Často sa stáva, že zamestnanec nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva, pretože to je prvý dôvod, prečo môže zamestnávateľ prepustiť pracovníka. V závislosti od toho, aký vzťah sa v tíme a so samotným zamestnancom vyvinie, mu môže byť namiesto jedného pracoviska ponúknuté iné. Ak zamestnanec nespĺňa žiadne kritériá, zamestnávateľ môže prijať rozhodnutie, ktoré sa nazýva prepustenie z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou. Problém je, samozrejme, bolestivý a vyžaduje si špeciálny prístup. V tomto prípade musíte pamätať na to, že všetko musí byť riadne zdokumentované, pretože v opačnom prípade bude môcť zamestnanec napadnúť rozhodnutie a dostať slušnú náhradu za spôsobenú morálnu ujmu. To sa stáva veľmi často.
Aké sú všeobecné ustanovenia?
Zákonník práce hovorí, že nesúlad s pozíciou nie je nič iné ako nedostatok kvalifikácie na výkon určitej práce. Ale v skutočnosti za to človek nemôže absolútne viniť, napríklad nemôže robiť prácu kvôli svojmu zdraviu. Správa podniku by tiež nemala prepustiť mladého odborníka, ktorý práve prišiel a ešte nemá náležité pracovné skúsenosti, podľa tohto článku môžu byť výnimkou iba odborníci, ktorí nemajú náležité vzdelanie, a podnik trpí. straty z tohto dôvodu. Nemôžete prepustiť človeka, ktorý je na dovolenke alebo dočasne práceneschopný. Vo všetkých ostatných prípadoch je prepustenie z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou skutočné.
Kto môže byť prepustený za nevhodné postavenie
Pred prepustením zamestnanca z pracoviska je potrebné oboznámiť sa so všetkými zákonmi, pretože niektoré body môžu byť považované za nezákonné, a potom bude musieť zamestnávateľ zaplatiť okrúhlu sumu peňazí ako kompenzáciu. Hlavnou podmienkou prijatia do zamestnania je, že budúci zamestnanec má určité zručnosti, skúsenosti a znalosti, a preto, ak toto všetko nie je k dispozícii a zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu na správnej úrovni a výroba utrpí straty, je celkom reálne prepustiť zamestnanec. V tomto prípade to bude znieť ako výpoveď pod článkom pre nesúlad so zastávanou funkciou. 
Každý zamestnávateľ má svoje špecifické kritériá a požiadavky, ktoré sú splnené a zamestnanec je povinný si ich pred prijatím do zamestnania pozorne prečítať. Ak kvalifikácia nestačí, môže svoju úroveň postupne zvyšovať, inak môže zamestnávateľ vykonať certifikáciu a písomne oboznámiť zamestnanca s jej výsledkami.
Aké sú dôvody na prepustenie?
Všetky dôvody, na základe ktorých môže byť osoba odvolaná z funkcie, sú rozdelené do niekoľkých kategórií:
- Zamestnanec môže zastávať funkciu, no zároveň môže byť dlhodobo na práceneschopnosti. Z tohto dôvodu je veľmi ťažké prepustiť pracovníka, v takom prípade musí mať veľmi dlhú invaliditu, a ak je jeho choroba liečiteľná, zamestnanec nie je predmetom výpovede.
- Druhým dôvodom je nízka úroveň zručností. Aj tu môže zamestnávateľ čeliť značným problémom. Faktom je, že zamestnanec môže požiadať o protihodnotu na súde, pretože nie každému vyhovuje taká formulácia, akou je výpoveď pre nesúlad so zastávanou funkciou. Aby sa zamestnanec neustále zlepšoval, musí ho zamestnávateľ posielať na špeciálne kurzy. Ak si napriek tomu zamestnanec nezlepší svoju kvalifikáciu, potom bude v tomto prípade správne vykonať certifikáciu na testovanie vedomostí a zručností zamestnanca organizácie. Atestácia je skúška, ktorá sa delí na dva typy: povinná a na žiadosť vedenia. Napríklad lekári musia v určitom období prejsť povinnou atestáciou a ak sú výsledky negatívne, potom sa na základe výsledkov atestácie vykoná prepustenie. Nesúlad so zastávanou pozíciou, ako sa hovorí, je v tomto prípade zrejmý.
Koho nemožno prepustiť pre neprimeranosť zastávanej pozície?
Existuje niekoľko zamestnancov, ktorí nemôžu byť prepustení z dôvodu nesplnenia požiadaviek pozície a zamestnávateľa:
- Zamestnanec, ktorý bol v čase certifikácie na dovolenke.
- Zamestnankyne, ktoré odchádzajú na materskú dovolenku.
- Zamestnanci, ktorí môžu poskytnúť potvrdenie o tom, že sú dlhodobo chorí.
- Zamestnankyne, ktoré sú už na materskej dovolenke.
- Slobodné matky s deťmi do štrnástich rokov.
Osobitná pozornosť sa v zákone venuje maloletým zamestnancom. Prepustenie podľa článku pre nesúlad s pozíciou zastávanou v tomto prípade by mala posúdiť osobitná pracovná inštancia. 
Kontroverzné problémy, ktoré môžu vzniknúť pri prepustení z dôvodu nedodržania pozície
Aby výpoveď nespôsobila príliš veľké problémy zamestnávateľovi, ktorý sa rozhodol využiť dlhodobú neprítomnosť svojho zamestnanca zo zdravotných dôvodov, bude musieť vedúci zamestnanec získať špeciálne dôkazy, napríklad potvrdenia a lekárske vyšetrenie zamestnanca. možno použiť, kde budú podrobne popísané všetky zdravotné odchýlky. Na získanie presnejších výsledkov má zamestnávateľ plné právo kontaktovať zamestnanca so žiadosťou o dodatočné lekárske vyšetrenie. Prepustenie zamestnanca z dôvodu nesúladu s pozíciou po certifikácii tiež nie je vždy vhodnou možnosťou, manažér musí dať svojmu podriadenému príležitosť na zlepšenie, preto bude musieť absolvovať ďalšie kurzy a znova zložiť skúšku.
Všetky kontroverzné otázky sa dajú vyriešiť aj inak, napríklad zamestnancovi môžete ponúknuť inú pozíciu. Ak zamestnanec nechce nastúpiť do inej práce, zamestnávateľ môže pokojne rozhodnúť o výpovedi. Je veľmi dôležité vedieť, že zamestnávateľ sa bude musieť chrániť v každom zmysle slova, preto zákon odporúča písomne zhromaždiť všetky dôkazy o nevhodnosti zamestnanca. Odvolanie pre nevhodnosť zastávanej pozície je závažné rozhodnutie, preto treba náležite posúdiť celú odbornosť zamestnanca. V tomto prípade nemôže ísť o žiadne predsudky. Na prijatie takéhoto rozhodnutia je vytvorená špeciálna komisia. Všetky papiere, ktoré budú komisii vydané na posúdenie, musia obsahovať podpis zamestnanca, pretože po tom, ako sa zamestnanec obráti na súd, môže povedať, že nezložil žiadne skúšky a kurzy. Zamestnanec môže odmietnuť podpísať akékoľvek dokumenty, ale v tomto prípade musí byť vypracovaný osobitný akt, kde budú umiestnené ďalšie podpisy, ktoré naznačujú, že prepustená osoba nie je podpísaná z dôvodu jej odmietnutia.
Ako sa vykonáva certifikácia
Ak sa zamestnanec nepodrobí certifikácii, ako to vyžaduje zákon, môže nasledovať prepustenie z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou. Certifikácia pomáha preveriť stupeň kvalifikácie zamestnancov, pričom existuje určitý počet profesií, kde je certifikácia podmienkou. Zahŕňa niekoľko fáz:
- Sú určení zamestnanci, ktorí musia prejsť certifikáciou.
- Členovia certifikačnej komisie sú určení, mali by to byť zástupcovia odborov, vedúci oddelení, zamestnanci, ktorí sa pripravujú na certifikáciu.
- Je povinné vytvoriť objednávku na certifikáciu. Objednávku si musia prečítať všetci, ktorí sa na nej podieľajú.
- Samotná certifikácia sa vykonáva priamo, kde je uvedený popis každého zamestnanca, ktorý podáva správu a preukazuje svoje odborné zručnosti a schopnosti.
- Pri certifikácii sa vyhotoví osobitný protokol, kde sa všetci členovia komisie zrátajú a podpíšu.
Ak sa zamestnanec nedostaví na certifikáciu z neúctivého dôvodu, automaticky ho neprejde a manažér má všetky dôvody na to, aby mu podal prepustenie podľa článku pre nesúlad s jeho pozíciou.
Dokumentácia je veľmi dôležitý bod, pretože práve na jej základe má konateľ plné právo ukončiť akúkoľvek spoluprácu so zamestnancom a vydať príkaz na ukončenie pracovného pomeru.
Čo môže robiť zamestnávateľ po certifikácii?
Ak zamestnanec neprešiel atestáciou a preukázal, že nemôže vykonávať povinnosti, ktoré sa od neho vyžadujú, nie je vôbec potrebné, aby po tom nasledovalo prepustenie zamestnanca z dôvodu nevhodnosti zastávanej funkcie. Všetko bude závisieť od rozhodnutia zamestnávateľa. Manažér môže napríklad nechať zamestnanca v práci, ale môže od neho vyžadovať absolvovanie ďalších kurzov a recertifikáciu. Manažér môže tiež oboznámiť zamestnanca so všetkými dostupnými voľnými pracovnými miestami a ponúknuť mu prechod na inú pozíciu, ktorá môže byť bližšie k zamestnancovi organizácie. 
Problém je možné vyriešiť vhodnejším spôsobom pre obe strany. Málokomu sa napríklad bude páčiť záznam v pracovnom zošite o prepustení z dôvodu nesúladu s obsadzovanou pozíciou a zamestnanec môže mať problémy nájsť si zamestnanie v inej organizácii. Preto vo väčšine prípadov vedúci aj zamestnanec rozhodujú o prepustení dohodou oboch strán so znením „Na vlastnú žiadosť“.
Aký je postup pri prepustení zamestnanca?
Akonáhle má manažér dôvod, prečo môže svojho zamestnanca prepustiť, či už ide o zdravotný problém alebo nezvládnutie atestácie, je vydaný osobitný príkaz. Zamestnávateľ si však určite musí podrobne preštudovať Zákonník práce Ruskej federácie, prepustenie z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou si tiež vyžaduje dodržanie osobitného postupu. Šéf môže svojmu podriadenému ponúknuť prechod na inú pozíciu, ale ak organizácia takúto príležitosť nemá, budete musieť podať písomnú žiadosť. Dôležitým faktorom je skutočnosť, že rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy je možné urobiť dva mesiace po certifikácii. Ak sa prijme rozhodnutie o prepustení zamestnanca z práce, organizácia vydá príkaz na prepustenie. Ako dôvod ukončenia zmluvy je uvedený nesúlad so zastávanou pozíciou. Občan bude povinný sa s týmto príkazom oboznámiť a podpísať ho a následne obdržať záverečnú platbu v posledný deň svojej práce. Všetky informácie o ukončení zmluvy a ukončení pracovnej činnosti zamestnanca v tejto organizácii sa zapisujú do zošita, ktorý sa odovzdá bývalému zamestnancovi.
Algoritmus činnosti v procese prepúšťania
Odvolanie pre nezlučiteľnosť s obsadzovanou pozíciou je pomerne závažný postup. Preto musí vodca postupovať podľa nasledujúcich krokov:
- Je nevyhnutné vykonať skúšku, môžete sa oboznámiť so všetkými bodmi takéhoto testu v predpisoch o certifikácii.
- Správajte sa k zamestnancovi s porozumením a ponúknite mu ďalšie voľné pracovné miesta.
- Zhromažďujú sa všetky potrebné dokumenty, ktoré sú hlavnými dôvodmi prepustenia, k týmto dokumentom je stále priložená objednávka.
- Po prepustení sa urobí poznámka, že zamestnanec je prepustený, pričom je jasne uvedený dôvod, pre ktorý odchádza. Je nevyhnutné uviesť, že zamestnanec nezvládol svoje povinnosti a neprešiel certifikáciou.
- Prepustenie z dôvodu nesúladu s vykonávanou pozíciou neposkytuje žiadne dodatočné platby, zamestnanec sa môže spoľahnúť na svoju mzdu a dovolenku, ak si ju nestihol vziať.
- Všetky platby sa uskutočňujú v posledný deň odchodu zamestnanca a všetky príslušné záznamy sa vykonajú v zošite.
Akonáhle je splnený postup prepustenia z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou, všetky pracovné zmluvy medzi manažérom a zamestnancom sa ukončia.
Prípady v judikatúre
Medzi zamestnancom a zamestnávateľom často vzniká vážny konflikt, ktorý sa rieši výlučne súdnou cestou. Zamestnanec napríklad nemusí byť spokojný s výsledkami hodnotenia. V tomto prípade sa manažérovi odporúča, aby bol pri prepúšťaní svojho zamestnanca veľmi opatrný. Zamestnanca totiž často nič nestojí, aby dokázal, že ho zamestnávateľ jednoducho prežije. Ak sa však manažér správa správne a poskytne zamestnancovi ďalšie voľné miesta v organizácii a v prípade odmietnutia všetko zdokumentuje, súd túto skutočnosť určite zohľadní. V súdnej praxi dochádza aj k situáciám, keď zamestnávateľ trvá na výpovedi zamestnanca a neumožní mu absolvovať osvedčenie, v takom prípade bude súd rozhodne na strane zamestnanca. Súd si určite položí otázku, prečo sa konateľ domnieva, že zamestnanec nemá právo obsadiť tú či onú pozíciu a jednoduchá odpoveď nebude akceptovaná, pretože bude potrebné vykonať dôkazy. Ak súd usúdi, že zamestnávateľ prekročil svoju právomoc a jeho správanie nezodpovedá úradným pomerom, prepustený občan bude môcť byť znovu dosadený do svojej funkcie a konateľ bude tiež povinný zaplatiť peňažnú náhradu za morálnu ujmu. 
Pri zvažovaní takejto otázky, akou je prepustenie z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou, pozná súdna prax aj veľa možností, keď sa manažéri ukážu ako správne a spor vyhrajú. Na prijatie takéhoto rozhodnutia však organizácia musí prijať vhodné opatrenia:
- Zamestnanec pri prijímaní do zamestnania dokonale poznal všetky pracovné náplne, ktoré musí vykonávať na správnej úrovni, pričom je pod nimi podpis samotného zamestnanca.
- Zamestnanec vedel, že organizácia má povinnú certifikáciu a bol oboznámený s postupom jej implementácie, ale v správnom čase nemohol preukázať svoju kvalifikáciu. Pod výsledkami certifikácie by mal byť aj podpis zamestnanca.
Ak boli všetky dokumenty riadne zhromaždené po dlhú dobu, potom sa otázka prepustenia vyrieši rýchlo a nestranne.
Ak to zhrnieme, môžeme konštatovať, že odvolanie pre nesúlad s obsadzovanou pozíciou je náročný proces a vyžaduje si dodržanie všetkých legislatívnych noriem. Konečné rozhodnutie o prepustení zamestnanca môže urobiť iba vedúci organizácie, preto nesie plnú zodpovednosť za takéto rozhodnutie. Nekompetentnosť zamestnanca môže viesť k výrobným chybám, takže manažér môže svojmu zamestnancovi uložiť sankcie. Niekoľko takýchto trestov bude mať za následok prepustenie podľa osobitného článku Zákonníka práce, ktorý nemožno napadnúť na súde. Otázku prepustenia môžete vyriešiť priateľsky, preto môže vedúci organizácie ponúknuť svojmu zamestnancovi prepustenie na základe vzájomnej vôle oboch strán. V tomto prípade vyhráva každý. Zamestnanec sa bez problémov zamestná a zamestnávateľ sa vyhne zbytočným ťažkostiam.
Ak sa zamestnávateľ chystá z vlastnej iniciatívy uvoľniť zamestnanca z funkcie, potrebuje na to dobré dôvody. Pracovná legislatíva na to neposkytuje toľko príležitostí: nedostatok vôle alebo súhlasu zamestnanca odísť zo zamestnania môže byť vyrovnaný iba jeho zdravotným stavom alebo nesúladom s jeho postavením. A aj v takýchto situáciách musí byť výpoveď v maximálnej možnej miere v súlade s postupom upraveným zákonom, inak ju možno napadnúť na súde.
Odôvodnenie Zákonníka práce Ruskej federácie
Zákon stanovuje, že zamestnanca možno prepustiť z funkcie bez ohľadu na jeho súhlas alebo želanie, ak jeho kvalifikácia nie je vhodná na vykonávanie pracovných funkcií, ktoré táto pozícia poskytuje, čo musí byť potvrdené úradným certifikačným postupom (doložka 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V odseku 1 čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje pojem profesionalita zamestnancov, stanovuje požiadavky na hodnotenie jej úrovne.
DÔLEŽITÉ! Konkrétne parametre súladu vypracúva priamo zamestnávateľ pre každú pozíciu vo svojom zozname zamestnancov, nemali by však byť v rozpore s kvalifikačnými charakteristikami uvedenými v úradných dokumentoch, najmä v tarifnom a kvalifikačnom zozname.
Aká je náročnosť dokazovania nekonzistentnosti stanoviska
Pre zamestnávateľa je takéto prepustenie vždy vážnou skúškou. Je to spôsobené viacerými faktormi.
- Výpovede iniciované zamestnávateľom, ak sú napadnuté na súde, vždy vzbudzujú osobitnú pozornosť tých, ktorí prípad zvažujú. Nezrovnalosť v postupe alebo nedostatočné preukázanie dôvodu prepustenia môže viesť k opätovnému prijatiu zamestnanca a vážnym materiálnym nákladom pre stranu, ktorá ho prepustila.
- Nie vždy je možné jednoducho a jednoznačne preukázať nedostatočnú kvalifikáciu:
- už zamestnaním zamestnanca sa preukazuje vedomosť zamestnávateľa o úrovni jeho vzdelania, ktorá mu spočiatku vyhovovala;
- ak sa počiatočná úroveň kvalifikácie prenajatého zamestnávateľa považovala za nedostatočnú, zamestnanec mohol byť kategoricky prepustený počas skúšobnej doby, ale ak skúška nebola naplánovaná, zamestnávateľ uprednostnil prijatie zamestnanca bez kontroly jeho obchodných vlastností;
- mimoriadnu certifikáciu pre jedného zamestnanca v prípade pochybností o jeho spôsobilosti nemožno vymenovať: certifikácia by sa mala vykonávať podľa plánu a pre všetkých zamestnancov zodpovedajúcej úrovne alebo tejto jednotky.
Postup pre zamestnávateľa, ktorý nie je spokojný s kvalifikáciou zamestnanca
S cieľom implementovať postupný spôsob prepúšťania na takomto základe musí zamestnávateľ vykonať predbežnú prácu, to znamená, že podnik musí vypracovať príslušné dokumenty a prijať potrebné normy:
- pre každú pozíciu je potrebné vypracovať kvalifikačné požiadavky a zafixovať ich v interných dokumentoch;
- podnik by mal prijať ustanovenie o povinnej certifikácii všetkých zamestnancov, ktorá by sa mala vykonávať aspoň raz za 5 rokov;
- na vykonávanie certifikácie je oprávnená špeciálna komisia, ktorá má na to právo (môžete využiť služby špecializovaných certifikačných centier).
Algoritmus pre zamestnávateľa
- Publikácia uvádzajúca pozície podliehajúce overovaniu a načasovanie jej implementácie.
- Písomné oznámenie zamestnancov, ktorí sa majú podrobiť atestačnej kontrole oproti ich osobným vízam.
- Vykonávanie samotného auditu v súlade s predpismi prijatými organizáciou.
- Ak záver atestačnej komisie naznačí nezvládnutie testu, musíte o tom urobiť riadne vykonaný záver.
- Zamestnanec musí nevyhnutne dostať ponuku na inú pozíciu, na ktorú bude jeho kvalifikácia postačovať. Zoznam voľných pracovných miest musí byť kompletný, vrátane všetkých vhodných pozícií, vrátane tých, ktoré sú výrazne horšie platené. Návrh musí byť písomný, musí byť vyhotovený v 2 vyhotoveniach (na kópii, ktorá zostáva zamestnávateľovi, musí zamestnanec urobiť poznámku o prijatí návrhu).
- Ak v zozname zamestnancov nie sú žiadne vhodné voľné miesta. Na potvrdenie tejto skutočnosti potrebuje zamestnávateľ zákon o absencii relevantných pozícií.
- Odmietnutie zamestnanca prijať ktorékoľvek z navrhovaných voľných pracovných miest musí byť tiež písomné. V prijatom zozname návrhov musí byť oproti každému navrhovanému voľnému pracovnému miestu uvedené rozhodnutie zamestnanca „nesúhlasí“ potvrdené jeho osobným podpisom.
- Potom môžete vyhotoviť podľa bodu 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie "Nesúlad so zastávanou pozíciou, potvrdený výsledkami certifikácie."
- Zamestnanec musí byť písomne informovaný o nadchádzajúcom prepustení, pričom v dokumente uvedie dátum budúceho ukončenia zmluvy a dôvody, ktoré to spôsobili. Zamestnanec musí podpísať prijatý.
- V deň prepustenia je zamestnancovi vydaná pracovná kniha a kópia príkazu na prepustenie a je tiež vyplatená:
- celý jeho plat;
- , ak neboli vyčerpané všetky dni riadnej dovolenky;
- mesačné odstupné.
POZOR! Ak sa zamestnávateľ nechce s takýmto zamestnancom rozísť, má právo ho namiesto výpovede poslať na doškoľovacie kurzy, doškoľovanie alebo inú formu vzdelávania. Odmietnutie zamestnanca absolvovať takéto školenie sa stane úplným základom pre ďalšie kroky týkajúce sa prepustenia.
DÔLEŽITÁ INFORMÁCIA! Akákoľvek dokumentácia súvisiaca s vymenovaním a odovzdaním certifikácie musí byť podpísaná samotným zamestnancom. Ak odmietne zanechať svoj podpis, zamestnávateľ musí v každom jednotlivom prípade potvrdiť takéto odmietnutie vyhotovením aktu s dvoma svedeckými podpismi.
Dodatočná „záchranná sieť“ pre zamestnávateľa
Ak je nedostatočnosť kvalifikácie, pre ktorú sa plánuje, zjavná, prejavuje sa nielen pri certifikácii. Pre dodatočné potvrdenie nedostatočnej úrovne zamestnanca môžete zásobiť tieto dokumenty:
- (poznámky) priameho nadriadeného svedčiace o slabom plnení svojich povinností;
- akty, v ktorých sa uvádza, že v práci zamestnanca bolo odhalené manželstvo;
- písomné sťažnosti od zákazníkov;
- iné listinné dôkazy, napríklad pre vodiča, môže ísť o pozbavenie práv;
- ak má organizácia odborovú organizáciu, oplatí sa získať jej súhlas s prepustením nedbanlivého zamestnanca.
Jemnosť prepúšťania z dôvodu nekonzistentnosti určitých kategórií pracovníkov
- Ak na základe toho zamestnávateľ prepustí maloletého zamestnanca, okrem všetkých uvedených krokov bude potrebné aj povolenie štátnych orgánov: komisie pre maloletých a inšpektorátu práce.
- Ak je prepustený zamestnanec zodpovedný za vojenskú službu, zamestnávateľ musí o jeho prepustení informovať vojenský komisariát, kde je zamestnanec zaregistrovaný. Dá sa to urobiť doporučenou poštou.
- Ak je zamestnanec odvolaný z funkcie, ktorému výkonná služba uložila hmotný trest (napríklad platenie výživného), súdny exekútor sa musí o prepustení dozvedieť včas (do troch dní). Kuriérom môžete poslať doporučený list alebo oznámenie, pričom si ponecháte kópiu s označením výkonného orgánu (alebo doklad o doručení doporučeného listu).
Súčasná pracovnoprávna úprava medzi dôvodmi na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa uvádza nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie. Tento základ je ustanovený odsekom 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Odhaľujeme podmienky
Predtým, ako budeme hovoriť o kritériách, ktoré určujú nesúlad zamestnanca s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou, je potrebné zverejniť pojem „kvalifikácia zamestnanca“, najmä preto, že nie je jasne definovaný v legislatívnych aktoch Ruskej federácie. V niekoľkých článkoch Zákonníka práce Ruskej federácie je tento koncept prítomný. Napríklad čl. 57 ako obligatórna doložka pracovnej zmluvy nazýva pracovnú funkciu zamestnanca, ktorou sa rozumie práca podľa pracovného zaradenia v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, odbornosťou, uvedením kvalifikácie a konkrétnym druhom práce pridelenej zamestnancovi . Článok 132 stanovuje závislosť platu zamestnanca od viacerých faktorov vrátane jeho kvalifikácie. Hodnota odrážajúca úroveň odbornej prípravy zamestnanca sa nazýva kvalifikačná kategória (článok 143 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Úroveň odbornej prípravy zamestnanca určená regulačnými dokumentmi organizácie, ktorá je potrebná na plnenie povinností, ktoré mu boli pridelené (príslušné vzdelanie), ako aj dĺžka služby potrebná na túto pozíciu, sa nazývajú kvalifikačné požiadavky. Sú uvedené pre každú pozíciu. Kvalifikačné požiadavky v spojení s hlavnými zodpovednosťami a znalosťami potrebnými na obsadenie pozície sa nazývajú kvalifikačné charakteristiky.
Článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje právo zamestnanca na mzdu v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce. V tomto smere sa kvalifikačné charakteristiky stanovené zamestnancami na rovnakých pozíciách musia zhodovať. Zdrojom na určenie kvalifikačných charakteristík môžu byť tarifné a kvalifikačné referenčné knihy, ktoré obsahujú zoznam pozícií, odborností a profesií s uvedením hlavných povinností zamestnanca, náplne práce a jej objemu.
Povinnosti zamestnancov musia byť uvedené v pracovnej zmluve alebo pracovnej náplni, ktoré sa odporúča vypracovať ako prílohu k pracovnej zmluve. V pracovnej náplni je možné stanoviť aj požiadavky na odpracovanú dobu a prax na príslušných pozíciách. Jednotnosť a prehľadnosť v špecifikácii požiadaviek na pozíciu (povolanie), ako aj povinností zamestnanca, umožní certifikačnej komisii objektívne posúdiť súlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou a informovane rozhodnúť.
Kvalifikáciou sa teda v pracovnom práve rozumie úroveň pripravenosti, zručnosti, spôsobilosti zamestnanca na výkon práce v určitej pozícii alebo profesii, určená hodnosťou, triedou, hodnosťou a inými kategóriami.
Kvalifikácia prijímaného zamestnanca sa zisťuje podľa dokladov o vzdelaní, ako aj dokladov potvrdzujúcich prax zamestnanca na pozícii (profesii), na ktorú je prijímaný.
Niekedy sa rozpor medzi zamestnancom a jeho pozíciou ukáže až pri jeho pracovnej činnosti. Dôvodom môžu byť zmeny v technologickom postupe, zdokonaľovanie a komplikovanie zariadení, zavádzanie novej technológie, informatizácia výrobných činností. Nehovorte však hneď o nedostatočnej kvalifikácii zamestnanca. Zákon poskytuje zamestnávateľovi možnosť zvýšiť ho, a to na náklady organizácie, a nie z prostriedkov samotného zamestnanca.
V prípadoch, keď si zamestnanec nezlepšuje svoju kvalifikáciu, neovláda nové technológie, počítačové vybavenie a v dôsledku toho nie je schopný vykonávať povinnosti, ktoré mu boli pridelené na správnej úrovni, môžete nastoliť otázku nesúladu s jeho pozíciou. alebo vykonaná práca.
Ak sa uvažuje o nesúlade niektorých zamestnancov s ich postavením (prácou), potom sa neberie do úvahy len kvalifikácia, ale aj nemožnosť vykonávať prácu v ich špecializácii z dôvodu spáchania nemorálneho správania v každodennom živote (napr. hovoríme o učiteľovi) atď.
Keď môžu byť pracovné normy stanovené kvantitatívne, všetko je jednoduché. A ak hovoríme o nesúlade zamestnanca s pozíciou, ktorá si vyžaduje intelektuálnu prácu, je ťažké hovoriť o chybných výrobkoch, porušovaní noriem atď. Potom musíte analyzovať:
Kvalita vykonávania konkrétnych pokynov hlavy;
Prípady porušenia termínov na splnenie úloh;
Či sa zamestnanec úspešne vyrovná s celkovým množstvom práce;
Zodpovedá úroveň jeho kvalifikácie požiadavkám odbornej kvalifikácie.
Ak nebudú žiadne sťažnosti, nehovoriac o disciplinárnych sankciách, bude takmer nemožné zistiť a ospravedlniť nespôsobilosť zamestnanca. Opäť sa musíte pozrieť na to, ako kompetentne a jasne vedenie stanovuje úlohy, či je množstvo práce rovnomerne rozdelené medzi zamestnancov jednej štruktúrnej jednotky. Je to pravda vo všetkých prípadoch?
Mali by ste to vedieť. Ako sa určuje nedostatok kvalifikácie?
Po prvé, kvalifikačné požiadavky na pozície sú stanovené Jednotným kvalifikačným adresárom pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, schváleným vyhláškou Ministerstva práce Ruska z 21. augusta 1998 N 37 (ďalej len - EKSD). Vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 09.02.2004 N 9 schválila Postup pri uplatňovaní EKSD, z ktorého 1. bod priamo vyplýva, že táto príručka je určená na riešenie otázok súvisiacich s úpravou pracovnoprávnych vzťahov, zabezpečujúc efektívny systém personálne riadenie organizácií bez ohľadu na vlastnícke a organizačné a právne formy činnosti. Ak sa pozícia v organizácii volá inak, tak pri zvažovaní problematiky musí byť „naviazaná“ na podobné pozície zriadené v EKSD.
Po druhé, musíte vedieť, čo sa prejavuje nesúladom s prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie - v systematickom manželstve alebo nedodržiavaní pracovných noriem. Preto by v podniku mali byť otázky regulácie jasne regulované a nemali by byť v rozpore s príslušnými normami stanovenými súčasnými predpismi, GOST atď.
Pri práci je konkrétny pracovník organizácie pri certifikácii kontrolovaný z hľadiska odbornosti a spôsobilosti na prácu v moderných podmienkach.
Teoreticky je certifikácia personálu postup na určenie kvalifikácie, praktických zručností, obchodných kvalít zamestnanca a na zistenie ich súladu alebo nesúladu s vykonávanou pozíciou. Certifikácia sa vykonáva s cieľom racionálne usporiadať personál a efektívne ho využívať. Na základe výsledkov certifikácie je prijaté rozhodnutie o zmene alebo zachovaní pozície certifikovaného zamestnanca.
Odborníci sa domnievajú, že tri najdôležitejšie ciele na hodnotenie výkonnosti personálu sú:
1. Zlepšenie súčasnej práce.
2. Definícia výrobných cieľov a zámerov.
3. Stanovenie potreby školenia.
Hlavné úlohy certifikácie sú nasledovné:
Objektívne hodnotenie činnosti zamestnancov a zistenie ich súladu s vykonávanou funkciou;
Pomoc pri zlepšovaní efektívnosti organizácie;
Identifikácia perspektív využitia potenciálnych schopností manažérov a špecialistov;
Formovanie vysokokvalifikovaného personálu organizácie;
Zabezpečenie možnosti pohybu personálu;
Stimulácia odborného rastu zamestnancov.
Povinnú certifikáciu ustanovujú osobitné federálne zákony vo vzťahu k malému počtu určitých kategórií zamestnancov v určitých odvetviach hospodárskej činnosti. Patria sem pracovníci:
Vykonávanie činností súvisiacich s prevádzkovým dispečerským riadením v energetike;
ktorých činnosti súvisia s pohybom vlakov a posunovými prácami na verejných dráhach;
Zodpovedá za zaistenie bezpečnosti plavby;
Zamestnaný v nebezpečných výrobných zariadeniach;
Zamestnaný v skladoch chemických zbraní a zariadeniach na ničenie chemických zbraní;
letecký personál;
Vykonávanie prác so zdrojmi ionizovaného žiarenia;
Pracovníci knižnice;
Zamestnaný v zariadeniach vesmírnej infraštruktúry;
Učitelia a vedúci vo vzdelávacích inštitúciách;
Certifikácia zahŕňa diferencovaný prístup k rôznym kategóriám zamestnancov v súlade s úrovňou zložitosti riešených úloh alebo pracovných povinností a zodpovedností premietnutých do ich pracovnej náplne.
Certifikácia zamestnancov na nemanažérskych pozíciách sa zvyčajne vykonáva podľa týchto hlavných parametrov:
Postoj k práci;
Tímová práca;
Schopnosť riešiť problémy;
Komunikačné schopnosti;
Úroveň zručnosti.
Špecialisti na riadenie sa však hodnotia aj podľa nasledujúcich kritérií:
zodpovednosť;
Iniciatíva;
Vedenie;
Personálny manažment;
Plánovacie a organizačné schopnosti.
Na základe výsledkov certifikácie manažment zisťuje, či má človek kompetencie potrebné pre dané pracovisko. Ak áno, zamestnanec dostane primeranú mzdu. Zamestnanci, ktorých kompetencia je na ich mieste oveľa vyššia, ako je potrebné, sa v dôsledku certifikácie stávajú prvými kandidátmi na vyššie pozície. Ak sa ukáže, že zamestnanec nemá dostatočné kompetencie, vytvorí sa program jeho školenia a rozvoja alebo sa rozhodne o jeho nahradení.
Nemožno mať za to, že vykonaním certifikácie si zamestnávateľ zabezpečí právo prepustiť nevhodných zamestnancov. Certifikácia je prísne formalizovaný postup a najmenšia odchýlka od predpísaného postupu môže anulovať všetky jeho výsledky. Toto je potrebné zvážiť, aby následne súd nemal pochybnosti o zákonnosti a platnosti osvedčenia:
1. Postup a podmienky vykonávania atestácie určuje príslušný predpis schválený vedúcim organizácie, ak osobitný predpis neustanovuje pre určitú kategóriu zamestnancov iný postup. Napríklad vedúci federálnych štátnych unitárnych podnikov sú certifikovaní v súlade s nariadením o certifikácii vedúcich federálnych štátnych unitárnych podnikov, schváleným nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 N 234; federálni štátni zamestnanci - spôsobom predpísaným Predpisom o certifikácii štátnych zamestnancov, schváleným výnosom prezidenta Ruskej federácie z 01.02.2005 N 110 atď.
S ustanovením je potrebné oboznámiť všetkých zamestnancov podliehajúcich certifikácii proti podpisu. Aby sa predišlo prípadným nedorozumeniam, odporúča sa do pracovnej zmluvy so zamestnancom zahrnúť doložku o povinnosti podrobiť sa overovaniu.
2. Predpisy by mali pokrývať všetky otázky organizácie a vykonávania certifikácie. Povinné je uvádzať položky o tom, ktorí zamestnanci by sa mali certifikácii podrobiť, ako často sa vykonáva, podľa akých kritérií budú hodnotení, kto je zaradený do certifikačnej komisie, aké dokumenty sa vypracúvajú pred, počas a po certifikácii, aké výsledky, ktoré môže viesť. Je potrebné podrobne popísať celý postup certifikácie.
Do Atestačného poriadku môžu byť zahrnuté tieto časti:
Všeobecné ustanovenia;
Príprava na certifikáciu;
Vykonávanie certifikácie;
Hodnotenie certifikovaného zamestnanca;
Právne dôsledky atestácie;
Postup pri posudzovaní pracovných sporov.
Pomocnými aktmi, ktoré zabezpečujú organizáciu a vykonávanie certifikácie, sú Vnútorné pracovné predpisy organizácie, predpisy o štrukturálnych oddeleniach organizácie, popisy práce zamestnancov.
Implementovať etapy a postupy certifikácie, príkazy vedúceho organizácie o jej konaní, previerky certifikovaných zamestnancov, certifikačné hárky, harmonogramy certifikácií pre kategórie zamestnancov a štrukturálne divízie, vzory zápisníc zo zasadnutí certifikačnej komisie a iné sú potrebné dokumenty.
Certifikácia môže byť vykonaná plánovane – v súlade s harmonogramom schváleným certifikačnou komisiou alebo vedúcim organizácie, alebo neplánovane – z iniciatívy samotného zamestnanca alebo jeho priameho nadriadeného. Načasovanie plánovanej certifikácie zamestnancov rôznych organizácií sa navzájom líši, ale spravidla by sa certifikácia zamestnancov mala vykonávať aspoň raz za päť rokov.
Na certifikáciu je potrebné:
Vytvorte atestačnú komisiu;
Zostavte zoznamy certifikovaných osôb a harmonogram ich certifikácie;
Pripraviť potrebné podklady pre prácu atestačnej komisie;
Schvaľte pripravený zoznam otázok pre certifikačné testy.
Aká je provízia...
Dôležitú úlohu zohráva otázka: ako a za koho účasti by mala byť vytvorená atestačná komisia? Po prvé, v mnohých mimovládnych organizáciách jednoducho nie je ustanovená atestačná komisia „ako zbytočná“ a vo väčšine prípadov sa bez nej v súkromnej spoločnosti komisiu vytvoriť nedá. Po druhé, záleží na tom, ako budú kvalifikovaní pracovníci zaradení do komisie, najmä v malej firme. Po tretie, aké povolanie a špecializáciu budú mať členovia tejto komisie. Je teda celkom reálne napadnúť rozhodnutie atestačnej komisie z uvedených dôvodov: závery tejto komisie o obchodných kvalitách zamestnanca sú predmetom hodnotenia v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci. Takéto nuansy je potrebné zohľadniť pri zostavovaní atestačnej komisie. Ak sa výsledky certifikácie môžu stať základom prepustenia zamestnanca, certifikačná komisia by mala zahŕňať zástupcu primárnej odborovej organizácie (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Atestačná komisia sa skladá z predsedu, zástupcu, tajomníka a členov komisie. Jeho zloženie schvaľuje vedúci organizácie. Schvaľuje aj harmonogram certifikácie, s ktorým je každá certifikovaná osoba oboznámená najneskôr mesiac pred týmto podujatím. V harmonograme je uvedený dátum a čas certifikácie, ako aj dátum predloženia potrebných dokumentov certifikačnej komisii pre každú certifikovanú osobu.
V súlade s predpismi o certifikácii sa najneskôr dva týždne pred začiatkom jej vykonávania predkladajú certifikačnej komisii za každého certifikovaného zamestnanca tieto dokumenty:
Dotazník charakterizujúci osobnosť certifikovanej osoby;
Záverečný list s výsledkami testov;
Spätná väzba o zamestnancovi, ktorý podlieha certifikácii, podpísaná jeho priamym nadriadeným.
Spätná väzba je hlavným dokumentom charakterizujúcim úroveň teoretických a praktických zručností zamestnanca, jeho osobné a morálne kvality, ako aj súlad tejto úrovne s vykonávanou pozíciou. Odvolanie by malo odrážať nielen ukazovatele spoločné pre všetky kategórie zamestnancov, napríklad úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti na tejto pozícii a pod., ale aj individuálne vlastnosti certifikovanej osoby – mieru nezávislosti pri výkone služobné povinnosti, kvalitu ich výkonu a zodpovednosť za pridelenú činnosť, schopnosť prispôsobiť sa novej situácii a uplatniť nové prístupy k riešeniu vzniknutých problémov, schopnosť organizovať prácu podriadených a pod.
Predpisy o certifikácii rôznych organizácií obsahujú nasledujúci zoznam ukazovateľov na hodnotenie kvalifikácie zamestnancov:
Vzdelávanie;
Pracovné skúsenosti v odbore;
odborná spôsobilosť;
Výrobná etika, štýl oslovovania;
Schopnosť byť kreatívny, podnikavý;
Schopnosť vykonávať obchodné činnosti;
Schopnosť sebaúcty.
Pri posudzovaní služobnej kvalifikácie certifikovaného zamestnanca sa vychádza zo záveru o jeho dodržiavaní ustanovení pracovnej náplne, určenia podielu jeho účasti na riešení stanovených úloh, náročnosti vykonávanej práce a jej efektívnosti. Výsledky hodnotenia zamestnanca sa zaznamenávajú do hodnotiaceho listu.
Individuálny pohovor prebieha v prítomnosti certifikovanej osoby a jej priameho nadriadeného.
Aby sa predišlo sporom, sú v súlade s normami vyhlášky Štátneho výboru pre vedu a techniku ZSSR a Štátneho výboru pre prácu ZSSR zo dňa 5.10.1973 N 470/267 „Predpisy o postupe pri certifikácii manažérov, inžinierskych a technických pracovníkov a iných odborníkov podnikov a organizácií priemyslu, stavebníctva, poľnohospodárstva, dopravy a spojov“ (ďalej len uznesenie N 470/267). Uvedené uznesenie je stále univerzálnym aktuálnym normatívnym aktom, pretože. sa vzťahuje na všetky odvetvia hospodárstva. Podľa odseku 12 je certifikovaná osoba povinná zúčastniť sa zasadnutia komisie. V prípade neatestácie môže byť certifikácia odložená, maximálne však o dva týždne. V prípade opakovaného nedostavenia sa bez vážneho dôvodu sa zamestnanec považuje za necertifikovaného.
Z Predpisu o certifikácii štátnych zamestnancov Ruskej federácie zo dňa 1. februára 2005 N 110 (v znení vyhlášky prezidenta Ruskej federácie zo dňa 19. marca 2013 N 208) vyplýva, že osvedčenie sa vykonáva s pozvaním certifikovanej osoby na zasadnutie certifikačnej komisie. V prípade, že sa certifikovaná osoba bez vážneho dôvodu nedostaví na zasadnutie uvedenej komisie alebo sa odmietne certifikovať, zamestnanec podlieha disciplinárnej zodpovednosti v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie a certifikácia je odložené na neskorší dátum (odsek 16).
Ako vidno z týchto zásadných dokumentov, netreba potvrdzovať nerešpektovanie neprítomnosti zo strany vedúceho. Ak sa však prípad dostane na súd, aby ho organizácia vyhrala, bude musieť predložiť:
Súčasné nariadenie o certifikácii prijaté v súlade so všetkými pravidlami;
Dokument potvrdzujúci skutočnosť, že zamestnanec bol oboznámený proti podpisu s miestnym aktom a oznámením (alebo harmonogramom) certifikácie.
V predpise o atestácii konkrétnej organizácie môže byť uvedené: „Ak nie je možné, aby na rokovaní komisie boli prítomní niektorí členovia komisie alebo overovaný zamestnanec alebo prizvané osoby, ktorých prítomnosť je nevyhnutná, sú tieto osoby povinné najneskôr než jeden deň pred zasadnutím komisie informovať o tom tajomníka komisie.
Platné dôvody neprítomnosti zamestnanca:
Choroba atestovaného zamestnanca alebo jeho rodinných príslušníkov potvrdená príslušným lekárskym dokladom;
Pracovná cesta certifikovaného zamestnanca;
Ročná platená dovolenka certifikovaného zamestnanca;
Iné prípady neúčasti, ktoré môže komisia považovať za opodstatnené.“ Ak zamestnanec odmietol prijať avízo o certifikácii, zamestnávateľ musí vypracovať primeraný akt tak, aby sa zasadnutie certifikačnej komisie konalo v neprítomnosti zamestnanca.
Podľa zavedenej praxe certifikačná komisia vo vzťahu k personálu organizácií v rôznych odvetviach hospodárstva a manažmentu udeľuje jedno z týchto hodnotení výkonu certifikovanej osoby:
Zodpovedá zastávanej pozícii;
Zodpovedá zastávanej pozícii, s výhradou zlepšenia práce a implementácie odporúčaní komisie s recertifikáciou o rok;
Nezodpovedá pozícii.
Certifikačný výbor sa však vyjadruje aj k otázkam týkajúcim sa plnohodnotnejšieho využitia potenciálu zamestnancov, ktorí prešli certifikáciou:
Môže byť zamestnanec zaradený do personálnej rezervy;
Potreba školenia a pokročilého školenia;
Pohyb personálu;
Zmena platu.
V súlade s miestnym regulačným aktom o certifikácii zamestnancov platným v organizácii môžu certifikačné komisie prijať jedno z týchto rozhodnutí:
Dôležité. Závery atestačnej komisie o obchodných kvalitách zamestnanca podliehajú hodnoteniu v spojení s jeho ďalšími vlastnosťami. Pod obchodnými kvalitami zamestnanca treba rozumieť najmä schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy jeho odbornú kvalifikáciu (prítomnosť určitej profesie, špecializácia, kvalifikácia) a osobné vlastnosti, napr. , zdravotný stav (ktorý môže ovplyvniť kvalitu práce), určitý stupeň vzdelania, prax v danej špecializácii, v danom odvetví (pozri bod 10. Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca , 2004 N 2: „Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania pre okolnosti súvisiace s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie dôvodné“).
3. Uložiť podmienky pracovnej zmluvy s uložením ďalšej povinnosti zamestnancovi - odstrániť nedostatky zistené certifikačnou komisiou a podrobiť sa recertifikácii do roka odo dňa rozhodnutia.
4. Zmeniť obsah pracovnej zmluvy z hľadiska pracovnej funkcie zamestnanca.
5. Ukončiť pracovnú zmluvu.
Zároveň osoby, ktoré nemajú špeciálne vzdelanie alebo pracovné skúsenosti uvedené v časti „kvalifikačné predpoklady“, ale majú dostatočné praktické skúsenosti a svoje služobné povinnosti vykonávajú kvalitatívne a v plnom rozsahu, na odporúčanie atestačnej komisie ako výnimku, môžu byť vymenovaní do príslušných funkcií, ako aj osoby so špeciálnym vzdelaním a pracovnými skúsenosťami.
Atestačná komisia tak musí pri rozhodovaní prihliadať nielen na formálny súlad či nesúlad zamestnanca s obsadzovanou funkciou alebo vykonávanou prácou, ale aj na reálnu možnosť výkonu jemu pridelenej práce.
Preto ho musí atestačná komisia po zistení nedostatku určitých vedomostí, zručností a schopností zamestnanca upozorniť a s prihliadnutím na povahu a rozsah nedostatkov v príprave zamestnanca určiť lehotu na ich odstránenie. Otázku výpovede možno nastoliť len vtedy, ak zamestnanec aj po uplynutí tejto doby vykonáva pridelenú prácu nekvalitne. Záležitosť sa rieši nadpolovičnou väčšinou hlasov členov komisie v otvorenom hlasovaní, v prípade rovnosti hlasov je zamestnanec uznaný za zodpovedajúceho funkcii.
Je tu výsledok. Čo bude ďalej?
Výsledky atestácie sa oznámia atestovanému zamestnancovi ihneď po hlasovaní. Po oboznámení sa s výsledkami hlasovania a odporúčaniami komisie podpisuje atestačný hárok; potom je tento dokument potvrdený pečaťou uložený v osobnom spise zamestnanca (ak je vedený) až do ďalšieho osvedčenia.
Rozhodnutie atestačnej komisie sa vyhotovuje v protokole, ktorý podpisujú členovia atestačnej komisie prítomní na rokovaní. Oznámenie o výsledkoch certifikácie musí byť zamestnancovi vydané alebo zaslané poštou (doporučene) najneskôr do piatich dní odo dňa certifikácie, ak aktuálny dokument neustanovuje inak. Prílohou osobného spisu je výpis z protokolu atestačnej komisie.
Vedúci útvaru, v ktorom certifikovaný zamestnanec pracuje, je povinný predložiť jeho výsledky generálnemu riaditeľovi do týždňa po certifikácii. Podanie by malo obsahovať odporúčania na pokračovanie (skončenie) pracovnoprávnych vzťahov, preloženie, zmenu (uloženie) rozsahu vykonávanej práce, výšku mzdy, potrebu zvyšovania kvalifikácie zamestnanca.
Na základe rozhodnutia vypracovaného certifikačnou komisiou sú informácie o výsledkoch certifikácie premietnuté do oddielu IV osobnej karty zamestnanca vo formulári N T-2.
Vedúci vydá príkaz, v ktorom sa analyzujú výsledky certifikácie, schvaľujú sa opatrenia na zlepšenie práce s personálom, implementuje sa odporúčania certifikačnej komisie a tiež sa vykonáva ďalšia certifikácia zamestnancov. Schvaľovanie výsledkov certifikácie a riešenie personálnych otázok by nemalo prebiehať v jednom poradí, keďže ten sa vzťahuje na personálny poriadok.
Podľa nariadenia o opatreniach na základe výsledkov certifikácie je potrebné pripraviť objednávky pre každú položku: o prestupoch, stimuloch a iných menovaniach.
Lehoty, počas ktorých má zamestnávateľ na základe výsledkov certifikácie právo rozhodnúť o pokračovaní, zmene alebo skončení pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami, Zákonník práce neustanovuje. V praxi je preradenie zamestnanca na inú prácu alebo jeho prepustenie na základe výsledkov certifikácie povolené po dvoch mesiacoch od jej vykonania.
Ak je zamestnanec uznaný za nevhodného na zastávanú pozíciu, môže ho šéf spoločnosti odvolať na základe paragrafov. 3 hodiny 1 polievková lyžica. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prepúšťanie na takomto základe je pomerne komplikovaný a právne „klzký“ postup. Na to, aby bola výpoveď zákonná, je potrebné splniť množstvo zákonom stanovených podmienok.
Prvým dôležitým bodom, ak sa napriek tomu zistí nedostatočná kvalifikácia zamestnanca, by sa mala považovať jeho príslušnosť k jednej alebo druhej preferenčnej kategórii zamestnancov. Existuje niekoľko kategórií zamestnancov, ktorých na tomto základe nemožno prepustiť:
Tehotné ženy, okrem prípadov likvidácie organizácie. Preto bez ohľadu na to, aká nízka môže byť kvalifikácia tehotnej ženy, nemôže byť prepustená (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Zamestnanci, ktorí nemajú dostatočné skúsenosti z dôvodu krátkej doby práce (mladí pracovníci a špecialisti) - bod 3 vyhlášky prezidenta Ruskej federácie o certifikácii štátnych zamestnancov z 2.1.2005 N 110 (v platnom znení dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 19.3.2013 N 208, ako aj maloletým (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Zamestnanec počas dočasnej pracovnej neschopnosti a počas dovolenky, s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zamestnávateľom - fyzickou osobou (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia).
Ďalšou veľmi zásadnou podmienkou je prítomnosť alebo neprítomnosť v organizácii inej práce vhodnej pre tohto zamestnanca, ako aj to, či mu takáto práca bola ponúknutá. Výpoveď v súvislosti so zisteným nesúladom zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou pre nedostatočnú kvalifikáciu v súlade s 3. časťou čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené len vtedy, ak nie je možné previesť osobu s jej súhlasom na inú prácu. Bez splnenia tejto podmienky nie je možné uznať výpoveď ako zákonnú – zamestnancovi je potrebné ponúknuť inú prácu alebo pozíciu (vrátane horšie platenej práce alebo nižšej pozície), ktorú môže vykonávať zo zdravotných dôvodov a kvalifikácie. Zamestnanec preto musí predložiť zoznam všetkých voľných pracovných miest.
Objednávka by preto mala obsahovať príkaz personálnemu oddeleniu ponúknuť zamestnancom prestup na iné pozície dostupné v organizácii. Ak zamestnanec súhlasí s preložením (takýto súhlas musí byť vyjadrený písomne), je vydaný prevodný príkaz podľa čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak odmietne prestúpiť alebo v organizácii nie sú žiadne vhodné voľné miesta, môže na samotný návrh napísať „Odmietam ponúkanú prácu“ alebo sa obrátiť na vedúceho organizácie. V tomto prípade je prepustený. Vedúci organizácie musí vydať príkaz v jednotnom formulári N T-8 (N T-8a).
Vzhľadom na vyššie uvedené sa v objednávke zapisuje: „Prepustený z dôvodu nesúladu s pozíciou zastávanou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie, a odmietnutím prestupu na inú pozíciu, odsek 3 článku 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie." Podkladom pre vydanie príkazu môže byť napr.: príkaz na vykonanie činnosti podľa výsledkov certifikácie, zápisnica zo zasadnutia certifikačnej komisie, návrh na preradenie na inú prácu, vyhlásenie zamestnanca o odmietnutí preradenia na inú. prácu.
Na základe objednávky sa vykoná zodpovedajúci záznam v pracovnej knihe zamestnanca. Ak je zamestnanec prepustený, v objednávke a zošite sa uvádza - „kvôli nesúladu so zastávanou pozíciou“; ak pracovník, tak - "z dôvodu nesúladu s vykonanou prácou."
Objednávka musí byť vyhotovená v jednom vyhotovení. Po podpísaní dokumentu vedúcim musí byť s ním zamestnanec oboznámený proti podpisu (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ak sa v dôsledku osvedčenia zistí rozpor medzi zastávanou funkciou (vykonávanou prácou) zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie, vykoná sa jeho odvolanie s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu. (časť 2 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň treba brať do úvahy, že zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska odborového orgánu.
Zhrnutím možno povedať, že skončenie pracovného pomeru so zamestnancom podľa odseku 3 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie po výsledkoch certifikácie nie je potrebné. Nekonzistentnosť zamestnanca s pozíciou je určená objektívnymi údajmi, a nie subjektívnym postojom zamestnanca k jeho pracovným povinnostiam. Hlavnou podmienkou prepustenia podľa odseku 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - absencia viny v jeho konaní, t.j. keď neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností z pracovnej zmluvy je spôsobené nedostatkom potrebných vedomostí, zručností, primeranej kvalifikácie. Ak vzdelanie, kvalifikácia, zručnosti, skúsenosti umožňujú zamestnancovi riadne vykonávať svoje pracovné funkcie, ale zamestnanec ich z vlastnej viny vykonáva nesprávne, uvedené dôvody na prepustenie sa neuplatňujú. V takom prípade by mal byť zamestnanec prepustený z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. V priebehu roka napríklad viackrát meškal do práce, čo sa prejavilo aj na dochádzke. Potom sa zaznamenal výskyt na pracovisku tohto zamestnanca v stave intoxikácie. Zároveň si v plnom rozsahu plnili služobné povinnosti. V dôsledku plánovanej certifikácie bol zamestnanec prepustený, avšak neboli predložené žiadne dôkazy o nevykonávaní pracovnej funkcie z dôvodu jeho nedostatočnej kvalifikácie. V prípade súdneho sporu bude výpoveď pracovnej zmluvy súdom vyhlásená za nezákonnú.
závery:
1. Nesúlad so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou pre nedostatočnú kvalifikáciu možno definovať ako objektívnu neschopnosť zamestnanca vykonávať riadne pridelenú prácu. Neschopnosť kvalitatívne vykonávať prácu ustanovenú pracovnou zmluvou sa prejavuje jej neuspokojivými výsledkami, systematickým sobášom, nedodržiavaním pracovných noriem a pod.
2. Na odvolanie nestačí ustanovenie zaznamenané v zápisnici zo zasadnutia atestačnej komisie, že zamestnanec nezodpovedá zastávanej funkcii. Súd hodnotí výsledky certifikácie v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci (odsek 31 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie). Federácia Zákonníka práce Ruskej federácie“). Ku každej takejto skutočnosti musíte mať podporný dokument - memorandum od priameho nadriadeného zamestnanca, akt podpísaný najmenej dvoma svedkami, sťažnosti zákazníkov. Na súde budú užitočné nielen záverečné dokumenty, ale aj certifikačné materiály - výsledky testov, odborné posudky, výkonnostné charakteristiky, správy zamestnancov o vykonanej práci atď.
3. Na prepustenie zamestnanca z dôvodu nesúladu so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou je potrebné sústavne vykonávať nesprávne plnenie pracovných povinností z jeho strany.
4. Prepustenie zamestnanca v prípade nesúladu s vykonávanou pozíciou alebo prácou (najmä zo súkromnej organizácie) v súlade so všetkými právnymi normami ustanovenými zákonom je zložitá, časovo náročná a do istej miery riskantná záležitosť, keďže takmer každý krok zamestnávateľa možno napadnúť. Takže pred prepustením zamestnanca bude musieť organizácia často vynaložiť veľa času a úsilia, urobiť obrovskú a dalo by sa povedať šperkársku prácu, aby vytvorila taký systém atestácií, ktorý vylúči akúkoľvek možnosť obnovenia prepustených zamestnancov. so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Alebo to jednoducho neskúšajte...
V procese implementácie pracovnoprávnych vzťahov sa niekedy môže ukázať, že zamestnanec nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva z dôvodu nedostatku iniciatívy, osobných alebo odborných zručností a schopností, kvalifikácie alebo vzdelania. V tomto prípade legislatíva umožňuje zamestnávateľovi skončiť s ním pracovný pomer. Postup pri odvolaní z funkcie pre nesúlad so zastávanou funkciou je však pomerne komplikovaný a vyžaduje prísne dodržiavanie procesných noriem a platných zákonov.
Výpoveď pre nedodržiavanie zastávanej funkcie - zákonné odôvodnenie
Právnu úpravu uplatňovania rôznych mechanizmov prepúšťania v Ruskej federácii zabezpečujú predovšetkým normy uvedené v ustanoveniach Zákonníka práce. Najmä prepustenie ako celok sa posudzuje v kapitole 13 Zákonníka práce Ruskej federácie. V článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza zoznam hlavných dôvodov, pre ktoré možno ukončiť pracovnú zmluvu uzatvorenú medzi pracovníkom a zamestnávateľom. Výpoveď z dôvodu nesúladu so zastávanou funkciou zároveň z tohto pohľadu znamená ukončenie pracovnoprávnych vzťahov z podnetu zamestnávateľa.
Postup takéhoto prepustenia je podrobnejšie popísaný v ustanoveniach článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie spolu s ďalšími možnosťami ukončenia pracovného pomeru, ktoré môže začať zamestnávateľ. Ustanovenia tohto článku priamo upravujú právo zamestnávateľa ukončiť spoluprácu so zamestnancom, ak jeho kvalifikácia nezodpovedá jeho postaveniu a služobným povinnostiam. Pre takúto výpoveď však stanovujú aj jednu významnú podmienku - nesúlad musia potvrdiť výsledky hodnotenia zamestnanca.
Zamestnávateľ teda nemá právo prepustiť zamestnancov na tomto základe bez vykonania špecializovaného osvedčenia o ich zručnostiach. V prípade, že takáto atestácia nebola vykonaná, alebo bola vykonaná v rozpore s platnou legislatívou, alebo obsahovala akékoľvek známky diskriminácie, môže byť uznaná za nezákonnú. Takáto výpoveď má navyše mnoho ďalších obmedzení, o ktorých by mali vedieť zamestnanci aj zamestnávatelia.
V akých prípadoch je povolená a ako je prepúšťanie pre nedodržanie funkcie
Výpoveď z dôvodu nesúladu so zastávanou funkciou sa vydáva na podnet zamestnávateľa, ak chce dať výpoveď zamestnancovi, ktorý nemá náležitú kvalifikáciu alebo potrebné schopnosti na výkon svojich povinností. Ako už bolo spomenuté vyššie, takéto prepustenie je možné vykonať výlučne na základe výsledkov certifikácie, avšak právna úprava tejto problematiky bola donedávna dosť slabá, čo viedlo k určitým právnym konfliktom.
V súčasnosti je regulácia certifikácie a kvalifikačného skúšania zamestnancov zabezpečená predovšetkým ustanoveniami spolkového zákona č.
Vo všeobecnosti platí, že pre zamestnávateľa je postup pri prepustení zamestnanca takýto:
- Zamestnávateľ vysiela zamestnanca na posúdenie kvalifikácie do riadne akreditovaného strediska na posudzovanie kvalifikácií. Smerovanie zamestnanca na hodnotenie môže byť zároveň vo forme tradičnej skúšky, ako aj vo formáte elektronickej komunikácie a správy dokumentov, a to aj prostredníctvom internetu.
- Zamestnanec dostane hodnotenie jeho kvalifikácie, ktoré buď potvrdí jeho vhodnosť na danú pozíciu, alebo uvedie, že nemá potrebnú kvalifikáciu na to, aby splnil profesionálne štandardy stanovené na federálnej úrovni.
- Odberateľ nezávislého posudku, ktorým môže byť podľa situácie zamestnávateľ alebo zamestnanec, dostane informácie s výsledkami posúdenia. Okrem toho sa výsledky hodnotenia zapisujú do osobitného registra hodnotenia kvalifikácie.
- Ak posudok potvrdí nekvalifikovanosť zamestnanca, zamestnávateľ môže pristúpiť k zdokladovaniu výpovede podľa článku pre nesúlad s vykonávanou funkciou v súlade s ustanoveniami doterajšej právnej úpravy s uvedením dôvodu uvedeného v odseku 3 časti 1 ods. čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Predtým, do 1. januára 2017, bola atestácia upravená najmä vnútornými predpismi podniku, s výnimkou prípadov, keď špecializované metódy hodnotenia zručností a povinnosť absolvovania takýchto hodnotení upravovali ustanovenia súčasnej právnej úpravy. Momentálne vzhľadom na vágnosť znenia ustanovení čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie povolené aj na základe výsledkov internej certifikácie vykonanej v podniku, berúc do úvahy množstvo určitých nuancií.
Zamestnanec môže namietať proti kvalifikačnému posudku, ktorý dostal, čo tiež stanovuje platná legislatíva. Okrem toho, ak zamestnanec prešiel certifikáciou na základe podniku, má vždy právo požiadať o nezávislé posúdenie svojej kvalifikácie prostredníctvom certifikovaného assessment centra a zamestnávateľ bude povinný akceptovať výsledok tejto konkrétnej skúšky.
Platba za služby stredísk hodnotenia kvalifikácie v prípade začatia kontroly zamestnanca je hradená na náklady zamestnávateľa. V inej situácii, napríklad, ak chce zamestnanec napadnúť výsledky internej certifikácie v podniku, je na ňom potreba zaplatiť za služby nezávislého hodnotiaceho centra.
Kto nemôže byť prepustený pre nesúlad so zastávanou pozíciou
Právne normy pracovnoprávneho poriadku ustanovujú množstvo obmedzení týkajúcich sa predovšetkým určitých kategórií zamestnancov, na ktoré sa vzťahuje doplnková sociálna ochrana. V súvislosti s niektorými z týchto kategórií je zakázané prepustenie z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou alebo z iných dôvodov, ktoré sú uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň, aby sa predišlo negatívnym následkom, každý zamestnávateľ alebo personalista by mal vedieť, koho nemožno prepustiť za nesúlad s ich pozíciou. Medzi takéto osobitné kategórie a prípady, v ktorých bude prepustenie podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie neprijateľné, patria tieto situácie:
- Hľadanie zamestnanca na dovolenke. Pred skončením pracovného pomeru so zamestnancom musí zamestnávateľ počkať na návrat zamestnanca z dovolenky. Výpoveď nemožno poslať zamestnancovi, ktorý je na dovolenke, respektíve dátum výpovede musí zodpovedať aj uplynutiu určeného času od návratu zamestnanca z dovolenky.
- Vyhľadanie zamestnanca na práceneschopnosti z dôvodu dočasnej invalidity vrátane starostlivosti o choré dieťa. Zamestnávateľ nemá právo prepustiť zamestnancov, ktorí sú v nemocnici z akéhokoľvek dôvodu.
- Tehotenstvo pracovníčky. Ustanovenia súčasnej právnej úpravy výslovne zakazujú prepúšťať tehotné zamestnankyne z podnetu zamestnávateľa bez ohľadu na okolnosti a dôvody, s výnimkou prípadov likvidácie podniku.
- Opatrovanie slobodnej matky o dieťa mladšie ako 14 rokov alebo byť zamestnankyňou na dovolenke pri starostlivosti o dieťa mladšie ako 3 roky, alebo jednoducho poskytovať takúto starostlivosť bez čerpania dovolenky. Zamestnávateľ v týchto situáciách taktiež nemá právo prepustiť zamestnankyňu z dôvodu nesúladu medzi ich kvalifikáciou a pozíciou.
Vo vzťahu k maloletým občanom je povolená výpoveď z dôvodu neplnenia povinností, avšak každý takýto prípad by mal byť posúdený za účasti komisie pre maloletých z poručníckeho a poručníckeho orgánu, aby boli chránené prípadné práva maloletého zamestnanca.
Samostatné znaky prepustenia pre nesúlad so zastávanou pozíciou
Ako bolo uvedené vyššie, ak sa prepustenie uskutočnilo bez dodržania postupu stanoveného zákonom, možno ho napadnúť na súde. Zároveň je potrebné poznamenať, že zamestnanec môže na základe rozhodnutia súdu získať tieto preferencie:
- Získajte náhradu za morálnu ujmu spôsobenú nezákonným prepustením.
- Nárokujte si od zamestnávateľa platby za celý čas nútenej neprítomnosti od okamihu nezákonného prepustenia až po konečné rozhodnutie súdu a nadobudnutie jeho právoplatnosti.
- Požiadajte o návrat do práce alebo zmeňte znenie výpovede.
Zamestnanci sa najčastejšie obracajú na súd, aby chránili svoje práva práve za účelom vykonania zmien a nahradenia záznamu v pracovnej knihe „pohodlnejším“ dôvodom na prepustenie. Preto sa vo väčšine situácií tak personálni špecialisti, ako aj zamestnávatelia, ako aj zamestnanci snažia dosiahnuť obojstranne výhodnú dohodu a znenie pri prepustení je najčastejšie stanovené nejakým spôsobom z iniciatívy zamestnanca alebo na základe dohody strán.
Pozornosť treba venovať aj tomu, že súdna prax preukazuje komplexné zvažovanie problematiky prepúšťania zamestnancov z vyššie uvedeného dôvodu. Súd rozoberá najmä vnútorné predpisy a náplň práce zamestnancov, normy profesijných štandardov ustanovené pre predmetné pozície a platnú právnu úpravu, ak osobitným spôsobom upravuje prácu niektorých odborníkov. Okrem toho sa zohľadňuje aj mechanizmus uplatňovania tohto prepustenia zo strany zamestnávateľa. Napríklad, ak bol certifikácii podrobený len jeden zamestnanec, súdy často rozhodnú v jeho prospech, keďže takéto konanie jasne naznačuje úmysel zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer s konkrétnym zamestnancom a môže obsahovať znaky diskriminácie.
Dnes si povieme o takomto spôsobe prepustenia zamestnanca ako o nesúlade jeho kvalifikácie. Zamestnávatelia často predpokladajú, že táto metóda je univerzálna a vhodná na prepúšťanie zamestnancov. Zamestnávatelia však robia veľa chýb.
Jednou z prvých chýb je, že zamestnávateľ nemá osobitné Miestne predpisy (ďalej len LNA), ktoré by mali upraviť postup pri vytváraní kvalifikačnej komisie, postup pri atestácii a postup výpočtu pri zisťovaní výsledkov takejto kvalifikácie. Prítomnosť takejto LNA nie je dôležitá sama o sebe, ale iba vtedy, ak existuje písomný dôkaz, že zamestnanci sú s takouto LNA oboznámení. Preto, aby neexistovali dôvody na párovanie výsledkov kvalifikácie, zamestnávateľ musí potvrdiť prítomnosť podpisu jedného alebo druhého zamestnanca v takejto LNA.
Druhou chybou, ktorej sa zamestnávatelia často dopúšťajú, je, že LNA spoločnosti je personalizovaná, teda sú písané na konkrétneho zamestnanca, a nie na prepustenie všetkých zamestnancov na tomto základe. V bežných dokumentoch by sa na určenie úrovne kvalifikácie určitých zamestnancov nemali uvádzať konkrétne, ale všeobecné dôvody, a nie konkrétne alebo jednotlivé. Prítomnosť personalizovanej LNA sa môže stať základom pre ich spochybnenie a v dôsledku toho spochybnenie výsledkov certifikácie.
Treťou chybou, ktorú zamestnávatelia robia, je, že LNA neobsahuje primeranú úroveň požiadaviek na zamestnancov. Faktom je, že kvalifikačné požiadavky by sa mali vzťahovať na bežného zamestnanca, a nie na zamestnanca, ktorý má vyššiu kvalifikáciu alebo akademickú kvalifikáciu. Ak teda LNA bude od zamestnanca vyžadovať znalosti, ktoré nezodpovedajú jeho kvalifikácii alebo sú príliš vysoké, potom môže zamestnanec tieto požiadavky celkom úspešne napadnúť na súde.
Samostatne by sa mala venovať pozornosť skutočnosti, že zamestnávatelia často zabúdajú na prítomnosť odborov v organizácii. Ak má podnik odborovú organizáciu, jej zástupcovia musia byť zaradení do atestačnej komisie. Zamestnávatelia sa zároveň často mylne domnievajú, že zakladanie odborov je nejaký zložitý proces. V skutočnosti to tak nie je, na vytvorenie odborového zväzu sú potrební len traja ľudia.
Odborovú organizáciu možno vytvoriť v priebehu jedného dňa a nevyžaduje špecifické registrácie, takže pracovníci, ktorí by mohli byť prepustení z dôvodu nesprávnej kvalifikácie, môžu túto obranu celkom efektívne využiť vytvorením odborovej organizácie a požiadavkou zamestnávateľa, aby do certifikačnej komisie zaradil zástupcov odborov.
Ak organizácia na základe výsledkov certifikácie prepustí člena odborového zväzu, musí byť ukončenie pracovnej zmluvy dodatočne dohodnuté s odborovým zväzom (časť 2 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnanci tak môžu efektívne chrániť svoje záujmy.
Nekonzistentnosť zastávanej pozície, ako je stanovené v článku 81 Peržanov, odsek 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde dôvodom prepustenia je nedostatočná kvalifikácia zamestnanca.
Tento dôvod prepustenia sa vzťahuje na prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa, čo znamená, že zamestnávateľ musí dodržiavať stanovené zákazy prepúšťania určitých kategórií zamestnancov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V prípade absencie priameho zákazu je možné prepustiť zamestnanca z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie až po certifikácii. Ukončenie pracovnej zmluvy musí byť potvrdené výsledkami certifikácie (článok 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnávateľ tiež nemá právo prepustiť zamestnanca z dôvodu nesúladu s pozíciou počas jeho choroby alebo dovolenky (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade musíte počkať do konca dovolenky alebo choroby a formalizovať prepustenie zamestnanca v prvý deň nástupu do práce. Ak zamestnávateľ poruší tento postup, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd a bude sa s ním zaobchádzať ako s nezákonne prepusteným (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pred prepustením zamestnanca z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie mu musí byť ponúknutá akákoľvek iná práca v tej istej organizácii (vrátane nižšej pozície a menej platenej práce) (časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Voľné pozície, ktoré sú v organizácii, je možné zamestnancovi ponúknuť aj písomne.
Zamestnanec musí dať svoj súhlas písomne, prípadne ponúkané voľné pracovné miesta odmietnuť. Ak zamestnanec ústne odmietne návrh podpísať, zamestnávateľ musí vyhotoviť akt o odmietnutí podpisu v dvoch vyhotoveniach.
Záznam o prepustenie z dôvodu nezlučiteľnosti s pozíciou v pracovnej knihe zamestnanca to bude znieť takto: "Prepustený z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie, odsek 3 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie."
Keďže prepustenie zamestnanca z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie musí byť potvrdené výsledkami certifikácie, potom v príkaze na prepustenie vo formulári T-8 je potrebné uviesť certifikačné dokumenty (odsek 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ide o: zápisnicu zo zasadnutia atestačnej komisie, nariadenie o opatreniach v nadväznosti na výsledky atestácie, ako aj ponuku iného pracovného miesta (funkcie alebo odbornosti) s písomným odmietnutím zamestnanca.
