हमारे समाज में शासन की खराब गुणवत्ता के बारे में व्यापक विलाप है। व्यावसायिक संगठन कोई अपवाद नहीं हैं। मैंने अक्सर वरिष्ठ अधिकारियों को इस बारे में शिकायत करते सुना है*:
- जिम्मेदारी से बचना;
- उपयोगी पर औपचारिक की प्रधानता;
- प्रबंधकों की निष्क्रिय स्थिति;
- समाधान और कार्यान्वयन के बीच अंतराल;
- विभाजन की निकटता;
- कार्यों का दोहराव, जिम्मेदारी में अंतराल;
- समस्याओं का समाधान करने के बजाय दोषियों को ढूंढ़ना।
समाधान के रूप में, सलाहकार नियमित प्रबंधन स्थापित करने का सुझाव देते हैं। लेकिन अक्सर कार्यान्वयन प्रक्रिया के लिए एक औपचारिक रवैया केवल प्रबंधक के शेल्फ पर कागजों का ढेर बनाता है। प्रबंधकीय गतिविधि को बदलने में, प्रशिक्षण प्रबंधकों की प्रक्रिया के संगठन द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। अंतिम वाक्य बहुत शुष्क लगता है और नामित घटना के पूरे सार को प्रकट नहीं करता है। आइए इसे पूर्णता और व्यावहारिकता दें। या आप इन्फोग्राफिक देख सकते हैं
प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास की विशेषताएं
एक प्रबंधक का काम मौलिक रूप से इंजीनियरिंग व्यवसायों से अलग होता है, जहां बहुत कुछ संहिताबद्ध होता है, स्पष्ट सूत्र होते हैं, हैंडबुक द्वारा नियंत्रित होते हैं, और कौशल को औपचारिक प्रशिक्षण के माध्यम से स्थानांतरित किया जा सकता है। जी मिंटज़बर्ग के अनुसार "जब से फ्रेडरिक टेलर (1916) ने अपनी "वैज्ञानिक पद्धति" को "सर्वश्रेष्ठ" घोषित किया, हम विज्ञान और व्यावसायिकता में प्रबंधन के इस "पवित्र कंघी बनानेवाले की रेती" की तलाश कर रहे हैं। आज, यह खोज "रणनीतिक योजना", "शेयरधारक मूल्य" आदि के रूप में लोकप्रिय साहित्य के सरल सूत्रों में जारी है। लेकिन बार-बार आसान उत्तर कम पड़ जाते हैं और केवल प्रगति का भ्रम सामने आता है, जबकि वास्तविक समस्याएं इस बीच और भी बदतर हो जाती हैं। "प्रभावी प्रबंधन वहां होता है जहां कला, शिल्प और विज्ञान मिलते हैं।" इसलिए यह समझना हमेशा आसान होता है कि प्रबंधन शिक्षक एक सिद्धांतकार है या अभ्यासी। एक प्रबंधक की क्षमता केवल व्यावहारिक गतिविधियों के दौरान हासिल की जाती है, जहां:
- उच्च तात्कालिकता और स्थिति का गहराई से विश्लेषण करने का समय नहीं;
- अनिश्चितता का एक बड़ा तत्व;
- अधीनस्थ निष्क्रिय तत्व नहीं हैं, बल्कि किसी भी नई स्थिति को अपनाने वाले लोग हैं;
- उच्च स्थिति और सहज निर्णय लेने की आवश्यकता।
प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास इस तथ्य से जटिल है कि यह लोगों के बीच संबंधों को प्रभावित करता है। कुछ कर्मचारियों के साथ संबंध बनाने के बाद, आप दूसरों को उसी तरह से प्रबंधित नहीं कर सकते हैं - आपको विश्वास के संबंध स्थापित करने, संचार की एक सामान्य भाषा विकसित करने, भूमिकाओं का समन्वय करने आदि में समय बिताना होगा। परिणाम यह निकला प्रबंधकीय क्षमता एक प्रबंधक का इतना कौशल नहीं है जितना कि एक टीम और एक पूरे संगठन के रूप में. और अगर संगठन में प्रबंधन की उच्च गुणवत्ता है - नेताओं में से एक के जाने से संगठन के प्रबंधन में महत्वपूर्ण गिरावट नहीं आती है, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के विपरीत - कुछ कार्यात्मक क्षेत्र में एक महत्वपूर्ण।
कार्यस्थल से अलगाव में प्रबंधकों के गठन पर प्रशिक्षण नेताओं के लिए शास्त्रीय दृष्टिकोण बनाया गया है। एमबीए शिक्षा और पारंपरिक कॉर्पोरेट संस्थान ज्ञान हस्तांतरण और केस स्टडी के माध्यम से सिद्धांत और व्यवहार के बीच पुल बनाने में मदद नहीं करते हैं।
इस कार्य में अकेले रह जाने के कारण, बिजनेस स्कूलों से लौटने वाले प्रबंधकों को निम्नलिखित मुख्य कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है:
- अधिकांश अर्जित ज्ञान "रास्ते में" खो जाता है, क्योंकि प्रेषित मात्रा बस "प्रबंधक के अंदर" फिट नहीं हो पाती है, और उनके उपयोग में अनुभव की कमी को अचेतन द्वारा महत्वहीन जानकारी के रूप में माना जाता है;
- सहकर्मी और संगठनात्मक संस्कृति समग्र रूप से नए प्रबंधन दृष्टिकोणों का विरोध करते हैं, मूल्य जो कंपनी में विकसित परंपराओं के विपरीत हैं;
- परिचालन कार्य का प्रवाह, निरंतर तात्कालिकता प्रबंधकीय अनुभव के विश्लेषण के लिए नए तरीकों और समय के साथ प्रयोग के लिए जगह नहीं छोड़ती है।
सरल सब कुछ सरल है
यदि हम ऊपर लिखी गई बातों से सहमत हैं, तो एक सरल उपाय स्वयं सुझाता है - सहकर्मियों के साथ मिलकर व्यावहारिक गतिविधियों की प्रक्रिया में प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास करना। इसकी सादगी के पीछे प्रत्येक संगठन की ख़ासियत है, जो अनुपस्थिति में यह कैसे करना है पर सटीक सलाह देने की अनुमति नहीं देता है। शोध के आधार पर कि प्रबंधकीय दक्षता तीन अनुपातों (10% ज्ञान, 20% विश्लेषण, 70% अभ्यास) में हासिल की जाती है, मैं अपने लिए निम्नलिखित विशेषताओं को अलग करता हूं, जिन पर मैं किसी विशेष संगठन के समाधान की तलाश में भरोसा करता हूं:
- केवल व्यक्तिगत हित से कर्मचारियों की भागीदारी;
- ज्ञान को व्यवहार में लाना, उन्हें संयुक्त गतिविधि के कौशल में बदलना;
- ज्ञान का खुराक जलसेक: उन्हें "पचाने" की क्षमता;
- काम में मदद करना, उससे ध्यान भटकाना नहीं;
- सीखने की प्रक्रिया की स्थिरता;
- संगठन के कौशल का विकास करना, व्यक्तिगत प्रबंधक का नहीं;
- अनुभव के प्रतिबिंब के लिए परिस्थितियों का निर्माण।
सामान्य स्थिति में, यह निम्नलिखित प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व करता है: विशिष्ट महत्वपूर्ण प्रबंधकीय कार्यों को हल करने के लिए, प्रबंधक नया ज्ञान प्राप्त करते हैं। वे न केवल कंपनी में स्थापित अनुभव और संबंधों के आधार पर चल रही प्रक्रियाओं का विश्लेषण करते हैं, बल्कि उन अवसरों और खतरों को ध्यान में रखते हैं जो अब खुल गए हैं। अर्जित ज्ञान नेताओं के काम में बुना जाता है। गतिविधियों और परिणामों की समझ बनाई जाती है।
नतीजतन, हासिल किया अनुभव एक व्यक्तिगत प्रबंधक की संपत्ति नहीं, बल्कि कंपनी का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बन जाता है।
व्यर्थ समय
परंपरागत रूप से, संगठन का काम कठिनाइयों पर काबू पाने, समाधान खोजने के उद्देश्य से प्रबंधन विधियों का उपयोग करता है। समय के साथ, उपयोगी तरीकों का एक निश्चित सुस्थापित सेट विकसित किया गया जिसने कंपनी को सफल बनाया। पर्दे के पीछे, उनके संशोधन, एक तरफ, नेतृत्व की व्यावसायिकता में संदेह के रूप में माना जाता है, दूसरी ओर, "काम किया जाना चाहिए और मूर्खता से विचलित होने का समय नहीं है।" लेकिन बाहरी और आंतरिक वातावरण बदल रहे हैं, और स्थापित प्रबंधन की आदतों के विश्लेषण के बिना, सौभाग्य को नहीं देखा जा सकता है। और यहां तक कि "सोमवार से नया जीवन" शुरू करने के लिए नेतृत्व की तत्परता अस्थायी हो सकती है और परिचालन गतिविधियों से पराजित हो सकती है। यह अंत करने के लिए, हेफ़ेट्ज़ और लिन्स्की, नेताओं के लिए एक उत्तरजीविता मार्गदर्शिका में, आंदोलन के लिए एक विश्वसनीय समर्थन खोजने की सलाह देते हैं, जो उन लोगों के साथ दोस्ती हो सकती है जो सबसे विवादास्पद स्थितियों और संघर्षों में नेता का समर्थन करेंगे (एक सत्तावादी शैली के मामले में) प्रबंधन के लिए, संगठन के बाहर समर्थन की तलाश करना बेहतर है)।
क्या किसी संगठन की प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करना हमेशा आवश्यक होता है? मेरे पास इस प्रश्न का कोई निश्चित सकारात्मक उत्तर नहीं है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के बारे में शिकायत करते हुए, एक सेवा कंपनी के प्रमुख ने मुझसे संपर्क किया जो राज्य के इजारेदार के लिए एक ठेकेदार के रूप में काम कर रहा था। दो सप्ताह तक हमने साथ मिलकर एक समाधान निकाला। और शुद्ध संयोग से, छिपी हुई जानकारी का पता चला था - कंपनी का व्यवसाय मॉडल दो प्रबंधकों के कनेक्शन पर बनाया गया है, वास्तव में, जो प्रमुख कर्मचारी हैं और संगठन के प्रदर्शन संकेतक 90 प्रतिशत उनकी क्षमताओं पर निर्भर हैं। अन्य कर्मचारियों की दक्षता उनके वेतन के निम्न स्तर के अनुरूप है। इस मामले में प्रबंधकीय कौशल में सुधार न केवल अक्षम है, क्योंकि समग्र सफलता में उनका महत्व "फिक्स" के लायक नहीं है, बल्कि संगठन के लिए गंभीर प्रतिरोध भी पैदा करेगा, क्योंकि इसकी कोई व्यावहारिक उपयोगिता नहीं है।
इस विषय पर संगोष्ठियों में, मैं प्रतिभागियों को प्रबंधकीय ज्ञान और अनुभव के लिए संगठन की आवश्यकता के तेजी से मूल्यांकन के लिए एक कार्यपत्रक प्रदान करता हूं**।
लेख ने प्रभावी कक्षाओं के संचालन की शर्तें, कर्मचारियों के उत्साह के दृष्टिकोण, सीखने की क्षमता निर्धारित करने के तरीके, प्रबंधकीय दक्षता विकसित करने के मौजूदा तरीकों आदि जैसे महत्वपूर्ण मुद्दों को छोड़ दिया, जिनके बारे में हम अगली बार बात करेंगे।
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* आप उन घटनाओं को नोट कर सकते हैं जो आपकी कंपनी में निहित हैं
** नए ज्ञान और अनुभव के लिए संगठन की आवश्यकता के त्वरित मूल्यांकन के लिए कार्यपत्रक
- नया ज्ञान और अनुभव प्राप्त करने के लिए सबसे पहले कौन से कदम उठाए जाने हैं? समय सीमा निर्धारित करें।
- इन कदमों के कार्यान्वयन में संभावित बाधाएं क्या हैं?
- आपको चरणों के कार्यान्वयन पर किसके साथ चर्चा करनी चाहिए?
उदाहरण के साथ कर्मचारियों की दक्षताओं को कैसे विकसित किया जाए, यह नोट "" में लिखा गया है।
हम मालिकों और प्रबंधकों के लिए एक और लेख प्रस्तुत करते हैं (घंटा नहीं), जो कार्मिक मूल्यांकन के एक अन्य पहलू को प्रकट करता है। हम वहीं रुकेंगे:
- दक्षताएं क्या हैं?
- दक्षताओं के प्रकार;
- में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आवेदन पर;
- दक्षताओं के कार्यान्वयन के चरण;
- दक्षताओं को तैयार करने वाली कंपनी को मिलने वाले लाभ।
एक योग्यता क्या है?
कर्मियों के प्रणालीगत मूल्यांकन की शुरूआत के लिए स्पष्ट मानदंड आवश्यक हैं। एक कर्मचारी की प्रभावशीलता (श्रम के परिणाम) और उसके व्यक्तिगत गुणों के एक समूह का मूल्यांकन करने के लिए अधिकांश तरीके नीचे आते हैं। अग्रणी लोगों में से एक क्षमता दृष्टिकोण है।
क्षमता- एक अभिन्न विशेषता / मानदंड जो किसी विशेष गतिविधि में मानव व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करता है। एक नियम के रूप में, यह व्यवहारिक अभिव्यक्तियों का एक प्रकार का आदर्श मॉडल है जो उसे इस प्रकार की गतिविधि में प्रभावी होने के लिए परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।
यह स्पष्ट है कि प्रत्येक स्थिति में मानव व्यवहार कई कारकों से निर्धारित होता है: आंतरिक दृष्टिकोण और प्रेरणा, कौशल, प्रौद्योगिकी की समझ, ज्ञान। और यहां तक कि आनुवंशिक प्रवृत्ति भी।
उदाहरण के लिए, बाजार में काम करने वाला एक बिक्री प्रबंधकबी2बी (बड़ी कॉर्पोरेट बिक्री), विभिन्न पेशेवरों और निर्णय निर्माताओं के साथ संवाद करने के लिए मजबूत संचार कौशल महत्वपूर्ण हैं। और यह सब "बातचीत" कहा जा सकता है:
- व्यवहार का लचीलापन, होशपूर्वक वार्ताकार की शैली के अनुकूल होने की क्षमता;
- विकल्पों की पेशकश में परिवर्तनशीलता;
- विकसित तर्क कौशल, आदि।
इन गुणों के साथ-साथ "विक्रेता" में लक्ष्य को प्राप्त करने में दृढ़ता, अपनी गतिविधियों की योजना बनाने और नियंत्रित करने की क्षमता, दबाव में काम करने की क्षमता होनी चाहिए। और यह एक और क्षमता है - "परिणाम अभिविन्यास"।
और इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रत्येक गतिविधि को मानदंडों के बादल द्वारा वर्णित किया जा सकता है - एक योग्यता मॉडल। इसके अलावा, प्रत्येक व्यवसाय के लिए, दक्षताएं अद्वितीय होंगी, जो इसकी बारीकियों को दर्शाती हैं। इसलिए हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपनी स्वयं की दक्षताओं को विकसित करें।
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क्षमता के व्यवहार संकेतक
जैसा कि ऊपर बातचीत के उदाहरण में चर्चा की गई है, दक्षता सरल घटकों से बनी होती है - विशिष्ट आइटम जो कार्रवाई का वर्णन करते हैं। और इन घटकों को व्यवहार संकेतक कहा जाता है। यह व्यवहारिक संकेतकों के आधार पर है कि कर्मियों का मूल्यांकन एक संरचित साक्षात्कार का उपयोग करके किया जाता है।
लेकिन इतना ही नहीं, दक्षताओं की अभिव्यक्ति के स्तर आवश्यक हैं।
योग्यता विकास पैमाना
किसी कर्मचारी के कार्यों की गुणवत्ता का वर्णन करने, संदर्भ मान निर्धारित करने और उसके साथ दिखाए गए व्यवहार की तुलना करने में सक्षम होने के लिए, दक्षताओं के विकास के लिए एक पैमाना है। ये ऐसे स्तर हैं जो व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करते हैं। और स्तर भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, 4 स्तर (मध्यवर्ती मान भी संभव हैं - "हिस्सों"):
- 0 - क्षमता नहीं दिखाई गई है/अनुपस्थित है;
- 1 - बुनियादी विकास का स्तर;
- 2 - मानक स्थितियों में सक्षमता के आत्मविश्वास का स्तर;
- 3 - कौशल स्तर (मानक, प्रसारण की क्षमता)।
मोटे तौर पर, क्षमता विकास पैमाने को "बुरे-अच्छे" थर्मामीटर के रूप में दर्शाया जा सकता है। इस "थर्मामीटर" के अनुसार, कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है।
योग्यता स्तरों का वर्णन करने के लिए कई विकल्प हैं। नीचे दिए गए उदाहरण अंतर दिखाते हैं। यह माना जा सकता है कि वे विभिन्न मूल्यांकन विधियों के लिए बनाए गए थे।
योग्यता विवरण का एक उदाहरण: एक कर्मचारी के प्रदर्शन के लिए मूल्यों के साथ सभी व्यवहार संकेतकों और स्तरों को सूचीबद्ध करना।
| अंतिम लक्ष्य की दृष्टि तैयार करता है। दूसरों को संगठित करता है / "अनुयायियों" का एक समूह बनाता है। टीम और व्यक्तिगत काम में लोगों को प्रभावी ढंग से प्रेरित करता है। पहल और स्वतंत्रता को आगे बढ़ाने के लिए सहयोगियों और अधीनस्थों को प्रोत्साहित करता है। अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं और उनके करियर की आकांक्षाओं को ध्यान में रखते हुए अधिकार और जिम्मेदारी सौंपता है। अधीनस्थों के विकास पर ध्यान और समय देता है। हल किए जा रहे मुद्दों पर अपनी स्थिति व्यक्त और बचाव करता है। प्रतिक्रिया प्रदान करता है और अनुरोध करता है। | |||||||||||||||
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प्रत्येक स्तर पर व्यवहार संकेतकों के विस्तृत विवरण के साथ योग्यता का एक उदाहरण।
| स्कोर | स्तर | व्यवहार संकेतकों का विवरण |
| 4 | सामरिक | स्तर 3 के अलावा: - समूह के काम के लिए ऐसे नियम स्थापित करता है, जिसके तहत यह सभी को नेता रहते हुए खुद को व्यक्त करने का अवसर देता है - एक समूह के निर्णय को अपनाना सुनिश्चित करता है जो न केवल "यहाँ और अभी" पर केंद्रित है, बल्कि भविष्य पर भी है |
| 3 | कौशल स्तर | स्तर 2 के अलावा: - समूह को लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है, प्रेरित करता है, समूह के मूड को प्रभावित करता है - समूह के अन्य सदस्यों को समूह में सक्रिय कार्य के लिए प्रेरित करता है - एक निर्णय का प्रस्ताव करता है जो समूह करता है |
| 2 | आधार | - पहल करता है - व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के आधार पर टीम के प्रत्येक सदस्य के साथ बातचीत करता है - समूह को परिणाम प्राप्त करने के लिए लक्षित करता है, समूह को परिणाम पर लौटाता है - समूह के काम को व्यवस्थित करता है, समूह के काम के तरीकों और प्रक्रियाओं का सुझाव देता है - परिणामों की जिम्मेदारी लेता है - संघर्ष समाधान की सुविधा देता है |
| 1 | सीमित | - समूह के सबसे सक्रिय सदस्य के निर्देश पर समूह के अन्य सदस्यों के अनुरोध पर पहल करता है पहल दिखाता है लेकिन प्रतिभागियों का ध्यान आकर्षित करने में विफल रहता है - व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के काम को व्यवस्थित करता है - समूह के काम को व्यवस्थित करने का प्रयास करते समय अपनी राय को सही ठहराना मुश्किल लगता है |
| 0 | अक्षमता का स्तर | - टीम पर एक गैर-रचनात्मक प्रभाव पड़ता है, दूसरों की स्थिति में बाधा डालता है, आलोचना करता है, अवमूल्यन करता है - समूह कार्य के परिणामों के प्रति उदासीनता दिखाता है - समूह कार्य के संगठन से हटता है, केवल निर्देशों पर कार्य करता है - समूह के सदस्यों के साथ बातचीत नहीं करता - समूह में संघर्ष को भड़काता है |
यह "लक्ष्य संकेतक" शब्द का उपयोग करने के लिए भी प्रथागत है, जो किसी दिए गए लक्षित दर्शकों के लिए क्षमता की अभिव्यक्ति का मूल्य निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, एक शीर्ष-स्तरीय प्रबंधक के लिए, "रणनीतिक सोच" योग्यता "2" स्तर पर दिखाई जानी चाहिए। जबकि इकाई के प्रमुख के लिए लक्ष्य संकेतक "1.5" होगा।
प्राप्त मूल्यांकन के आधार पर, कोई कर्मचारी की क्षमता, विकास की आवश्यकता, इस गतिविधि के लिए उपयुक्तता आदि का न्याय कर सकता है।
दक्षताओं के प्रकार
मुझे कहना होगा कि यह एक सशर्त वर्गीकरण है। बल्कि, यह दक्षताओं के "दायरे" को निर्दिष्ट करने वाला एक विभाजन है। दरअसल, अपनी गतिविधि के दौरान, एक व्यक्ति कई एकीकृत गुणों का उपयोग करता है। उदाहरण के लिए, एक बैठक आयोजित करने वाला प्रबंधक एक ही समय में अपनी कई दक्षताओं का "उपयोग" करता है - विभिन्न प्रकार।
लेकिन फिर भी, कभी-कभी आप समूहों में दक्षताओं का विभाजन पा सकते हैं:
- प्रबंधकीय
- मिलनसार
- कॉर्पोरेट मूल्य)
- पेशेवर (तकनीकी)
प्रबंधकीय दक्षताओं
प्रबंधकीय दक्षताएँ निर्णय लेने और अधीनस्थों के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में प्रबंधकों के कार्यों का वर्णन करती हैं। साथ ही, ये योग्यताएं हैं जो उसके व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करती हैं - अक्सर "नेतृत्व"।
प्रबंधकीय दक्षताओं के उदाहरण:
- सामरिक (या सिस्टम) सोच
- योजना (और आयोजन या नियंत्रण)
- अधीनस्थों का विकास
- प्रेरणा
- नेतृत्व
संचार दक्षता
यह कंपनी के भीतर और बाहरी भागीदारों के साथ संचार की प्रक्रिया में व्यवहार की गुणवत्ता का विवरण है।
संचार दक्षताओं के नाम के उदाहरण:
- बातचीत
- पारस्परिक समझ
- प्रभाव
उच्चारण के आधार पर, क्षमता के विवरण में, आप कर्मचारियों की गतिविधियों की विशिष्टता और व्यवहार की स्वागत शैली (आक्रामकता, मुखरता या साथी की स्थिति) देख सकते हैं।
कॉर्पोरेट दक्षताओं
मूल्य दक्षताएं योग्यता मॉडल का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। वे कॉर्पोरेट दर्शन को दर्शाते हैं - व्यवहार के मूल्य और मानक जिनका कंपनी में स्वागत है। इसीलिए कुछ कंपनियां अलग से कॉर्पोरेट दक्षताओं का निर्माण करती हैं।
कॉर्पोरेट (मूल्य) दक्षताओं के उदाहरण:
- परिणाम अभिविन्यास
- ग्राहक फोकस (अक्सर, आंतरिक भी)
- टीम वर्क
व्यावसायिक (तकनीकी) दक्षताओं
पदों के किसी भी पेशेवर समूह के ज्ञान, कौशल और व्यवहार का वर्णन करें। उदाहरण के लिए, आईटी या एकाउंटेंट की दिशा के लिए।
पेशेवर दक्षताओं को विकसित करने की समीचीनता को समझना आवश्यक है - क्या लोगों का यह समूह कंपनी में पर्याप्त रूप से प्रतिनिधित्व करता है, उनकी गतिविधियों और उनके द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकों में कितनी बार परिवर्तन होते हैं।
दक्षताओं को लागू करना - कर्मचारी मूल्यांकन
सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली विधियाँ जहाँ दक्षताओं का उपयोग किया जाता है:
- विशेष रूप से विकसित व्यावसायिक खेल के दौरान मूल्यांकन केंद्र सबसे प्रभावी तरीका है;
- मूल्यांकन "180/360 ° प्रतिक्रिया", जहां कर्मचारी का मूल्यांकन सभी पक्षों से दिया जाता है - अधीनस्थ, प्रबंधक, सहकर्मी, ग्राहक।
दक्षताओं का विकास
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए नियमित रूप से कर्मियों का मूल्यांकन करने वाली प्रत्येक कंपनी द्वारा दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता का सामना किया जाता है।
बेशक, एक योग्यता मॉडल बनाना एक समय लेने वाली (और अक्सर बजट-गहन) उपक्रम है। एक नियम के रूप में, आंतरिक विशेषज्ञ, दंड को क्षमा करते हैं, दक्षताओं के गुणात्मक विवरण के लिए पर्याप्त क्षमता नहीं रखते हैं। मुख्य गलतियों को शब्दों की अस्पष्टता, प्रतिच्छेदन व्यवहार संकेतक (विभिन्न दक्षताओं में होने वाली) कहा जा सकता है। और ऐसा करने में बहुत समय लगता है।
बेशक, आप सार्वभौमिक दक्षताओं का उपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कई कंपनियां लोमिंगर कंपनी के काम को आधार मानती हैं और उन्हें अपने लिए थोड़ा संशोधित करती हैं। लेकिन, यदि कार्य व्यवसाय की बारीकियों को गुणात्मक रूप से स्थानांतरित करना है, तो कोई अपना मॉडल तैयार किए बिना नहीं कर सकता। और इस मामले में, प्रदाताओं से संपर्क करना बेहतर है।
एक योग्यता मॉडल का विकास। मुख्य चरण
एक योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए परियोजना के मुख्य चरणों को कहा जा सकता है:
- लक्ष्यों और उद्देश्यों की परिभाषा (हम क्या तैयार करते हैं और हम कैसे लागू होंगे), विकास पद्धति।
- प्रतिभागियों की अधिकतम संभव संख्या की भागीदारी के साथ परियोजना समूह (समूहों) का गठन। इससे कर्मचारियों का विरोध और कम होगा। समूह अस्तित्व की दिशा और समय में पूरी तरह से भिन्न हो सकते हैं।
- दक्षताओं का प्रत्यक्ष विकास।
- समूह परीक्षण और मूल्यांकन प्रक्रियाओं पर ध्यान दें।
दक्षताओं का गठन। तरीकों
दक्षताओं को विकसित करने के लिए सबसे प्रसिद्ध तरीके हैं:
- रिपर्टरी ग्रिड विधि- सबसे प्रभावी कर्मचारियों के व्यवहार का विश्लेषण किया जाता है, व्यवहार संकेतकों की एक सूची तैयार की जाती है। इसे प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के रूप में अधिक बार किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के नाम और उनके संकेतकों के साथ एक तालिका (ग्रिड) बनाई जाती है।
- गंभीर घटना विधिकर्मचारियों (और प्रबंधकों) के साथ साक्षात्कार पर आधारित है, जिसके दौरान वे महत्वपूर्ण स्थितियों, कार्यों के बारे में बात करते हैं जो सफलता की ओर ले जाते हैं या, इसके विपरीत, स्थिति को हल करने की अनुमति नहीं देते हैं।
- प्रत्यक्ष विशेषता विधि- सबसे तेज और आसान जब प्रमुख प्रबंधकों को तैयार दक्षताओं का वर्णन करने वाले कार्ड प्रस्तुत किए जाते हैं। प्रबंधकों को इस सेट से चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो व्यवसाय के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।
योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन
योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन परिवर्तन प्रबंधन के क्लासिक्स के अनुसार होता है। यदि हम मॉडल को सरल बनाते हैं, तो ध्यान के मुख्य क्षेत्रों को निम्नलिखित माना जा सकता है:
- दक्षताओं के उपयोग के लिए प्रेरणा पैदा करना आवश्यक है। कर्मचारियों को दिखाएं कि यह उनके सीखने और कंपनी में विकसित होने का अवसर होगा। और यह प्रबंधकों को अधिक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देगा। और यह मानक (कंपनी के अनुकूल नहीं) दक्षताओं के उदाहरण का उपयोग करके पायलट मूल्यांकन प्रक्रियाओं के संचालन के दौरान हो सकता है।
वैसे, यह वह विकल्प है जो हम ग्राहकों को देते हैं जब कंपनी का अपना मॉडल नहीं होता है - कहीं से शुरू करने के लिए। प्रक्रिया शुरू करें। कम से कम एक समूह या लक्षित दर्शकों के स्तर पर यह दिखाने के लिए कि दक्षताओं द्वारा कर्मियों का मूल्यांकन "डरावना नहीं, बल्कि उपयोगी है।"
इस मामले में, हम लागू करते हैं, उदाहरण के लिए, प्रकाश-मूल्यांकन, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिभागियों को विकास के लिए सिफारिशें प्राप्त होती हैं।
- कर्मचारियों की अधिकतम सूचना और प्रक्रिया में भागीदारी। और यहाँ, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, विकास से पहले और दक्षताओं के निर्माण के बाद दोनों काम करना आवश्यक है।
यह मेलिंग के रूप में हो सकता है जिसमें मॉडल को लागू करने के कार्यों का वर्णन किया गया है, सभी चरणों का वर्णन किया गया है, फीडबैक मांगा गया है, आदि। बेशक, विकास और अनुवाद के लिए समर्पित आमने-सामने कार्य समूहों को सबसे अधिक काम करने वाला रूप माना जा सकता है।
पहले से ही इस प्रारंभिक अवधि के दौरान (जिसे मॉडल के विकास के बाद भी लागू किया जा सकता है), प्रतिक्रिया प्राप्त होगी, सबसे प्रतिरोधी कर्मचारियों या जिन पर नवाचारों पर भरोसा किया जा सकता है, की पहचान की जाएगी।
- एक बार दक्षताओं का विकास हो जाने के बाद, उनका उपयोग करते हुए एक पहला मूल्यांकन एपिसोड आयोजित करना और कार्यान्वयन की प्रभावशीलता दिखाना आवश्यक है। यह नवाचारों के "प्रचार" की समस्या को हल करता है और कुछ संदेहियों से प्रतिरोध को दूर करता है (कोटर के अनुसार परिवर्तन मॉडल का छठा चरण)।
- नियमित आधार पर परिवर्तनों का कार्यान्वयन, नियमित प्रबंधन के स्तर पर योग्यता मॉडल का समेकन।
उदाहरण के लिए, "कंपनी के जीवन" में दक्षताओं की शुरूआत के कुछ हिस्सों में से एक अधीनस्थों को नियमित प्रतिक्रिया के दौरान प्रबंधकों द्वारा उनका उपयोग हो सकता है। योग्यता-आधारित दृष्टिकोण की शब्दावली के साथ संचालन, कॉर्पोरेट मॉडल के व्यवहार संकेतकों का जिक्र करते हुए, वैचारिक क्षेत्र बनाता है जिसमें कर्मचारी रहते हैं।
और यह ध्यान के क्षेत्रों की पूरी सूची नहीं है। प्रत्येक कंपनी के लिए वे अलग हैं। लेकिन उन सभी का उद्देश्य दक्षताओं के आकलन के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण बनाना होना चाहिए। यह स्पष्ट है कि एक दृष्टिकोण का निर्माण एक लंबी प्रक्रिया है। परियोजना की संभावित अवधि के बारे में बात करते समय हमारा यही मतलब था। तो, ध्यान के मुख्य क्षेत्र प्रेरणा, सूचना, भागीदारी, प्रचार हैं।
योग्यता मॉडल। लाभ
कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल होने के मुख्य लाभ हैं:
- कर्मचारियों पर लागू मानदंड व्यवसाय की बारीकियों, कर्मचारियों की गतिविधियों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को दर्शाते हैं;
- कर्मचारियों के लिए दक्षताएं एक प्रकार के बीकन बन जाती हैं जिन्हें निर्देशित करने की आवश्यकता होती है - वे व्यवहार के मानकों को निर्धारित करते हैं जो उन्हें इस गतिविधि में सफल होने की अनुमति देते हैं;
- कंपनी में एक विकासशील वातावरण बन रहा है (बेशक, दक्षताओं के संदर्भ में कर्मियों के नियमित मूल्यांकन के दौरान);
- निर्णय लेने की प्रक्रिया को सरल करता है (कर्मचारियों के कैरियर आंदोलन के क्षेत्र में);
- कर्मियों की खोज, अनुकूलन और विकास की लागत में काफी कमी आई है;
- कार्मिक मूल्यांकन और विकास के क्षेत्र में सेवा प्रदाताओं के साथ बातचीत को सरल बनाता है।
"है या नहीं है?"- यही तो प्रश्न है। और हर कंपनी फैसला करती है। और हम, बिजनेस गेम्स लैब, केवल हमारी योजनाओं को प्रभावी ढंग से लागू करने में मदद करते हैं: एक कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल का विकास और कार्यान्वयन, कर्मचारियों का मूल्यांकन और उनके विकास के लिए एक कार्यक्रम का प्रस्ताव।
कई नियोक्ता नेतृत्व की स्थिति में कर्मचारियों के विकास में भारी निवेश करते हैं। लेकिन कभी-कभी प्रशिक्षण, सेमिनार, प्रशिक्षण कार्यक्रम वांछित परिणाम नहीं लाते हैं। इसीलिए, प्रमुख पदों को विकसित करने से पहले, नेतृत्व की स्थिति के लिए उम्मीदवार के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का गुणात्मक मूल्यांकन करना आवश्यक है। एक सही मूल्यांकन से उन गुणों को विकसित करना संभव हो जाएगा जो निम्न स्तर पर हैं, या, इसके विपरीत, चुने हुए उम्मीदवार को मना करने के लिए।
सिर की व्यावसायिक दक्षताएँ - क्या आवश्यक हैं?
प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार के मूल्यांकन के लिए एक विधि चुनने से पहले, आपको यह तय करना होगा कि आप प्रबंधक की किन प्रमुख दक्षताओं का मूल्यांकन करेंगे। बेशक, प्रत्येक कंपनी में, प्रमुख की पेशेवर दक्षताओं का सेट अलग होगा। यह उस पद पर निर्भर करेगा जिसके लिए आप एक उम्मीदवार को नियुक्त कर रहे हैं: लाइन मैनेजर, शीर्ष प्रबंधन या परियोजना प्रबंधक, साथ ही कंपनी का दायरा। उदाहरण के लिए, वरिष्ठ प्रबंधन, रणनीतिक और विश्लेषणात्मक सोच के लिए, प्रदर्शन और परिवर्तन को प्रबंधित करने की क्षमता महत्वपूर्ण कौशल होगी। एक लाइन मैनेजर के लिए - संगठनात्मक कौशल, एक परियोजना प्रबंधक के लिए कार्यों को सौंपने और निर्धारित करने की क्षमता - एक रणनीति को स्पष्ट रूप से सामरिक कार्यों में विभाजित करने और प्राथमिकताएं निर्धारित करने की क्षमता। वैसे, नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, उतने ही अधिक व्यक्तिगत गुण प्रभावशीलता को प्रभावित करेंगे। नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, उतनी ही सावधानी से आपको प्रबंधकीय दक्षताओं और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना चाहिए।
प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास में विशेषज्ञ, एलेक्सी शिरोकोपोयस द्वारा कर्मचारियों के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। ट्रेनर-सलाहकार। मुख्या संपादक ।
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हम प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं की महारत के स्तर को निर्धारित करते हैं
यह समझने के लिए कि आपको किन प्रमुख नेतृत्व दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता होगी, आपको यह पहचानने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार किस स्तर पर उनका मालिक है। ऐसा करने के लिए, प्रबंधक की प्रत्येक पेशेवर क्षमता के लिए उच्च और निम्न स्तर की दक्षता के मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है, और फिर चुने हुए तरीके से आवेदक के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करना आवश्यक है। हम इस बात पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं कि प्रतिनिधिमंडल और तनाव सहिष्णुता के उदाहरण का उपयोग करके एक नेता की प्रमुख दक्षताओं को कैसे प्रकट किया जा सकता है।
प्रतिनिधि मंडल।प्रबंधन कार्यों में, यह एक नेता के लिए एक बुनियादी कौशल है। प्रबंधक की ये पेशेवर दक्षताएं अधीनस्थों के विकास, कंपनी के लिए उनकी दक्षता और महत्व को बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।
प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं के उच्च स्तर की महारत के संकेतक: प्रबंधक कर्मचारियों को उचित जोखिम लेने और विभिन्न समाधानों का प्रयास करने की अनुमति देने से डरता नहीं है, अधीनस्थों को आराम क्षेत्र से परे जाने और नए कार्यों पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, आसानी से अपना अधिकार सौंपता है दूसरों के लिए, समर्थन करता है, भले ही कर्मचारी गलती करता है, आदि।
प्रबंधकीय दक्षताओं के निम्न स्तर के संकेतक: प्रबंधक कार्य के निष्पादन में हस्तक्षेप करता है या खुद को कर्मचारियों के निर्णयों को रद्द करने की अनुमति देता है, पहल के लिए बहुत कम जगह देता है, केवल उन कार्यों को सौंपता है जो थोड़ा जोखिम उठाते हैं, अपनी राय लगाते हैं, आदि।
बात कर रहे है: स्वेतलाना मेलनिकोवा - मानव संसाधन विभाग के प्रमुख INEK (मास्को):
"प्रभावी प्रतिनिधिमंडल की आवश्यकता है: कार्य का एक स्पष्ट विवरण, आवश्यक अधिकार के साथ कर्मचारी को सशक्त बनाना, समय सीमा निर्धारित करना, परिणामों की निगरानी करना और आवश्यक प्रतिक्रिया। एक प्रबंधक, व्यावसायिक मामलों या मूल्यांकन केंद्र की प्रमुख दक्षताओं पर साक्षात्कार का उपयोग करके उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के दौरान प्रतिनिधिमंडल कौशल की उपस्थिति निर्धारित की जा सकती है। अप्रभावी प्रतिनिधिमंडल और नियंत्रण के संकेतक होंगे: कार्य की कर्मचारी की गलतफहमी, कार्य समय पर पूरा नहीं हुआ, कार्य के प्रत्येक चरण पर प्रबंधक का अत्यधिक नियंत्रण, प्रदर्शन किए गए कार्य को सही करने के लिए प्रबंधक की आवश्यकता, प्रतिक्रिया की कमी अधीनस्थ से।
एक प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसकी नेतृत्व शैली भी निर्धारित करें। यह बॉस और अधीनस्थ के बीच संबंधों की प्रणाली में नेता के व्यवहार की व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करने में मदद करेगा। और पिछले कार्य अनुभव और उन कंपनियों की गतिविधि के क्षेत्र को भी ध्यान में रखें जिनमें आवेदक ने काम किया था
प्रतिनिधिमंडल कौशल उदाहरण केस स्टडी
प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं के उच्च स्तर की महारत के संकेतक: उम्मीदवार किसी भी प्रकार के तनाव में शांत और लचीला रहता है, पेशेवर क्षेत्र में तनाव को अपरिहार्य मानता है और जानता है कि इसे कैसे अनुकूलित किया जाए, व्यक्तिगत जीवन पर तनाव के प्रभाव से बचा जाता है, उच्च प्राप्त करता है गुणवत्तापूर्ण काम, दबाव में भी।
एक प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं के निम्न स्तर के संकेतक: तनाव अस्थिर होता है, उच्च तनाव के तहत एक व्यक्ति अव्यवस्थित हो जाता है, दूसरों पर अनावश्यक दबाव डालता है, प्राथमिकता वाले कार्यों को करने से इनकार करता है, योजनाओं में कोई भी बदलाव या उनका व्यवधान तनाव और चिंता का कारण बनता है।
बात कर रहे है: अन्ना फोमिचवा - बाल चिकित्सा विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर, मानव संसाधन विशेषज्ञ (मास्को):
"मेरी राय में, मूल्यांकन प्रक्रिया में मानव संसाधन प्रबंधक और स्वयं उम्मीदवार के "संयुक्त" नैदानिक कार्य का उपयोग करना उपयोगी है। इस परिसर में व्यक्तित्व के सामान्य अभिविन्यास को निर्धारित करने के लिए परीक्षण, आत्मसम्मान के लिए परीक्षण, पिछले अनुभव का अध्ययन करने के तरीके शामिल हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, उम्मीदवार के पास सफल स्टार्ट-अप प्रोजेक्ट हैं, जिसके कार्यान्वयन में उन्होंने एक साथ कई भूमिकाएँ निभाईं (विचार उत्पन्न किए, एक टीम बनाई, बातचीत का आयोजन किया, "प्रक्रिया का मालिक" था, आदि) परिस्थितियों में सीमित संसाधनों, समय सीमा और एक सफल अपेक्षित परिणाम प्राप्त किया। यह माना जा सकता है कि उम्मीदवार, एक डिग्री या किसी अन्य के लिए, जिम्मेदारी लेने की क्षमता दिखाने के लिए मजबूर किया गया था, जल्दी से मुख्य चीज चुनें और उस पर ध्यान केंद्रित करें, और तनाव प्रतिरोधी बनें। इसलिए, इसका आकलन करने की प्रक्रिया में, प्रेरणा और आराम की डिग्री की पहचान करने, अपने स्वयं के गुणों के स्तर में वृद्धि और एक नेता की प्रबंधकीय प्रमुख दक्षताओं के विकास के साथ काम करना जारी रखने पर ध्यान देना आवश्यक है।
तनाव प्रतिरोध का आकलन करने के लिए प्रक्षेपी प्रश्नों के उदाहरण
हम प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं और उनके व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए एक विधि चुनते हैं
प्रबंधकीय कौशल और व्यक्तिगत गुणों का पहला मूल्यांकन रिज्यूमे के अध्ययन की प्रक्रिया में होता है (आंतरिक उम्मीदवारों के लिए - एक रिक्ति को बंद करने के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए एक आवेदन का अध्ययन करने की प्रक्रिया में)। वहां उम्मीदवार यह दर्शाता है कि वह क्या कर सकता है और क्या जानता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ का कार्य प्रबंधक की निर्दिष्ट प्रमुख दक्षताओं की महारत की डिग्री की पहचान करना है। बेशक, रिज्यूमे पढ़कर और संदर्भ एकत्र करके भी, ऐसा नहीं किया जा सकता है। इसलिए, मूल्यांकन का दूसरा चरण उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार है (इसमें प्रक्षेपी प्रश्नों को शामिल करना सुनिश्चित करें), जिस पर उसे कई व्यावहारिक कार्यों की पेशकश की जा सकती है (एक मामले को हल करना, एक भूमिका-खेल में भाग लेना, आदि)। . मूल्यांकन का तीसरा चरण परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किया जाता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के काम को देखकर (परिणामों के आधार पर, एक व्यवहार मूल्यांकन स्केल संकलित किया जाता है), साथ ही मूल्यांकन गतिविधियों के माध्यम से, उदाहरण के लिए, एक 360 -डिग्री मूल्यांकन, आदि।
बात कर रहे है: अन्ना ओविचिनिकोवा - टेलीपरफॉर्मेंस रूस और यूक्रेन में भर्ती सेवा के प्रमुख:
"आदर्श स्थिति तब होती है जब कंपनी के पास प्रमुख की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का एक स्वीकृत मॉडल और उनके मूल्यांकन के लिए एक योजना होती है, साथ ही साथ प्रबंधकीय स्थिति प्रोफाइल को संकलित करने का अभ्यास होता है, जो सफल कार्य के लिए आवश्यक विशिष्ट गुणों को दर्शाता है। एक नेता और व्यक्तिगत गुणों की प्रमुख दक्षताओं को एक मानक जीवनी साक्षात्कार द्वारा श्रृंखला "कल्पना कीजिए कि आप ...", "आप क्या करेंगे?" से कई छोटे मामलों के साथ निर्धारित किया जा सकता है। या "अतीत में एक वास्तविक स्थिति का वर्णन करें जिसमें आपने अपनी रचनात्मकता दिखाई है।" यदि कंपनी के पास पर्याप्त समय और संसाधन हैं, और प्रबंधकीय स्थिति उच्चतम स्तर की है, तो यह प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं का पूर्ण मूल्यांकन करने के लिए समझ में आता है, जिसमें ऐसे कार्य या परिस्थितियाँ भी शामिल हैं जो व्यक्तिगत गुणों की पहचान करने में मदद करती हैं। यह दृष्टिकोण भर्ती त्रुटियों की संभावना को काफी कम कर देगा। जब मूल्यांकन और साक्षात्कार किए जाते हैं, तो परिणामों का विश्लेषण और सहमति की आवश्यकता होती है, और फिर उनके आधार पर एक सूचित भर्ती निर्णय लिया जाना चाहिए।
बात कर रहे है: लीग रिक्त - ग्लोबस हाइपरमार्केट (क्लिमोवस्क) के कार्मिक विभाग के प्रमुख:
"एक प्रबंधकीय स्थिति के लिए आवेदकों का आकलन करने के लिए, हम" एक प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं द्वारा मूल्यांकन "विधि का उपयोग करते हैं और इसके लिए मानकीकृत स्थिति प्रोफाइल का उपयोग करते हैं, जहां एक प्रबंधक की सभी पेशेवर दक्षताएं, पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों, संरचित होती हैं। इसके अलावा, आप एक संरचित साक्षात्कार, विभिन्न मामलों, परीक्षण का उपयोग कर सकते हैं। सबसे पूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया एक मूल्यांकन है, क्योंकि इस तरह की घटना में विभिन्न परीक्षण शामिल होते हैं जो न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की पहचान करने में मदद करते हैं, बल्कि प्रबंधक की कुछ प्रमुख दक्षताओं के व्यवहार संकेतक भी होते हैं। एक नियम के रूप में, मूल्यांकन के दौरान, प्रतिभागी एक समूह में कई कार्य करते हैं, जहां संचार कौशल विशेष रूप से स्पष्ट होते हैं। विभिन्न प्रकार के विशेषज्ञ परीक्षणों के अलावा, विभिन्न तरीकों (उदाहरण के लिए, "360 डिग्री") का उपयोग करके तत्काल पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, सहकर्मियों की सिफारिशों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। कार्य के परिणाम का विश्लेषण करना भी आवश्यक है, जिसे आर्थिक या गुणात्मक (कार्मिकों के साथ काम) संकेतकों में व्यक्त किया जा सकता है, जो काफी उद्देश्यपूर्ण है"
प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय, पिछले कार्य अनुभव और कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र पर भी ध्यान दें जिसमें आवेदक ने काम किया था
कृपया ध्यान दें कि केस स्टडी व्यक्तिगत गुणों का प्रभावी ढंग से आकलन करने में मदद करती है। आप उन्हें स्वयं बना सकते हैं, मुख्य बात यह है कि उन मानदंडों को स्पष्ट रूप से बताएं जिनके द्वारा आप उम्मीदवार के गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री का मूल्यांकन करेंगे।
बात कर रहे है: एल्डर सालाखेतदीनोव - बैंक आईटीबी (मास्को) के संगठनात्मक और कार्मिक विभाग के प्रमुख:
“आप एक साक्षात्कार के दौरान एक प्रबंधकीय पद के लिए एक उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का आकलन उससे प्रक्षेपी प्रश्न पूछकर कर सकते हैं। आप आवेदक से कुछ पूर्व-तैयार प्रबंधन मामले को हल करने के लिए भी कह सकते हैं, जहां उसे एक नेता के रूप में कई निर्णय लेने के लिए कहा जाएगा। फिर उन पर विस्तृत टिप्पणियाँ माँगें। इस तरह के एक उपकरण का उपयोग करना भी उपयुक्त है: आवेदक को अपने अभ्यास से कई कठिन परिस्थितियों को याद करने के लिए कहा जाता है, जिसे उसने सफलतापूर्वक हल किया, साथ ही एक मामले का विश्लेषण करने के लिए, जब उसकी राय में, उसने स्थिति का सामना नहीं किया। ओपन-एंडेड प्रश्नों के माध्यम से, यह पता लगाना आवश्यक है कि स्थिति के समाधान में किस चीज ने मदद की या बाधा उत्पन्न की, उन्होंने किन गुणों का इस्तेमाल किया, उन्होंने क्या निष्कर्ष निकाले, आदि। एक नियम के रूप में, ये उपकरण व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति का आकलन करने के लिए पर्याप्त हैं। नेतृत्व की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार। ”
"एचआर अधिकारी। कार्मिक प्रबंधन", 2010, एन 3
प्रबंधन क्षमताएं कॉर्पोरेट दक्षताओं की एक प्रणाली के निर्माण के माध्यम से संगठन के विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। "प्रबंधन क्षमता" की अवधारणा के लिए दृष्टिकोण की विविधता किसी व्यक्ति के बारे में क्षमता के वाहक के रूप में संचित ज्ञान के अध्ययन के आधार पर इसकी संरचना और सामग्री को स्पष्ट करना आवश्यक बनाती है, सिस्टम में कर्मियों की दक्षता की स्थिति कॉर्पोरेट दक्षताओं और आधुनिक सामग्री और प्रबंधकीय कार्य की विशिष्टताएं।
अर्थव्यवस्था की संकट की स्थिति में अस्तित्व और आगे के विकास के लिए एक शर्त के रूप में प्रभावी प्रबंधन का उपयोग शामिल है। आज के अधिकांश संगठनों की मुख्य समस्याओं में से एक प्रबंधन की गुणवत्ता है। प्रबंधन की व्यावसायिकता, प्रबंधकीय प्रभावों की शुद्धता और वैधता का प्रश्न विशेष रूप से प्रासंगिक हो जाता है। मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) के सिद्धांत और व्यवहार में, योग्यता-आधारित प्रबंधन व्यापक हो गया है। संगठन के विकास के आधार के रूप में प्रबंधकीय दक्षताओं पर विशेष ध्यान दिया जाता है।
संगठनात्मक विकास के संदर्भ में प्रबंधकीय दक्षताओं की सामग्री और संरचना के अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि प्रबंधकीय दक्षता कुंजी ("कोर", "रूट") कॉर्पोरेट दक्षताओं को बनाने की सफलता का आधार और कुंजी है, कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करना और अंततः, इसके अस्तित्व और समृद्धि को सुनिश्चित करना।
दक्षताओं और विशेष रूप से, प्रबंधकीय दक्षताओं पर विशेष साहित्य के एक अध्ययन ने इस क्षेत्र में निम्नलिखित समस्याओं की पहचान की:
- सबसे पहले, "सक्षमता" की अवधारणा की कोई स्पष्ट विस्तृत व्याख्या नहीं है, जो दक्षताओं के आधार पर एचआरएम के पर्याप्त मॉडल विकसित करने में कठिनाइयों का कारण बनती है;
- दूसरे, कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली में कर्मियों की व्यक्तिगत दक्षताओं की स्थिति की कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है। एक संगठन के विकास में प्रबंधकीय कर्मियों की महत्वपूर्ण भूमिका को अधिकांश शोधकर्ताओं द्वारा मान्यता प्राप्त है, हालांकि, प्रभाव का तंत्र (प्रबंधकीय और कॉर्पोरेट दक्षताओं का संबंध) अनदेखा रहता है;
- तीसरा, प्रबंधकीय दक्षताओं की विशिष्टता, जो एक प्रबंधक के कौशल, क्षमताओं और क्षमताओं के एक विशेष सेट के रूप में साहित्य में प्रस्तुत की जाती है, एक प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में प्रबंधकीय कार्य के संगठन की सामग्री और रूपों में गंभीर परिवर्तन के कारण और अधिक स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है।
इस लेख का उद्देश्य एक ओर प्रबंधकीय क्षमता, इसकी सामग्री और संरचना का एक विचार तैयार करना है, जो एक व्यक्ति पर क्षमता के वाहक के रूप में विचारों की विविधता के अनुरूप है, दूसरी ओर, की विशेषताओं को दर्शाता है। संगठनात्मक विकास के संदर्भ में एक प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में प्रबंधकीय कार्य।
इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, तर्क के निम्नलिखित तर्क प्रस्तावित हैं:
- क्षमता की परिभाषा के मौजूदा दृष्टिकोण को स्पष्ट करते हुए, हम सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं को नामित करेंगे जो इसकी सामग्री को दर्शाती हैं;
- कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली में कर्मियों की व्यक्तिगत दक्षताओं की स्थिति की जांच करते हुए, हम बाद के निर्माण में प्रबंधकीय गतिविधि के स्थान और भूमिका का निर्धारण करेंगे;
- प्रबंधकीय कार्य के सार और सामग्री का अध्ययन, संगठन में इसकी विषय-वस्तु की स्थिति, साथ ही पहले दो शोध कार्यों को हल करने के परिणाम प्रबंधकीय क्षमता, इसकी सामग्री और संरचना का एक विचार बनाने में मदद करेंगे, रूपरेखा की रूपरेखा तैयार करेंगे। विकास के उद्देश्य से एक संगठन में उनके निर्माण की मुख्य दिशाएँ।
योग्यता का सार और मुख्य विशेषताएं
"क्षमता", "प्रबंधकीय क्षमता" की अवधारणाओं के प्रतिनिधित्व की विविधता कम से कम दो परिस्थितियों के कारण होती है जो ध्यान देने योग्य हैं।
एक ओर, ये अवधारणाएँ बहुआयामी और बहुआयामी हैं। "क्षमता" (साथ ही "प्रबंधकीय क्षमता") की अवधारणा की जटिलता ज्ञान, विषयों, विषयों के विखंडन को दूर करने के प्रयास से जुड़ी हुई है और एक कर्मचारी (विशेष रूप से, क्या और कैसे) का एक अभिन्न विचार है। एक प्रबंधक) को पता होना चाहिए और करने में सक्षम होना चाहिए। दूसरी ओर, कम से कम दो शोध पदों की पहचान की जा सकती है जो दक्षताओं के निर्माण में "सक्रिय" रुचि व्यक्त करते हैं: यह एचआरएम का वास्तविक विषय है - नेता, एचआरएम सेवा (प्रबंधन की वस्तु के रूप में क्षमता, कारक और उत्पादकता की स्थिति) और शिक्षा प्रणाली (प्रशिक्षण और पालन-पोषण के परिणामस्वरूप क्षमता)। विख्यात पदों में से पहला ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और अन्य व्यक्तित्व विशेषताओं सहित दक्षताओं को उपयोगी गुणों के रूप में मानता है जो कुछ परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देते हैं; दूसरा दक्षताओं को समस्याओं को हल करने की क्षमता, आवश्यक गुणवत्ता प्रदान करने, मानकों के अनुसार कार्य करने की क्षमता के रूप में परिभाषित करता है। हमारी राय में, प्रस्तुत पद, इस तथ्य के बावजूद कि वे इन दक्षताओं के वाहक के रूप में एक व्यक्ति पर दो अलग-अलग दृष्टिकोण व्यक्त करते हैं, एचआरएम अभ्यास में उनके उपयोग के संदर्भ में महत्वपूर्ण लाभ हैं। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।
पहला दृष्टिकोण, जो मनोविज्ञान से अपनी जड़ें लेता है और इसलिए इसे आगे दक्षताओं के लिए एक मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण के रूप में नामित किया जाता है, एक व्यक्ति को स्वाभाविक रूप से ("प्रकृति की एक स्वतंत्र वस्तु") मानता है, एक व्यक्ति एक व्यक्ति के रूप में प्रकट होता है, मूल्यों के साथ एक विषय, जरूरतों, उद्देश्यों, ज्ञान, आदि व्यवहार को प्रदर्शित करने में सक्षम है जिसके परिणामस्वरूप कार्य का कुशल प्रदर्शन होता है। इसलिए, सक्षमता को एक महत्वपूर्ण व्यवहार पहलू के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो प्रभावी कार्रवाई में खुद को प्रकट करता है। प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार में, और विशेष रूप से एचआरएम में, यह दक्षताओं की परिभाषा के लिए यह दृष्टिकोण है जो व्यापक हो गया है (मैकक्लेलैंड डी।, स्पेंसर एल।, स्पेंसर एस।, विडेथ एस।, हॉलिफोर्ड एस।)। इस दृष्टिकोण के हिस्से के रूप में, दक्षताओं की उपस्थिति और गंभीरता को निर्धारित करने के लिए बड़ी संख्या में परीक्षण विकसित किए गए हैं। घरेलू व्यवहार में, "क्षमता" शब्द का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, जिसका अर्थ है किसी कार्य को पूरा करने की क्षमता, कार्यों को करने के लिए ज्ञान और कौशल की उपलब्धता, अर्थात। कुछ दक्षताओं में एक विशेषज्ञ के विकास की डिग्री।
दूसरा दृष्टिकोण, व्यापक रूप से शिक्षाशास्त्र में प्रतिनिधित्व किया जाता है और इस काम में क्रमशः शैक्षणिक कहा जाता है, एक व्यक्ति को रचनात्मक और तकनीकी रूप से प्रेरक के कुल में एक उपयुक्त उद्देश्यपूर्ण रचनात्मक प्रभाव (प्रशिक्षण, शिक्षा, प्रेरणा, आदि) के परिणाम के रूप में मानता है। -मूल्य, संज्ञानात्मक, विश्वदृष्टि, संचार घटक। इस संबंध में, क्षमता में परस्पर संबंधित व्यक्तित्व लक्षणों का एक समूह शामिल होता है जो वस्तुओं और प्रक्रियाओं की एक निश्चित श्रेणी के संबंध में निर्धारित होते हैं। यह दिशा शिक्षा में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर विकसित की जा रही है (बरमुस ए.जी., बोंडारेवस्काया ई.वी., कुलनेविच एस.वी., मार्कोवा ए.के., मेस्टेकिना वी.आई., सेरिकोवा वी.वी., खुटोरस्कॉय ए.वी., शेपेल वी.एम.)। योग्यता-आधारित दृष्टिकोण मानता है कि मुख्य ध्यान केवल ज्ञान और कौशल प्राप्त करने पर नहीं है, बल्कि दक्षताओं के एक व्यवस्थित सेट के गठन पर है। इसलिए, योग्यता-आधारित दृष्टिकोण शिक्षा के संगठन के विषय और अनुशासनात्मक रूपों (विषय "सामंतवाद") के विरोध के रूप में कार्य करता है।
इस प्रकार, एमजीआईएमओ अभिनव शैक्षिक कार्यक्रम, एक योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर विकसित, एक रणनीतिक योग्यता मानचित्र प्रदान करता है जो दक्षताओं के तीन ब्लॉकों को जोड़ता है - विश्लेषणात्मक, प्रणालीगत और संचार, जो बदले में, 12 बुनियादी प्रोफाइल में विभाजित होते हैं। विशिष्ट दक्षताओं। इसके अलावा, इस दृष्टिकोण का उपयोग किसी कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करते समय भी किया जाता है: श्रम अनुबंधों में इस तरह के शब्द शामिल हो सकते हैं जैसे "किसी विशेषज्ञ की क्षमता में शामिल हैं ...", "किसी विशेषज्ञ की स्थिति की क्षमता की सीमाएं हैं द्वारा निर्धारित ...", जिसका तात्पर्य किसी विशेष स्थिति के लिए विशिष्ट शक्तियों और जिम्मेदारियों के दायरे से है।
हमारी राय में, एचआरएम अभ्यास में सक्षमता प्रबंधन को लागू करने के लिए, सक्षमता की "मनोवैज्ञानिक" और "शैक्षणिक" अवधारणा को संयोजित करना आवश्यक है ताकि सक्रिय व्यवहार स्थिति और कर्मचारी की संभावित संरचना दोनों को प्रतिबिंबित किया जा सके।
यह "क्षमता" की अवधारणा के निर्माण के लिए किसी व्यक्ति के इन अनुमानों की पर्याप्तता पर सवाल उठाता है: क्या अन्य विचार हैं (उदाहरण के लिए, समाजशास्त्रीय, प्रबंधकीय, आर्थिक) जिन्हें उपरोक्त दो के बाद से योग्यता को परिभाषित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए। दक्षताओं (मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक) के वाहक के रूप में किसी व्यक्ति पर दृष्टिकोण, वास्तव में, दो चरम स्थितियां हैं जिन्हें अन्य शोध दृष्टिकोणों द्वारा पूरक किया जा सकता है।
जी.पी. शेड्रोवित्स्की ने 5 मुख्य योजनाओं को एकल किया, जिसके अनुसार "मनुष्य" के बारे में विचार बनाए गए और विज्ञान में बनाए जा रहे हैं। आइए उन पर क्षमता की सामग्री का निर्धारण करने के संदर्भ में विचार करें।
- अपने आसपास की वस्तुओं के साथ विषय की बातचीत। यह योजना किसी व्यक्ति के आंतरिक गुणों (मनोवैज्ञानिक स्थिति) द्वारा प्रतिनिधित्व को सीमित करती है, किसी व्यक्ति के कार्यों और व्यवहार को आंतरिक गुणों की बाहरी अभिव्यक्ति के रूप में माना जाता है।
इस स्थिति के ढांचे के भीतर, हमारी राय में, "क्षमता" की अवधारणा को परिभाषित करने में सबसे महत्वपूर्ण उच्चारण में मापने योग्य व्यक्तिगत विशेषताएं शामिल हैं जो काम के प्रभावी प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण हैं - किसी व्यक्ति की कोई भी मान्यता प्राप्त महत्वपूर्ण विशेषता जिसे मापा और मूल्यांकन किया जा सकता है योग्यता मानी जा सकती है।
- किसी व्यक्ति के प्रतिनिधित्व की योजना के रूप में पर्यावरण के साथ जीव का संबंध बाहरी संरचना के संबंध में उसके जीवन के तरीके और कामकाज का प्रतिबिंब है, जो उसके "निवास" के वातावरण के रूप में कार्य करता है।
- आस-पास की वस्तुओं के संबंध में विषय-अभिनेता की क्रियाएं। अभिनय का विषय एक जटिल वस्तु है जिसमें न केवल स्वयं व्यक्ति, बल्कि उसके द्वारा किए गए कार्यों की योजनाएँ और संरचनाएँ शामिल हैं।
यह योजना आपको विशिष्ट कार्यों के विवरण से आवश्यक ज्ञान, कौशल, कार्यों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक क्षमताओं की ओर बढ़ने की अनुमति देती है। इस तरह से परिभाषित क्षमता अपने कार्यों के उद्देश्य (परिणाम), श्रम की वस्तु के सार और गुणों, गतिविधि के साधनों के स्वामित्व के स्तर के बारे में अभिनेता के विचार को दर्शाती है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि क्षमता एक व्यक्ति के अभिन्न गुण के रूप में कार्य करती है - एक क्रॉस-कटिंग, आउट-ऑफ-, ओवर- और मेटा-विषय शिक्षा के रूप में क्षमता, जो बदले में, गतिविधि प्रणालियों की जटिलता की स्थितियों में, विषय-अभिनेता की संज्ञानात्मक क्षमताओं के बढ़ते महत्व को निर्धारित करता है।
- एक विषय की मुक्त भागीदारी का संबंध - दूसरों के साथ व्यक्तित्व। यह योजना सामाजिक प्रणालियों और उनके घटक समूहों के भीतर मानव व्यवहार के संबंधों और रूपों को दर्शाती है, और मानव व्यवहार को संबंधित सामाजिक संगठन, सामाजिक-सांस्कृतिक और नैतिक मानदंडों द्वारा निर्धारित माना जाता है। इसलिए, प्रेरक-मूल्य और संज्ञानात्मक के साथ "क्षमता" की अवधारणा को अंतर्निहित क्षमताओं, ज्ञान, कौशल आदि की सामग्री का निर्धारण करते समय, हम विश्वदृष्टि और संचार घटकों पर ध्यान देते हैं।
- प्रणाली के कामकाज में एक अंग, जिसमें से यह एक तत्व है: यहां मुख्य बात संलग्न प्रणाली के कामकाज की प्रक्रिया है, जिसका तत्व एक व्यक्ति है, किसी व्यक्ति की परिभाषित विशेषताएं आवश्यक व्यवहार या गतिविधि हैं , और आंतरिक गुण (क्षमताओं, क्षमताओं, ज्ञान, कौशल, मूल्यों, आदि) बाहरी (आसपास की प्रणाली की विशेषताओं) से प्राप्त होते हैं। यह वह स्थिति है जिसे शिक्षा में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के भीतर लागू किया जाता है। इसलिए, योग्यता व्यक्तित्व लक्षणों पर निर्मित होती है जो कार्य के प्रभावी प्रदर्शन की ओर ले जाती है, योग्यता को गुणवत्ता के एक निश्चित स्तर पर कार्य करने की क्षमता के रूप में देखा जाता है।
हमारी राय में, ऊपर उल्लिखित सभी पदों को ध्यान में रखते हुए सक्षमता की सामग्री प्रस्तुत की जानी चाहिए।
इसकी सामग्री बनाने वाली क्षमता की मुख्य विशेषताओं को निर्धारित करने के बाद, आइए इस पत्र में बताई गई अगली समस्या पर चलते हैं - कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली और उनके संयुग्मन के तंत्र में व्यक्तिगत कर्मियों की दक्षताओं की स्थिति का निर्धारण।
कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली में कर्मियों की व्यक्तिगत क्षमताएं
कार्मिक दक्षताओं का पारंपरिक प्रतिनिधित्व मुख्य दक्षताओं की अवधारणा में बनाया गया है। एक संगठन (कन्नक जी) के कर्मचारियों के ज्ञान और क्षमताओं के तर्कसंगत संयोजन के रूप में कॉर्पोरेट क्षमता के बारे में एचआरएम का शास्त्रीय विचार सामाजिक क्षमता (कॉर्पोरेट संस्कृति, आंतरिक जलवायु, आदि), साथ ही साथ संगठनात्मक प्रणालियों द्वारा पूरक है। संरचनाएं जो संगठन की दक्षताओं का समर्थन करती हैं (स्नेल एस, राइट पी।)। उसी समय, कार्मिकों की व्यक्तिगत दक्षताओं के साथ-साथ इन दक्षताओं के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली बनाने सहित कॉर्पोरेट दक्षताओं की एक प्रणाली बनाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका प्रबंधकीय कर्मियों को सौंपी जाती है: प्रबंधकीय गतिविधि व्यक्तिगत दक्षताओं के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करती है। कर्मचारियों और हासिल कॉर्पोरेट दक्षताओं की।
ये परिस्थितियाँ सामान्य सैद्धांतिक, कार्यप्रणाली और व्यावहारिक दोनों स्तरों पर रणनीतिक प्रबंधन और मानव संसाधन विकास मंत्री को एकीकृत करने की आवश्यकता को उजागर करती हैं। हम व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट दक्षताओं को एकीकृत करने के लिए तंत्र के विकास के लिए निम्नलिखित क्षेत्रों की पहचान करते हैं।
सबसे पहले, कार्मिक दक्षताओं का गठन प्रमुख दक्षताओं के निर्माण के क्षेत्र में संगठन की नीति के अनुरूप होना चाहिए। प्रमुख दक्षताओं में दुर्लभ, गैर-प्रतिलिपि योग्य, अद्वितीय, अपूरणीय संसाधन शामिल हैं, वे प्रतिस्पर्धात्मक लाभों के स्रोत हैं। इस संबंध में, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि मानव संसाधन की कौन सी विशेषताएँ प्रतिस्पर्धी लाभों के निर्माण से संबंधित हैं या समर्थन करती हैं।
दूसरे, कार्मिक क्षमता विकास के क्षेत्र में एचआरएम प्रथाओं को, पारंपरिक कर्मचारी प्रशिक्षण के अलावा, कर्मियों की क्षमता के गठन का समर्थन करने वाली संरचनाओं और प्रणालियों के निर्माण तक विस्तारित होना चाहिए। इसका तात्पर्य एचआरएम सिस्टम में नए कार्यों की स्थापना से है।
तीसरा, प्रबंधन कर्मियों को व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट दोनों दक्षताओं के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका दी जाती है। संगठनात्मक रूप से, एचआरएम न केवल शीर्ष प्रबंधकों और कार्यात्मक विशेषज्ञों को एकजुट करता है, बल्कि कर्मियों के काम की प्रक्रिया में सभी स्तरों पर लाइन प्रबंधकों को भी शामिल करता है।
स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ बनाने और बनाए रखने का अर्थ है, सबसे पहले, मानव संसाधनों का विकास: कर्मियों के कौशल और क्षमताओं के आधार का निर्माण और विकास, एक संगठन की बौद्धिक पूंजी, एक उपयुक्त वातावरण का निर्माण और रखरखाव, स्थापना संचार का, प्रबंधकों और उनके अधीनस्थों के बीच आपसी विश्वास की संस्कृति का विकास। प्रबंधकीय दक्षताओं का अध्ययन करने की आवश्यकता है और, विशेष रूप से, एक विशेष प्रबंधकीय योग्यता - "दक्षताओं के निर्माण में क्षमता"।
संगठनात्मक विकास में प्रबंधन और प्रबंधकीय कार्य की महत्वपूर्ण भूमिका और मानव संसाधन प्रबंधन के अभ्यास में संबंधित परिवर्तनों ने प्रबंधन की बारीकियों के अध्ययन को एक प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में आवश्यक बना दिया है जो प्रबंधकीय दक्षताओं की विशेषताओं को निर्धारित करता है।
प्रबंधकीय दक्षताओं का गठन
प्रबंधन गतिविधियाँ बहुआयामी हैं और इन्हें विभिन्न तरीकों से दर्शाया जा सकता है। प्रबंधन और प्रबंधकीय कार्य के विभिन्न अभ्यावेदन को सारांशित करते हुए, आइए प्रबंधन के उद्देश्य पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव के लिए एक संगठित रिफ्लेक्सिव निर्णय लेने की प्रक्रिया के रूप में प्रबंधकीय कार्य का प्रतिनिधित्व करते हैं। एक प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में प्रबंधकीय कार्य की विशेषताओं के अध्ययन ने प्रबंधकीय क्षमता के दो घटकों को निर्धारित करना संभव बना दिया, और, तदनुसार, उनके गठन के लिए दो सामान्य रणनीतियाँ।
कार्मिक प्रबंधन का शब्दकोश। प्रबंधकीय क्षमता - प्रबंधन के विषय के एक अभिन्न गुण के रूप में, प्रेरक-मूल्य, संज्ञानात्मक, विश्वदृष्टि, संचार घटकों (रवैया, क्षमता, ज्ञान, कौशल, आदि) के संयोजन के रूप में जो प्रबंधकीय गतिविधियों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए महत्वपूर्ण हैं, शब्दों में व्यक्त देखे गए व्यवहार का।
पहला घटक इस गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए समझी गई और स्वीकृत सामाजिक व्यवस्था (मांग) के ढांचे के भीतर संयुक्त गतिविधियों को पेशेवर रूप से बनाने और पुनर्निर्माण करने की क्षमता से संबंधित है, जो कि रिफ्लेक्सिव-थिंकिंग साधनों (सिद्धांतों) की एक प्रणाली होने पर संभव है। , अवधारणाएं, योजनाएं, प्रबंधन मॉडल)। इसलिए, वैचारिक आधार के विकास का स्तर (इस मामले में, इसकी प्रणालीगत जटिलता), एक दूसरे में निहित मानसिक संरचनाओं के निर्माण की क्षमता प्रबंधकीय क्षमता के गठन पर गतिविधि के परिणामों में से एक है। हम इस गतिविधि को इस अवधारणा के व्यापक अर्थों में सीखना कहेंगे, जिसमें शिक्षण और सीखना दोनों शामिल हैं।
प्रबंधकीय क्षमता का दूसरा घटक समझी और स्वीकृत सामाजिक व्यवस्था (मांग) के ढांचे के भीतर संयुक्त गतिविधियों को अंजाम देने के लिए उपरोक्त साधनों को लागू करने की तत्परता और क्षमता है। इसका अर्थ है गतिविधि में प्रबंधक के व्यक्तिगत आत्मनिर्णय की उपस्थिति (व्यक्तिगत या व्यक्तिपरक के विपरीत), जब व्यावसायिकता, काम के प्रति सचेत रवैया एक मूल्य है। विश्वास और आपसी सम्मान का माहौल बनाकर, एक विशिष्ट संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करके यह स्थिति हासिल की जाती है - हम इस गतिविधि को प्रबंधन कर्मियों की शिक्षा कहेंगे।
पूर्वगामी हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि एचआरएम के अभ्यास में प्रबंधकीय दक्षताओं का गठन एक शिक्षण और शैक्षिक भूमिका निभाता है। और चूंकि प्रबंधक दोहरी विषय-वस्तु की स्थिति में है, दक्षताओं के गठन में प्रभाव (प्रशिक्षण, शिक्षा) और उनके आत्म-निर्माण (स्व-प्रशिक्षण और आत्म-शिक्षा) दोनों का कार्यान्वयन शामिल है।
ऊपर प्रस्तुत क्षमता की सामग्री, कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली में व्यक्तिगत दक्षताओं की स्थिति, और एक प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में प्रबंधकीय कार्य की विशेषताएं वस्तु-विषय की स्थिति को पेश करके प्रबंधकीय क्षमता की संरचना को स्पष्ट करना संभव बनाती हैं। गतिविधि की प्रणाली में एक प्रबंधक। हम इस शोधन के मुख्य परिणामों पर ध्यान देते हैं।
प्रबंधन गतिविधि के किसी भी विषय को एक बार उस गतिविधि के संबंध में एक विषय के रूप में माना जा सकता है जिसे वह प्रबंधित करता है (निचले क्रम की प्रबंधन गतिविधि के विषयों के संबंध में विषय की स्थिति सहित, अपनी प्रबंधन गतिविधि की वस्तुओं के रूप में), दूसरी बार के रूप में उच्च स्तर की प्रबंधन गतिविधि के विषय की प्रबंधन गतिविधि का एक उद्देश्य, तीसरी बार अपने स्वयं के प्रबंधन गतिविधियों के प्रबंधन के विषय के रूप में।
एक प्रबंधक की विषय-वस्तु की स्थिति हमें प्रबंधकीय क्षमता की सामग्री में तीन कटौती करने की अनुमति देती है। पहले मामले में, प्रबंधकीय क्षमता की सामग्री समझी और स्वीकृत सामाजिक व्यवस्था (मांग) के ढांचे के भीतर व्यावसायिक रूप से संयुक्त गतिविधियों का निर्माण और पुनर्गठन करने की क्षमता और तत्परता को दर्शाती है।
दूसरे मामले में, पेशेवर रूप से कम स्तर की प्रबंधकीय गतिविधि के विषयों की प्रबंधकीय दक्षता बनाने की क्षमता और इच्छा दोनों प्रत्यक्ष प्रभाव के माध्यम से और सिस्टम और संरचनाओं की शुरूआत के माध्यम से जो कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली में प्रबंधकीय दक्षताओं के एकीकरण को सुनिश्चित करते हैं। संगठन। तीसरे में - आत्म-संगठन, आत्म-विकास की क्षमता और तत्परता, एक विशेष प्रकार की दक्षताओं के गठन का समर्थन करने वाले स्व-संगठित मेटासिस्टम का निर्माण - "दक्षताओं के निर्माण में दक्षता"।
तीसरा, प्रबंधकीय दक्षताओं के वाहक के रूप में प्रबंधकीय गतिविधि के विषय को तीन स्तरों पर माना जा सकता है, जो "अमूर्त - ठोस" और "संपूर्ण - भागों" संबंधों द्वारा एक दूसरे से जुड़े होते हैं: प्रबंधक, प्रबंधकों की एक टीम, प्रबंधकीय कर्मचारी। इसका मतलब कार्य समूहों और प्रशासनिक तंत्र में व्यक्तियों के यांत्रिक जुड़ाव से नहीं है, बल्कि एक प्रणालीगत कार्बनिक यौगिक है जो सामाजिक-सांस्कृतिक और नैतिक मूल्यों, समान उद्देश्यों, योग्यता, ज्ञान, कौशल रखने वाले समान लक्ष्यों द्वारा साझा किए गए सामान्य लक्ष्यों की विशेषता है। आदि, क्षमताओं से अलग। , ज्ञान, कौशल, आदि, कर्मचारियों के एक समूह के सदस्य (उदाहरण के लिए, प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रिया में सोच को व्यवस्थित करने के समूह रूपों को लागू करने की क्षमता)। इसलिए, प्रबंधकीय क्षमता का वाहक न केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी हो सकता है, बल्कि प्रबंधकों और सभी प्रबंधकीय कर्मियों की एक टीम भी हो सकती है।
उपरोक्त को देखते हुए, हम त्रि-आयामी मैट्रिक्स का उपयोग करके प्रबंधकीय क्षमता की संरचना को परिभाषित करते हैं।
मैट्रिक्स का पहला आयाम प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन के स्तर से संबंधित है। व्यक्तिगत स्तर में प्रबंधक की दक्षताओं का निर्माण शामिल है और यह प्रबंधकीय गतिविधि की बारीकियों पर निर्भर करता है। प्रबंधकीय दक्षताओं के पारंपरिक मॉडल व्यक्तिगत स्तर को दर्शाते हैं। प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन का समूह स्तर आपको एक छोटे समूह (संरचनात्मक इकाई) की दक्षताओं के साथ काम करने की अनुमति देता है और विशेष रूप से प्रक्रिया टीमों, कार्य समूहों की दक्षताओं के गठन में प्रासंगिक है। प्रबंधकीय दिनचर्या पर विचार करते हुए, संगठनात्मक स्तर का गठन सामूहिक क्षमताओं के साथ संचालित होता है।
दूसरा आयाम पूंजी अंतर्निहित क्षमता के प्रकार को दर्शाता है: मानव, सामाजिक, संगठनात्मक (अर्थ प्रणालीगत)। मानव पूंजी पर आधारित प्रबंधकीय दक्षताओं के निर्माण में कर्मियों का प्रशिक्षण और शिक्षा शामिल है। प्रबंधकीय दक्षताओं के आधार के रूप में सामाजिक पूंजी का अर्थ है बातचीत के लिए एक सामाजिक वातावरण का निर्माण, एक संगठनात्मक संस्कृति जो संगठन की कार्यात्मक, प्रमुख और गतिशील दक्षताओं का समर्थन करती है। प्रणालीगत पूंजी के आधार पर प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन का तात्पर्य उन प्रणालियों और संरचनाओं के निर्माण से है जो संगठन की दक्षताओं का समर्थन करते हैं।
प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन के क्षेत्र में मैट्रिक्स का तीसरा आयाम कॉर्पोरेट दक्षताओं के पदानुक्रम को दर्शाता है: कार्यात्मक, कुंजी, गतिशील। उसी समय, हमारे द्वारा शुरू की गई प्रबंधकीय दक्षताओं की स्थिति, जो सामग्री में भिन्न होती है और प्रबंधक की विषय-वस्तु की स्थिति से संबंधित होती है, इस पदानुक्रम में संगठन की विकास रणनीति और इसकी नीति द्वारा निर्धारित की जाएगी। एचआरएम का क्षेत्र।
ऊपर प्रस्तुत प्रबंधकीय क्षमता की सामग्री और संरचना में उपयुक्त प्रणालियों और संरचनाओं के निर्माण के संदर्भ में नए एचआरएम कार्यों की पहचान और निर्माण शामिल है। ऊपर प्रस्तावित "प्रबंधकीय क्षमता" की अवधारणा की संरचना के आधार पर निर्मित एचआरएम कार्यों के त्रि-आयामी मैट्रिक्स का उपयोग करके प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन के क्षेत्र में एचआरएम प्रथाओं को व्यवस्थित करने का प्रस्ताव है (तालिका 1)।
तालिका नंबर एक
प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन के क्षेत्र में एचआरएम कार्यों का मैट्रिक्स
एचआरएम कार्यों के प्रस्तावित मैट्रिक्स का उपयोग प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन के क्षेत्र में काम की दिशा निर्धारित करने के साधन के रूप में किया जा सकता है, साथ ही एचआरएम सिस्टम के ऑडिट में एक नैदानिक उपकरण के रूप में भी किया जा सकता है।
आइए संक्षेप करते हैं। "प्रबंधकीय क्षमता" की अवधारणा की संरचना और सामग्री पर विभिन्न दृष्टिकोणों की उपस्थिति ने क्षमता के वाहक के रूप में एक व्यक्ति के बारे में आज तक संचित ज्ञान के अध्ययन के आधार पर, कर्मियों की दक्षताओं की स्थिति के आधार पर इसके स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली और आधुनिक सामग्री और प्रबंधकीय कार्य की विशिष्टताएं।
नतीजतन, प्रबंधकीय क्षमता को प्रबंधन के विषय के एक अभिन्न गुण के रूप में परिभाषित किया गया है, जो प्रेरक-मूल्य, संज्ञानात्मक, विश्वदृष्टि, संचार घटकों (रवैया, क्षमता, ज्ञान, कौशल, आदि) को जोड़ती है जो कि प्रभावी कार्यान्वयन के लिए महत्वपूर्ण हैं। प्रबंधकीय गतिविधियाँ, देखे गए व्यवहार के संदर्भ में व्यक्त की जाती हैं। प्रबंधन दक्षताएं एक अनोखे तरीके से "अनुबंध" बनाती हैं, विकसित करती हैं, और संगठन के प्रतिस्पर्धी लाभों को बनाने और बनाए रखने के लिए कर्मियों, सामाजिक और कॉर्पोरेट दक्षताओं की दक्षताओं को जोड़ती हैं, फ्यूज करती हैं। प्रबंधकीय क्षमता की संरचना को त्रि-आयामी मैट्रिक्स का उपयोग करके परिभाषित किया गया है:
- प्रबंधकीय दक्षताओं (व्यक्तिगत, समूह, कॉर्पोरेट) के गठन का स्तर;
- पूंजी अंतर्निहित क्षमता का प्रकार (मानव, सामाजिक, संगठनात्मक);
- क्षमता की स्थिति (कार्यात्मक, कुंजी, गतिशील)।
अंत में, एचआरएम की बढ़ती भूमिका को नोट करना आवश्यक है, जो एचआरएम अभ्यास के व्यापक मुद्दों पर विस्तार में व्यक्त किया गया है। प्रबंधकीय दक्षताओं के गठन और विकास के संबंध में एचआरएम अभ्यास के विस्तार के सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों में, हम एक संस्कृति या सोचने के तरीके के विकास को शामिल करेंगे जो अद्वितीय दक्षताओं को बनाए रखना संभव बनाता है, और सामाजिक रूप से जटिल संबंधों का विकास और रखरखाव (टीम कार्य शैली, ज्ञान साझा करना, विश्वास)।
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I.कटुनिना
सिर विभाग
प्रबंधन और विपणन
ओम्स्क राज्य
विश्वविद्यालय
एक बार, हेनरी फोर्ड ने अपनी कंपनी में विभागों का नेतृत्व करने वाले अधिकारियों को बुलाया, और अचानक उन्हें दो सप्ताह के लिए कैरिबियन में एक समुद्री क्रूज पर भेज दिया। जब छुट्टी समाप्त हुई और अधिकारी अपने काम पर पहुंचे, तो एक आश्चर्य उनकी प्रतीक्षा कर रहा था। उनमें से कुछ को पदोन्नत किया गया और कुछ को निकाल दिया गया। किस कारण से?
4. संगठनात्मक कौशल, टीम वर्क
एकल, अच्छी तरह से समन्वित टीम बनाने के लिए प्रबंधक की क्षमता उसे कंपनी के लिए एक मजबूत ढांचा बनाने की अनुमति देती है। एक नेता की मौलिक क्षमता प्रभावी प्रेरणा तंत्र, प्रोत्साहन की एक प्रणाली और आंतरिक नियंत्रण का उपयोग करके एक टीम में काम करने की क्षमता और इच्छा है। कर्मचारियों के लिए सक्षम, रोल मॉडल। नियम बनाता है, शासन स्थापित करता है और स्वयं निष्पक्ष रूप से उसका पालन करता है। वह टीम में एक अनुकूल माहौल, साथ ही साथ काम करने की आरामदायक स्थिति बनाता है और जानता है कि टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को कैसे प्रभावित किया जाए।
"लोगों को प्रेरित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि वे क्या चाहते हैं, उनके लिए क्या महत्वपूर्ण है। पैसा, करियर, व्यक्तिगत विकास? उन लोगों को जानें जिनके साथ आप काम करते हैं, उनके साथ संवाद करें। तब आप अपने कर्मचारी की जरूरतों और इच्छाओं का अनुमान लगाने में सक्षम होंगे।"
व्लादिमीर तारासोवि
एक प्रभावी प्रबंधक प्रत्येक कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों को जानता है, उनकी क्षमताओं का विश्लेषण करता है और कर्मियों को प्राथमिकता और माध्यमिक कार्यों के प्रदर्शन में रखते समय उन्हें ध्यान में रखता है। एक अच्छा नेता कर्मचारियों के लिए योग्यता वृद्धि के महत्व को समझता है, इसलिए, प्राथमिकता वाले विकास क्षेत्रों को ध्यान में रखते हुए, एक कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली को समय पर लागू करता है।
5. खुद की दक्षता
संवाद करने की क्षमता, खुद को सही ढंग से प्रस्तुत करने की क्षमता, अनुनय का वर्तमान उपहार और विचारों को व्यक्त करने की सटीकता किसी भी व्यावसायिक क्षेत्र में एक नेता की प्रमुख दक्षताएं हैं। कंपनी के अंदर और बाहर "जनता" को समझाने के लिए, बहुत अधिक मानसिक लचीलेपन की आवश्यकता होती है। प्रभावी ढंग से बैठकें आयोजित करने, दर्शकों का ध्यान आकर्षित करने और आत्मविश्वास से समूह को सही दिशा में ले जाने के लिए, जानकारी प्रस्तुत करने की क्षमता विकसित करना आवश्यक है, साथ ही भावना प्रबंधन कौशल का अभ्यास करना और स्थिति का त्वरित विश्लेषण करना आवश्यक है।
उसी समय, प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास और विस्तार के लिए, स्वयं की प्रभावशीलता पर काम करना, सीखना, आत्म-विकास में संलग्न होना, नई तकनीकों और उन्नत विधियों में महारत हासिल करना आवश्यक है। ऑनलाइन स्कूल ऑफ़र करता है जो निश्चित अनुभव वाले और बिना अनुभव वाले लोगों को उनकी योग्यता और प्रबंधकीय कौशल में सुधार करने में मदद करेगा।
काम करो, काम करो, रुको मत!
"एक सच्चे नेता होने के लिए, आपको सब कुछ खोने के लिए तैयार रहना होगा। नेता हिट लेता है और गिरने पर गिर जाता है। बेशक, आपको गिरावट के लिए तैयार होने की ज़रूरत नहीं है, लेकिन आपको इसके लिए तैयार रहना चाहिए। जो गिरता और उठता है वह महान नेता है जिसने महान मार्ग को चुना है।"
व्लादिमीर तारासोवि
एक नेता, जो बदलते बाजार और अस्थिर सामाजिक वातावरण में, सही समाधान ढूंढता है और अपनी कंपनी को आगे बढ़ाता है, निश्चित रूप से विश्वसनीयता हासिल करेगा और सर्वोत्तम पुरस्कार प्राप्त करेगा। एक प्रभावी नेता जो अपनी टीम को सफलता की ओर ले जाता है, प्रभावी प्रबंधन तकनीकों और कौशल विकसित करता है जो उसे काम और जीवन में मदद करते हैं।
वह व्यापार की दुनिया के बारे में सब कुछ जानता है, अपने परिवर्तनशील पाठ्यक्रम और बाजार की अचानक प्रलय के अनुकूल होने में सक्षम होगा। वह लगातार सीखता है और दूसरों का मार्गदर्शन करता है। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि ऐसा नेता सकारात्मक प्रबंधन के लिए स्थापित किया जाता है, लोगों में विश्वास पैदा करता है और उन लोगों को उत्साहित करता है जो उसकी मदद करते हैं, उसके मिशन का समर्थन करते हैं और पूरे महान पथ में उसके साथ चलते हैं।
