Tutti i disaccordi sono documentati a verbale, ma anche se esistono, il capo dell'organizzazione ha il diritto di accettare autonomamente le modifiche apportate al PWTR, dopodiché il sindacato può appellarle al tribunale o avviare il procedimento di una controversia di lavoro collettiva secondo le modalità stabilite dal Codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia (di seguito - LC). Situazione 2 Non vi è alcun sindacato nell'organizzazione e il PWTR è accettato nell'organizzazione come atto giuridico normativo locale indipendente. In questo caso, le modifiche al PVTR vengono apportate sulla base della decisione del datore di lavoro senza previa approvazione. Dall'editor: La procedura per questa situazione sarà la seguente.
Ordine di modifica del regolamento interno del lavoro
In questo caso, le disposizioni dell'art. 44 del Codice del lavoro della Federazione Russa. È possibile apportare modifiche al Regolamento se le bozze di modifica sono sottoposte alla contrattazione collettiva. Eventuali modifiche vengono discusse e apportate al progetto.
Se le parti non hanno raggiunto un accordo, le Regole vengono approvate in forma "grezza", insieme a un protocollo di disaccordo. Se il Regolamento è un atto normativo a sé stante, allora per modificarlo occorre essere guidati dalle norme dell'art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè, il datore di lavoro prepara una bozza delle modifiche e le invia per studio e discussione all'organo eletto del suo sindacato.
Deve allegare una giustificazione scritta per ogni modifica proposta alla modifica proposta. Entro 5 giorni, il sindacato studia questo documento e invia una decisione motivata al datore di lavoro che, se il sindacato è contrario, deve offrire un'alternativa alle modifiche proposte. Il datore di lavoro può o meno accettarli.
Modifica del regolamento interno del lavoro
In tal caso si considerano modifiche: - sostituzione di parole, numeri; - esclusione di parole, numeri, frasi; - nuova edizione dell'unità strutturale dell'atto normativo locale; - aggiunta dell'unità strutturale, articolo , paragrafo, capitolo, sezione dell'atto normativo locale, nuove parole, numeri o frasi. Le modifiche agli atti normativi locali sono formalizzate da un atto normativo locale indipendente, in cui, a sua volta, le modifiche apportate a ciascuno di tali atti sono formalizzate da clausole indipendenti. La procedura per modificare il PWTR non è chiaramente definita dalla legislazione sul lavoro.
Pertanto, se è necessario apportare modifiche, è necessario ricorrere ad azioni simili a quelle contenute nella normativa. Pertanto, a parere dell'autore, la procedura per l'introduzione di modifiche al PWTR dovrebbe ripetere la procedura per l'adozione del presente documento.
Modifiche al regolamento interno del lavoro
Dall'Editore: Per registrare le modifiche, è necessario presentare all'autorità competente i seguenti documenti: 1) domanda di registrazione; 2) modifiche apportate al contratto collettivo, ciascuna delle quali è firmata dalle parti; 3) copie di documenti attestanti i poteri delle parti di firmare modifiche al contratto collettivo. Situazione 4 La presenza di un gran numero di modifiche nel PWTR effettuate in tempi diversi. Con un gran numero di modifiche apportate, è consigliabile approvare le nuove PWTR e riconoscere le vecchie come non valide.
Questo può essere fatto emettendo un ordine. Per un ordine campione sull'approvazione di nuovi PVR e l'annullamento di quelli già esistenti, vedere la sezione “Documentazione utile” a p. 27 riviste.
Come modificare il regolamento interno del lavoro
Se il datore di lavoro non è d'accordo con le modifiche proposte dal sindacato, deve condurre ulteriori consultazioni sulle nuove disposizioni del Regolamento. Se nell'impresa non è presente un sindacato, il datore di lavoro può modificare le Regole in due modi:
- emettere un ordine di modifica;
- elaborare una nuova versione del Regolamento e adottarla.
Ordine di modifica del regolamento interno del lavoro Un ordine di modifica del regolamento deve essere emesso su carta intestata del datore di lavoro e avere un numero di serie. Inoltre, deve contenere le seguenti informazioni:
- nome completo e posizione della persona responsabile dello sviluppo e dell'attuazione delle modifiche.
Se necessario, le bozze di modifiche preparate dovrebbero essere discusse e finalizzate in tutti i dipartimenti dell'impresa, nelle sue filiali e in altri dipartimenti separati. La discussione si svolge in un'assemblea generale del collettivo di lavoro. Per un esempio di modifiche al PVTR, che sono un allegato al contratto collettivo, si veda la sezione “Documentazione utile” a p.
26 riviste.
Attenzione
Si veda il verbale di esempio dell'assemblea generale del collettivo di lavoro nella sezione “Documentazione utile” a p. 28 rivista. Le modifiche al PWTR nella situazione attuale saranno parte integrante del contratto collettivo. Entrano in vigore dal momento della sottoscrizione e sono altresì oggetto di iscrizione all'organo esecutivo o amministrativo locale presso la sede del datore di lavoro.
Pertanto, dopo l'accettazione e la sottoscrizione, devono essere iscritti presso l'organismo che registra il contratto collettivo (art. 371 del Codice del lavoro).
Come modificare il regolamento interno del lavoro?
Allo stesso tempo, i licenziati hanno diritto a un'indennità di fine rapporto per un importo di due settimane di stipendio medio (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si noti che un cambiamento nella modalità operativa dell'organizzazione deve essere giustificato e associato a un cambiamento nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche. Pratica arbitrale. Determinazione del tribunale della città di Mosca del 18 marzo 2011 nel caso N 33-5153: risolvendo la controversia sulla richiesta di B., il tribunale ha proceduto dal fatto che l'ordine del direttore dell'istituto di istruzione pubblica di approvare il nuovo lavoro l'orario dei consiglieri è illegale, poiché ai sensi dell'art.
74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un cambiamento nella modalità o nell'orario di lavoro deve essere causato da un'esigenza tecnologica o di produzione e il dipendente deve essere avvisato per iscritto delle modifiche con due mesi di anticipo. T.
- Gli iniziatori degli emendamenti possono essere il capo, il sindacato;
- Per includere le correzioni, è necessario inviare una lettera a una delle parti che invitano alla consultazione;
- Dopo aver letto la domanda scritta, la parte che ha ricevuto la notifica si impegna a negoziare entro 7 giorni;
- La data della riunione delle commissioni può essere scelta di comune accordo;
- Prima di avviare le consultazioni, le parti devono fornirsi reciprocamente un elenco delle persone che partecipano alle trattative;
- Se i negoziati fossero fruttuosi, dovrebbero sfociare in un progetto comune di cambiamenti nella routine.
Modifica del campione di normative interne sul lavoro Se per qualche motivo si deve affrontare la necessità di apportare modifiche alle normative interne dell'azienda, è necessario conoscere le caratteristiche di questo processo.
Nota del redattore: in questo caso, il datore di lavoro non ha più il diritto di apportare unilateralmente modifiche al PWTR, poiché senza il consenso e la firma di esse da parte del sindacato, non avranno valore legale. Per apportare modifiche, ciascuna delle parti ha il diritto di inviare una richiesta scritta all'altra parte per condurre la contrattazione collettiva per modificare il PWTR, che è un allegato al contratto collettivo. La notifica deve essere effettuata per iscritto in modo che in caso di controversia vi sia la prova documentale del fatto che una parte si è rivolta all'altra.
La comunicazione è data al soggetto incaricato del ricevimento della corrispondenza o inviata mediante lettera con avviso di ricevimento. Se il sindacato è l'iniziatore, se diventa necessario modificare il contratto collettivo, invia una proposta alla direzione dell'organizzazione per avviare trattative su questo tema.
Motivi per la modifica del regolamento interno del lavoro
Coordinamento delle bozze di modifiche al regolamento interno del lavoro con i membri del gruppo di lavoro Dopo la preparazione delle bozze di modifiche da parte del dipendente responsabile, il resto dei membri del gruppo di lavoro deve concordarlo. È importante che le modifiche proposte non peggiorino la situazione dei lavoratori in relazione alle condizioni di lavoro esistenti. Dopo aver discusso la bozza, tutti i membri del gruppo di lavoro devono apporre la propria firma con trascrizione nella bozza del documento. Un articolo importante sulla normativa interna del lavoro Fase 3. Coordinamento delle bozze di modifica della normativa interna del lavoro con il sindacato (se presente) La bozza di modifica predisposta deve essere trasmessa all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Il sindacato prende in considerazione il documento e trasmette al datore di lavoro il proprio parere motivato per iscritto entro e non oltre cinque giorni lavorativi dalla data di ricezione.
Tutto però diventa molto più complicato quando vengono modificate le disposizioni delle normative locali che incidono sulle condizioni di lavoro essenziali - orari di lavoro, sistema retributivo, retribuzione, ecc. In tal caso, il datore di lavoro deve seguire la procedura prevista dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa: preparare una bozza di modifiche all'atto locale, due mesi prima della loro introduzione, inviare notifiche ai dipendenti in merito al cambiamento (ad esempio, che l'orario di lavoro è cambiato e l'organizzazione si sta spostando da cinque giorni a sei giorni). Se i dipendenti accettano di lavorare nelle nuove condizioni, riteniamo che sia possibile modificare l'atto locale anche prima della scadenza del bimestre. Ma se c'è almeno un dissidente, dovrai aspettare. E già dopo due mesi dal momento della notifica entreranno in vigore le modifiche alla legge locale. Per tua informazione.
Le sottigliezze della familiarizzazione con i documenti del personale
Responsabilità Uno degli obblighi del datore di lavoro elencati nella parte 2 dell'art. 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è quello di familiarizzare i dipendenti contro la firma con le normative locali adottate che sono direttamente correlate alle loro attività lavorative. Come dimostra la pratica delle attività di controllo e supervisione svolte dall'ispettorato statale del lavoro, il mancato rispetto di tale obbligo è una violazione abbastanza comune.
Certo, solo per questo è improbabile che l'ispettore venga multato, ma quasi sempre c'è qualcos'altro, e quindi gli ispettori applicano misure amministrative ai sensi della parte 1 dell'art. 5.27 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa - una multa per un funzionario da 1.000 a 5.000 rubli, per un'organizzazione - da 30.000 a 50.000 rubli.
Come concludere un contratto di lavoro in modo corretto ea norma di legge?
Termini di familiarizzazione del dipendente con i documenti Il datore di lavoro, quindi, introduce i dipendenti al regolamento interno del lavoro e ai regolamenti locali relativi all'attività lavorativa prima di concludere un contratto di lavoro, con il resto dei documenti (di nuova adozione o contenenti modifiche a quelli esistenti) - dopo. Ma a che ora? Infatti, nel tempo, le norme degli atti locali e di altri documenti direttamente correlati alle attività del dipendente possono cambiare, possono essere adottati documenti completamente nuovi.
È in questi casi che i funzionari del personale spesso dimenticano di informare i dipendenti. Ed è semplicemente necessario farlo. Naturalmente, dovresti cercare di familiarizzare i dipendenti con modifiche o nuovi documenti il prima possibile.
Crediamo che una settimana sia sufficiente per questo.
Reclutamento. come far conoscere al dipendente gli atti locali.
Informazioni
Per un campione di un foglio di familiarizzazione dei dipendenti con l'LNLA operante presso il datore di lavoro, vedere la sezione "Documentazione utile" a p. 27 riviste. 2. Pubblicare un giornale speciale per familiarizzare i dipendenti con la LNLA e il contratto collettivo.
Per un registro campione di familiarizzazione dei dipendenti con LNLA operanti presso il datore di lavoro, vedere la sezione "Documentazione utile" a p. 27 riviste. 3. Redigere un elenco di documenti, che in futuro sarà allegato al contratto di lavoro concluso con il dipendente.
Tale allegato deve contenere un elenco dei documenti con i quali il dipendente è a conoscenza, visti di familiarizzazione sotto il nome di ciascun documento in esso elencato, la data e il numero del contratto di lavoro indicati a mano. Per un esempio di allegato a un contratto di lavoro contenente un elenco di LNLA in vigore presso il datore di lavoro, con cui il dipendente ha familiarità, vedere la sezione “Documentazione utile” a p.
27 riviste.
Foglio di familiarizzazione con le normative locali - campione
Tutti conoscono le regole dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale, prima di firmare un contratto di lavoro, un dipendente deve familiarizzare con le normative interne sul lavoro, il contratto collettivo e altre normative locali direttamente correlate alle attività future. Tuttavia, è anche necessario far conoscere ai dipendenti i documenti adottati nell'organizzazione durante le loro attività lavorative.
Dopo aver letto l'articolo, scoprirai quali documenti sono necessari per familiarizzare il dipendente e in quale lasso di tempo. Chi e con quali documenti conoscere? In primo luogo, scopriamo quali documenti, oltre a quelli elencati nell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario familiarizzare il dipendente. Come sappiamo, un'organizzazione può sviluppare regolamenti locali, le cosiddette leggi interne, che vengono adottate dal datore di lavoro.
Conoscenza degli atti locali (Suverneva A.I.)
Attenzione
I requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa per familiarizzare un dipendente durante l'assunzione (prima di firmare un contratto di lavoro) con le normative locali direttamente correlate alla sua attività lavorativa, nonché un contratto collettivo, un datore di lavoro (organizzazione, imprenditore individuale) o un funzionario (ad esempio, il capo di un'organizzazione) può essere portato alla responsabilità amministrativa ai sensi della Parte 1 dell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa. Per la ripetuta commissione di un reato analogo, queste persone possono essere soggette a sanzione amministrativa ai sensi della parte 1 dell'art.
4 cucchiai 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa. In pratica possono verificarsi anche situazioni in cui è impossibile provare eventuali violazioni da parte di un dipendente che non ha familiarità con le normative locali dell'organizzazione (impresa).
Conoscenza delle normative locali al momento dell'assunzione
La rivista deve essere numerata, cucita, fare un'iscrizione di controllo. Ad esempio: “96 (novantasei) fogli sono numerati e allacciati nella rivista.
Posizione, firma, trascrizione della firma. E certifica l'iscrizione con un sigillo. Nella Familiarizzazione Journal, puoi selezionare i blocchi per il PVTR, il Regolamento sulla protezione dei dati personali, il Regolamento sulla remunerazione e altri LNA.
E per le grandi aziende con un numero elevato di dipendenti, è consigliabile pubblicare un Diario di Familiarizzazione separato per ogni atto locale. 3. Per ciascun dipendente redigere un Foglio di Familiarizzazione con gli atti locali. In questo foglio, elenca tutti i documenti con cui è necessario conoscere il dipendente quando fa domanda per un lavoro. Dopo aver letto il documento, il dipendente firma sul foglio di familiarizzazione di fronte al documento pertinente (firma, data, trascrizione della firma). Allegare l'elenco compilato al contratto di lavoro stipulato con il dipendente.
La procedura per familiarizzare i dipendenti con le normative locali
Riteniamo che la descrizione del lavoro, se allegato al contratto di lavoro, sia parte integrante del contratto di lavoro, pertanto, alle sue domande si applicano integralmente le regole sulla procedura di conclusione e modifica del contratto di lavoro. Secondo l'art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in due copie, ciascuna delle quali è firmata dalle parti.
Una copia del contratto di lavoro viene trasferita al dipendente, l'altra viene conservata dal datore di lavoro. La ricezione da parte del lavoratore di una copia del contratto di lavoro deve essere confermata dalla firma del lavoratore sulla copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro.
Con quali atti locali dovrebbe essere familiarizzato il dipendente?
Fase successiva alla conclusione Per il periodo in corso, si ritiene che la data di inizio del contratto di lavoro sia determinata o dalla data della sua sottoscrizione, oppure dalla data di inizio dei lavori, se il contratto è stato concluso successivamente. La legge prevede un termine massimo di tre giorni per l'esecuzione del contratto dall'inizio dei lavori.
L'inizio dei lavori può essere specificato nell'accordo, se non ce n'è, l'inizio dei lavori viene fissato il giorno lavorativo successivo alla firma. Notifica al Servizio federale della migrazione sulla conclusione di un contratto di lavoro Per le situazioni in cui uno straniero è accettato per una posizione, è prevista una procedura separata.
È necessario inviare una notifica all'FMS circa la conclusione di un contratto di lavoro con un cittadino straniero. Il termine per la presentazione dell'avviso di conclusione di un contratto di lavoro nel 2018 al servizio immigrazione è di 3 giorni dalla data di assunzione.
La procedura per la conclusione di un contratto di lavoro prevede che un cittadino possa essere tenuto a:
- il passaporto;
- diploma (certificato);
- libro di lavoro;
- carta d'identità militare;
- certificato TIN;
- polizza di assicurazione sanitaria;
- certificato di assicurazione statale assicurazione pensionistica;
- raccomandazioni.
Inoltre, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere certificati di qualifiche ed esperienze lavorative pratiche (conoscenze), se necessario per le specifiche del lavoro futuro. Nei casi in cui la legge imponga restrizioni alla capacità di ricoprire un incarico per le persone con precedenti penali, è richiesto un certificato di assenza o cancellazione di un casellario giudiziario. Le regole generali per la conclusione di un contratto di lavoro non danno diritto a richiedere tale certificato. Il candidato per la posizione ha il diritto di conoscere le future condizioni di lavoro, di esprimere i suoi desideri.
In alcune situazioni, è abbastanza difficile distinguere tra un trasferimento di un dipendente e un trasferimento. In questo articolo abbiamo esaminato i casi più comuni di sfollamento dei lavoratori, analizzato la pratica di applicare la legislazione sul lavoro e gli errori commessi dai funzionari del personale.
Il trasferimento è un processo di ridistribuzione del lavoro a livello dell'organizzazione, necessario per l'utilizzo delle qualità lavorative del dipendente (lavoro) al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'organizzazione. Il trasferimento può essere temporaneo o permanente.
Giustificazione per il trasferimento
Il trasferimento deve essere giustificato da ragioni industriali, organizzative o economiche (parte quarta dell'articolo 31 del Codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia (di seguito denominato Codice del lavoro)). Ad esempio, sono stati creati nuovi posti di lavoro nell'organizzazione o le attività di un'unità strutturale sono state sospese e dichiarate inattive.
Per esempi di un ordine di trasferimento dovuto alla creazione di nuovi posti di lavoro e un ordine di trasferimento dovuto a tempi di fermo, vedere la sezione "Documentazione utile" a p. 24, 25 della rivista.
La differenza tra traduzione e traduzione
Le caratteristiche che distinguono il movimento dalla traduzione possono essere distinte dalla definizione dei concetti data nel TC.
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Il trasferimento è riconosciuto come istruzione dal datore di lavoro al lavoratore lavoro precedente in un nuovo posto di lavoro sia nella stessa che in un'altra unità strutturale, ad eccezione di una separata, su un diverso meccanismo o unità, ma entro specialità, qualifiche o posizioni con conservazione condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro |
Un trasferimento è un'istruzione da un datore di lavoro a un dipendente lavorare su un altro professioni, specializzazioni, qualifiche, incarichi (salvo modifica del nome della professione, posizione) rispetto a quelli previsti dal contratto di lavoro, nonché incarico di lavoro con un altro datore di lavoro o in un'altra area(esclusi i viaggi di lavoro) |
Riferimento: il luogo di lavoro è un luogo di soggiorno permanente o temporaneo di un dipendente nel corso dell'attività lavorativa, in cui il dipendente svolge le sue funzioni lavorative, ad es. si tratta di una determinata sezione dell'area produttiva assegnata dal datore di lavoro al dipendente per il lavoro, dotata di attrezzature, strumenti, ecc. adeguati;
luogo di lavoro è un'organizzazione (datore di lavoro specifico) situata in una determinata località (insediamento), con la quale il dipendente ha un contratto di lavoro (contratto).
Divieto di viaggio
Il movimento di un dipendente è inaccettabile, incl. e con il consenso del lavoratore, se controindicato per motivi di salute secondo parere medico o obbligo di legge (divieto dell'uso del lavoro da parte di alcune categorie di lavoratori, ad esempio donne e minori - artt. 262 e 274 del Codice del Lavoro). Ciò è definito al comma 16 della deliberazione della Plenum della Corte di Cassazione della Repubblica del Lavoro 29 marzo 2001 n. 2 “Su alcune questioni di applicazione della normativa del lavoro da parte dei tribunali”.
Documenti rilasciati durante il trasloco
Il trasferimento è effettuato dall'ordine (istruzione) del datore di lavoro. L'ordine di trasloco appartiene al gruppo degli ordini del personale. L'indice di registrazione dell'ordine deve essere integrato con la lettera "k". La durata di conservazione dell'ordine è di 75 anni.
È IMPORTANTE! Se la durata del movimento non è indicata nell'ordinanza di spostamento del dipendente, allora sarà riconosciuta come permanente.
La base per l'emissione di un ordine di trasferimento può essere un memorandum. Ad esempio, il capo di una sezione (dipartimento) scrive un memorandum indirizzato al capo dell'organizzazione, in cui indica la necessità di spostare uno o più dipendenti in particolare.
Per un esempio di memorandum, vedere la sezione “Documentazione utile” a p. 27 riviste.
Nell'art. 31 del Codice del lavoro non menziona l'obbligo del datore di lavoro di comunicare al lavoratore il trasferimento. Ciò è dovuto al fatto che durante il trasloco non è richiesto il consenso del dipendente.
Il movimento deve essere giustificato da ragioni industriali, organizzative o economiche. Pertanto, tenuto conto delle circostanze specifiche, un cambiamento delle condizioni di lavoro di un dipendente durante un trasferimento può essere dichiarato illegale se è accertato che non sussistono tali motivi e il trasferimento è stato effettuato per trasferire un dipendente "indesiderabile" ad un altro luogo di lavoro, ad esempio, con condizioni di lavoro peggiori, ecc.
Nell'ordine di trasferimento, è necessario indicare il motivo per cui il dipendente si sta trasferendo, il suo nuovo posto di lavoro (meccanismo, unità), nonché il periodo di trasferimento, se temporaneo.
È IMPORTANTE! In caso di trasloco, non viene concluso un nuovo contratto di lavoro. Non viene inserita una voce sul movimento nella cartella di lavoro.
Nel libretto di lavoro sono inserite le seguenti informazioni: assunzione, trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato, conclusione di contratto, licenziamento (clausola 11 delle Istruzioni sulla procedura per la tenuta dei libri di lavoro dei dipendenti, approvate con Decreto del Ministero del Lavoro la Repubblica di Bielorussia del 09.03.1998 n. 30 (di seguito - Istruzione n. 30 )). La registrazione del movimento non è prevista dall'istruzione n. 30.
Trasferimento e personale
Quando un dipendente viene temporaneamente spostato (ad esempio, quando si sostituisce un dipendente temporaneamente assente), non è necessario apportare modifiche alla tabella del personale. Se la struttura dell'organizzazione è cambiata, ad esempio, un dipartimento è stato sciolto, un dipartimento è stato trasformato in 2 dipartimenti indipendenti, le modifiche corrispondenti devono essere riportate nella tabella del personale: rimuovere il nome dell'unità strutturale dal personale tabella e includere anche il nome della nuova unità strutturale.
Situazione
Nell'organizzazione, in connessione con un cambiamento nella struttura, i dipartimenti vengono rinominati, ma le funzioni lavorative dei dipendenti di questi dipartimenti non cambiano, anche i loro lavori e posizioni rimangono gli stessi.
In questa situazione, si dovrebbe procedere dalla definizione di spostamento di cui all'art. 31 T.K.
Con il trasloco cambia il luogo di lavoro, che può essere nella stessa o in un'altra unità strutturale (ad eccezione di una separata), meccanismo o unità mantenendo le condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro. La funzione lavorativa di un dipendente (lavoro in una o più professioni, specialità, posizioni, indicazione delle qualifiche secondo la tabella del personale del datore di lavoro, compiti funzionali, descrizione del lavoro) rimane la stessa.
Nella situazione in esame, né il luogo di lavoro, né il meccanismo, né l'unità cambiano, inoltre, non cambiano il sistema e le retribuzioni, le garanzie, le modalità di funzionamento, la categoria, i nomi delle professioni, le posizioni e le altre condizioni di lavoro essenziali, purché per l'art. 32 T.K.
In questo caso, il datore di lavoro dovrebbe emettere un ordine affinché l'attività principale modifichi la struttura dell'organizzazione e, sulla base dell'ordine emesso, apporti modifiche alla tabella del personale dell'organizzazione e nei libri di lavoro dei dipendenti - registri sulla ridenominazione del dipartimento in relazione ai cambiamenti nel personale e nella struttura dell'organizzazione 40 Istruzioni n. 30).
Inoltre, in ottemperanza a quanto richiesto dall'art. 19 del Codice del lavoro in un contratto di lavoro con un dipendente, come prerequisito, il datore di lavoro deve indicare il luogo di lavoro, incl. l'unità strutturale in cui il dipendente è assunto. Pertanto, in caso di modifica della denominazione del reparto, dovrà essere modificato anche il contratto, indicando la nuova denominazione dell'unità strutturale.
Sulla base di quanto sopra, possiamo concludere che cambiare il nome di un dipartimento non è una mossa.
Trasferimento in connessione con la riorganizzazione dell'unità strutturale
In sede di riorganizzazione delle strutture i dipendenti possono essere trasferiti da una struttura all'altra o trasferiti ad altro incarico, modificate le condizioni essenziali di lavoro, nonché licenziati ai sensi del comma 1 dell'art. 42 T.K.
Quando si sposta un dipendente da un'unità strutturale (tranne una separata) a un'altra in relazione alla riorganizzazione, quanto segue non dovrebbe cambiare:
Condizioni di lavoro essenziali.
In caso di riorganizzazione che non sia associata a una modifica del nome dell'unità, è possibile la ricollocazione, ma non per tutti i dipendenti.
Per un ordine di trasferimento campione in relazione alla riorganizzazione di un'unità strutturale, vedere la sezione “Documentazione utile” a p. 26 riviste.
È IMPORTANTE! Se il lavoro in un'altra unità strutturale sarà associato a una modifica della funzione lavorativa del dipendente o ad altre condizioni del contratto di lavoro, a tali rapporti dovrebbero applicarsi le regole sul trasferimento, ma non sul trasferimento.
Sicurezza sul lavoro e movimento
Come regola generale, al momento dell'assunzione di un dipendente, il datore di lavoro è obbligato a condurre un briefing introduttivo sulla protezione del lavoro (articolo 54 del codice del lavoro). Il datore di lavoro è obbligato a non consentire il lavoro (sospensione dal lavoro) nel giorno di riferimento (turno) un lavoratore che non è stato istruito, ha testato le conoscenze in materia di protezione del lavoro, non utilizza i dispositivi di protezione individuale necessari che garantiscono la sicurezza del lavoro, che ha non ha superato una visita medica nei casi e nei modi previsti dalla legislazione (articolo 13 della legge della Repubblica di Bielorussia del 23 giugno 2008 n. 356-З "Sulla protezione del lavoro").
La procedura per istruire e verificare le conoscenze dei lavoratori in materia di tutela del lavoro è dettagliata nelle Istruzioni sulla procedura per la formazione, i tirocini, i briefing e la verifica delle conoscenze dei lavoratori in materia di tutela del lavoro, approvate con Decreto del Ministero del Lavoro e della Socialità Protezione della Repubblica di Bielorussia del 28 novembre 2008 n. 175 (di seguito - Istruzione n. 175) . Dopo aver superato il briefing introduttivo, il dipendente deve sottoporsi a un briefing iniziale sulla tutela del lavoro sul posto di lavoro. Questo tipo di briefing viene svolto individualmente con una dimostrazione pratica di metodi e metodi di lavoro sicuri (articolo 51 dell'istruzione n. 175). Pertanto, quando un dipendente inizia a lavorare mentre si sposta, il datore di lavoro è obbligato a condurre un briefing iniziale sulla protezione del lavoro in un nuovo posto di lavoro con questo dipendente. Quando si muove in connessione con un cambiamento in un meccanismo o unità, un dipendente deve sottoporsi a un briefing non programmato sulla protezione del lavoro.
È IMPORTANTE! Si ricorda che il servizio di tutela del lavoro con la partecipazione del sindacato può stilare un elenco delle professioni e delle posizioni dei lavoratori esentati dall'informativa primaria sul luogo di lavoro. Questo elenco deve essere approvato dal capo dell'organizzazione.
Il trasferimento può comportare un deterioramento delle condizioni di lavoro del lavoratore?
Poiché il lavoro cambia durante il trasloco, gli specialisti delle risorse umane possono trovarsi di fronte alla seguente situazione: il dipendente si trasferisce sul posto di lavoro, che sarà riconosciuto come un luogo di lavoro con condizioni di lavoro speciali.
Esempio
Il posto di lavoro del dipendente non è incluso nell'elenco dei lavori con condizioni di lavoro speciali. Sulla base dell'ordine del datore di lavoro, gli è stato affidato un lavoro simile in un'altra unità strutturale, dove, secondo i risultati della certificazione, sono state confermate condizioni di lavoro dannose. Il lavoratore non è d'accordo con la mossa. Il datore di lavoro, richiamandosi alla norma dell'art. 31 del Codice del Lavoro, ha indicato che non è richiesto il consenso del lavoratore allo spostamento. Dopo che il datore di lavoro ha rifiutato di annullare il trasferimento, il dipendente si è rivolto alla commissione per le controversie di lavoro (di seguito denominata CTC).
Considerata la controversia di lavoro, il CCC è giunto alla seguente conclusione: il datore di lavoro ha commesso una violazione della legislazione del lavoro in termini di applicazione della norma dell'art. 31 T.K.
Nella sua decisione, il CCC ha indicato che durante il trasferimento devono essere mantenute le condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro. Nonostante la funzione lavorativa del dipendente rimanga la stessa, le condizioni di lavoro previste dal contratto di lavoro cambiano, pertanto, la procedura prevista dall'art. 32 “Cambiamento delle condizioni essenziali di lavoro” del Codice del Lavoro.
In connessione con giustificati motivi produttivi, organizzativi o economici, il datore di lavoro ha diritto con le modalità previste dall'art. 32 del Codice del lavoro, di modificare le condizioni essenziali di lavoro del lavoratore continuando a svolgere la stessa specializzazione, qualifica o posizione specificata nel contratto di lavoro.
Il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto al lavoratore la modifica delle condizioni di lavoro essenziali entro e non oltre 1 mese di anticipo.
Se il lavoratore rifiuta di continuare a lavorare con le mutate condizioni essenziali di lavoro, il rapporto di lavoro si risolve ai sensi del comma 5 dell'art. 35 tk.
Dato che il datore di lavoro, spostando il dipendente, ha violato le disposizioni dell'art. 31 e 32 del Codice del lavoro, il CCC ha deciso di annullare l'ordine del datore di lavoro di ricollocare il lavoratore.
Modificare lo stipendio di un dipendente al momento del trasferimento
Se, a seguito del trasferimento, la retribuzione del dipendente viene ridotta per cause indipendenti dalla sua volontà, gli viene corrisposta un'integrazione alla precedente retribuzione media entro 2 mesi dalla data del trasferimento (seconda parte dell'articolo 72 del Codice del lavoro) . Se i guadagni aumentano, vengono pagati al dipendente dall'inizio del lavoro in un nuovo posto di lavoro (aggregato, meccanismo).
Rifiuto di un dipendente di trasferirsi
Rifiuto del lavoratore dal movimento, effettuato nel rispetto delle norme di cui all'art. 31 del Codice del lavoro, costituisce violazione della disciplina del lavoro, e l'assenza dal lavoro costituisce assenteismo. Di conseguenza, un dipendente può essere licenziato ai sensi del comma 5 dell'art. 42 T.K.
Infine…
È importante ricordare che durante il trasferimento le condizioni di lavoro del dipendente, previste dal contratto di lavoro, devono rimanere invariate, e in caso di controversia sulla liceità del trasferimento del dipendente, il datore di lavoro deve provare in giudizio quanto segue circostanze:
Per effetto del trasferimento non sono intervenute variazioni nei termini del contratto di lavoro preventivamente concordato tra le parti;
La funzione lavorativa a seguito del trasferimento è stata preservata nei limiti della specialità, della qualifica o della posizione;
Non ci sono controindicazioni per motivi di salute per lo spostamento di un dipendente.
Vittoria Ladygina , avvocato
Documentazione del personale: una serie di moduli (documenti) che riflettono la presenza e la circolazione delle risorse lavorative. L'intero complesso dei documenti del personale di base può essere suddiviso condizionatamente nei seguenti gruppi:
1. Documentazione organizzativa e legale (normativa interna del lavoro, struttura e personale, organico, normativa sulle divisioni strutturali, orario ferie, job description, ordini per attività core, ecc.).
2. Documentazione contrattuale (contratti di lavoro, contratti, contratti di diritto civile, contratti collettivi, contratti di responsabilità, contratti di formazione industriale e alta formazione dei dipendenti, ecc.).
3. Documentazione amministrativa (ordini del personale).
4. Documentazione personale (carte anagrafiche T-2, fascicoli personali dei dipendenti, anche licenziati, libri di lavoro, atti personalizzati, atti militari primari anagrafici, documenti per l'assegnazione delle pensioni, ecc.).
5. Documentazione del personale contabile e di registrazione (ricevuta e libro spese per la contabilità di moduli di libri di lavoro e relativi inserti, un libro per la registrazione del movimento dei libri di lavoro e inserti per essi, un registro degli affari personali, fogli presenze, un registro dei lavoratori partenze per trasferte, registro delle domande e delle domande di nomina delle pensioni, ecc.).
6. Informazioni e documentazione di riferimento (informazioni per l'iscrizione militare, informazioni fornite ai servizi per l'impiego, informazioni sui giovani professionisti, documentazione e informazioni inviate alle autorità di protezione sociale, statistiche, ecc.).
7. Altra documentazione (corrispondenza con terzi, organismi di regolamentazione, dipendenti, avvisi, ecc.).
Documentazione organizzativa e legale
I regolamenti interni del lavoro riflettono l'organizzazione del lavoro dell'impresa, gli obblighi reciproci dei dipendenti e del datore di lavoro, la fornitura di ferie, il distacco dei dipendenti, il regime in loco, ecc. La composizione ufficiale e numerica dell'organizzazione, indicando il fondo stipendi, è fissato nella tabella del personale.
Le descrizioni dei lavori che stabiliscono i compiti, le funzioni, i diritti, i doveri e le responsabilità dei dipendenti regolano lo stato legale dei dipendenti dell'organizzazione.
Un dipendente del servizio del personale partecipa alla preparazione di questi documenti e l'elaborazione di un programma di ferie è una sua diretta responsabilità.
Secondo l'art. 168 del Codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia, l'ordine di concessione delle ferie di lavoro è stabilito per la squadra dal programma delle ferie di lavoro approvato dal datore di lavoro in accordo con il sindacato o dal datore di lavoro d'accordo con il dipendente in assenza di un sindacato.
Programma delle vacanze compilato per l'anno solare entro e non oltre il 5 gennaio o altro periodo stabilito dal contratto collettivo, accordo o concordato dal datore di lavoro con il sindacato, ed è portato a conoscenza di tutti i dipendenti.
Documentazione contrattuale
Contratto di lavoro entra in vigore dalla data della sua sottoscrizione da parte del lavoratore e dal datore di lavoro, salvo diversa disposizione del contratto stesso, o dal giorno in cui il lavoratore è effettivamente ammesso al lavoro con la conoscenza o per conto del datore di lavoro.
Analoga data di entrata in vigore è prevista per contratti di diritto civile.
Il lavoratore è obbligato ad iniziare l'attività lavorativa a partire dal giorno indicato nel contratto di lavoro, o il giorno lavorativo successivo all'entrata in vigore del contratto, se il giorno di inizio del lavoro non è specificato nel contratto di lavoro.
È inoltre necessario concludere con una persona finanziariamente responsabile contratto di responsabilità tenendo conto del cap. 37 T.K. Dovrebbero essere conclusi contratti di responsabilità materiale dalla stessa data, come contratto di lavoro (contratto), poiché la responsabilità materiale del dipendente inizia il giorno in cui il dipendente inizia a svolgere le sue funzioni.
Al momento dell'assunzione o alla conclusione di un contratto di diritto civile (prima della data in cui il dipendente inizia effettivamente a svolgere le proprie funzioni) il dipendente dell'ufficio del personale è obbligato a familiarizzare il dipendente contro la firma con le normative interne del lavoro in vigore nell'organizzazione, altre normative locali relative alla funzione lavorativa del dipendente, il contratto collettivo.
Contratti di formazione industriale sono conclusi ai sensi del Regolamento sull'organizzazione della formazione industriale per gli studenti degli istituti di istruzione professionale, approvato con Decreto del Consiglio dei Ministri della Repubblica di Bielorussia del 28 ottobre 2002 n. 1487, con successive modifiche e integrazioni e altri atti normativi.
I termini e la durata dei periodi di formazione industriale sono stabiliti dalle istituzioni educative, tenendo conto delle capacità delle organizzazioni e delle strutture educative e produttive delle istituzioni educative.
L'organizzazione, secondo la procedura stabilita, organizza la formazione industriale, anche assicurandone la documentazione, espressa in:
Conclusione di accordi sull'organizzazione della formazione industriale per gli studenti degli istituti di istruzione professionale;
Emissione di un ordine per l'organizzazione di iscrivere gli studenti alla formazione industriale in conformità con gli accordi sull'organizzazione della formazione industriale (di norma, non meno di un mese prima dell'inizio della formazione industriale);
Nomina per ordine dell'organizzazione di una persona responsabile del rispetto dei requisiti di sicurezza del lavoro durante la formazione industriale degli studenti (tenendo conto della data di emissione dell'ordinanza di iscrizione degli studenti alla formazione industriale, ma non oltre la data di inizio della formazione industriale ).
Ai sensi dell'art. 220-1 del Codice del lavoro, il datore di lavoro fornisce formazione professionale, alta formazione, tirocini e riqualificazione dei dipendenti nei casi e secondo le modalità previste dalla legge, dal contratto collettivo, dal contratto, dal contratto di lavoro.
Negli altri casi, la necessità di formazione professionale, alta formazione, tirocini e riqualificazione dei dipendenti è determinata dal datore di lavoro.
L'ordine della formazione professionale è regolato da:
Regolamento sull'istituto di istruzione (suddivisione dell'istituto di istruzione), che fornisce formazione avanzata e riqualificazione del personale, approvato con risoluzione del Consiglio dei ministri della Repubblica di Bielorussia del 24 gennaio 2008 n. 103, con successive modifiche e integrazioni;
Regolamento sulla formazione professionale continua dei lavoratori (dipendenti), approvato con Decreto del Consiglio dei Ministri della Repubblica di Bielorussia del 15 maggio 2007 n. 599, con successive modifiche e integrazioni.
Termini di formazione industriale, riqualificazione, formazione avanzata, ecc. sono stabiliti dalle istituzioni educative sulla base di accordi pertinenti con le organizzazioni.
La responsabilità di garantire la formazione professionale continua dei lavoratori (dipendenti) nelle organizzazioni spetta ai servizi del personale (clausola 9 del suddetto regolamento).
Documentazione amministrativa
Gli ordini sul personale sono i documenti principali che determinano la posizione ufficiale dei dipendenti e servono come base per effettuare le registrazioni appropriate nei loro registri.
Secondo l'istruzione modello sul lavoro d'ufficio nei ministeri, comitati statali e altri organi, istituzioni, organizzazioni e imprese del governo centrale della Repubblica di Bielorussia, approvata con ordinanza del Comitato per gli archivi e il lavoro d'ufficio della Repubblica di Bielorussia del 23 maggio, 1995 n. 13 (di seguito l'Istruzione per il lavoro d'ufficio), vengono evasi ordini di personale, assunzione, riassegnazione, licenziamento, congedo, bando di incentivi, irrogazione di sanzioni.
I progetti di ordini sul personale sono elaborati dai dipendenti del servizio del personale sulla base delle comunicazioni dei capi delle divisioni strutturali. Le bozze di ordinanze su incentivi e sanzioni sono predisposte dai responsabili di quei servizi che formulano proposte per incoraggiare o punire i dipendenti a loro direttamente subordinati.
Quindi, l'assunzione è formalizzata dall'ordine (istruzione) del datore di lavoro, emesso sulla base del contratto di lavoro concluso (contratto). L'ufficiale del personale deve controllare che il contenuto dell'ordine sia conforme ai termini del contratto di lavoro concluso (contratto). L'ordine di accettazione al lavoro annunciato al dipendente contro firma. La normativa vigente non prevede un termine per la conoscenza dell'ordine da parte del dipendente, ma, in base al significato dell'art. 25 del Codice del Lavoro, si consiglia di familiarizzare il dipendente con l'ordine prima che inizi a svolgere le proprie mansioni lavorative, ovvero - v tre giorni dalla data di sottoscrizione del contratto di lavoro.
Questo materiale è pubblicato in parte. L'intero materiale può essere letto nella rivista del Dipartimento del Personale n. 1 (96), gennaio 2009. La riproduzione è possibile solo con
- Libri sul lavoro e sanitari (se disponibili).
- Informazioni sui salari.
- Informazioni sul periodo assicurativo e informazioni personalizzate sulla persona assicurata.
- Copie di atti, ordini e ordini sull'attività lavorativa del soggetto uscente.
Tutti i documenti emessi al momento del licenziamento devono essere completati e certificati dal sigillo dell'organizzazione.
Storico lavorativo
Questo è il documento principale sull'attività lavorativa e l'esperienza di una persona. In caso di ritardo nell'estradizione, il datore di lavoro può essere multato fino a 50.000 rubli.
Il rilascio di documenti al momento del licenziamento, in particolare forme di lavoro e cartelle cliniche personali, dovrebbe essere registrato in appositi giornali.
Libro medico personale
Tutti i dipendenti che sono associati alla produzione, allo stoccaggio, al trasporto e alla vendita di prodotti alimentari, acqua potabile, educazione e educazione dei bambini, servizi di pubblica utilità e servizi ai consumatori devono avere un libretto medico. Alla risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a consegnare il libretto sanitario, anche se rilasciato a sue spese. Spiegazioni dettagliate sul libro di medicina personale possono essere trovate nella lettera di Rospotrebnadzor del 10 novembre 2015 n. 01/13734-15-32.
Imposta sul reddito per 2 persone
Contiene informazioni sull'importo del reddito dall'inizio dell'anno solare e sulla data di risoluzione del contratto compreso. Il risarcimento per le ferie non godute è riportato nel certificato, ma l'importo del TFR (se presente), che non è soggetto all'imposta sul reddito delle persone fisiche, non è incluso nel certificato (per i dettagli, vedere Lettera del Ministero delle Finanze del 18.04. 2012 n. 03-04-06 / 8-118).
Informazioni sullo stipendio
Rilasciato nella forma approvata con Ordinanza del Ministero del Lavoro 30 aprile 2013 n. 182n. Include informazioni sui dati personali del dipendente e l'importo della sua retribuzione per l'anno in corso e per i due anni precedenti.
SZV-M
Questo modulo include le informazioni per il mese in cui la persona lascia, nella quarta sezione sono indicati solo i dati sulla persona licenziata.
Modulo di rapporto
Certificato di esperienza assicurativa
Qui è necessario indicare le informazioni sui premi assicurativi aggiuntivi calcolati, trattenuti ed elencati per la parte finanziata della pensione di lavoro. Questo obbligo è stabilito dalla legge federale n. 56-FZ del 30 aprile 2008.
Informazioni personalizzate sull'assicurato
La terza sezione è completata. Il periodo va dall'inizio del trimestre alla data del licenziamento.
Altri documenti
Quali documenti sono necessari al momento del licenziamento di un dipendente in ogni caso specifico, decide il dipendente stesso (ad eccezione di quelli obbligatori, tutti sopra indicati). Ad esempio, un ex dipendente potrebbe voler conservare tutte le copie dei regolamenti relativi al suo impiego:
- sull'ammissione;
- in movimento;
- traduzioni;
- licenziamenti, ecc.
Se il dipendente ha richiesto per iscritto tutte queste istruzioni e ordini prima della data della sua partenza, queste copie devono essere emesse l'ultimo giorno di servizio. Se la persona le ha richieste dopo che se ne è andata, le Risorse umane hanno tre giorni di tempo per preparare le copie necessarie.
Il trasferimento di casi
Quando un dipendente lascia l'azienda, l'organizzazione, ovviamente, è obbligata a stabilirsi con lui ed emettere gli originali e le copie dei documenti sopra indicati, tuttavia, in alcuni casi, il dipendente è anche tenuto a compiere determinate azioni, ad esempio:
- problema;
- consegnare i casi che erano nel suo lavoro.
Questi casi non sono regolati dalla legge, ma in alcuni casi, ad esempio, quando realizzati, sono necessari.
