствием своего сотрудника по состоянию его здоровья, руководителю необходимо будет заручиться специальными доказательствами, например, могут использоваться справки и медицинский осмотр сотрудника, где будут подробно описаны все отклонения по здоровью. Чтобы получить более точные результаты, работодатель имеет полное право обратиться к сотруднику, чтобы попросить о прохождении дополнительного медосмотра. Увольнение сотрудника за несоответствие занимаемой должности после аттестации тоже не всегда является подходящим вариантом, руководитель должен дать возможность своему подчиненному исправиться, для этого ему необходимо будет пройти дополнительные курсы и снова пересдать экзамен.
Все спорные вопросы можно решить другим путем, например, можно предложить сотруднику другую должность. Если сотрудник не захочет приступать к другой работе, то тогда работодатель может смело принимать решение об увольнении. Очень важно знать, что работодателю придется себя обезопасить во всех смыслах этого слова, поэтому законодательство рекомендует собирать все доказательства в письменном виде о непригодности сотрудника. Увольнение за несоответствие занимаемой должности - это серьезное решение, поэтому весь профессионализм сотрудника должен оцениваться должным образом. Никакого предвзятого отношения в данном случае не может быть. Чтобы принять такое решение, создается специальная комиссия. Все бумаги, которые будут выдаваться на рассмотрение комиссии, должны содержать в себе подпись сотрудника, так как после того, как работник обратится в суд, он может сказать, что никаких экзаменов и курсов он не проходил. Сотрудник может отказаться подписывать какие-либо документы, но в таком случае должен быть составлен специальный акт, где будут находиться другие подписи, свидетельствующие, что подписи увольняемого нет по причине его отказа.
Как проводится аттестация
Если сотрудник не будет проходить аттестацию, как это требуется в соответствии с законом, то может последовать увольнение по несоответствию занимаемой должности. Аттестация помогает проверить степень квалификации сотрудников, при этом существует определенное количество профессий, где аттестация является обязательным условием. Она в себя включает несколько этапов:
- Определяются работники, которые должны пройти аттестацию.
- Определяются члены аттестационной комиссии, сюда должны входить представители профсоюзов, начальники отделов, сотрудники, которые готовятся проходить аттестацию.
- Обязательно создается приказ о прохождении аттестации. С приказом должны ознакомиться все, кто принимает в ней участие.
- Проводится непосредственно сама аттестация, где дается характеристика на каждого сотрудника, который представляет свой доклад и показывает свои профессиональные навыки и умения.
- Во время аттестации составляется специальный протокол, где все члены комиссии подводят итоги и ставят свои подписи.
Если сотрудник не является на аттестацию по неуважительной причине, то он автоматически ее не проходит, и у руководителя есть все основания применить к нему увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.
Ведение документации является очень важным моментом, потому что именно на основании нее руководитель имеет полное право прекратить всякое сотрудничество с работником и издать приказ о завершении трудовых отношений.
Как может поступить наниматель после аттестации?
Если сотрудник не прошел аттестацию и показал, что он не может выполнять требуемые от него обязанности, совсем не обязательно, что за этим последует увольнение работника по несоответствию занимаемой должности. Все будет зависеть от того, какое решение примет наниматель. Например, руководитель может оставить сотрудника на работе, но потребовать от него прохождения дополнительных курсов и переаттестации. Также руководитель может ознакомить сотрудника со всеми свободными вакансиями и предложить перейти на другую должность, которая может оказаться более близкой работнику организации.
Можно решить вопрос и более подходящим способом для обеих сторон. Например, запись в трудовой книжке про увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности мало кому понравится, и у сотрудника могут возникнуть проблемы с трудоустройством в другую организацию. Поэтому в большинстве случаев и руководитель, и работник принимают решение об увольнении по соглашению обеих сторон с формулировкой "По собственному желанию".
Как производится процедура увольнения сотрудника?
Как только у руководителя появляется причина, по которой он может уволить своего сотрудника, будь то проблема со здоровьем или же непрохождение аттестации, издается специальный приказ. Но работодатель обязательно должен изучить в деталях ТК РФ, увольнение за несоответствие занимаемой должности требует также и соблюдения специального порядка. Начальник может предложить своему подчиненному перейти на другую должность, если же такой возможности у организации нет, то потребуется взять письменное заявление. Важным фактором считается и то, что решение о прекращении трудового договора может быть принято по истечении двух месяцев после аттестации. Если решение об освобождении сотрудника от работы принято, то издается по организации приказ об увольнении. Несоответствие занимаемой должности указывается в качестве причины расторжения контракта. Гражданин обязан будет ознакомиться с данным приказом и поставить свою подпись, после чего получить окончательный расчет в последний день своей работы. Все сведения о том, что контракт расторгнут и рабочая деятельность сотрудника в данной организации прекращается, заносятся в трудовую книжку, которая выдается на руки уже бывшему сотруднику.
Алгоритм действия в процессе увольнения
Увольнение по несоответствию занимаемой должности - процедура довольно серьезная. Именно поэтому требуется руководителю придерживаться следующих шагов:
- Обязательно нужно провести экзамен, ознакомиться со всеми моментами такого испытания можно в Положении об аттестации.
- С пониманием отнестись к сотруднику и предложить ему другие свободные вакансии.
- Собираются все необходимые документы, которые являются основными причинами для увольнения, к этим документам еще прикрепляется приказ.
- После увольнения делается пометка, что сотрудник уволен, при этом четко указывается причина, по которой он увольняется. Обязательно требуется указывать, что сотрудник не смог справиться со своими обязанностями и не прошел аттестацию.
- Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности не предусматривает никаких дополнительных выплат, сотрудник может рассчитывать на свою заработную плату и на выплаты за отпуск, если он не успел его отгулять.
- Все выплаты осуществляются в последний день, когда сотрудник увольняется, и вносятся все соответствующие записи в трудовую книжку.
Как только порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности выполняется, между руководителем и работником все трудовые соглашения прекращаются.
Случаи в судебной практике
Зачастую между сотрудником и работодателем возникает серьезный конфликт, который решается исключительно с помощью судебного разбирательства. Например, работника могут не устраивать результаты аттестации. Руководителю в таком случае рекомендуется очень внимательно отнестись к увольнению своего сотрудника. Ведь работнику часто ничего не стоит доказать, что работодатель просто выживает его. Но если руководитель правильно себя поведет и предоставит сотруднику другие вакансии в организации, а в случае отказа все зафиксирует документально, то суд обязательно примет во внимание этот факт. В судебной практике случаются и такие ситуации, когда работодатель настаивает на увольнении сотрудника и не дает пройти ему аттестацию, в таком случае суд обязательно окажется на стороне работника. В суде обязательно зададут вопрос, почему руководитель считает, что сотрудник не имеет права занимать ту или иную должность, и простой ответ приниматься не будет, так как необходимо будет предоставить доказательства. Если суд посчитает, что работодатель превысил свои полномочия и его поведение не соответствует должностным отношениям, то уволенного гражданина смогут восстановить в его должности, а руководителя еще обяжут выплатить денежную компенсацию за моральный ущерб.
В рассмотрении такого вопроса, как увольнение за несоответствие занимаемой должности, судебная практика знает также массу вариантов, когда руководители оказываются правыми и выигрывают спор. Но в организации для вынесения такого решения обязаны принять соответствующие меры:
- Сотрудник при приеме на работу отлично знал все должностные инструкции, которые ему предстояло выполнять на должном уровне, при этом под ними стоит подпись самого работника.
- Сотрудник знал, что в организации есть обязательная аттестация, и он был ознакомлен с порядком ее проведения, но в нужный момент не смог доказать свою квалификацию. Под результатами аттестации также должна стоять подпись сотрудника.
Если все документы собирались на протяжении долгого времени должным образом, то вопрос с увольнением будет решен быстро и беспристрастно.
Подводя итоги, можно сделать выводы, что увольнение за несоответствие занимаемой должности - процесс трудоемкий и требует соблюдения всех законодательных норм. Окончательно решение об увольнении своего сотрудника может принимать только руководитель организации, поэтому за такое решение он несет полную ответственность. Некомпетентность работника может привести к производственному браку, поэтому руководитель может наложить на своего сотрудника взыскания. Несколько таких взысканий повлекут за собой увольнение по специальной статье ТК, которую оспорить нельзя в суде. Решить вопрос об увольнении можно полюбовно, для этого руководитель организации может предложить своему сотруднику увольнение по обоюдному желанию двух сторон. В таком случае все остаются в выигрыше. Работник сможет без проблем устроиться на другое место, а работодатель - избежать лишних сложностей.
Если освободить работника от его должности работодатель собирается по своей инициативе, для этого ему нужны веские основания. Трудовое законодательство предоставляет для этого не так уж много возможностей: отсутствие желания или согласия сотрудника оставить свою работу может быть нивелировано только его состоянием здоровья либо несоответствием занимаемой должности. И даже в таких ситуациях увольнение должно максимально соответствовать регламентируемой законом процедуре, иначе оно может быть оспорено в судебном порядке.
Обоснования в Трудовом Кодексе РФ
Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).
В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.
ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.
В чем сложность доказательств несоответствия должности
Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.
- Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
- Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
- принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
- если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
- внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.
Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника
Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:
- для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
- на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
- проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).
Алгоритм для работодателя
- Издание с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
- Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
- Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
- Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.
- Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).
- Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
- Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
- После этого можно оформлять по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».
- О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном .
- В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
- вся положенная ему зарплата;
- , если не использованы все дни положенного отпуска;
- выходное пособие в среднемесячном размере.
ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.
Дополнительная «подстраховка» для работодателя
Если недостаточность квалификации, за которую планируется , очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:
- (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
- актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
- письменными жалобами клиентов;
- другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
- если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.
Тонкости увольнения по несоответствию отдельных категорий работников
- Если по такому основанию работодатель собирается уволить несовершеннолетнего сотрудника, помимо всех перечисленных шагов, потребуется еще разрешения государственных органов: комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции.
- Если уволенный сотрудник является военнообязанным, то работодатель должен проинформировать о его освобождении от должности военный комиссариат, где зарегистрирован сотрудник. Это можно сделать с помощью заказного письма.
- Если освобождают от должности сотрудника, на которого наложено исполнительной службой материальное взыскание (например, выплата алиментов), то об увольнении должен своевременно (в трехдневный срок) узнать судебный пристав-исполнитель. Можно направить заказное письмо или уведомление с курьером, сохранив экземпляр с отметкой исполнительного органа (или свидетельства доставки заказного письма).
Среди оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Раскрываем термины
Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин "квалификация работника", тем более что четко в законодательных актах РФ он не определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие. Например, ст. 57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника от ряда факторов, в том числе от его квалификации. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).
Определенный нормативными документами организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации. Они указываются для каждой из должностей. Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями называются квалификационными характеристиками.
Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать. Источниками определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.
Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при указании требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное решение.
Итак, в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.
Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.
Иногда несоответствие работника занимаемой должности обнаруживается в течение его трудовой деятельности. Причинами могут стать изменения технологического процесса, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новой техники, компьютеризация производственной деятельности. Но не стоит сразу говорить о недостаточной квалификации сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее повысить, причем сделать это за счет организации, а не из средств самого работника.
В тех же случаях, когда сотрудник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе.
Если рассматривается вопрос о несоответствии некоторых сотрудников занимаемой должности (работе), то учитывается не только квалификация, но и невозможность выполнения работы по специальности из-за совершения аморальных проступков в быту (например, если речь идет об учителе) и т.д.
Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все просто. А если речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм и т.п. Тогда нужно анализировать:
Качество исполнения конкретных поручений руководителя;
Случаи нарушения сроков выполнения заданий;
Успешно ли справляется сотрудник с общим объемом работы;
Соответствует ли уровень его квалификации профессионально-квалификационным требованиям.
Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет практически невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения. Во всех ли случаях это реально?
Это надо знать. Как определяется недостаток квалификации?
Во-первых, квалификационные требования к должностям установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее - ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее "привязывать" к схожим должностям, установленным в ЕКСД.
Во-вторых, нужно знать, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации - в систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.
Во время работы проверка конкретного сотрудника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях проводится в ходе аттестации.
Теоретически аттестация кадров - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестацию проводят, чтобы рационально расставить кадры и эффективно их использовать. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.
Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:
1. Улучшение текущей работы.
2. Определение производственных целей и задач.
3. Установление потребности в обучении.
Основные задачи аттестации таковы:
Объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;
Содействие повышению эффективности деятельности организации;
Выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
Формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
Обеспечение возможности передвижения кадров;
Стимулирование профессионального роста сотрудников.
Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа отдельных категорий сотрудников некоторых отраслей экономической деятельности. К ним относятся работники:
Осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике;
Деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;
Ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
Занятые на опасных производственных объектах;
Занятые на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;
Авиационный персонал;
Выполняющие работы с источниками ионизированного излучения;
Персонал библиотек;
Занятые на объектах космической инфраструктуры;
Педагоги и руководители в образовательных учреждениях;
Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к разным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или должностных обязанностей и ответственности, отраженных в их должностных инструкциях.
Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:
Отношение к работе;
Работа в команде;
Умение решать проблемы;
Навыки общения;
Уровень квалификации.
А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:
Ответственность;
Инициатива;
Лидерство;
Управление персоналом;
Навыки планирования и организации.
По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у человека необходимая для данного рабочего места компетентность. Если она есть - работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, компетентность которых гораздо выше, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточная компетенция, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.
Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель обеспечивает себе право уволить неугодных сотрудников. Аттестация - процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации:
1. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим Положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234; федеральные государственные служащие - в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, и т.д.
С Положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации. Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.
2. В Положении должны быть освещены все вопросы организации и проведения аттестации. Обязательны для включения пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, во время и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации.
В Положение об аттестации можно включить следующие разделы:
Общие положения;
Подготовка к аттестации;
Проведение аттестации;
Оценка аттестуемого работника;
Правовые последствия аттестации;
Порядок рассмотрения трудовых споров.
Вспомогательные акты, обеспечивающие организацию и проведение аттестации, - Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.
Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации об ее проведении, отзывы на аттестуемых сотрудников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.
Аттестация может проводиться как планово - в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово - по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников разных организаций отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в пять лет.
Для проведения аттестации необходимо:
Образовать аттестационную комиссию;
Составить списки аттестуемых и график их аттестации;
Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;
Утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.
Что за комиссия...
Большую роль играет вопрос: как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия? Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует "за ненадобностью", а без него комиссию в частной компании в большинстве случаев создать нельзя. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой фирме. В-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии. Так что оспорить решение аттестационной комиссии по перечисленным основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо. Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до данного мероприятия. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.
В соответствии с Положением об аттестации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы на каждого аттестуемого сотрудника:
Анкета, характеризующая личность аттестуемого;
Итоговый лист с результатами тестирования;
Отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.
Отзыв - это основной документ, характеризующий уровень теоретических и практических навыков сотрудника, его личностных и моральных качеств, а также соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие для всех категорий персонала показатели, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого - степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.
В положениях об аттестации разных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих:
Образование;
Стаж работы по специальности;
Профессиональная компетентность;
Производственная этика, стиль обращения;
Способность к творчеству, предприимчивость;
Умение осуществлять коммерческую деятельность;
Способность к самооценке.
Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Итоги аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.
Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя.
Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (далее - Постановление N 470/267). Указанное постановление и сейчас является универсальным действующим нормативным актом, т.к. распространяется на все отрасли народного хозяйства. Согласно п. 12 аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается не аттестованным.
Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208) следует, что аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки аттестуемого на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации, а аттестация переносится на более поздний срок (п. 16).
Как видно из этих основополагающих документов, необходимость подтверждения руководителем неуважительности неявки отсутствует. Однако если дело дойдет до суда, чтобы выиграть его, организация должна будет представить:
Действующее положение об аттестации, принятое по всем правилам;
Документ, подтверждающий факт ознакомления сотрудника под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации.
В положении об аттестации конкретной организации может быть указано: "В случае невозможности присутствия на заседании Комиссии отдельных членов Комиссии либо аттестуемого работника или приглашенных лиц, присутствие которых необходимо, указанные лица обязаны не позднее чем за один день до заседания Комиссии сообщить об этом секретарю Комиссии.
Уважительные причины отсутствия работника:
Болезнь аттестуемого работника или членов его семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом;
Командировка аттестуемого работника;
Ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого работника;
Иные случаи неявки, которые Комиссия может посчитать уважительными". Если сотрудник отказался от получения уведомления о проведении аттестации, работодатель должен составить соответствующий акт, чтобы заседание аттестационной комиссии проводилось в отсутствие работника.
По сложившейся практике в отношении персонала организаций разных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:
Соответствует занимаемой должности;
Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
Не соответствует занимаемой должности.
Однако аттестационная комиссия дает свое заключение и по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала сотрудников, прошедших аттестацию:
Может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;
Необходимость обучения и повышения квалификации;
Кадровые перемещения;
Изменение заработной платы.
В соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:
Важно. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими его характеристиками. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств, например, состояние здоровья (которое может повлиять на качество работы), определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (см. п. 10. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным").
3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить недостатки, отмеченные аттестационной комиссией, и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.
4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.
5. Прекратить трудовой договор.
Вместе с тем лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Таким образом, аттестационная комиссия, принимая решение, должна учитывать не только формальное соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, но и реальную возможность выполнения порученной ему работы.
Поэтому аттестационная комиссия, выявив отсутствие у сотрудника определенных знаний, навыков и умений, должна указать ему на это и с учетом характера и объема недостатков в подготовке работника определить срок для их устранения. Вопрос об увольнении можно ставить лишь в том случае, если после истечения данного срока сотрудник по-прежнему некачественно выполняет порученную работу. Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности.
Результат есть. Что дальше?
Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Он, ознакомившись с результатами голосования и рекомендациями комиссии, подписывает аттестационный лист; после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.
Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.
Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после аттестации довести до генерального директора ее результаты. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, изменении (сохранении) объема выполняемых работ, размере заработной платы, необходимости повышения квалификации сотрудника.
На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2.
Руководитель издает приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих. Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, т. к. последнее относится к приказу по личному составу.
Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.
Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. На практике перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам аттестации допускается по истечении двух месяцев после ее проведения.
Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании пп. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.
Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории персонала. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию:
Беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
Работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов) - п. 3 Указа Президента РФ о проведении аттестации госслужащих от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208), а также несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
Работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Следующее весьма принципиальное условие - наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному сотруднику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести человека с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным - сотруднику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность), которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся вакантных должностей.
Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении сотрудникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если же отказывается от перевода, или в организации нет подходящих вакансий, он может на самом предложении написать "От предложенной работы отказываюсь" или подать заявление на имя руководителя организации. В этом случае его увольняют. Руководитель организации должен издать приказ по унифицированной форме N Т-8 (N Т-8а).
С учетом сказанного в приказе делается запись: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Основанием для издания приказа могут быть, например: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе на другую работу, заявление сотрудника об отказе от перевода на другую работу.
На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника. В случае если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается - "в связи с несоответствием занимаемой должности"; если рабочий, то - "в связи с несоответствием выполняемой работе".
Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ).
Если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) сотрудника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.
Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по итогам аттестации не обязательно. Несоответствие работника занимаемой должности определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Основное условие увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ - отсутствие в его действиях вины, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по трудовому договору обусловлено отсутствием необходимых знаний, навыков, соответствующей квалификации. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом выполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо. В этом случае работник должен быть уволен за нарушения трудовой дисциплины. Например, в течение года он несколько раз опаздывал на работу, что было отражено в табеле рабочего времени. Затем было зафиксировано появление на рабочем месте данного сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем должностные обязанности исполнялись им в полном объеме. В результате плановой аттестации работник был уволен, однако доказательств неисполнения трудовой функции по причине его недостаточной квалификации представлено не было. В случае судебного спора расторжение трудового договора судом будет признано незаконным.
Выводы:
1. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно определить как объективную неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.
2. Зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения о том, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы его уволить. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ - докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации - результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.
3. Для увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе необходима систематичность в ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей.
4. Увольнение сотрудника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм - дело сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить можно практически каждый шаг работодателя. Так что, прежде чем уволить работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность восстановления уволенного на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать...
В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование
Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.
Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.
Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.
В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности
Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.
На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.
В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:
- Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
- Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
- Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
- Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.
Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.
Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.
Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.
Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности
Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:
- Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
- Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
- Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
- Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.
В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.
Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности
Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:
- Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
- Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
- Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.
Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.
Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.
Сегодня мы поговорим о таком способе увольнения сотрудника, как несоответствие его квалификации. Зачастую работодатели предполагают, что данный способ является универсальным и удобным для увольнения сотрудников. Но при , работодатели совершают достаточно много ошибок.
Одной из первых ошибок является то, что у работодателя отсутствуют специальные Локальные нормативные акты (далее ЛНА), которые должны регламентировать порядок создания квалификационной комиссии, порядок проведения аттестации и порядок подсчета для определения результатов о такой квалификации. Наличие таких ЛНА важно не само по себе, а только в том случае, если есть письменные свидетельства того, что работники ознакомлены с такими ЛНА. Соответственно, для того, чтобы не было никаких оснований для спаривания результатов проведенной квалификации, работодатель должен подтвердить наличие подписи того или иного работника в таких ЛНА.
Второй ошибкой, которую часто совершают работодатели, является то, что ЛНА компании являются персонифицированными, то есть они пишутся под определенного сотрудника, а не для увольнения по такому основанию всех сотрудников. В нормальных документах должны быть предусмотрены не конкретные, а общие основания, для определения уровня квалификации определенных сотрудников, а не конкретных или отдельно взятых. Наличие персонифицированных ЛНА, может стать основанием для их оспаривания, и как следствие, оспаривание результатов проведенной аттестации.
Третьей ошибкой, которую совершают работодатели, является то, что ЛНА не содержат разумный уровень требований к работникам. Дело в том, что квалификационные требования должны быть применимы к стандартному сотруднику, а не к сотруднику, который имеет повышенную квалификацию, либо квалификацию академика. Соответственно, если ЛНА будут требовать от работника знаний, которые не соответствуют его квалификации, либо которые завышены, то такие требования могут быть достаточно успешно оспорены работником в суде.
Отдельно следует обратить внимание на то, что работодатели довольно часто забывают о наличии в организации профсоюзов. Если на предприятии есть профсоюз, то его представители обязательно должны быть включены в аттестационную комиссию. При этом так же, работодатели зачастую ошибочно предполагают, что создание профсоюзов является каким-то сложным процессом. На самом деле это не так, для создания профсоюза достаточно всего лишь трёх человек.
Профсоюз может быть создан в течение одного дня и не требует определенных регистраций, поэтому работники, которые потенциально могут быть уволены за несоответствие квалификации, могут достаточно эффективно использовать этот способ защиты, создав профсоюз и требуя от работодателя включения в аттестационную комиссию представителей профсоюза.
Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора нужно дополнительно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Таким образом работники могут достаточно эффективно защитить свои интересы.
Несоответствие занимаемой должности, как , предусмотрено статьей 81 части персов пунктом 3 Трудового кодекса РФ, где причиной увольнения является недостаточная квалификация работника.
Такое основание увольнения относится к увольнению по инициативе работодателя, а это значит, что работодателю необходимо соблюдать установленные запреты на увольнение отдельных категорий работников (ст. 81 ТК РФ).
При отсутствии прямого запрета, уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора необходимо подтвердить результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работодатель также не вправе уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае нужно дождаться окончания отпуска или болезни и оформить увольнение сотрудника в первый день выхода на работу. Если работодатель нарушит данный порядок, сотрудник вправе обратиться в суд и будет как незаконно уволенный (ст. 394 ТК РФ).
Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему необходимо предложить любую другую работу в той же организации (в т. ч. по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предложить вакантные должности, которые есть в организации, сотруднику можно в письменном виде.
Сотрудник должен письменно дать свое согласие, либо отказаться от предложенных вакансий. Если сотрудник в устной форме отказывается расписаться на предложении, работодателю необходимо составить акт об отказе от подписи в двух экземплярах.
Запись об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности в трудовой книжке сотрудника будет звучать так: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».
Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то в приказе на увольнение по форме Т-8, необходимо указать аттестационные документы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Таковыми являются: протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности или специальности) с письменным отказом сотрудника.
