आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन के लिए आधार। उपयोगी दस्तावेज स्थानांतरण और स्टाफिंग

सभी असहमति मिनटों में दर्ज की जाती है, लेकिन अगर वे मौजूद हैं, तो भी संगठन के प्रमुख को पीडब्लूटीआर में किए गए परिवर्तनों को स्वयं स्वीकार करने का अधिकार है, लेकिन उसके बाद ट्रेड यूनियन उन्हें अदालत में अपील कर सकता है या प्रक्रिया शुरू कर सकता है। बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता (बाद में - एलसी) द्वारा स्थापित तरीके से एक सामूहिक श्रम विवाद। स्थिति 2 संगठन में कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, और संगठन में PWTR को एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम के रूप में स्वीकार किया जाता है। इस मामले में, PVTR में परिवर्तन पूर्व अनुमोदन के बिना नियोक्ता के निर्णय के आधार पर किया जाता है। संपादक की ओर से: इस स्थिति के लिए प्रक्रिया इस प्रकार होगी।

आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन का आदेश

इस मामले में, कला के प्रावधान। 44 रूसी संघ के श्रम संहिता के। सामूहिक सौदेबाजी के लिए मसौदा संशोधन प्रस्तुत किए जाने पर नियमों में परिवर्तन करना संभव है। संभावित परिवर्तनों पर चर्चा की जाती है और परियोजना में बदलाव किया जाता है।

यदि पार्टियां एक समझौते पर नहीं पहुंची हैं, तो नियमों को असहमति के प्रोटोकॉल के साथ "कच्चे" रूप में अनुमोदित किया जाता है। यदि नियम एक अलग नियामक अधिनियम हैं, तो इसमें परिवर्तन करने के लिए, कला के मानदंडों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372। यही है, नियोक्ता परिवर्तनों का एक मसौदा तैयार करता है और उन्हें अपने ट्रेड यूनियन के निर्वाचित निकाय को अध्ययन और चर्चा के लिए भेजता है।

उसे प्रस्तावित परिवर्तन में प्रत्येक प्रस्तावित परिवर्तन के लिए एक लिखित औचित्य संलग्न करना होगा। 5 दिनों के भीतर, संघ इस दस्तावेज़ का अध्ययन करता है और नियोक्ता को एक तर्कपूर्ण निर्णय भेजता है। यदि संघ के खिलाफ है, तो उन्हें प्रस्तावित परिवर्तनों के लिए एक विकल्प की पेशकश करनी होगी। नियोक्ता उनसे सहमत हो भी सकता है और नहीं भी।

आंतरिक श्रम नियमों में बदलाव

इस मामले में, निम्नलिखित परिवर्तन माने जाते हैं: - शब्दों, संख्याओं का प्रतिस्थापन; - शब्दों, संख्याओं, वाक्यों का बहिष्करण; - स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम की संरचनात्मक इकाई का नया संस्करण; - संरचनात्मक इकाई, लेख का जोड़ , पैराग्राफ, अध्याय, स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम की धारा, नए शब्द, संख्याएं या वाक्य। स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में संशोधन को एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसमें बदले में, ऐसे प्रत्येक अधिनियम में किए गए परिवर्तनों को स्वतंत्र खंडों द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। PWTR में संशोधन की प्रक्रिया श्रम कानून द्वारा स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं है।
इसलिए, यदि परिवर्तन करना आवश्यक है, तो कानून में निहित कार्यों के समान कार्यों का सहारा लेना आवश्यक है। इस प्रकार, लेखक की राय में, पीडब्लूटीआर में परिवर्तन शुरू करने की प्रक्रिया को इस दस्तावेज़ को अपनाने की प्रक्रिया को दोहराना चाहिए।

आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन

संपादक से: परिवर्तनों को दर्ज करने के लिए, आपको उपयुक्त प्राधिकारी को निम्नलिखित दस्तावेज जमा करने होंगे: 1) पंजीकरण के लिए एक आवेदन; 2) सामूहिक समझौते में किए गए परिवर्तन, जिसके प्रत्येक पृष्ठ पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं; 3) प्रतियां सामूहिक अनुबंध में परिवर्तन पर हस्ताक्षर करने के लिए पार्टियों की शक्तियों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़। स्थिति 4 अलग-अलग समय पर किए गए PWTR में बड़ी संख्या में परिवर्तनों की उपस्थिति। बड़ी संख्या में किए गए परिवर्तनों के साथ, नए PWTR को स्वीकृत करने और पुराने को अमान्य के रूप में मान्यता देने की सलाह दी जाती है।

यह आदेश जारी करके किया जा सकता है। नए पीवीआर के अनुमोदन और पहले से मौजूद पीवीआर के अमान्य होने पर एक नमूना आदेश के लिए, पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें। 27 पत्रिकाएँ।

आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन कैसे करें

यदि नियोक्ता ट्रेड यूनियन द्वारा प्रस्तावित परिवर्तनों से सहमत नहीं है, तो उसे नियमों के नए प्रावधानों पर अतिरिक्त परामर्श करना होगा। यदि उद्यम में कोई ट्रेड यूनियन नहीं है, तो नियोक्ता नियमों में दो तरह से संशोधन कर सकता है:

• संशोधन के लिए आदेश जारी करना;
• नियमों का एक नया संस्करण विकसित करना और उसे अपनाना।

आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन करने का आदेश नियमों में संशोधन करने का आदेश नियोक्ता के लेटरहेड पर जारी किया जाना चाहिए और एक सीरियल नंबर होना चाहिए। इसके अलावा, इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• उस व्यक्ति का पूरा नाम और स्थिति जो परिवर्तनों के विकास और कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार है।

यदि आवश्यक हो, तो तैयार किए गए ड्राफ्ट परिवर्तनों पर उद्यम के सभी विभागों, इसकी शाखाओं और अन्य अलग-अलग विभागों में चर्चा और अंतिम रूप दिया जाना चाहिए। चर्चा श्रम सामूहिक की एक आम बैठक में होती है। PVTR में संशोधन के एक नमूने के लिए, जो सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक है, p पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें।
26 पत्रिकाएं।

ध्यान

पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग में श्रमिक सामूहिक की आम बैठक के नमूना मिनट देखें। 28 पत्रिका। वर्तमान स्थिति में पीडब्लूटीआर में परिवर्तन सामूहिक समझौते का एक अभिन्न अंग होगा। वे हस्ताक्षर करने के क्षण से लागू होते हैं और नियोक्ता के स्थान पर स्थानीय कार्यकारी या प्रशासनिक निकाय के साथ पंजीकरण के अधीन भी होते हैं।

इसलिए, स्वीकृति और हस्ताक्षर के बाद, उन्हें सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 371) को पंजीकृत करने वाले निकाय के साथ पंजीकृत होना चाहिए।

आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन कैसे करें?

उसी समय, बर्खास्त दो सप्ताह की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में एक विच्छेद वेतन के हकदार हैं। कृपया ध्यान दें कि संगठन के संचालन के तरीके में बदलाव को उचित ठहराया जाना चाहिए और संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में बदलाव के साथ जुड़ा होना चाहिए। मध्यस्थता अभ्यास। मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण 18 मार्च, 2011 को एन 33-5153 के मामले में: बी के दावे पर विवाद को हल करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नए काम को मंजूरी देने के लिए सार्वजनिक शिक्षण संस्थान के निदेशक का आदेश कला के अनुसार परामर्शदाताओं के लिए अनुसूची अवैध है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, काम के तरीके या अनुसूची में बदलाव तकनीकी या अन्य उत्पादन आवश्यकता के कारण होना चाहिए, और कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में परिवर्तनों के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। टी।

• संशोधनों के आरंभकर्ता प्रमुख, ट्रेड यूनियन हो सकते हैं;
• सुधारों को शामिल करने के लिए, परामर्श आमंत्रित करने वाले पक्षों में से एक को एक पत्र भेजा जाना चाहिए;
• लिखित आवेदन को पढ़ने के बाद, अधिसूचना प्राप्त करने वाला पक्ष 7 दिनों के भीतर बातचीत करने का वचन देता है;
• आयोगों की बैठक की तिथि आपसी सहमति से चुनी जा सकती है;
• परामर्श शुरू करने से पहले, पार्टियों को एक दूसरे को वार्ता में भाग लेने वाले व्यक्तियों की सूची प्रदान करनी चाहिए;
• यदि वार्ता सफल रही, तो उन्हें दिनचर्या में बदलाव की एक संयुक्त परियोजना का परिणाम देना चाहिए।

आंतरिक श्रम नियमों का नमूना बदलना यदि किसी कारण से आपको उद्यम में आंतरिक नियमों में बदलाव करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, तो आपको इस प्रक्रिया की विशेषताओं को जानना चाहिए।
संपादक का नोट: इस मामले में, नियोक्ता को अब पीडब्लूटीआर में एकतरफा बदलाव करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि ट्रेड यूनियन द्वारा सहमति और हस्ताक्षर किए बिना, उनके पास कानूनी बल नहीं होगा। परिवर्तन करने के लिए, किसी भी पक्ष को दूसरे पक्ष को PWTR को बदलने के लिए सामूहिक सौदेबाजी करने के लिए एक लिखित अनुरोध भेजने का अधिकार है, जो सामूहिक समझौते का एक अनुबंध है। अधिसूचना लिखित रूप में की जानी चाहिए ताकि विवाद की स्थिति में इस तथ्य का दस्तावेजी साक्ष्य हो कि एक पक्ष ने दूसरे पक्ष पर आवेदन किया था।

पत्राचार प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नोटिस दिया जाता है या रसीद की पावती के साथ पत्र द्वारा भेजा जाता है। यदि ट्रेड यूनियन सर्जक है, तो यदि सामूहिक समझौते में संशोधन करना आवश्यक हो जाता है, तो वह इस मुद्दे पर बातचीत शुरू करने के लिए संगठन के प्रबंधन को एक प्रस्ताव भेजता है।

आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन के लिए आधार

कार्य समूह के सदस्यों के साथ आंतरिक श्रम विनियमों में मसौदे का समन्वय जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा मसौदा परिवर्तन की तैयारी के बाद, कार्य समूह के बाकी सदस्यों को इस पर सहमत होने की आवश्यकता है। यह महत्वपूर्ण है कि प्रस्तावित परिवर्तन मौजूदा कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में श्रमिकों की स्थिति को खराब न करें। मसौदे पर चर्चा करने के बाद, कार्य समूह के सभी सदस्यों को मसौदा दस्तावेज़ में एक प्रतिलेख के साथ अपने हस्ताक्षर करने होंगे। आंतरिक श्रम नियमों के बारे में एक महत्वपूर्ण लेख स्टेज 3. ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो) के साथ आंतरिक श्रम विनियमों में संशोधन के मसौदे का समन्वय तैयार मसौदा संशोधन प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को भेजा जाना चाहिए। ट्रेड यूनियन दस्तावेज़ पर विचार करता है और नियोक्ता को अपनी तर्कसंगत राय लिखित रूप में रसीद की तारीख से पांच कार्य दिवसों के बाद भेजता है।

हालांकि, सब कुछ बहुत अधिक जटिल है जब स्थानीय नियमों के प्रावधानों को बदल दिया जाता है जो आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को प्रभावित करते हैं - काम के घंटे, वेतन प्रणाली, वेतन इत्यादि। इस मामले में, नियोक्ता को कला में प्रदान की गई प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74: स्थानीय अधिनियम में बदलाव का एक मसौदा तैयार करें, उनके परिचय से दो महीने पहले, कर्मचारियों को बदलाव के बारे में सूचनाएं भेजें (उदाहरण के लिए, काम के घंटे बदल गए हैं और संगठन पांच से आगे बढ़ रहा है) दिन से छह दिन)। यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत होते हैं, तो हम मानते हैं कि दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले भी स्थानीय अधिनियम में संशोधन करना संभव है। लेकिन अगर कम से कम एक असंतुष्ट है, तो आपको इंतजार करना होगा। और अधिसूचना के क्षण से दो महीने बाद ही, स्थानीय अधिनियम में परिवर्तन लागू होंगे। आपकी जानकारी के लिए।

कार्मिक दस्तावेजों के साथ परिचित होने की सूक्ष्मता

जिम्मेदारी कला के भाग 2 में सूचीबद्ध नियोक्ता के दायित्वों में से एक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, कर्मचारियों को अपनाए गए स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करना है जो सीधे उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित हैं। जैसा कि राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा किए गए नियंत्रण और पर्यवेक्षण गतिविधियों के अभ्यास से पता चलता है, इस दायित्व का पालन करने में विफलता काफी सामान्य उल्लंघन है।

बेशक, केवल इसके लिए निरीक्षक पर जुर्माना लगाने की संभावना नहीं है, लेकिन लगभग हमेशा कुछ और होता है, और फिर निरीक्षक कला के भाग 1 के तहत प्रशासनिक उपायों को लागू करते हैं। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 5.27 - एक अधिकारी के लिए 1,000 से 5,000 रूबल तक का जुर्माना, एक संगठन के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक।

रोजगार अनुबंध को सही ढंग से और कानून के अनुसार कैसे समाप्त करें?

दस्तावेजों के साथ कर्मचारी के परिचित होने की शर्तें इसलिए, नियोक्ता कर्मचारियों को आंतरिक श्रम नियमों और श्रम गतिविधि से संबंधित स्थानीय नियमों से परिचित कराता है, बाकी दस्तावेजों के साथ (नए अपनाए गए या मौजूदा लोगों में परिवर्तन युक्त) - बाद में। लेकिन किस समय? दरअसल, समय के साथ, कर्मचारी की गतिविधियों से सीधे संबंधित स्थानीय कृत्यों और अन्य दस्तावेजों के मानदंड बदल सकते हैं, पूरी तरह से नए दस्तावेजों को अपनाया जा सकता है।

ऐसे मामलों में कार्मिक अधिकारी अक्सर कर्मचारियों को परिचित करना भूल जाते हैं। और ऐसा करना बस आवश्यक है। बेशक, आपको कर्मचारियों को जल्द से जल्द परिवर्तनों या नए दस्तावेज़ों से परिचित कराने का प्रयास करना चाहिए।
हमारा मानना ​​है कि इसके लिए एक हफ्ता काफी है।

भर्ती। कर्मचारी को स्थानीय कृत्यों से कैसे परिचित कराया जाए।

जानकारी

नियोक्ता पर काम कर रहे एलएनएलए के साथ कर्मचारियों के परिचित होने की एक शीट के नमूने के लिए, पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें। 27 पत्रिकाएँ। 2. कर्मचारियों को एलएनएलए और सामूहिक समझौते से परिचित कराने के लिए एक विशेष पत्रिका जारी करना।

नियोक्ता पर काम कर रहे एलएनएलए के साथ कर्मचारियों के परिचित होने के एक नमूना लॉग के लिए, पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें। 27 पत्रिकाएँ। 3. दस्तावेजों की एक सूची तैयार करें, जो भविष्य में कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध का एक अनुलग्नक होगा।
इस अनुबंध में उन दस्तावेजों की एक सूची होनी चाहिए जिनसे कर्मचारी परिचित है, इसमें सूचीबद्ध प्रत्येक दस्तावेज़ के नाम के तहत परिचित वीजा, हाथ से इंगित रोजगार अनुबंध की तारीख और संख्या। नियोक्ता पर लागू एलएनएलए की सूची वाले रोजगार अनुबंध के लिए एक नमूना अनुबंध के लिए, जिसके साथ कर्मचारी परिचित है, पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें।
27 पत्रिकाएँ।

स्थानीय नियमों के साथ परिचित शीट - नमूना

कला के नियम सभी जानते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, जिसके अनुसार, एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, एक कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते और भविष्य की गतिविधियों से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों से परिचित होना चाहिए। हालांकि, कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधियों के दौरान संगठन में अपनाए गए दस्तावेजों से परिचित कराना भी आवश्यक है।

लेख को पढ़ने के बाद, आपको पता चलेगा कि कर्मचारी को किस समय और किस समय सीमा से परिचित कराने के लिए आपको किन दस्तावेजों की आवश्यकता है। किसे और किन दस्तावेजों से परिचित कराना है? सबसे पहले, आइए जानें कि कला में सूचीबद्ध लोगों के अलावा कौन से दस्तावेज़ हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, कर्मचारी को परिचित करना आवश्यक है। जैसा कि हम जानते हैं, एक संगठन स्थानीय नियमों को विकसित कर सकता है - तथाकथित आंतरिक कानून, जो नियोक्ता द्वारा अपनाए जाते हैं।

स्थानीय कृत्यों से परिचित (सुवर्नेवा ए.आई.)

ध्यान

रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं को एक कर्मचारी को परिचित करने के लिए (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले) स्थानीय नियमों के साथ सीधे उसकी श्रम गतिविधि से संबंधित है, साथ ही एक सामूहिक समझौता, एक नियोक्ता (संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी) या एक आधिकारिक (उदाहरण के लिए, किसी संगठन के प्रमुख) को भाग 1 लेख के अनुसार प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। एक समान अपराध के बार-बार कमीशन के लिए, ये व्यक्ति कला के भाग 1 के अनुसार प्रशासनिक दंड के अधीन हो सकते हैं।

4 बड़े चम्मच। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। व्यवहार में, ऐसी स्थितियाँ भी उत्पन्न हो सकती हैं जब किसी कर्मचारी की ओर से किसी भी उल्लंघन को साबित करना असंभव हो जो संगठन (उद्यम) के स्थानीय नियमों से परिचित नहीं है।

काम पर रखने के दौरान स्थानीय नियमों से परिचित होना

पत्रिका को क्रमांकित, सिले, एक नियंत्रण शिलालेख बनाने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए: "96 (निन्यानवे) चादरें पत्रिका में क्रमांकित और लगी हुई हैं।
स्थिति, हस्ताक्षर, हस्ताक्षर का प्रतिलेख। और शिलालेख को मुहर से प्रमाणित करें। परिचित जर्नल में, आप पीवीटीआर, व्यक्तिगत डेटा के संरक्षण पर विनियम, पारिश्रमिक पर विनियम, और अन्य एलएनए के लिए ब्लॉक का चयन कर सकते हैं।
और बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाली बड़ी कंपनियों के लिए, प्रत्येक स्थानीय अधिनियम के लिए एक अलग परिचित जर्नल जारी करने की सलाह दी जाती है। 3. प्रत्येक कर्मचारी के लिए, स्थानीय कृत्यों के साथ एक परिचित पत्र तैयार करें। इस शीट में, उन सभी दस्तावेजों को सूचीबद्ध करें जिनके साथ नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी को परिचित करना आवश्यक है। दस्तावेज़ को पढ़ने के बाद, कर्मचारी संबंधित दस्तावेज़ (हस्ताक्षर, तिथि, हस्ताक्षर का प्रतिलेख) के सामने परिचित पत्र पर हस्ताक्षर करता है। कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में पूरी सूची संलग्न करें।

कर्मचारियों को स्थानीय नियमों से परिचित कराने की प्रक्रिया

हम मानते हैं कि नौकरी का विवरण, यदि यह रोजगार अनुबंध का अनुबंध है, तो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है, इसलिए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और संशोधित करने की प्रक्रिया पर नियम पूरी तरह से इसके आवेदनों पर लागू होते हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की रसीद की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए।

कर्मचारी को किन स्थानीय कृत्यों से परिचित होना चाहिए?

निष्कर्ष के बाद का चरण वर्तमान अवधि के लिए, यह माना जाता है कि रोजगार अनुबंध के शुरू होने की तारीख या तो इसके हस्ताक्षर की तारीख से या काम शुरू होने की तारीख से निर्धारित होती है, अगर समझौता बाद में संपन्न हुआ था। कानून काम की शुरुआत से अनुबंध के निष्पादन के लिए तीन दिनों तक की अवधि प्रदान करता है।

काम की शुरुआत अनुबंध में निर्दिष्ट की जा सकती है, यदि कोई नहीं है, तो हस्ताक्षर करने के बाद अगले कारोबारी दिन काम की शुरुआत निर्धारित की जाती है। एक रोजगार अनुबंध के समापन पर संघीय प्रवासन सेवा की अधिसूचना उन स्थितियों के लिए जहां एक विदेशी को किसी पद के लिए स्वीकार किया जाता है, एक अलग प्रक्रिया प्रदान की जाती है।

एक विदेशी नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में एफएमएस को एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है। जिस अवधि में 2018 में रोजगार अनुबंध के समापन की सूचना आव्रजन सेवा को प्रस्तुत की जाती है, वह रोजगार की तारीख से 3 दिन है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया यह निर्धारित करती है कि एक नागरिक को निम्नलिखित की आवश्यकता हो सकती है:

• पासपोर्ट;
• डिप्लोमा प्रमाणपत्र);
• काम की किताब;
• सैन्य आईडी;
• टिन प्रमाणपत्र;
• स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी;
• राज्य बीमा प्रमाणपत्र पेंशन बीमा;
• सिफारिशें।

इसके अलावा, नियोक्ता को योग्यता और व्यावहारिक कार्य अनुभव (ज्ञान) के प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का अधिकार है, यदि यह भविष्य के काम की बारीकियों के लिए आवश्यक है। ऐसे मामलों में जहां कानून एक आपराधिक रिकॉर्ड वाले व्यक्तियों के लिए एक पद धारण करने की क्षमता पर प्रतिबंध लगाता है, अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र या आपराधिक रिकॉर्ड रद्द करने का अनुरोध किया जाता है। रोजगार अनुबंध के समापन के सामान्य नियम इस तरह के प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का अधिकार नहीं देते हैं। पद के लिए उम्मीदवार को अपनी इच्छा रखने के लिए, भविष्य की कामकाजी परिस्थितियों से परिचित होने का अधिकार है।

कुछ स्थितियों में, किसी कर्मचारी के स्थानांतरण और स्थानांतरण के बीच अंतर करना काफी कठिन होता है। इस लेख में, हमने श्रमिकों के विस्थापन के सबसे आम मामलों की जांच की, श्रम कानून लागू करने की प्रथा और कार्मिक अधिकारियों द्वारा की गई गलतियों का विश्लेषण किया।

स्थानांतरण संगठन के स्तर पर श्रम के पुनर्वितरण की एक प्रक्रिया है, जो संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी (श्रम) के श्रम गुणों के उपयोग के लिए आवश्यक है। स्थानांतरण अस्थायी या स्थायी हो सकता है।

स्थानांतरण का औचित्य

स्थानांतरण को औद्योगिक, संगठनात्मक या आर्थिक कारणों से उचित ठहराया जाना चाहिए (बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता के अनुच्छेद 31 के भाग चार (बाद में श्रम संहिता के रूप में संदर्भित))। उदाहरण के लिए, संगठन में नए रोजगार सृजित हुए हैं, या एक संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों को निलंबित कर दिया गया है और निष्क्रिय घोषित कर दिया गया है।

नई नौकरियों के निर्माण के कारण स्थानांतरण आदेश और डाउनटाइम के कारण स्थानांतरण आदेश के उदाहरणों के लिए, पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें। पत्रिका के 24, 25.

अनुवाद और अनुवाद में अंतर

अनुवाद से गति को अलग करने वाली विशेषताओं को टीसी में दी गई अवधारणाओं की परिभाषा से अलग किया जा सकता है।

स्थानांतरण को नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को एक निर्देश के रूप में मान्यता दी जाती है पिछला कार्यएक नए कार्यस्थल पर एक ही और दूसरी संरचनात्मक इकाई में, एक अलग एक के अपवाद के साथ, एक अलग तंत्र या इकाई पर, लेकिन अंदरविशेषता, योग्यता या पद संरक्षण के साथरोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित काम करने की शर्तें	स्थानांतरण एक नियोक्ता से एक कर्मचारी को एक निर्देश है दूसरे पर काम करनारोजगार अनुबंध में निर्धारित की तुलना में पेशे, विशेषता, योग्यता, पद (पेशे का नाम बदलने के अलावा, स्थिति), साथ ही साथ काम का असाइनमेंट किसी अन्य नियोक्ता के साथ या किसी अन्य क्षेत्र में(व्यावसायिक यात्रा को छोड़कर)

संदर्भ: कार्यस्थल श्रम गतिविधि के दौरान एक कर्मचारी के स्थायी या अस्थायी प्रवास का स्थान है, जहाँ कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करता है, अर्थात। यह नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को काम के लिए आवंटित उत्पादन क्षेत्र का एक निश्चित खंड है, जो उपयुक्त उपकरण, उपकरण आदि से सुसज्जित है;

कार्य का स्थान एक निश्चित इलाके (निपटान) में स्थित एक संगठन (विशिष्ट नियोक्ता) है, जिसके साथ कर्मचारी का रोजगार अनुबंध (अनुबंध) होता है।

यात्रा पर प्रतिबंध

एक कर्मचारी का आंदोलन अस्वीकार्य है, सहित। और कर्मचारी की सहमति से, यदि यह स्वास्थ्य कारणों से चिकित्सकीय राय या कानून की आवश्यकता के अनुसार contraindicated है (श्रमिकों की कुछ श्रेणियों द्वारा श्रम के उपयोग पर प्रतिबंध, उदाहरण के लिए, महिलाओं और नाबालिगों - अनुच्छेद 262 और श्रम संहिता के 274)। इसे 29 मार्च, 2001 के श्रम गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैरा 16 में परिभाषित किया गया है, संख्या 2 "अदालतों द्वारा श्रम कानून के आवेदन के कुछ मुद्दों पर"।

चलते समय जारी किए गए दस्तावेज़

स्थानांतरण नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा किया जाता है। स्थानांतरित करने का आदेश कर्मियों के आदेशों के समूह के अंतर्गत आता है। आदेश के पंजीकरण सूचकांक को "के" अक्षर के साथ पूरक किया जाना चाहिए। आदेश का शेल्फ जीवन 75 वर्ष है।

क्या यह महत्वपूर्ण है!यदि कर्मचारी की आवाजाही के क्रम में आंदोलन की अवधि का संकेत नहीं दिया जाता है, तो इसे स्थायी के रूप में मान्यता दी जाएगी।

स्थानांतरित करने का आदेश जारी करने का आधार एक ज्ञापन हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक अनुभाग (विभाग) का प्रमुख संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन लिखता है, जिसमें वह किसी विशेष कर्मचारी या कर्मचारियों को स्थानांतरित करने की आवश्यकता को इंगित करता है।

नमूना ज्ञापन के लिए, पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें। 27 पत्रिकाएँ।

कला में। श्रम संहिता के 31 में स्थानांतरण के कर्मचारी को सूचित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का उल्लेख नहीं है। यह इस तथ्य के कारण है कि चलते समय कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है।

आंदोलन को औद्योगिक, संगठनात्मक या आर्थिक कारणों से उचित ठहराया जाना चाहिए। इसलिए, विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, स्थानांतरण के दौरान किसी कर्मचारी की कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन को अवैध घोषित किया जा सकता है यदि यह स्थापित किया जाता है कि ऐसे कोई कारण नहीं हैं, और स्थानांतरण "अवांछनीय" कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए किया गया था। किसी अन्य कार्यस्थल पर, उदाहरण के लिए, काम करने की बदतर परिस्थितियों के साथ, आदि।

स्थानांतरण के क्रम में, उस कारण को इंगित करना आवश्यक है कि कर्मचारी क्यों स्थानांतरित हो रहा है, उसका नया कार्यस्थल (तंत्र, इकाई), साथ ही साथ स्थानांतरण की अवधि, यदि यह अस्थायी है।

क्या यह महत्वपूर्ण है!चलते समय, एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है। कार्यपुस्तिका में आंदोलन के बारे में प्रविष्टि नहीं की गई है।

कार्य पुस्तिका में निम्नलिखित जानकारी दर्ज की गई है: काम पर रखने पर, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करना, एक अनुबंध समाप्त करना, बर्खास्तगी (श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों की कार्य पुस्तकों को बनाए रखने की प्रक्रिया पर निर्देशों का खंड 11) बेलारूस गणराज्य दिनांक 09.03.1998 नंबर 30 (इसके बाद - निर्देश संख्या 30 ))। निर्देश संख्या 30 द्वारा आंदोलन का रिकॉर्ड बनाना प्रदान नहीं किया गया है।

स्थानांतरण और स्टाफिंग

जब किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जाता है (उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय), स्टाफिंग टेबल में परिवर्तन करने की आवश्यकता नहीं होती है। यदि संगठन की संरचना बदल गई है, उदाहरण के लिए, एक विभाग को भंग कर दिया गया है, एक विभाग को 2 स्वतंत्र विभागों में बदल दिया गया है, तो संबंधित परिवर्तन स्टाफिंग टेबल में परिलक्षित होना चाहिए - स्टाफिंग से संरचनात्मक इकाई का नाम हटा दें तालिका, और नई संरचनात्मक इकाई का नाम भी शामिल करें।

परिस्थिति

संगठन में, संरचना में परिवर्तन के संबंध में, विभागों का नाम बदल दिया जाता है, लेकिन इन विभागों के कर्मचारियों के श्रम कार्य नहीं बदलते हैं, उनकी नौकरी और पद भी वही रहते हैं।

इस स्थिति में, कला में दी गई विस्थापन की परिभाषा से आगे बढ़ना चाहिए। 31 टीके।

चलते समय, कार्यस्थल बदलता है, जो या तो एक ही या किसी अन्य संरचनात्मक इकाई (एक अलग के अपवाद के साथ), एक तंत्र या इकाई में हो सकता है, जबकि रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित काम करने की स्थिति को बनाए रखता है। एक कर्मचारी का श्रम कार्य (एक या अधिक व्यवसायों, विशिष्टताओं, पदों में काम करना, नियोक्ता की स्टाफिंग टेबल, कार्यात्मक कर्तव्यों, नौकरी विवरण के अनुसार योग्यता का संकेत) समान रहता है।

विचाराधीन स्थिति में, न तो कार्यस्थल, न तंत्र, न ही इकाई परिवर्तन, इसके अलावा, प्रणाली और मजदूरी, गारंटी, संचालन का तरीका, श्रेणी, व्यवसायों के नाम, पद और अन्य आवश्यक कार्य स्थितियां नहीं बदलती हैं, बशर्ते कला में के लिए। 32 टीके।

इस मामले में, नियोक्ता को संगठन की संरचना को बदलने के लिए मुख्य गतिविधि के लिए एक आदेश जारी करना चाहिए और जारी किए गए आदेश के आधार पर, संगठन की स्टाफिंग टेबल और कर्मचारियों की कार्य पुस्तकों में परिवर्तन करना चाहिए - रिकॉर्ड संगठन के स्टाफिंग और संरचना में परिवर्तन के संबंध में विभाग का नाम बदलने के बारे में 40 निर्देश संख्या 30)।

इसके अलावा, कला की आवश्यकताओं के अनुसार। एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में श्रम संहिता के 19, एक शर्त के रूप में, नियोक्ता को काम की जगह, सहित का संकेत देना चाहिए। संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी को काम पर रखा जाता है। अतः विभाग का नाम बदलते समय संविदा में भी संशोधन किया जाना चाहिए, जिसमें संरचनात्मक इकाई का नया नाम दर्शाया गया हो।

पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि किसी विभाग का नाम बदलना कोई कदम नहीं है।

संरचनात्मक इकाई के पुनर्गठन के संबंध में स्थानांतरण

संरचनात्मक डिवीजनों के पुनर्गठन के दौरान, कर्मचारियों को एक संरचनात्मक डिवीजन से दूसरे में स्थानांतरित किया जा सकता है या दूसरी स्थिति में स्थानांतरित किया जा सकता है, उनकी आवश्यक कार्य स्थितियों को बदला जा सकता है, और उन्हें कला के अनुच्छेद 1 के तहत बर्खास्त भी किया जा सकता है। 42 टीके।

पुनर्गठन के संबंध में एक कर्मचारी को एक संरचनात्मक इकाई (एक अलग को छोड़कर) से दूसरे स्थान पर ले जाते समय, निम्नलिखित को नहीं बदलना चाहिए:

आवश्यक काम करने की शर्तें।

एक पुनर्गठन की स्थिति में जो इकाई के नाम में बदलाव से जुड़ा नहीं है, स्थानांतरित करना संभव है, लेकिन सभी कर्मचारियों के लिए नहीं।

एक संरचनात्मक इकाई के पुनर्गठन के संबंध में एक नमूना स्थानांतरण आदेश के लिए, पी पर "उपयोगी दस्तावेज़ीकरण" अनुभाग देखें। 26 पत्रिकाएं।

क्या यह महत्वपूर्ण है!यदि किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में काम कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव या रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों से जुड़ा होगा, तो स्थानांतरण पर नियम, लेकिन स्थानांतरण पर नहीं, ऐसे संबंधों पर लागू होना चाहिए।

व्यावसायिक सुरक्षा और आवाजाही

एक सामान्य नियम के रूप में, जब एक कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता श्रम सुरक्षा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 54) पर एक परिचयात्मक ब्रीफिंग करने के लिए बाध्य होता है। नियोक्ता प्रासंगिक दिन (शिफ्ट) पर काम करने (काम से निलंबित) की अनुमति नहीं देने के लिए बाध्य है, एक कर्मचारी जिसे निर्देश नहीं दिया गया है, श्रम सुरक्षा पर ज्ञान का परीक्षण नहीं किया गया है, आवश्यक व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण का उपयोग नहीं करता है जो श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करता है, जिसके पास है मामलों में और कानून के लिए प्रदान किए गए तरीके से एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की (बेलारूस गणराज्य के कानून का अनुच्छेद 13 दिनांक 23 जून, 2008 नंबर 356-З "श्रम सुरक्षा पर")।

श्रम सुरक्षा मुद्दों पर श्रमिकों के ज्ञान को निर्देश देने और परीक्षण करने की प्रक्रिया श्रम और सामाजिक मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित श्रम सुरक्षा मुद्दों पर श्रमिकों के प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, ब्रीफिंग और परीक्षण की प्रक्रिया पर निर्देशों में विस्तृत है। बेलारूस गणराज्य का संरक्षण दिनांक 28 नवंबर, 2008 नंबर 175 (इसके बाद - निर्देश संख्या 175)। परिचयात्मक ब्रीफिंग पास करने के बाद, कर्मचारी को कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा पर प्रारंभिक ब्रीफिंग से गुजरना होगा। इस प्रकार की ब्रीफिंग व्यक्तिगत रूप से सुरक्षित तरीकों और काम के तरीकों के व्यावहारिक प्रदर्शन के साथ की जाती है (निर्देश संख्या 175 के अनुच्छेद 51)। इस प्रकार, जब कोई कर्मचारी चलते समय काम करना शुरू करता है, तो नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ एक नए कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा पर प्रारंभिक ब्रीफिंग करने के लिए बाध्य होता है। एक तंत्र या इकाई में परिवर्तन के संबंध में चलते समय, एक कर्मचारी को श्रम सुरक्षा पर एक अनिर्धारित ब्रीफिंग से गुजरना होगा।

क्या यह महत्वपूर्ण है!कृपया ध्यान दें कि श्रमिक संघ की भागीदारी के साथ श्रम सुरक्षा सेवा कार्यस्थल पर प्राथमिक ब्रीफिंग से छूट प्राप्त श्रमिकों के व्यवसायों और पदों की एक सूची तैयार कर सकती है। इस सूची को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए।

क्या स्थानांतरण से कर्मचारी की कार्य स्थितियों में गिरावट आ सकती है?

चूंकि चलते समय कार्यस्थल में परिवर्तन होता है, मानव संसाधन विशेषज्ञों को निम्नलिखित स्थिति का सामना करना पड़ सकता है: एक कर्मचारी एक कार्यस्थल पर जाता है जिसे विशेष कार्य परिस्थितियों के साथ कार्यस्थल के रूप में पहचाना जाएगा।

उदाहरण

कर्मचारी का कार्यस्थल विशेष कार्य परिस्थितियों वाली नौकरियों की सूची में शामिल नहीं है। नियोक्ता के आदेश के आधार पर, उन्हें एक अन्य संरचनात्मक इकाई में समान कार्य सौंपा गया था, जहां प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, हानिकारक काम करने की स्थिति की पुष्टि की गई थी। कार्यकर्ता इस कदम से असहमत था। नियोक्ता, कला के आदर्श का जिक्र करते हुए। श्रम संहिता के 31 ने संकेत दिया कि आंदोलन के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है। नियोक्ता द्वारा स्थानांतरण को रद्द करने से इनकार करने के बाद, कर्मचारी ने श्रम विवाद आयोग (बाद में सीटीसी के रूप में संदर्भित) के लिए आवेदन किया।

श्रम विवाद पर विचार करने के बाद, सीसीसी निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचा: नियोक्ता ने कला के मानदंड को लागू करने के मामले में श्रम कानून का उल्लंघन किया। 31 टीके।

अपने निर्णय में, सीसीसी ने संकेत दिया कि स्थानांतरण के दौरान, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य शर्तों को संरक्षित किया जाना चाहिए। इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी का श्रम कार्य समान रहता है, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित काम करने की स्थिति बदल जाती है, इसलिए, कला में प्रदान की गई प्रक्रिया। 32 श्रम संहिता के "आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन"।

उचित उत्पादन, संगठनात्मक या आर्थिक कारणों के संबंध में, नियोक्ता को कला में प्रदान किए गए तरीके से अधिकार है। श्रम संहिता के 32, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट एक ही विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम करना जारी रखते हुए कर्मचारी की आवश्यक कार्य स्थितियों को बदलने के लिए।

नियोक्ता कर्मचारी को आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के बारे में लिखित रूप में 1 महीने पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी बदली हुई आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कला के अनुच्छेद 5 के तहत समाप्त हो जाता है। 35 टीके।

इस तथ्य को देखते हुए कि कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय, नियोक्ता ने कला के प्रावधानों का उल्लंघन किया। श्रम संहिता के 31 और 32, सीसीसी ने कर्मचारी को स्थानांतरित करने के नियोक्ता के आदेश को रद्द करने का निर्णय लिया।

स्थानांतरण पर कर्मचारी का वेतन बदलना

यदि, स्थानांतरण के परिणामस्वरूप, कर्मचारी का वेतन उसके नियंत्रण से परे कारणों से कम हो जाता है, तो उसे स्थानांतरण की तारीख से 2 महीने के भीतर पिछली औसत कमाई का अतिरिक्त भुगतान किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के भाग दो) . यदि कमाई में वृद्धि होती है, तो इसका भुगतान कर्मचारी को एक नए कार्यस्थल (कुल, तंत्र) पर काम की शुरुआत से किया जाता है।

एक कर्मचारी को स्थानांतरित करने से इंकार

कला के मानदंडों के अनुपालन में किए गए आंदोलन से कर्मचारी का इनकार। श्रम संहिता का 31, श्रम अनुशासन का उल्लंघन है, और काम से अनुपस्थिति अनुपस्थिति है। नतीजतन, एक कर्मचारी को कला के अनुच्छेद 5 के तहत निकाल दिया जा सकता है। 42 टीके।

आखिरकार…

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि स्थानांतरण के दौरान, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्मचारी की काम करने की स्थिति अपरिवर्तित रहनी चाहिए, और कर्मचारी के स्थानांतरण की वैधता के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को अदालत में निम्नलिखित साबित करना होगा परिस्थितियां:

स्थानांतरण के परिणामस्वरूप, पार्टियों द्वारा पहले से सहमत रोजगार अनुबंध की शर्तों में कोई बदलाव नहीं हुआ था;

स्थानांतरण के परिणामस्वरूप श्रम कार्य विशेषता, योग्यता या स्थिति की सीमाओं के भीतर संरक्षित किया गया था;

एक कर्मचारी के आंदोलन के लिए स्वास्थ्य कारणों के लिए कोई मतभेद नहीं हैं।

विक्टोरिया लेडीगिना , वकील

कार्मिक प्रलेखन - श्रम संसाधनों की उपस्थिति और आंदोलन को दर्शाने वाले रूपों (दस्तावेजों) का एक सेट। बुनियादी कर्मियों के दस्तावेजों के पूरे परिसर को सशर्त रूप से निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1. संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेज (आंतरिक श्रम नियम, संरचना और स्टाफिंग, स्टाफिंग, संरचनात्मक डिवीजनों पर विनियम, अवकाश अनुसूची, नौकरी विवरण, मुख्य गतिविधियों के आदेश, आदि)।

2. संविदात्मक दस्तावेज (रोजगार अनुबंध, अनुबंध, नागरिक कानून अनुबंध, सामूहिक समझौते, दायित्व समझौते, औद्योगिक प्रशिक्षण के लिए अनुबंध और कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण, आदि)।

3. प्रशासनिक दस्तावेज (कार्मिकों के लिए आदेश)।

4. व्यक्तिगत दस्तावेज (व्यक्तिगत कार्ड टी -2, कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलें, जिनमें बर्खास्त लोग शामिल हैं, कार्य पुस्तकें, व्यक्तिगत रिकॉर्ड, व्यक्तिगत प्राथमिक सैन्य रिकॉर्ड, पेंशन आवंटित करने के लिए दस्तावेज, आदि)।

5. लेखांकन और पंजीकरण कर्मियों के दस्तावेज (कार्य पुस्तकों के रूपों के लेखांकन के लिए रसीद और व्यय पुस्तिका और उन्हें सम्मिलित करने के लिए, कार्य पुस्तकों के आंदोलन को रिकॉर्ड करने के लिए एक पुस्तक और उनके लिए आवेषण, एक व्यक्तिगत मामलों का रजिस्टर, समय पत्रक, श्रमिकों का एक रजिस्टर व्यावसायिक यात्राओं पर जाना, आवेदनों का रजिस्टर और पेंशन की नियुक्ति के लिए प्रस्तुतियाँ, आदि)।

6. सूचना और संदर्भ दस्तावेज (सैन्य पंजीकरण जानकारी, रोजगार सेवाओं को प्रदान की गई जानकारी, युवा पेशेवरों के बारे में जानकारी, दस्तावेज और सामाजिक सुरक्षा अधिकारियों को भेजी गई जानकारी, सांख्यिकी, आदि)।

7. अन्य दस्तावेज (तृतीय पक्षों, नियामक संगठनों, कर्मचारियों, नोटिस, आदि के साथ पत्राचार)।

संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेज

आंतरिक श्रम नियम उद्यम के काम के संगठन, कर्मचारियों और नियोक्ता के पारस्परिक दायित्वों, छुट्टियों के प्रावधान, कर्मचारियों की दूसरी नियुक्ति, साइट पर शासन, आदि को दर्शाते हैं। संगठन की आधिकारिक और संख्यात्मक संरचना, जो दर्शाती है पेरोल फंड, स्टाफिंग टेबल में तय किया गया है।

नौकरी के विवरण जो कर्मचारियों के कार्यों, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को स्थापित करते हैं, संगठन के कर्मचारियों की कानूनी स्थिति को नियंत्रित करते हैं।

कार्मिक सेवा का एक कर्मचारी इन दस्तावेजों की तैयारी में भाग लेता है, और छुट्टी कार्यक्रम तैयार करना उसकी प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है।

कला के अनुसार। बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता के 168, श्रमिक अवकाश देने का आदेश, कर्मचारी द्वारा श्रमिक संघ के साथ समझौते में या नियोक्ता द्वारा अनुपस्थिति में कर्मचारी के साथ समझौते द्वारा अनुमोदित श्रम छुट्टियों की अनुसूची द्वारा टीम के लिए स्थापित किया गया है। एक ट्रेड यूनियन का।

अवकाश कार्यक्रमकैलेंडर वर्ष के लिए संकलित 5 जनवरी के बाद नहींया सामूहिक समझौते, समझौते या नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियन के साथ स्थापित एक और अवधि, और सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है।

अनुबंध दस्तावेज़ीकरण

श्रम अनुबंधलागू होता है कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर करने की तिथि सेऔर नियोक्ता, जब तक अन्यथा अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, या जिस दिन से कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या नियोक्ता की ओर से काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है।

लागू होने की एक समान तिथि के लिए निर्धारित है नागरिक कानून अनुबंध.

कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट दिन से या अनुबंध के लागू होने के बाद अगले कार्य दिवस से श्रम कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने के लिए बाध्य है, यदि काम शुरू होने का दिन रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है।

आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के साथ निष्कर्ष निकालना भी आवश्यक है दायित्व समझौताच को ध्यान में रखते हुए 37 टीके। सामग्री दायित्व पर अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए उसी तारीख से, रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के रूप में, चूंकि कर्मचारी की भौतिक जिम्मेदारी उस दिन से शुरू होती है जब कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है।

सिविल लॉ कॉन्ट्रैक्ट को हायर करते समय या समाप्त करते समय (जिस तारीख से कर्मचारी वास्तव में अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करता है)कार्मिक विभाग का कर्मचारी संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित अन्य स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को परिचित करने के लिए बाध्य है।

औद्योगिक प्रशिक्षण के लिए अनुबंधव्यावसायिक शिक्षा प्रदान करने वाले संस्थानों के छात्रों के लिए औद्योगिक प्रशिक्षण के संगठन पर विनियमों के अनुसार निष्कर्ष निकाला गया है, जिसे 28 अक्टूबर, 2002 नंबर 1487 के बेलारूस गणराज्य के मंत्रिपरिषद की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है, बाद के संशोधनों और परिवर्धन के साथ और अन्य नियामक अधिनियम।

औद्योगिक प्रशिक्षण की अवधि के नियम और अवधि शैक्षिक संस्थानों द्वारा स्थापित की जाती है, जो संगठनों की क्षमताओं और शैक्षिक संस्थानों की शैक्षिक और उत्पादन सुविधाओं को ध्यान में रखते हैं।

संगठन, स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, औद्योगिक प्रशिक्षण का आयोजन करता है, जिसमें इसके प्रलेखन को सुनिश्चित करना शामिल है, जिसमें व्यक्त किया गया है:

व्यावसायिक शिक्षा प्रदान करने वाले संस्थानों के छात्रों के लिए औद्योगिक प्रशिक्षण के संगठन पर समझौतों का निष्कर्ष;

औद्योगिक प्रशिक्षण के संगठन पर समझौतों के अनुसार औद्योगिक प्रशिक्षण में छात्रों को नामांकित करने के लिए संगठन के लिए एक आदेश जारी करना (एक नियम के रूप में, औद्योगिक प्रशिक्षण शुरू होने से कम से कम एक महीने पहले);

छात्रों के औद्योगिक प्रशिक्षण के दौरान श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के संगठन के आदेश द्वारा नियुक्ति (औद्योगिक प्रशिक्षण में छात्रों के नामांकन पर आदेश जारी करने की तारीख को ध्यान में रखते हुए, लेकिन औद्योगिक प्रशिक्षण शुरू होने की तारीख से बाद में नहीं) )

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 220-1, नियोक्ता व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप और मामलों में कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, एक सामूहिक समझौता, एक समझौता, एक रोजगार अनुबंध प्रदान करता है।

अन्य मामलों में, पेशेवर प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप और कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है।

पेशेवर प्रशिक्षण का क्रम किसके द्वारा नियंत्रित किया जाता है:

शैक्षणिक संस्थान (शैक्षिक संस्थान का उपखंड) पर विनियम, 24 जनवरी, 2008 नंबर 103 के बेलारूस गणराज्य के मंत्रिपरिषद के संकल्प द्वारा अनुमोदित कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण प्रदान करते हैं, बाद के संशोधनों और परिवर्धन के साथ;

श्रमिकों (कर्मचारियों) के निरंतर व्यावसायिक प्रशिक्षण पर विनियम, बाद के संशोधनों और परिवर्धन के साथ, बेलारूस गणराज्य के मंत्रिपरिषद के 15 मई, 2007 नंबर 599 के डिक्री द्वारा अनुमोदित।

औद्योगिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण आदि की शर्तें। संगठनों के साथ प्रासंगिक समझौतों के आधार पर शैक्षणिक संस्थानों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

संगठनों में श्रमिकों (कर्मचारियों) के निरंतर व्यावसायिक प्रशिक्षण को सुनिश्चित करने की जिम्मेदारी कार्मिक सेवाओं (उपरोक्त विनियम के खंड 9) के साथ है।

प्रशासनिक दस्तावेज

कर्मियों पर आदेश मुख्य दस्तावेज हैं जो कर्मचारियों की आधिकारिक स्थिति निर्धारित करते हैं, और उनके रिकॉर्ड में उचित प्रविष्टियां करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

बेलारूस गणराज्य के मंत्रालयों, राज्य समितियों और अन्य केंद्र सरकार के निकायों, संस्थानों, संगठनों और उद्यमों में कार्यालय के काम पर मॉडल निर्देश के अनुसार, 23 मई को बेलारूस गणराज्य के अभिलेखागार और कार्यालय कार्य पर समिति के आदेश द्वारा अनुमोदित, 1995 नंबर 13 (बाद में कार्यालय के काम पर निर्देश के रूप में संदर्भित), कर्मियों के आदेश, काम पर रखने, पुन: असाइनमेंट, बर्खास्तगी, छुट्टी, प्रोत्साहन की घोषणा, दंड लगाने पर कार्रवाई की जाती है।

कर्मियों पर मसौदा आदेश कार्मिक सेवा के कर्मचारियों द्वारा संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के प्रस्तुतीकरण के आधार पर तैयार किए जाते हैं। प्रोत्साहन और दंड पर मसौदा आदेश उन विभागों के प्रमुखों द्वारा तैयार किए जाते हैं जो सीधे अपने अधीनस्थ कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने या दंडित करने का प्रस्ताव करते हैं।

तो, नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा भर्ती को औपचारिक रूप दिया जाता है, जो संपन्न श्रम समझौते (अनुबंध) के आधार पर जारी किया जाता है। कार्मिक अधिकारी को यह नियंत्रित करना चाहिए कि आदेश की सामग्री संपन्न श्रम समझौते (अनुबंध) की शर्तों का अनुपालन करती है। काम करने की स्वीकृति का क्रमहस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषणा की। वर्तमान कानून कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने के लिए समय सीमा स्थापित नहीं करता है, लेकिन कला के अर्थ के आधार पर। श्रम संहिता के 25 में, यह सलाह दी जाती है कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन शुरू करने से पहले आदेश से परिचित हो, अर्थात् - वी तीन दिनरोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से।

यह सामग्री अंशतः प्रकाशित है। कार्मिक विभाग की पत्रिका संख्या 1 (96), जनवरी 2009 में पूरी सामग्री पढ़ी जा सकती है

1. श्रम और स्वच्छता (यदि उपलब्ध हो) किताबें।
2. मजदूरी की जानकारी।
3. बीमा अवधि के बारे में जानकारी और बीमित व्यक्ति के बारे में व्यक्तिगत जानकारी।
4. निवर्तमान व्यक्ति की श्रम गतिविधि पर कृत्यों, आदेशों और आदेशों की प्रतियां।

बर्खास्तगी पर जारी किए गए सभी दस्तावेजों को संगठन की मुहर द्वारा पूरा और प्रमाणित किया जाना चाहिए।

रोजगार इतिहास

यह किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि और अनुभव के बारे में मुख्य दस्तावेज है। प्रत्यर्पण में देरी की स्थिति में, नियोक्ता पर 50,000 रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है।

बर्खास्तगी पर दस्तावेज़ जारी करना, विशेष रूप से श्रम और व्यक्तिगत चिकित्सा रिकॉर्ड के रूप, विशेष पत्रिकाओं में दर्ज किए जाने चाहिए।

व्यक्तिगत चिकित्सा पुस्तक

सभी कर्मचारी जो खाद्य उत्पादों के उत्पादन, भंडारण, परिवहन और बिक्री, पीने के पानी, बच्चों की परवरिश और शिक्षा, सार्वजनिक उपयोगिताओं और उपभोक्ता सेवाओं से जुड़े हैं, उनके पास एक मेडिकल बुक होना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता चिकित्सा पुस्तक देने के लिए बाध्य है, भले ही वह उसके खर्च पर जारी की गई हो। व्यक्तिगत चिकित्सा पुस्तक के बारे में विस्तृत स्पष्टीकरण 10 नवंबर, 2015 संख्या 01/13734-15-32 के Rospotrebnadzor के पत्र में पाया जा सकता है।

2-व्यक्तिगत आयकर

कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से और अनुबंध की समाप्ति की तारीख सहित आय की राशि के बारे में जानकारी शामिल है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्रमाण पत्र में परिलक्षित होता है, लेकिन विच्छेद वेतन की राशि (यदि कोई हो), जो व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है, प्रमाण पत्र में शामिल नहीं है (विवरण के लिए, वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 04.18.2018 देखें)। 2012 संख्या 03-04-06 / 8-118)।

वेतन की जानकारी

श्रम मंत्रालय के आदेश दिनांक 30 अप्रैल, 2013 संख्या 182n द्वारा अनुमोदित प्रपत्र में जारी किया गया। कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा और वर्तमान और दो पिछले वर्षों के लिए उसकी कमाई की राशि के बारे में जानकारी शामिल है।

एसजेडवी-एम

इस फॉर्म में उस महीने की जानकारी शामिल है जिसमें व्यक्ति छोड़ता है, चौथे खंड में केवल बर्खास्त किए गए व्यक्ति के बारे में डेटा इंगित किया गया है।

से रिपोर्ट करें

बीमा अनुभव का प्रमाण पत्र

यहां श्रम पेंशन के वित्त पोषित हिस्से के लिए गणना, रोके गए और सूचीबद्ध अतिरिक्त बीमा प्रीमियम के बारे में जानकारी इंगित करना आवश्यक है। यह दायित्व 30 अप्रैल, 2008 के संघीय कानून संख्या 56-एफजेड द्वारा स्थापित किया गया है।

बीमित व्यक्ति के बारे में व्यक्तिगत जानकारी

तीसरा खंड पूरा हो गया है। अवधि तिमाही की शुरुआत से बर्खास्तगी की तारीख तक है।

अन्य दस्तावेज

प्रत्येक विशिष्ट मामले में कर्मचारी को बर्खास्त करते समय किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है, कर्मचारी निर्णय लेता है (अनिवार्य लोगों के अपवाद के साथ - जिनमें से सभी ऊपर इंगित किए गए हैं)। उदाहरण के लिए, एक पूर्व कर्मचारी अपने रोजगार से संबंधित नियमों की सभी प्रतियां रखना चाह सकता है:

• प्रवेश के बारे में;
• चलती;
• अनुवाद;
• छंटनी, आदि

यदि कर्मचारी ने अपने प्रस्थान की तारीख से पहले इन सभी निर्देशों और आदेशों को लिखित रूप में अनुरोध किया है, तो ये प्रतियां सेवा के अंतिम दिन जारी की जानी चाहिए। यदि व्यक्ति ने उनके जाने के बाद उनसे अनुरोध किया, तो मानव संसाधन के पास आवश्यक प्रतियां तैयार करने के लिए तीन दिन हैं।

मामलों का स्थानांतरण

जब कोई कर्मचारी कंपनी छोड़ता है, तो संगठन, निश्चित रूप से, उसके साथ समझौता करने और ऊपर बताए गए दस्तावेजों की मूल और प्रतियां जारी करने के लिए बाध्य होता है, हालांकि, कुछ मामलों में, कर्मचारी कुछ कार्यों को करने के लिए भी बाध्य होता है, उदाहरण के लिए:

• मुद्दा;
• जो मामले उसके काम में थे उसे सौंप दें।

इन मामलों को कानून द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है, लेकिन कुछ मामलों में, उदाहरण के लिए, जब किया जाता है, तो वे आवश्यक होते हैं।