रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रोजगार अनुबंध में रिकॉर्ड। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में रिकॉर्ड

कानूनी दृष्टिकोण से बर्खास्तगी का अर्थ है विभिन्न कारणों से नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना। काम की समाप्ति का क्रम, प्रत्येक पक्ष के अधिकार और दायित्व, परिणाम काफी हद तक बर्खास्तगी के इन कारणों पर निर्भर करते हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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सबसे वफादार आधार पार्टियों का समझौता है।इस तरह के शब्दों के साथ काम की समाप्ति, एक नियम के रूप में, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच आपसी दावों और असहमति को शामिल नहीं करती है।

कारण का सार "पार्टियों के समझौते" के शब्दों में निहित है। दूसरे शब्दों में, प्रतिभागियों के बीच आपसी समझौते पर पहुंचने पर श्रम संबंधों की समाप्ति होती है।

नियमों

मुख्य विनियमनपार्टियों के समझौते सहित, बर्खास्तगी के नियमों को स्थापित करने के लिए श्रम संहिता को माना जाता है। अनुच्छेद 78 में केवल इस आधार पर बर्खास्तगी की संभावना के बारे में एक बहुत ही संक्षिप्त शब्द है।

फिर भी, अभ्यास बहुत सारी विवादास्पद स्थितियों को जानता है जहां इस तरह के हानिरहित आधार पर भी अनुबंध को समाप्त करने में कुछ कठिनाइयां होती हैं।

इसलिए, कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का संचालन करते समय, 17 मार्च, 2004 के सशस्त्र बलों के प्लेनम नंबर 2 के संकल्प के साथ खुद को परिचित करना उपयोगी होगा "आवेदन पर" रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता "।

कार्यपुस्तिका के साथ सभी जोड़तोड़ नियमों के आधार पर किए जाते हैं, जो कि 04.16.2003 के सरकारी डिक्री संख्या 225 द्वारा अनुमोदित हैं।

और कार्य पुस्तकों के पंजीकरण के मुद्दों को कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों में विस्तृत किया गया है, जिसे रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 एन 69 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

विचाराधीन आधार पर, एक साधारण रोजगार अनुबंध और एक निश्चित अवधि दोनों को समाप्त करना संभव है।

इस तरह से बर्खास्तगी के लिए, यह पर्याप्त है कि एक पक्ष संबंध समाप्त करने का इरादा व्यक्त करता है, और दूसरे पक्ष को कोई आपत्ति नहीं है। सबसे अधिक बार, सर्जक कर्मचारी होता है।

हालांकि, वास्तविक जीवन में, यह कारण अक्सर एक कर्मचारी के साथ बिदाई के वास्तविक कारणों को छुपाता है। कभी-कभी यह अपमानजनक कर्मचारी से छुटकारा पाने में नेता की कृपालुता का प्रकटीकरण होता है।

यह शब्द प्रबंधन को अनुबंध को समाप्त करने में निहित औपचारिक लालफीताशाही से बचने में मदद करता है, उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर, जब बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार (योग्यता की अपर्याप्तता, अनुपस्थिति और अन्य उल्लंघन) की पुष्टि करना आवश्यक होता है।

या, इसके विपरीत, कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान को बचाने के लिए इस तरह के शब्दांकन अक्सर नियोक्ता की ओर से प्रतिकूल परिस्थितियों को कवर करते हैं, उदाहरण के लिए, जब किसी संगठन में छंटनी होती है।

हालांकि, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता होने पर असली मकसद कोई मायने नहीं रखता।

इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया में निम्नलिखित शामिल हैं:

• खारिज करने के इरादे की अभिव्यक्ति। एक नियम के रूप में, कर्मचारी आपको एक बयान लिखकर इसके बारे में बताता है। आवेदन में आधार को इंगित करने वाली बर्खास्तगी का अनुरोध होना चाहिए - पार्टियों का समझौता, उदाहरण के लिए, इसमें;
• पार्टियों के बीच समझौते पर पहुंचना। समझौते को लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है, हालांकि, न्यायशास्त्र मौखिक समझौतों को भी मान्यता देता है। यह माना जाता है कि कर्मचारी का बयान लिखना और आदेश के प्रमुख द्वारा बाद में हस्ताक्षर करना समझौते की पुष्टि है;
• नियोक्ता और कर्मचारी को बर्खास्तगी, जिम्मेदारियों के साथ-साथ भौतिक मुद्दों पर तारीख और प्रक्रिया पर सहमत होना चाहिए: गणना, नियोक्ता को कर्मचारी ऋण की अनुपस्थिति, स्थानांतरण भौतिक मूल्य... यदि आपसी समझ के बारे में संदेह है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि इन मुद्दों को एक लिखित समझौते में दर्ज किया जाए;
• नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना;
• इस्तीफा देने वाले व्यक्ति की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड भरना;
• हिसाब;
• कार्यपुस्तिका की वापसी और उचित क्रम में दस्तावेज जारी करना। कार्यपुस्तिका के अलावा, कर्मचारी को पिछले दो वर्षों के लिए बीमा प्रीमियम के साथ कर की गई आय की राशि का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है, साथ ही बीमित व्यक्ति के डेटा पर निष्कर्ष निर्धारित किया जाता है संघीय कानून 1 अप्रैल, 1996 की संख्या 27-FZ "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर।" कर्मचारी के अनुरोध पर अन्य दस्तावेज भी जारी किए जा सकते हैं (प्रतियां, उद्धरण और अन्य);
• यदि सेवानिवृत्त कर्मचारी सैन्य रजिस्टर में है, तो कार्मिक विभाग को उसकी बर्खास्तगी की सूचना सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को देनी होगी;
• अगर साथ वेतननिष्पादन की रिट के तहत धन रोक दिया गया था, जमानतदार को सूचित करना और एकत्रित राशि की राशि पर एक नोट के साथ दस्तावेजों को वापस करना आवश्यक है।

ऐसी स्थिति में जहां पार्टियों में से एक ने रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए अपना मन बदल दिया है, आवेदन वापस लिया जा सकता है, और लिखित समझौता रद्द कर दिया जा सकता है। हालाँकि, समझौते को आपसी समझौते से ही रद्द किया जा सकता है।

निश्चित समझौतों से एक पक्ष का इनकार बर्खास्तगी में बाधा नहीं है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के रोजगार पत्र में एक प्रविष्टि करना

काम पर रखने की तरह, बर्खास्तगी की पुष्टि एक संबंधित चिह्न द्वारा की जाती है काम की किताब.

पंजीकरण कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी या एक सचिव द्वारा किया जाना चाहिए, संगठन में कर्तव्यों के वितरण के आधार पर, प्रमुख के आदेश के आधार पर, सख्ती से बर्खास्तगी के दिन।

कर्मचारी को दर्ज की गई जानकारी से परिचित होना चाहिए, इसके लिए उसे एक व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करना होगा।

अधिकृत व्यक्तियों को कागजी कार्रवाई पर अपने कर्तव्यों की असामयिक पूर्ति के परिणामों के बारे में पता होना चाहिए।

विलंब की स्थिति में, बर्खास्त कर्मचारी यह मांग कर सकेगा कि उसे पुस्तक जारी करने में प्रत्येक दिन की देरी के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाए, क्योंकि ऐसी स्थितियों में उसे कार्यपुस्तिका वापस करने के दिन से बर्खास्त माना जाएगा।

यदि कोई नागरिक, किसी कारण से, समय पर श्रम नहीं उठा सकता है या नहीं लेना चाहता है, तो नियोक्ता को दस्तावेजों को लेने के प्रस्ताव के साथ एक पत्र भेजना होगा। केवल इस मामले में, प्रबंधन दस्तावेजों के देर से जारी करने के लिए जिम्मेदारी से इनकार करता है।

शब्दावली

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर रोजगार रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि करना आदेश डेटा के आधार पर सभी कॉलम भरना शामिल है:

• पहले कॉलम में, एक सीरियल नंबर डाला जाता है (पिछली संख्या के बाद, नियुक्ति के बाद सबसे अधिक बार दर्ज किया जाता है);
• दूसरा कॉलम काम की समाप्ति की तारीख को इंगित करता है;
• तीसरे कॉलम में, आपको आधार लिखना होगा;
• चौथे कॉलम में बर्खास्तगी दस्तावेज़ का लिंक होता है - एक आदेश या आदेश।

आधार का बहुत ही सूत्रीकरण विभिन्न तरीकों से तैयार किया जा सकता है।

आमतौर पर वे "पक्षों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1" लिखते हैं, साथ ही साथ "अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया गया था, अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 के अनुसार रूसी संघ का श्रम संहिता।"

दर्ज की गई जानकारी जिम्मेदार कर्मचारी या प्रबंधक के हस्ताक्षर, संगठन की मुहर और उस कर्मचारी के हस्ताक्षर से प्रमाणित होती है जिसे पहले ही बर्खास्त कर दिया गया है।

नमूना

उपरोक्त नियमों को ध्यान में रखते हुए, श्रम रिकॉर्ड कुछ इस तरह दिखता है:

आप इसे डाउनलोड करके पुस्तक में प्रविष्टि को दृष्टिगत रूप से देख सकते हैं।

वीडियो: बर्खास्तगी प्रक्रिया

आदेश

आदेश एक प्रशासनिक दस्तावेज है जो किसी विशेष संगठन में कर्मचारी के काम के अंत की पुष्टि करता है। आदेश इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के डेटा, रोजगार अनुबंध का विवरण, काम की समाप्ति की तारीख, कारण को इंगित करता है।

कभी-कभी आदेश अन्य मुद्दों को भी हल करता है, उदाहरण के लिए, मुआवजे के भुगतान के बारे में।

प्रबंधन को आदेश के लिए प्रपत्र चुनने का अधिकार है। संगठन रूस के गोस्कोमस्टेट दिनांक 05.01.2004 एन 1 (फॉर्म नंबर टी -8) के डिक्री में निहित नमूने का उपयोग कर सकता है, या इस संगठन में विकसित टेम्पलेट को आधार के रूप में लिया जा सकता है।

आदेश में आवश्यक रूप से एक संकेत होता है कि कर्मचारी को पार्टियों के समझौते के साथ-साथ श्रम संहिता (अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1) के संदर्भ में बर्खास्त कर दिया गया है।

इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए और उस पर अपना हस्ताक्षर छोड़ना चाहिए।

आदेश जारी करने के आधार के रूप में, अनुबंध, यदि कोई हो, या कर्मचारी का विवरण इंगित किया गया है।

यदि कोई कर्मचारी जिसके साथ एक दायित्व समझौता संपन्न हुआ था, वह नौकरी छोड़ देता है, तो सूचना अतिरिक्त रूप से उस आदेश से जुड़ी होती है कि कर्मचारी पर कोई कर्ज नहीं है।

उक्त आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए आदेश तैयार किया गया है।

भुगतान का कराधान

बर्खास्तगी पर एक अनिवार्य कदम कर्मचारी के साथ समझौता है।अनुच्छेद ८४.१ और १४० में कोड बर्खास्तगी के दिन देय धन के भुगतान के लिए एक स्पष्ट आवश्यकता है।

यदि कर्मचारी ने इस दिन काम नहीं किया, तो भुगतान उसके अनुरोध पर अगले दिन के बाद नहीं किया जाना चाहिए।

इस नियम का अपवाद है। यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के अंतिम दिन निकलता है, तो सभी की गणना और पंजीकरण आवश्यक दस्तावेज़आराम से पहले किया जाना चाहिए।

गणना में भुगतान शामिल है:

• काम की अवधि के लिए मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के समय के लिए मुआवजा;
• अन्य भुगतान, उदाहरण के लिए, विच्छेद भुगतान, यदि यह स्थानीय दस्तावेजों या बर्खास्तगी पर समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

निर्दिष्ट भुगतान और बीमा प्रीमियम से व्यक्तिगत आयकर का भुगतान करने के मुद्दे पर विचार करें।

रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 217 और 422 के अर्थ से, यह निम्नानुसार है कि मुआवजे और लाभों के साथ व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम का भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

केवल तीन औसत मासिक आय (या सुदूर उत्तर में श्रमिकों के लिए छह) से अधिक लाभ की राशि, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान, कराधान के अधीन है।

यह पता चला है कि भुगतान कराधान के अधीन हैं, जो काम किए गए दिनों के लिए वेतन और छुट्टियों के लिए मुआवजे हैं। काम की अवधि के लिए खुद की कमाई के लिए, व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम दोनों का भुगतान इससे किया जाता है।

क्या फायदा है

पार्टियों का समझौता वह आधार है जिस पर बर्खास्तगी सबसे बड़ी स्पष्टता के साथ होती है, क्योंकि यह माना जाता है कि नियोक्ता और कर्मचारी का एक-दूसरे पर कोई दावा नहीं है।

इस कारण से अनुबंध समाप्त करने के लाभ इस प्रकार हैं:

• बर्खास्तगी के आधार के रूप में किसी विशेष परिस्थिति की आवश्यकता नहीं है;
• बर्खास्तगी के कारणों और विशेष दस्तावेजों की आवश्यकता के बारे में विवादों की अनुपस्थिति। लिखित समझौता आपसी इच्छा से तैयार किया जाता है;
• बर्खास्तगी के मामले में कानून "काम करने" की शर्तों के लिए प्रदान नहीं करता है;
• आप किसी भी समय इस्तीफा दे सकते हैं, प्रबंधन से सहमत हैं। छुट्टी और बीमारी बाधा नहीं हैं;
• श्रम संहिता में विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए कोई आवश्यकता नहीं है, जो नियोक्ता के पैसे बचाता है। प्रबंधन की इच्छा पर या आंतरिक नियमों के अनुसार मुआवजा प्रदान किया जा सकता है;
• यह शब्द भविष्य की नौकरी की तलाश के उद्देश्य से अनुकूल है, क्योंकि यह आमतौर पर अन्य संभावित नियोक्ताओं के बीच संदेह पैदा नहीं करता है।

कार्यपुस्तिका एक नागरिक के जीवन में सभी कैरियर परिवर्तनों का रिकॉर्ड है.

काम पर रखना, पद बदलना, पदोन्नति, कमी, काम की समाप्ति, कोई पुरस्कार और प्रोत्साहन, फरमान - सब कुछ यहाँ प्रदर्शित किया गया है।

इस दस्तावेज़ का उपयोग किसी भी व्यक्ति के कामकाजी जीवन के इतिहास को संकलित करने के लिए किया जा सकता है।

कार्यपुस्तिका का सही भरना किसी उद्यम या कंपनी के कार्मिक विभाग के कंधों पर होता है, नागरिक स्वयं इस दस्तावेज़ में केवल हस्ताक्षर करता है।

हालांकि, सीधे भरने में भाग लेने के बिना भी, कर्मचारी को पता होना चाहिए कि कागज पर क्या दर्ज किया जाना चाहिए, उसे क्या हस्ताक्षर करना चाहिए, जिसके आधार पर उसे बर्खास्त कर दिया जाता है।

किसी भी आधिकारिक पेपर की तरह, पुस्तक को सही ढंग से भरना आवश्यक है, और त्रुटियों के मामले में, उन्हें ठीक करने का तरीका जानें।

संदर्भ:इस दस्तावेज़ के साथ काम करना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जहां इसके सही संचालन के सभी बिंदुओं के साथ-साथ पीपी 225 "कार्य पुस्तकों पर" का उल्लेख किया गया है, इसलिए आप इन दस्तावेजों का उल्लेख कर सकते हैं पूरी विस्तृत जानकारी।

अगला पैराग्राफ कहता है कि पार्टियों के समझौते से कार्यपुस्तिका में सही ढंग से प्रविष्टि कैसे करें, अंत में एक नमूना दिया गया है।

पार्टियों के समझौते और एक नमूने द्वारा बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में रिकॉर्ड करें

कार्यपुस्तिका में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर आधिकारिक रिकॉर्ड, कागजी कार्रवाई सीधे बातचीत से पहले होती है, उनके लिखित परिणाम को तैयार करती है, साथ ही बर्खास्तगी आदेश भी तैयार करती है।

पहले से ही बर्खास्तगी के आदेश की उपस्थिति में, कार्मिक विभाग कार्यपुस्तिका को भरना शुरू कर देता है।

इसके डिजाइन की आवश्यकताओं से संकेत मिलता है कि नोटों को नीले, बैंगनी या काले फाउंटेन पेन, जेल या बॉलपॉइंट पेन के साथ बड़े करीने से बनाया जाना चाहिए।

सबसे पहले, बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित की जाती है - यह आदेश की तारीख के साथ मेल खा सकता है, अगर सब कुछ एक दिन में किया जाता है, या इससे भिन्न होता है। पुस्तक भरने की तिथि निर्धारित की जाती है।

अगला, कार्यपुस्तिका में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है, इसका कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 77 के पैराग्राफ 1 है।

अंतिम कॉलम ऑर्डर की संख्या, जिसके आधार पर संबंध समाप्त किया गया है, और इसकी तिथि को इंगित करता है।

दस्तावेज़ में मुहरों का प्रश्न बहुत दिलचस्प है, क्योंकि कार्मिक विभाग की मुहर (सीधे कार्मिक अधिकारी के हस्ताक्षर पर) लगाई जा सकती है, लेकिन संगठन की मुहर ही महत्वपूर्ण है, जिसे श्रम कार्यालय में लगाया जाता है रिकॉर्ड पर "पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया।"

मुहर लगाई जानी चाहिए ताकि सभी जानकारी पठनीय हो।.

आपके ध्यान के लिए कार्यपुस्तिका में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड का एक नमूना:

त्रुटियां और उन्हें कैसे ठीक करें

बेशक, किसी भी दस्तावेज़ को त्रुटियों के बिना भरना आवश्यक है। हालाँकि, क्या होगा यदि त्रुटि दिखाई देती है?

कार्यपुस्तिका भरने के नियम इन स्थितियों को नियंत्रित करते हैं। पहली बात यह है कि आप किसी मौजूदा रिकॉर्ड को सही नहीं कर सकते।

स्ट्राइकथ्रू, प्रूफरीडर का उपयोग, लिखित में सुधार - ये अस्वीकार्य विकल्प हैं... इसके बजाय, अगली प्रविष्टि प्रविष्टि के नीचे की जाती है, जिसमें कहा गया है कि पहली अमान्य है। और नीचे भी, सही रिकॉर्ड संकलित किया गया है।

ध्यान:अक्सर, बर्खास्तगी के दौरान त्रुटियां उत्पन्न नहीं होती हैं, हालांकि, कर्मचारी को पता चलता है कि उसके दस्तावेज़ (बोनस, पदोन्नति, अंक) में कुछ डेटा दर्ज नहीं किया गया था। उसे इस जानकारी को कार्यपुस्तिका में दर्ज करने के लिए कहने का पूरा अधिकार है।

समाप्ति रिकॉर्ड अमान्य है, सभी आवश्यक बिंदु दर्ज किए गए हैं और फिर रिश्ते की समाप्ति को फिर से औपचारिक रूप दिया गया है।

त्रुटि आपूर्ति की गई मुहर से संबंधित हो सकती है - बड़े संगठनों में ऐसी कई मुहरें हो सकती हैं, और यदि आपको एक गलत दिया गया है, तो वे इसके बगल में एक वर्तमान डालते हैं।

समस्याएँ उत्पन्न हो सकती हैं यदि एक कार्मिक कर्मचारी उस लेख में गलती करता है जिसके अनुसार अनुबंध समाप्त किया गया है: एक नंबर पार्टियों के समझौते से अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी को बदल सकता है, और ऐसा रिकॉर्ड, भले ही इसे बाद में मान्यता दी गई हो अमान्य, किसी को खुश नहीं करेगा।

ऐसी स्थितियों में एक कर्मचारी को अपने दस्तावेज़ की एक प्रति जारी करने की मांग करने का अधिकार है, लेकिन निश्चित रूप से, उसकी प्रतिष्ठा को बदनाम किए बिना।

किसी कार्यपुस्तिका में त्रुटि का हमेशा तुरंत पता नहीं लगाया जाता है: यदि आपने इसे साइन करने के बाद और आपके काम छोड़ने के बाद, या कई वर्षों के बाद भी देखा है, तो आपको उस कंपनी से संपर्क करना होगा जहां इसे ठीक करने के लिए भर्ती कराया गया था।

आइए डेटा की जांच करें

तो, आदेश पर हस्ताक्षर किए गए हैं, पुस्तक भरी हुई है, आपको बस इसमें एक नई प्रविष्टि पर हस्ताक्षर करना है। यहाँ जल्दी करने की कोई आवश्यकता नहीं है - ध्यान से देखें ताकि निम्नलिखित डेटा शीट पर हो:

1. रिकॉर्ड संख्या (वे बस क्रम में हैं)।
2. बर्खास्तगी की तारीख, जो अक्सर इस मुद्दे पर आदेश की तारीख से मेल खाती है और दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने की तारीख से बिल्कुल मेल खाती है।
3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में रोजगार में रिकॉर्ड (अनुच्छेद 77) - "रूसी संघ के श्रम संहिता (पार्टियों के समझौते से) के अनुच्छेद 77 के खंड 1 के आधार पर खारिज कर दिया गया" - यह एकमात्र शब्द है जो है जिस मामले में हम चर्चा कर रहे हैं उसमें स्वीकार किया गया है।
4. बर्खास्तगी का आधार उसके हस्ताक्षर की तारीख के साथ आदेश संख्या है।
5. कार्मिक विभाग के प्रमुख और तत्काल पर्यवेक्षक के हस्ताक्षर।
6. संगठन की मुहर (वैकल्पिक - कार्मिक अधिकारी की मुहर, कुछ संगठनों में इसे लगाया जाता है, लेकिन कुछ में नहीं)।

ध्यान:तारीखों पर ध्यान देना न भूलें: आपके द्वारा दस्तावेज़ के आदेश, बर्खास्तगी और हस्ताक्षर की तारीख सबसे अधिक मेल खाती है।

सभी डेटा की जाँच करने के बाद, आप पहले कार्यपुस्तिका में साइन इन करते हैं (आपको प्रविष्टि के बाद "परिचित" शब्द डालने के लिए कहा जा सकता है), और फिर आप अपने हाथों में दस्तावेज़ प्राप्त करते हुए, कार्य पुस्तिका में अपना हस्ताक्षर करते हैं।

अपने वरिष्ठों के साथ समझौता करना महत्वपूर्ण और सही है, लेकिन कंपनी के साथ आपके समझौते यहीं समाप्त नहीं होते हैं।

बात तब रखी जाती है जब आप अपनी कार्यपुस्तिका अपने हाथों में प्राप्त कर लेते हैं, और आपके समझौते कितने भी अद्भुत क्यों न हों, इसे भरने में दाग, गलतियाँ या कमियाँ आपके प्रस्थान के सभी छापों को बर्बाद कर देंगी। सभी डेटा को ध्यान से देखें और उसके बाद ही सभी कागजात पर हस्ताक्षर करें.

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी बर्खास्तगी का एक स्वतंत्र आधार है, जिसके लिए लिखित रूप में तैयार किए गए रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की सहमति आवश्यक है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, लेकिन स्वयं अनुबंध नहीं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध के पक्षकारों को पारस्परिक रूप से इस तरह के समझौते पर आना चाहिए। आमतौर पर, एक पक्ष सर्जक होता है, और दूसरा प्रस्ताव से सहमत होता है।

पार्टियों की इच्छा लिखित रूप में तैयार की जाती है: रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता पार्टियों के समझौते द्वारा इसकी समाप्ति पर तैयार किया जाता है।

कानून इस दस्तावेज़ पर कोई आवश्यकता नहीं लगाता है, इसलिए इसमें ऐसी कोई भी शर्तें शामिल हो सकती हैं जिन पर पक्ष सहमत हुए हैं:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों पर;
• कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान पर;
• मुआवजे की राशि पर, अगर यह रोजगार अनुबंध द्वारा या संगठन के स्थानीय अधिनियम द्वारा अग्रिम रूप से निर्धारित नहीं किया जाता है;
• अन्य शर्तें (आधिकारिक आवास पर, स्थानांतरण के लिए भुगतान, वार्षिक बोनस का भुगतान, आदि)।

पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित ऐसा समझौता नियोक्ता के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करने का आधार है (रोजगार अनुबंध की समाप्ति / समाप्ति)।

इस तरह की बर्खास्तगी के लिए आपकी सहमति को एकतरफा रद्द करना असंभव है, संपन्न समझौते को रद्द करने के लिए पार्टियों की आपसी सहमति की आवश्यकता होगी।

अन्यथा, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया पूरी तरह से सुसंगत है सामान्य नियम, कला द्वारा स्थापित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना

कार्यपुस्तिका में "पार्टियों के समझौते से खारिज" जैसी प्रविष्टि करना गलत होगा।

बेशक, कार्यपुस्तिका के कॉलम 1 और 2 में, प्रविष्टि की क्रम संख्या और उसकी तारीख डाली जाती है, और कॉलम 4 में, प्रविष्टि के आधार पर एक संदर्भ बनाया जाता है - प्रकाशन की संख्या और तारीख के साथ एक आदेश।

बर्खास्तगी के अन्य मामलों की तरह, रिकॉर्ड को उस व्यक्ति के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है जिसने इसे बनाया है, संगठन की मुहर, साथ ही साथ कार्य पुस्तिका के मालिक के हस्ताक्षर (कार्य पुस्तकों को भरने के लिए निर्देश देखें, द्वारा अनुमोदित) 10.10.2003 एन 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का संकल्प)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारियों के साथ बिदाई का एक सामान्य तरीका है। अक्सर उसका अभ्यास किया जाता है जब कानून की अनुमति से अधिक तेज़ी से उसे अलविदा कहना आवश्यक होता है। इस विकल्प के दोनों पक्षों के लिए अपने फायदे हैं। और आवश्यक औपचारिकताओं की पूर्ति इस बात की गारंटी देती है कि एक असंतुष्ट पूर्व कर्मचारी के अदालत जाने की संभावना और उसके दावे को संतुष्ट करने की संभावना न्यूनतम होगी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी क्या है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कला द्वारा शासित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी) के 78।उसके संबंध में, कानून केवल एक प्रतिबंध प्रदान करता है - आप किसी कंपनी के पहले व्यक्ति और मुख्य लेखाकार को ऐसे शब्दों के साथ खारिज नहीं कर सकते हैं, जहां राज्य 50% से मालिक है अधिकृत पूंजी... अन्य सभी मामलों में, पार्टियों को प्रदान किया जाता है पूर्ण स्वतंत्रताकार्रवाई, विशेष रूप से, कानून के दृष्टिकोण से ऐसे मौलिक क्षणों में प्रस्तावित बर्खास्तगी की अवधि और कर्मचारी के कारण भुगतान के रूप में। दूसरे शब्दों में: पार्टियों के समझौते से, एक कर्मचारी को अपने स्वयं के अनुरोध पर दो सप्ताह के काम के अनिवार्य विकल्प के बिना बर्खास्त किया जा सकता है, उसे आगामी कर्मचारियों की कमी के बारे में दो महीने पहले सूचित करने के दायित्व को दरकिनार कर दिया जा सकता है, लेकिन मुआवजे की राशि देय या तो प्रत्येक मामले के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई राशि से कम हो सकता है, या अधिक - जैसा कि सहमति है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के संबंध में, यह जोड़ने योग्य है कि जब यह केवल काम करने के लिए आता है और नियोक्ता उस पर जोर नहीं देता है, भले ही उनकी इच्छित तिथि पर बर्खास्तगी का कोई आधार न हो, जैसे सेवानिवृत्ति, दूसरे क्षेत्र में जाना या स्वास्थ्य समस्याओं, पार्टियों के बीच समझौते के विकल्प का सहारा लेना वैकल्पिक है। कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए कंपनी के मुखिया की सहमति ही काफी है समय से पहले, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देने के लिए कानून द्वारा आवंटित। लेकिन जब किसी संगठन को छोटा करने या समाप्त करने की बात आती है, तो पार्टियों के बीच एक समझौता एक इष्टतम विकल्प की भूमिका निभाता है।

2008 के संकट के दौरान, जिस कंपनी में इन पंक्तियों के लेखक ने उस समय काम किया था, उसने खुद को बहुत मुश्किल स्थिति में पाया। विदेशी संस्थापकों की सब्सिडी के कारण इस परियोजना को अभी तक प्रतिपूर्ति तक पहुंचने और विकसित होने का समय नहीं मिला था। और संकट में पड़े लोगों को कंपनी को पहले प्रदान की गई क्रेडिट लाइन को बंद करने के लिए मजबूर किया गया था। सामान्य निदेशक ने कर्मचारियों को कम करने के विकल्प के तहत बर्खास्त कर्मचारियों के साथ पूर्ण निपटान के लिए एक साथ पैसे नहीं निकाले, यहां तक ​​कि बैंक से संपार्श्विक के खिलाफ ऋण भी लिया। खुद का अपार्टमेंट... हालांकि, कर्मचारियों को स्थिति समझाने के बाद, किसी ने आपत्ति नहीं की और आपसी दावों के बिना अलगाव पारित हो गया।

अक्सर, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का अभ्यास ऐसी स्थिति में किया जाता है जहां बर्खास्त कर्मचारी के साथ कानूनी रूप से भाग लेने का कोई अन्य अवसर नहीं होता है। विशेष रूप से, यह विकल्प आपको शिक्षुता अनुबंध को दर्द रहित रूप से समाप्त करने या दोषी कर्मचारी को उसकी कार्यपुस्तिका को खराब किए बिना बर्खास्त करने की अनुमति देता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए कार्रवाई की अधिकतम गुंजाइश खोलती है। यहां केवल सीमा प्रस्तावित शर्तों के लिए दूसरे पक्ष की सहमति है। यह स्थिति आपको अधिकांश तीखे कोनों को बायपास या सुचारू करने की अनुमति देती है जो इस तरह के टकराव से भरे होते हैं जैसे छुट्टी या बीमार छुट्टी के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, एक आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति, एक पेंशनभोगी और यहां तक ​​​​कि एक गर्भवती कर्मचारी।

2000 के दशक की शुरुआत में, जिस कंपनी में मैंने उस समय काम किया था, उसने चल रही परियोजनाओं में से एक को अनिर्धारित कर दिया और इसमें शामिल सभी कर्मचारियों को निकाल दिया। पहली नज़र में, किसी विशेष कठिनाई की उम्मीद नहीं थी। कर्मचारियों को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के तहत पंजीकृत किया गया था, नियमित अनुबंधों की समाप्ति तक दो महीने शेष थे। इस दौरान कर्मचारी की बिना किसी गलती के लोगों को जबरन डाउनटाइम में स्थानांतरित कर दिया गया। और अधिकांश इस विकल्प से संतुष्ट थे: कम से कम कुछ पैसे टपकते हैं, जबकि आप काम पर बिल्कुल नहीं जा सकते, अंशकालिक नौकरियों के लिए और नई नौकरी की तलाश में, अवसर छत से ऊपर हैं।

लेकिन कंपनी का प्रबंधन एक अप्रिय आश्चर्य में था। बर्खास्त कर्मचारियों में से एक ने गर्भावस्था प्रमाण पत्र लाया। अंत में, उसे अभी भी निकाल दिया गया था - पार्टियों के समझौते से, लेकिन बहुत अच्छे मुआवजे के साथ।

इसी तरह की कहानी 2008 में पहले से ही उल्लिखित स्थिति में थी। उन सहयोगियों में से एक, जिन्हें हटा दिया गया था, जिनके बजाय हमें पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया था, ने खुद को एक स्थिति में पाया। और शारीरिक रूप से भी वह समझौते पर हस्ताक्षर नहीं कर सकी, क्योंकि उसे अस्पताल में रखा गया था। उसे संगठन के परिसमापन के संबंध में निकाल दिया जाना था - एक व्यक्ति में निदेशक और संस्थापक ने एक नई कानूनी इकाई बनाई, जहां सभी कर्मचारी जो छंटनी के तहत नहीं आते थे, चले गए। हालांकि, उसके कारण सभी मुआवजे का भुगतान किया गया था, और कार्य पुस्तिका में संबंधित शब्दों ने उसे राज्य से अतिरिक्त भुगतान का दावा करने की अनुमति दी थी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी भी शर्त पर संभव है, अगर न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता उन्हें आपत्ति करते हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया में, निम्नलिखित चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. पार्टियों में से एक मौखिक या लिखित रूप से इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के प्रस्ताव की घोषणा करता है।
2. समझौते की शर्तों पर चर्चा की जाती है, असहमति के मुद्दों पर समझौता किया जाता है।
3. किए गए समझौतों को तैयार किए जा रहे समझौते के पाठ में सीधे प्रलेखित किया जाता है।
4. यदि कोई नया विवादास्पद बिंदु नहीं है, तो दोनों पक्षों द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। उसके बाद, दुर्लभ अपवादों को छोड़कर, आगे के सभी विवाद व्यर्थ हो जाते हैं।
5. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जा रहा है।
6. बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। रोजगार की समाप्ति के दिन काम पर अन्य दस्तावेजों के साथ कार्य पुस्तिका उसे सौंप दी जाती है।
7. कर्मचारी के साथ एक भुगतान किया जाता है, जिसे उसे अंतिम कार्य दिवस पर पूर्ण रूप से जारी किया जाना चाहिए, जिसे कानून द्वारा बर्खास्तगी का दिन माना जाता है।

किसी कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा की अभिव्यक्ति

कानून उस रूप के लिए कोई विशेष आवश्यकता प्रदान नहीं करता है जिसमें इस आधार पर रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए पार्टियों में से एक की इच्छा व्यक्त की जाती है। लेकिन बाद में विवादास्पद मुद्दों के सामने आने और मुकदमेबाजी के मामले में दोनों पक्षों के लिए लिखित रूप, वास्तव में, साबित करने की दृष्टि से अधिक बेहतर रहता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए सभी प्रक्रियाओं का कड़ाई से पालन भविष्य में संभावित समस्याओं को कम करता है

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से अपनी बर्खास्तगी की पहल करता है, तो वह अपने प्रस्तावों को, उदाहरण के लिए, एक ज्ञापन या इस्तीफे के पत्र के रूप में बता सकता है, जहां, बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ, वह उन बिंदुओं को सूचीबद्ध करता है, जो उसके राय, समझौते में निहित होना चाहिए। अक्सर, व्यवहार में, एक बयान या अन्य दस्तावेज लिखना बर्खास्त कर्मचारी और संगठन के प्रमुख के बीच मौखिक बातचीत से पहले होता है, जिसके परिणामों में से एक उपयुक्त दस्तावेज लिखने की सिफारिश होती है, उदाहरण के लिए: "एक बयान लिखें यह, वह सब कुछ इंगित करें जिस पर हमने सहमति व्यक्त की है, और मैं हस्ताक्षर करूंगा और काम शुरू करूंगा"।

अधिक बार ऐसा होता है कि नियोक्ता पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आरंभकर्ता बन जाता है। लेकिन ऐसा होता है कि यह कर्मचारी के हित में है।

कई साल पहले, एक पत्रकार ने अपनी नौकरी छोड़ने और एक साथ दो दिशाएँ लेने का फैसला किया - एक प्रकाशन गृह के लिए किताबें लिखने के लिए जिसके साथ उनका प्रारंभिक समझौता था, और साथ ही साथ अपनी खुद की व्यावसायिक परियोजना को लागू करने के लिए।

किताब पर काम करने में दो से तीन महीने लगने वाले थे। लेकिन वास्तव में, वे चारों चले गए थे: आखिरकार, कई संपादकों को एक बड़ी मात्रा का पाठ पढ़ना पड़ा, और उनमें से प्रत्येक के पास सुधार के बारे में अपने स्वयं के सरल विचार थे। खैर, शुल्क प्राप्त करने से कुछ समय पहले, उन्होंने रोजगार केंद्र में एक बेरोजगार व्यक्ति के रूप में पंजीकरण किया और इस अवधि के दौरान अधिकतम भत्ता प्राप्त किया, जिसका अधिकार उन्हें पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी रिकॉर्ड द्वारा दिया गया था।

उसी समय, उन्होंने अपना व्यवसाय शुरू करने में मदद करने के लिए रोजगार सेवा की सेवा का उपयोग किया, जिसके ढांचे के भीतर उन्हें उपकरण की खरीद के लिए राज्य से 300 हजार रूबल प्राप्त हुए।

जब उन्होंने कंपनी के प्रमुख को अपने उद्देश्यों के बारे में बताया, तो उन्हें कोई मौलिक आपत्ति नहीं थी, लेकिन उन्हें दो सप्ताह में नहीं, बल्कि एक महीने में छोड़ने के लिए कहा, ताकि उनके काम में सभी परियोजनाओं को पूरा किया जा सके और मामलों को स्थानांतरित किया जा सके। सहयोगी। यह विकल्प दोनों पक्षों के अनुकूल है।

जब नियोक्ता पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पहल करता है, तो उनके द्वारा कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया आंतरिक कॉर्पोरेट नौकरशाही के नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है। किसी भी विकल्प की अनुमति है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को बातचीत के लिए बुलाएं, एक सामान्य बैठक बुलाएं यदि यह बहुत से लोगों को आग लगाना है, या शुरू में सभी संचार लिखित रूप में - कॉर्पोरेट ई-मेल द्वारा या कर्मचारियों के व्यक्तिगत पते पर, कार्मिक सेवा के माध्यम से हस्ताक्षर, आदि के खिलाफ संदेशों के वितरण के साथ।

2008 में, जिस कंपनी में मैंने काम किया, उसके सीईओ ने सभी कर्मचारियों की एक आम बैठक बुलाई, जिसमें पार्टियों के समझौते से हमें बर्खास्तगी की सूचना दी गई। उन्होंने स्थिति के बारे में बताया, किसकी छंटनी की जा रही थी (प्रबंधकों के नेतृत्व में दो डिवीजनों को पूरी ताकत से मुक्त किया गया) और बर्खास्त श्रमिकों को समझौतों के तैयार ग्रंथों को वितरित करने का निर्देश दिया। हालांकि, जैसा कि गलत तरीके से गणना किए गए मुआवजे के साथ मेरे ऊपर वर्णित मामले में दिखाया गया है, इन समझौतों के पाठ अनिर्णायक थे और यदि आवश्यक हो, तो पारस्परिक रूप से स्वीकार्य संस्करण में आसानी से सुधारा गया था।

एक विशेष मामला सीईओ की बर्खास्तगी है। चूंकि केवल संस्थापकों की सामान्य बैठक ही उन्हें नियुक्त करने और बर्खास्त करने के लिए सक्षम है, इस अवसर पर सभी कर्मियों के निर्णय ऐसी बैठक के मिनटों द्वारा तैयार किए जाते हैं। इसकी क्षमता में, विशेष रूप से, बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते के पाठ का अनुमोदन शामिल है।

बर्खास्तगी पर पार्टियों का एक समझौता तैयार करना

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के बीच समझौते का कोई अनुशंसित रूप नहीं है।और यह, एक तरफ, एक प्लस है - कम आवश्यकताएं, बेहतर। लेकिन दूसरी ओर, यह अक्सर स्पष्ट नहीं होता है कि इस दस्तावेज़ में वास्तव में क्या लिखा जाना चाहिए। इस दस्तावेज़ का एक नमूना नमूना इस समस्या को हल करने में आपकी मदद कर सकता है।

मसौदा तैयार करने से पहले और बाद में, इसकी सामग्री की दो तरफा चर्चा संभव है।

कार्यालय के काम का तर्क ही इंगित करता है कि समझौते में निम्नलिखित जानकारी को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता है:

• दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि और स्थान। उदाहरण के लिए: "02/10/2018, मॉस्को";
• दस्तावेज़ का नाम - रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता। यदि अनुबंध अत्यावश्यक है और इसकी समाप्ति से पहले बर्खास्तगी होती है, तो "जल्दी" शब्द जोड़ने की सलाह दी जाती है;
• पार्टियों के नाम के साथ प्रस्तावना - नियोक्ता का पूरा नाम, कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति और, यदि लागू हो, तो उस संरचनात्मक इकाई का नाम जिसके लिए वह सूचीबद्ध है। उदाहरण के लिए: "सीमित देयता कंपनी" हॉर्न्स एंड हूव्स "एक तरफ और दूसरी तरफ बिक्री विभाग इवानोव सिदोर पेट्रोविच के प्रबंधक ने निम्नलिखित पर इस समझौते में प्रवेश किया है ...";
• समझौते का विषय कर्मचारी की बर्खास्तगी और उसके साथ श्रम संबंधों की समाप्ति की तारीख के बारे में जानकारी है;
• आवश्यक शर्तें, जहां पार्टियों के सभी दायित्वों को तय किया जाता है, जिस पर वे प्रारंभिक मौखिक बातचीत के दौरान सहमत होते हैं, या किसी एक पक्ष द्वारा, एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा की पेशकश की जाती है, लेकिन कर्मचारी को अधिकार है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक ऐसी पहल के साथ आओ। यहां, विशेष रूप से, कर्मचारी के कारण मुआवजे के प्रकार और राशि और सभी पारस्परिक दायित्वों को प्रतिबिंबित करने के लिए यह समझ में आता है कि पार्टियां इसका उल्लेख करना आवश्यक मानती हैं;
• विवादों को हल करने की प्रक्रिया वैकल्पिक है, और इसलिए यह स्पष्ट है, उन्हें अदालतों के माध्यम से कानून के अनुसार हल किया जाता है, लेकिन यह अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा, यह संबंध में संघर्षों के पूर्व-परीक्षण समाधान की संभावना और प्रक्रिया का उल्लेख करने योग्य है। समझौते के साथ;
• पार्टियों के पते और विवरण;
• पार्टियों के हस्ताक्षर।

एक विकल्प की भी अनुमति दी जाती है जब पार्टियों के समझौते के कार्य वास्तव में उस कर्मचारी के बयान से संपन्न होते हैं जिसने इस आधार पर श्रम संबंधों को समाप्त करने की पहल की थी। इस मामले में, नेता को केवल उस पर उचित संकल्प थोपने की जरूरत है। लेकिन जब दस्तावेज़ को पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौते के रूप में तैयार किया जाता है, तब भी यह अधिक विश्वसनीय होता है।

एक नियम के रूप में, समझौते पर दो प्रतियों में हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिनमें से एक कर्मचारी के हाथों में रहता है। यदि किसी कर्मचारी के कथन का उपयोग अनुबंध की भूमिका में किया जाता है, तो कंपनी प्रबंधक द्वारा एक संकल्प लागू करने के बाद कर्मचारी के लिए इसकी एक प्रमाणित प्रति बनाई जाती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आदेश जारी करना

इस आधार पर बर्खास्तगी के आदेश के लिए कोई विशिष्ट आवश्यकताएं नहीं हैं, केवल बर्खास्तगी के कारण के बहुत शब्दों के बयान के अलावा - पार्टियों के समझौते से। यह समझौता स्वयं आदेश के प्रकाशन के आधार के रूप में कार्य करता है, इसलिए, इसका विवरण भी पाठ में दिया गया है: संख्या, यदि असाइन किया गया है, और तिथि।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के आदेश के विपरीत, जहां कर्मचारी के संबंधित बयान को आधार के रूप में उपयोग किया जाता है, जब पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो इस आवेदन की आवश्यकता गायब हो जाती है, समझौता स्वयं के रूप में कार्य करता है आधार।

अन्यथा, बर्खास्तगी के किसी भी आदेश के लिए इस दस्तावेज़ की आवश्यकताएं सार्वभौमिक हैं, जिसमें यह तथ्य शामिल है कि इसमें शामिल होना चाहिए:

• प्रकाशन की तिथि और स्थान और संख्या;
• नियोक्ता का नाम;
• बर्खास्त कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति, उस संरचनात्मक इकाई का नाम जिसे उसे सौंपा गया है;
• रोजगार अनुबंध का विवरण: तिथि और संख्या;
• बर्खास्तगी के बारे में जानकारी, बर्खास्तगी का आधार (पार्टियों के समझौते से), कला के भाग 1 के खंड 1 का लिंक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• आधार - पार्टियों का समझौता इसके विवरण की शुरूआत के साथ: तिथि और, यदि असाइन किया गया है, तो संख्या;
• कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर;
• आदेश के साथ परिचित होने पर कर्मचारी के हस्ताक्षर।

एक नमूना पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के आदेश को तैयार करने में मदद करेगा।

बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति कर्मचारी को अंतिम कार्य दिवस पर कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेजों के साथ जारी की जाती है।

पार्टियों के समझौते से कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाना

कार्य पुस्तिका में काम के बारे में खंड तीन की जानकारी भरते समय, निम्नलिखित शब्द विकल्पों की अनुमति है:

• "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1"
• "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1"
• "पक्षों के समझौते से निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1।"

उपरोक्त सभी विकल्पों को त्रुटि नहीं माना जाता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

इस तथ्य पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसी प्रविष्टि करते समय, कला के भाग 1 के खंड 1 को सख्ती से संदर्भित करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।आखिरकार, बर्खास्तगी ठीक वही है जहां श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए इस आधार का उल्लेख किया गया है। कला के लिए लिंक। रूसी संघ के श्रम संहिता का 78, जो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को नियंत्रित करता है, एक गलती होगी।

अन्यथा, किसी कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के रिकॉर्ड की आवश्यकताएं सार्वभौमिक हैं। प्रासंगिक कॉलम इंगित करना चाहिए:

• रिकॉर्ड की क्रम संख्या;
• इसके प्रवेश की तिथि कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस है;
• बर्खास्तगी आदेश के आउटपुट डेटा (संख्या और तिथि) के आधार पर;
• तीसरे खंड में प्रविष्टि नियोक्ता के एक अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा प्रमाणित है जिसने कंपनी की मुहर और स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ प्रविष्टि (एचआर इंस्पेक्टर, एकाउंटेंट या प्रथम व्यक्ति) की है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में, यह बर्खास्तगी का आदेश है, न कि समझौता, जो कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि करने के आधार के रूप में कार्य करता है। समझौता केवल आदेश जारी करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर गणना: देय भुगतान और शर्तें

जैसा कि बर्खास्तगी के मामले में, उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से या अन्य कारणों से, बर्खास्तगी के दिन पूरा भुगतान किया जाना चाहिए।

यदि भुगतान में देरी होती है, तो कर्मचारी को अदालत में जाने का अधिकार है और देरी के प्रत्येक दिन के लिए बैंक ऑफ रूस की पुनर्वित्त दर के 1/150 की राशि में नियोक्ता से दंड की वसूली की मांग करता है। लेकिन निपटान में देरी को काम पर बहाली के कारण के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है, और इसके आधार पर इस तरह का दावा दायर करना बेकार है। अदालत जुर्माना लगाएगी, लेकिन नौकरी बहाल करने से इंकार कर देगी।

कायदे से, एक कर्मचारी जिसे पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाता है, वह दो भुगतानों का हकदार होता है:

• वास्तव में काम किए गए और अवैतनिक दिनों के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।

यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को मजदूरी या अन्य मुआवजे के लिए कोई ऋण जमा किया है, तो उन्हें बर्खास्तगी के दिन पूरा भुगतान किया जाना चाहिए।

शेष संभावित भुगतानों की अनुमति है। लेकिन कर्मचारी का उन पर जोर देने का अधिकार तब पैदा होता है जब उन्हें रोजगार अनुबंध या समझौते के पाठ में ही प्रदान किया गया हो। हालाँकि, न्यायिक अभ्यास इस बात की गवाही देता है कि सीधे समझौते में निर्धारित लाभों के साथ स्थिति दुगनी है। उनके संबंध में न्यायालयों के निर्णय कभी-कभी परस्पर अनन्य होते हैं।

2012 में, मॉस्को सिटी कोर्ट ने पूर्व कर्मचारी के अधिकार को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर तीन मासिक आदेशों की राशि में अतिरिक्त विच्छेद वेतन के अधिकार को मान्यता दी, अलग से बर्खास्तगी समझौते द्वारा प्रदान किया गया था, हालांकि इसमें कोई सवाल नहीं था। रोजगार समझोता।

08/22/2011 के रोजगार अनुबंध संख्या ... की समाप्ति पर 10/11/2011 का समझौता प्रदान करता है कि नियोक्ता कर्मचारी को अंतिम भुगतान का भुगतान करता है, जिसमें वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा शामिल है, तीन आधिकारिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन… आरयूबी। और इसके अतिरिक्त, अंतिम निपटान के साथ, कर्मचारी को बर्खास्तगी पर ... RUB की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करता है।

... अदालत ने वादी को ... रूबल की राशि में अतिरिक्त विच्छेद वेतन की वसूली के दावे में खारिज कर दिया।

हालाँकि, न्यायाधीशों का पैनल अदालत के इस निष्कर्ष से सहमत नहीं हो सकता है, क्योंकि आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते का समापन करके कला के भाग 1 के पैरा 1। 77रूसी संघ के श्रम संहिता, नियोक्ता और कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख और नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को किए जाने वाले भुगतानों पर एक समझौता किया है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते की शर्तों का नियोक्ता द्वारा विरोध नहीं किया गया था और कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार रद्द नहीं किया गया था, और इसलिए रोजगार अनुबंध दिनांक 11.102011 की समाप्ति पर समझौते की वैधता दायित्व को जन्म देती है पार्टियों द्वारा संपन्न समझौते की शर्तों को पूरा करने के लिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए अतिरिक्त गारंटी श्रम कानून का खंडन नहीं करती है, और इसलिए न्यायाधीशों का पैनल इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि अदालत के फैसले के लिए दावे में वादी को इनकार करने के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते के पैराग्राफ 5 में प्रदान किए गए विच्छेद वेतन की वसूली रद्द करने के अधीन है और वादी के पक्ष में, ... रूबल की राशि में अतिरिक्त विच्छेद भुगतान, जिसे बर्खास्तगी पर वादी से लिया गया था , वसूली के अधीन है।

मामले संख्या 11-19912 . के मामले में 09/06/12 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57712735/

लेकिन एक साल पहले इज़ेव्स्क में, इसी तरह की स्थिति में एक अदालत ने उस नियोक्ता के पक्ष में फैसला सुनाया जिसने समझौते में निर्धारित अतिरिक्त भत्ते का भुगतान नहीं किया था।

... कला के भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, यह प्रदान किया जाता है कि एक रोजगार अनुबंध या एक सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के लिए प्रदान कर सकता है, और यह भी स्थापित किया जा सकता है बढ़े हुए आकारविच्छेद वेतन।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन के भुगतान का आधार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में उपस्थिति या विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए शर्तों का एक सामूहिक समझौता है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अन्य समझौते बर्खास्तगी पर कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को जन्म नहीं देते हैं।

मामले की सामग्री से, यह देखा जाता है कि कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध और ऐसे अनुबंधों के अतिरिक्त समझौतों में, बर्खास्तगी पर कर्मचारियों को विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए कोई शर्तें नहीं हैं।

सामूहिक समझौता अदालत को प्रस्तुत नहीं किया गया था, जिससे यह निम्नानुसार है कि वादी सामूहिक समझौते की शर्तों के अनुसार विच्छेद वेतन प्राप्त करने का अपना अधिकार साबित नहीं करते हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते को रोजगार अनुबंध के साथ ही नहीं जोड़ा जा सकता है, क्योंकि इस तरह के समझौते में केवल रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तें शामिल हैं, जो कला के प्रावधानों का पालन नहीं करती हैं। 56, 57 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता नियोक्ता से विच्छेद वेतन एकत्र करने का आधार नहीं हो सकता है।

उदमुर्तिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक १६.०२.११ मामले संख्या ३३-४९२ में

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/15659596/

एक निवासी के लिए 13% की दर से और एक अनिवासी के लिए 30% की दर से अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे से व्यक्तिगत आयकर रोक दिया जाता है। लेकिन बाकी भुगतानों से, यदि वे कुल मिलाकर तीन महीने के लिए कर्मचारी के वेतन से अधिक नहीं होते हैं, तो व्यक्तिगत आयकर नहीं लिया जाता है। इस सीमा से अधिक के हिस्से से ही धारित।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया था, जिसमें से एक शर्त यह थी कि उसे छह महीने के लिए वेतन देना था। वेतन 50 हजार रूबल के बराबर था। यह पता चला है कि उनमें से 150 हजार व्यक्तिगत आयकर नहीं लिया जाता है, लेकिन शेष 150 से इसे रोक दिया जाता है।

श्रम कानून विशेषज्ञ, वकील करीना येरानोसियन ने नोट किया कि नियोक्ता द्वारा काम की अवधि के लिए बोनस का भुगतान करने का वादा करने के बाद कर्मचारी अक्सर बर्खास्तगी समझौतों पर हस्ताक्षर करते हैं। लेकिन यहां आमतौर पर बर्खास्तगी के दिन गणना में समस्या होती है, क्योंकि इस तरह के पारिश्रमिक की राशि पहले से ही गणना अवधि के परिणामों के आधार पर निर्धारित की जाती है - एक महीना, एक चौथाई या एक वर्ष।

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को मुख्य भुगतान प्राप्त करना होगा

येरानोसियन ने नोट किया कि बर्खास्तगी के बाद अतिरिक्त भुगतान कानून का खंडन नहीं करते हैं और समझौते के पाठ में उनके बारे में सभी बारीकियों को दर्ज करने की सिफारिश करते हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे भुगतानों को प्रतिबंधित नहीं करता है। और यह इंगित करने के लिए पूरी तरह से वैकल्पिक है सटीक राशि... समझौते में, आप बोनस की गणना और गणना के लिए प्रक्रिया निर्धारित कर सकते हैं और उन विवरणों को इंगित कर सकते हैं जिनके द्वारा कर्मचारी को धन हस्तांतरित किया जाएगा।

बेशक, इस शर्त का अनुपालन पार्टियों की सद्भावना पर निर्भर करेगा। हालाँकि, अनुबंध को समाप्त करने की विधि ही पार्टियों के आपसी विश्वास और अच्छे विश्वास की पर्याप्त मात्रा को निर्धारित करती है।

करीना येरानोसियन, वकील

http://www.pbu.ru/pbu/article/1901#.Wng00-GWTIU

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी मुआवजा (वीडियो)

कर्मचारी और नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पेशेवरों और विपक्ष

कर्मचारी के दृष्टिकोण से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का तात्पर्य निम्नलिखित लाभों से है:

• वर्तमान नियोक्ता के सामने बर्खास्तगी के कारणों को प्रेरित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि अधिक बार यह वह होता है जो इस विकल्प के अनुसार अलगाव का आरंभकर्ता होता है;
• काम बंद किए बिना छोड़ने का अवसर - समझौते पर हस्ताक्षर करने के दिन भी, भले ही उनके स्वयं के समझौते को खारिज करने का कोई आधार न हो, जिसके तहत कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 नियोक्ता की अग्रिम चेतावनी की आवश्यकता को समाप्त करते हैं;
• उन परिस्थितियों में कार्यपुस्तिका को खराब न करने का मौका जब कर्मचारी का कदाचार बर्खास्तगी का वास्तविक कारण बन जाता है। हालांकि, नई नौकरी की तलाश में, किसी भी मामले में, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि साक्षात्कार में वे बर्खास्तगी के कारणों के बारे में पूछेंगे और एक प्रशंसनीय संस्करण तैयार करेंगे। हालांकि, एक तथाकथित झंकार की संभावना को बाहर नहीं किया जा सकता है, जब एक संभावित नियोक्ता उन लोगों से संपर्क करता है जिनके साथ उम्मीदवार का पहले रोजगार संबंध था और उसके बारे में जानकारी एकत्र करता है। हालांकि, कर्मचारी के बारे में नकारात्मक जानकारी का खुलासा नहीं करने के नियोक्ता के दायित्व को एक अलग खंड के रूप में निर्धारित किया जा सकता है। व्यवहार में, कर्मचारी अक्सर नियोक्ता से आधे रास्ते में मिलते हैं, जब खारिज करने के लिए पार्टियों को कम करने के लिए, सिफारिशों सहित;
• एक नए नियोक्ता के सामने खुद को एक अनुकूल रोशनी में पेश करने का अवसर, क्योंकि यह तथ्य कि एक कर्मचारी एक समझौते पर हस्ताक्षर करता है, स्वचालित रूप से बातचीत करने की उसकी क्षमता को इंगित करता है;
• नई नौकरी खोजने के लिए समय के प्रावधान पर सहमत होने की संभावना;
• बढ़ी हुई बेरोजगारी लाभ का अधिकार यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद रोजगार सेवा की सेवाओं का उपयोग करने की योजना बना रहा है।

2008 में, और फिर 2009 में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद, इन पंक्तियों के लेखक को कुछ समय के लिए रोजगार केंद्र में पंजीकृत होना पड़ा: संकट में बलों के आवेदन के एक नए क्षेत्र की खोज में चार महीने लगे। कार्यपुस्तिका में शब्दों को देखते हुए रोजगार केंद्र के कर्मचारियों ने कहा कि मैं भत्ते की अधिकतम राशि का हकदार हूं। इसकी राशि ज्यादा नहीं थी, लेकिन अगर मैंने इस्तीफा दे दिया, उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से, तो यह और भी कम निकला होगा।

बदले में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नियोक्ता के लिए सकारात्मक पहलू भी हैं:

• न्यूनतम कानूनी परिणामों के साथ एक अवांछित कर्मचारी से छुटकारा पाने की क्षमता;
• एक कर्मचारी को नौकरी से निकालने का मौका जो अन्य कारणों से कानूनी रूप से मुश्किल है;
• इस आधार पर ट्रेड यूनियन के साथ बर्खास्तगी का समन्वय करने की आवश्यकता नहीं है, अगर उद्यम में एक है - आखिरकार, व्यवहार में, अधिकांश वाणिज्यिक कंपनियों में कोई प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन नहीं हैं;
• वाणिज्यिक रहस्यों और गोपनीय जानकारी के बर्खास्त कर्मचारी द्वारा गैर-प्रकटीकरण की देखभाल करने की क्षमता, समझौते के एक अलग खंड के रूप में इसके उल्लंघन के लिए इस दायित्व और जिम्मेदारी को निर्धारित करना;
• श्रम निरीक्षणालय की सहमति के बिना नाबालिग को बर्खास्त करने की क्षमता;
• प्रक्रिया की सादगी और लचीलापन;
• लागत को कम करते हुए वास्तव में कर्मचारियों को कम करने की क्षमता;
• बिना कारण बताए किसी कर्मचारी को आग लगाने की क्षमता।

2008 में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्त होने पर, लेखा विभाग ने मेरे कारण भुगतानों की गलत गणना की, कहीं न कहीं लगभग 20 हजार रूबल का नुकसान हुआ। लेखाकार ने लंबे विवाद के बाद दोबारा गिनती करने से साफ इनकार कर दिया। लेकिन सीईओ ने मेरे तर्क से सहमत होकर एचआर को सही राशि के साथ एक संशोधित समझौता तैयार करने का निर्देश दिया। यदि उसे अन्य कारणों से निकाल दिया जाता, तो वह निश्चित रूप से लेखाकार को सब कुछ ठीक करने के लिए मजबूर करता। लेकिन पार्टियों के समझौते की बारीकियों के लिए धन्यवाद, स्थिति को आसान और तेजी से हल किया गया था।

हालांकि, फायदे के साथ, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान भी हैं।

एक कर्मचारी के दृष्टिकोण से, इनमें शामिल हैं:

• कर्मचारी द्वारा पहले ही हस्ताक्षर करने के बाद समझौते की शर्तों में समायोजन करने की समस्याग्रस्त प्रकृति;
• ट्रेड यूनियन से तीसरे पक्ष के रूप में जुड़ने में असमर्थता, जो, यदि उद्यम में है, तो कम से कम औपचारिक रूप से कर्मचारियों के हितों की देखभाल करने के लिए बाध्य है;
• कानून द्वारा इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान की गई मुआवजे की न्यूनतम राशि। कर्मचारी को केवल अंतिम कार्य अवधि के भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे पर गिनने का अधिकार है। बाकी सब कुछ - केवल तभी जब रोजगार अनुबंध या समझौते के पाठ द्वारा प्रदान किया गया हो;
• विवादित स्थितियों में अदालत में किसी के मामले को साबित करने में कठिनाई: समझौते के पाठ के तहत स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर हैं, और अदालत में यह साबित करना बेहद मुश्किल है कि उसने इसे दबाव में रखा था।

नियोक्ता के लिए एक माइनस है। यदि कर्मचारी अभी भी अदालत में यह साबित करने में सक्षम है कि उसने अनजाने में या धोखे के परिणामस्वरूप समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, तो उसे काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान और कानूनी लागतों से जुड़ी सभी लागतों को वहन करना होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पेशेवरों (वीडियो)

क्या समाप्ति समझौते को रद्द करना संभव है

जब समझौते पर पहले से ही पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं या उन्होंने इसे किसी अन्य तरीके से सील कर दिया है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने बर्खास्तगी के इस कारण को इंगित करते हुए एक बयान लिखा है), इसे आसानी से इस्तीफे के पत्र के रूप में वापस नहीं लिया जा सकता है।

शर्तों का संशोधन सैद्धांतिक रूप से संभव है। लेकिन व्यवहार में ऐसा तभी होता है जब एक नया संस्करणनियोक्ता के लिए फायदेमंद है या, यदि वह समीक्षा का आयोजक है, तो कर्मचारी उसके प्रस्तावों से सहमत है। हस्ताक्षर करने से पहले सौदेबाजी उचित है। बाद - नहीं।

"पीछे की ओर मुड़ें" को खारिज करने के लिए पार्टियों के समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद समस्याग्रस्त हो जाता है

2010 में, कर्मचारी ने पहले समझौते के पाठ को पढ़े बिना, पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का एक पत्र लिखा। जब मैंने इसे पढ़ा, तो मैं वित्तीय घटक से असहमत था। लेकिन वह आवेदन वापस नहीं ले सके। और अदालत ने फैसला किया कि यह बयान इस्तीफा देने के लिए सहमति की पुष्टि है और इसमें आवश्यक था और भुगतान के लिए उनकी इच्छाओं को आवाज देना। और चूंकि वादी ने ऐसा नहीं किया, इसलिए बोरजोमी पीने के लिए बहुत देर हो चुकी है।

जैसा कि मामले की सामग्री से देखा जा सकता है, बर्खास्तगी के आवेदन में, वादी ने उसे खारिज करने के लिए कहा<…>, उसी दिन प्रमुख द्वारा बयान पर हस्ताक्षर किए गए, एक समझौता किया गया और बर्खास्तगी आदेश जारी किया गया।
इस प्रकार, यह देखते हुए कि नियोक्ता द्वारा वादी पर दबाव का कोई सबूत नहीं है जब उसने मामले की सामग्री में एक बयान लिखा, वादी ने कानून प्रवर्तन एजेंसियों पर लागू नहीं किया, न्यायिक बोर्ड का मानना ​​​​है कि वादी, द्वारा स्थापित अपने अधिकारों का प्रयोग करता है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अनुरोध के साथ एक लिखित आवेदन के साथ प्रतिवादी की ओर रुख किया, और नियोक्ता ने, वादी की बर्खास्तगी के लिए अपनी सहमति व्यक्त की, यथोचित और में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, वादी को बर्खास्त कर दिया।

वादी की राय है कि पार्टियों के समझौते का मतलब उसके लिए भुगतान के साथ बर्खास्तगी है<…>मासिक आय, अनुचित रूप से, यह देखते हुए कि उसने अपने आवेदन में ऐसी कोई शर्त निर्धारित नहीं की थी। न्यायिक बोर्ड की राय में, विचाराधीन मामले में, पार्टियों के समझौते की शर्त आवेदन लिखने के दिन रोजगार अनुबंध की समाप्ति है।

सेंट पीटर्सबर्ग के सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 18.10.10 नंबर 33-14177 / 2010

https://www.lawmix.ru/spb-sydu/1290

लेकिन एक साल पहले सेंट पीटर्सबर्ग में दोनों जिला और शहर की अदालतें, जहां नियोक्ता ने प्रारंभिक निर्णय को अपील करने की कोशिश की, निकाल दिए गए कर्मचारी का पक्ष लिया। महिला ने समझौते पर हस्ताक्षर किए, और एक महीने बाद उसे गर्भावस्था के बारे में पता चला और वह उस समय पहले से ही स्थिति में थी जब उसने दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए। उसे वैसे भी निकाल दिया गया था। लेकिन अदालत, जहां वह मुड़ी, ने फैसला किया कि इस स्थिति में, वापस खेलने का हर कारण था। आखिरकार, गर्भावस्था के समय और वादी को उसकी स्थिति के बारे में पता चलने की तारीख की पुष्टि प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रमाण पत्र द्वारा की गई थी।

... 02.02.2009 को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके दिनांक 03.12. 2001 में अपनी समाप्ति के बारे में, वी. को नहीं पता था कि वह गर्भावस्था की स्थिति में थी।

इस स्थिति में, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वी।, पूरक समझौते पर हस्ताक्षर करते हुए, इस तथ्य से आगे बढ़े कि उनकी बर्खास्तगी ने व्यक्तिगत रूप से उनके लिए विशेष रूप से कानूनी परिणाम दिए।

गर्भावस्था के बारे में जानने के बाद, दिनांक 03/27/2009 के एक बयान के साथ, वी। ने बर्खास्तगी समझौते को निष्पादित करने से इनकार कर दिया, सेंट पीटर्सबर्ग से संबंधित प्रमाण पत्र संलग्न किया।<Наименование>"दिनांक २३.०३.२००९ को ११ सप्ताह की गर्भकालीन आयु पर (पीपी १२, १४)।

ऐसी परिस्थितियों में, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर दिनांक 02.02.2009 के अतिरिक्त समझौते की शर्तों का पालन करने से इनकार करने पर वी के बयान को अदालत द्वारा वैध माना गया था, क्योंकि इसके हस्ताक्षर के समय, वादी का मानना ​​​​था कि वह गर्भवती नहीं थी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बशर्ते उसकी गर्भावस्था उसे इस तरह की क्षति पहुंचाती है कि काफी हद तक उसे और उसके अजन्मे बच्चे को उस चीज़ से वंचित कर दिया, जिस पर उसे रोजगार संबंध बनाए रखने का अधिकार था। प्रतिवादी; श्रम कानून द्वारा कर्मचारी को गर्भावस्था का जोखिम नहीं सौंपा गया है।

1. समझौते के संशोधन के सर्जक अपने प्रस्ताव दूसरे पक्ष को भेजता है।
2. प्रस्तावों पर चर्चा की जाती है, और समकक्षों को भी व्यक्त किया जा सकता है।
3. जब समझौता हो जाता है, तो पहले से हस्ताक्षरित दस्तावेज़ को रद्द करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।
4. एक नया समझौता तैयार किया जा रहा है और हस्ताक्षर किए जा रहे हैं।

क्या अदालत के माध्यम से अवैध पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को मान्यता देना संभव है?

यह संभव है, लेकिन मुश्किल है। अदालत में यह पुष्टि करना बहुत मुश्किल है कि एक कर्मचारी को एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था या धोखे से उससे प्राप्त किया गया था।

हालांकि, ऐसे उदाहरण हैं जब वादी सफल हुए।

अदालत में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की अवैधता को साबित करना आसान नहीं है। लेकिन कभी-कभी पता चलता है

इसलिए, 2011 में Kyzyl में, उन्होंने पार्टियों के समझौते से निकाल दिया पूर्व कर्मचारीरूसी पोस्ट की स्थानीय शाखा। बर्खास्तगी से दो महीने पहले वादी को कार्मिक विभाग में बुलाया गया था, चेतावनी दी थी कि उन्हें बंद कर दिया जाएगा, और पार्टियों के समझौते से खारिज करने का प्रस्ताव सौंप दिया। फिर, बर्खास्तगी से ठीक पहले, कार्मिक अधिकारियों ने उसे दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा। उन्होंने कहा कि उनका विस्तार से अध्ययन करना और हर चीज को समझना वांछनीय होगा। लेकिन मैंने सुना है कि यह सिर्फ एक औपचारिकता थी। और केवल घर पर, प्राप्त कागजात से खुद को परिचित करने के बाद, वादी को यकीन हो गया कि उनमें बर्खास्तगी का आधार पहले घोषित से अलग है, और वह किसी भी भुगतान का हकदार नहीं था। जिला अदालत में फैसला नियोक्ता के पक्ष में आया। लेकिन यहां इस फैसले की अपील अधिक के लिए है उच्च स्तरकारगर साबित हुआ।

... न्यायाधीशों के पैनल ने पाया कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं था।

नतीजतन, पार्टियों के समझौते से एस की बर्खास्तगी का कोई कारण नहीं था, जिसके संबंध में वादी की बर्खास्तगी की वैधता के बारे में अदालत के निष्कर्ष को उचित नहीं माना जा सकता है, और मामले में लिया गया निर्णय कानूनी है।

मामले संख्या 33-853 / 2011 के मामले में 11.10.11 को टायवा गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण

http://www.ourcourt.ru/verhovnyj-sud-respubliki-tyva/2011/10/11/716818.htm

जब कंपनी ने मामले के औपचारिक पक्ष पर ठीक से ध्यान नहीं दिया तो अपने आप को सही साबित करना आसान हो जाता है। अर्थात्: इस बात के सबूत पर कि बर्खास्त किया जा रहा व्यक्ति प्रस्तावित शर्तों से सहमत है, चाहे वह उसका त्याग पत्र हो, समझौते के तहत हस्ताक्षर, या अन्य।

यह इस स्थिति में था कि 2009 में कमेंस्क-उरल्स्की के एक बिक्री सहायक ने खुद को पाया स्वेर्दलोवस्क क्षेत्रजो एक स्थानीय व्यक्तिगत उद्यमी की दुकान में काम करता था।

जिला अदालत ने फैसला सुनाया कि चूंकि वादी पक्षों के समझौते से उसे खारिज करने के लिए अधिकारियों की योजनाओं से अवगत था और इसके खिलाफ बात नहीं की थी, तो सब कुछ क्रम में है। क्षेत्रीय अदालत ने भी इस स्थिति का समर्थन किया। लेकिन रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट (वीएस) ने इन फैसलों को गलत माना और मामले को संशोधन के लिए वापस कर दिया।

मामले की सामग्री से यह स्पष्ट है कि एस। नियोक्ता को श्रम संबंधों की समाप्ति पर एक बयान के साथ रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के लिए वादी की सहमति साबित करने वाले साक्ष्य पर लागू नहीं हुआ, नियोक्ता प्रस्तुत नहीं किया गया था और नहीं था कोर्ट के सत्र में प्राप्त किया।

आरएफ सशस्त्र बलों का निर्धारण 14 मई, 2010 संख्या 45-बी10-7

https://www.zakonrf.info/suddoc/e7d61dd4ac7debccadf469a9ee64ed1e/

पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता को जल्दी और दर्द रहित तरीके से भाग लेने की अनुमति देती है। हालांकि, कंपनी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि सभी आवश्यक औपचारिकताओं का पालन किया जाए। और कर्मचारी को मसौदा समझौते का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना चाहिए, शर्तों पर विचार करना चाहिए और समकक्षों की पेशकश करने में संकोच नहीं करना चाहिए, उदाहरण के लिए, बयान, जब तक कि दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं किया जाता है या किसी अन्य तरीके से सहमति व्यक्त नहीं की जाती है।

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कर्मचारी के संगठन छोड़ने से पहले कार्य पुस्तिका (2017 में भरने का नमूना) में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। यह सामग्री इस बात पर चर्चा करेगी कि श्रम संबंधों की समाप्ति का यह रूप क्या है, साथ ही, वास्तव में, पुस्तक में प्रविष्टि करना कैसे सही है। सामग्री नियोक्ताओं और कार्मिक अधिकारियों और स्वयं कर्मचारियों दोनों के लिए उपयोगी होगी, जिन्हें कभी-कभी यह पता नहीं होता है कि उनकी श्रम पुस्तिका में रिकॉर्ड का क्या अर्थ है।

प्रिय पाठकों!लेखों में विशिष्ट समस्याओं को हल करने के विकल्प होते हैं।
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पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का सार

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक रोजगार संबंध को समाप्त करने का सबसे आम तरीका है अपनी मर्जी से संगठन को छोड़ना या पार्टियों के आपसी समझौते से अनुबंध को समाप्त करना। जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है, दूसरे विकल्प का तात्पर्य है कि दोनों पक्ष सहयोग समाप्त करने के लिए तैयार हैं, जबकि कानूनी संबंधों के लिए दोनों पक्षों के लिए कुछ लाभ हैं (नियोक्ता अपनी कंपनी के एक निश्चित कर्मचारी को जल्द से जल्द अलविदा कह सकता है) , और कर्मचारी, बदले में, प्रभावशाली मुआवजा प्राप्त करता है) ...

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (अनुच्छेद संख्या 77 का पहला भाग) आमतौर पर कर्मचारी के एक बयान लिखने और एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने के साथ होता है, जिसमें अनुबंध को रद्द करने की वास्तविक तिथि और राशि सहित सभी शर्तों का विवरण होता है। सामग्री मुआवजा। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा बर्खास्तगी के रोजगार रिकॉर्ड में एक रिकॉर्ड इस बात की गवाही देगा कि पूर्व के जाने से कोई संघर्ष की स्थिति नहीं हुई। कार्य पुस्तिका, अन्य सभी दस्तावेजों के साथ, कार्य के अंतिम दिन विशेषज्ञ को जारी की जाती है। पाठक नीचे इसके डिजाइन की बारीकियों के बारे में अधिक जान सकते हैं।

रोजगार रिकॉर्ड

जिस कर्मचारी को निकाल दिया जाना है, उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल से श्रम को निकालते हुए, पूर्णकालिक कार्मिक अधिकारी या प्रबंधक को स्वयं निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार कार्य करते हुए, बर्खास्तगी का एक नोट बनाने की आवश्यकता होती है:

1. पुस्तक के रूप को खोजना आवश्यक है, जो मुख्य प्रसार के तुरंत बाद आता है।
2. बाएं कॉलम में, आपको निशान की संख्या डालनी होगी, साथ ही उस तारीख को भी इंगित करना होगा जब इसे बनाया गया था।
3. संख्या और तारीख के साथ कॉलम के संबंध में दाईं ओर क्या किया जाता है, इसे रिकॉर्ड करें।
4. नीचे दिए गए कॉलम में, आपको नाम, साथ ही डिक्री की संख्या लिखनी होगी, जिसके आधार पर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी हुई थी। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी को निकाल दिए जाने से पहले आदेश जारी किया जाता है, क्योंकि बाद वाले को इसके प्रावधानों से परिचित होना चाहिए।
5. अंतिम चरण कंपनी की मुहर और प्रमुख के हस्ताक्षर के साथ पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार में रिकॉर्ड को प्रमाणित करना है। मुहर इस तरह से लगाई जानी चाहिए कि रिकॉर्ड पठनीय हो।

जरूरी! कार्यपुस्तिका में बने सभी निशान सुपाठ्य होने चाहिए, इसलिए उन्हें स्पष्ट लिखावट में लिखा जाना चाहिए। इसके अलावा, उनमें सुधार, पोटीन और ग्राउट नहीं होने चाहिए जो पाठ को पढ़ना मुश्किल बनाते हैं। यदि, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाते समय, कोई गलती की गई थी, तो रिकॉर्ड फिर से तैयार किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी के काम के अंतिम दिन पहले से ही श्रम पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जा सकती है। जब, उदाहरण के लिए, एक कार्य अनुबंध की समाप्ति बाद की अपनी इच्छा से हुई, तो नियोक्ता को काम के अंत (दो सप्ताह की अवधि) से पहले कार्य अनुबंध को भरने के लिए जल्दी करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, क्योंकि इस अवधि के दौरान कर्मचारी अभी भी संगठन के साथ अपने संबंध को समाप्त करने के बारे में अपना विचार बदल सकता है। जैसा कि आप जानते हैं, पार्टियों के आपसी समझौते से बर्खास्तगी पर, काम पर एकतरफा बहाली असंभव है - केवल बॉस और अधीनस्थ की आपसी सहमति की आवश्यकता होती है।

रिकॉर्ड शब्दांकन

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो कई कार्मिक अधिकारियों को यह नहीं पता होता है कि पार्टियों के समझौते से रिकॉर्ड के स्थापित रूप का रिकॉर्ड है या नहीं। कार्य पुस्तकों के साथ काम करने के निर्देशों के अनुसार, चिह्न में आवश्यक रूप से निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• अनुबंध की समाप्ति का कारण;
• कंपनी का नाम;
• कानूनी ढांचे के संदर्भ में;
• कर्मचारी की विशेषता।

पार्टियों के समझौते से कार्यपुस्तिका में गलत प्रविष्टि का एक उदाहरण: "इन्फोटेक एलएलसी। पार्टियों के समझौते से सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर के पद से बर्खास्त। ” इस उदाहरण में, रूसी संघ के श्रम संहिता के विशिष्ट लेख, जिसके आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त किया गया था, का संकेत नहीं दिया गया था। यह आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 में निहित है। यदि हम मानते हैं कि अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले पैराग्राफ के आधार पर समाप्त कर दिया जाएगा, तो समाप्ति रिकॉर्ड इस तरह दिखेगा: "पार्टियों के समझौते से अनुबंध रद्द (समाप्त) किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले पैराग्राफ के आधार पर।" आप बस यह भी लिख सकते हैं कि एक निश्चित पद धारण करने वाले कर्मचारी को कंपनी से बर्खास्त कर दिया गया था, और भरते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के एक निश्चित लेख को संदर्भित करना आवश्यक है ताकि शब्दांकन में कानूनी बल हो।

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को सौंपे जाने वाले दस्तावेज

• अनुबंध की समाप्ति के रिकॉर्ड के साथ श्रम पुस्तिका;
• मजदूरी की राशि पर एक दस्तावेज;
• बर्खास्तगी के आदेश की एक फोटोकॉपी;
• व्यक्तिगत कार्ड।

कंपनी छोड़ने से पहले, कर्मचारी को प्रमाणित करना होगासब उनके श्रम हस्ताक्षर में रिकॉर्ड। अन्यथा, उनका कोई कानूनी भार नहीं होगा।

कार्य रिकॉर्ड एक आधिकारिक दस्तावेज है, इसलिए, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कोई भी त्रुटि अस्वीकार्य है। लेकिन एक ही समय में, मानवीय कारक के बारे में मत भूलना, इसलिए अक्सर कार्मिक अधिकारी किसी विशेषज्ञ का पूरा नाम, कंपनी का नाम, बर्खास्तगी की तारीख और अन्य आवश्यक डेटा को गलत तरीके से भर सकते हैं। इस मामले में आपको क्या करना चाहिए?

बेशक, गलत तरीके से निर्दिष्ट डेटा को ठीक करना संभव है, लेकिन यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह केवल कार्य के वर्तमान स्थान पर ही किया जा सकता है ( नया नियोक्तापिछली कंपनी से आधिकारिक दस्तावेज प्राप्त करने के बाद ही समायोजन कर सकते हैं)। केवल "शीर्षक" पर गलत तरीके से निर्दिष्ट जानकारी को पार करना संभव है। अन्य सभी स्थितियों में, किसी भी सुधार की अनुमति नहीं है, इसलिए एक और समान चिह्न बनाने की आवश्यकता होगी। गलत चिह्न के बाद, "रिकॉर्ड संख्या ______ अमान्य है" लिखना अनिवार्य है।

गलत खंड

श्रम कानून में गलत खंड में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर डेटा दर्ज करना एक और काफी सामान्य गलती है। जब "रोजगार डेटा" खंड में कोई और पृष्ठ नहीं होते हैं, तो एक अनुभवहीन कार्मिक अधिकारी बस दूसरे पृष्ठ पर एक निशान बना सकता है, जो एक बड़ी गलती है। यदि कोई कर्मचारी पुस्तक में त्रुटियों के साथ छोड़ देता है, तो काम के नए स्थान पर उसे इस वजह से समस्या हो सकती है। भविष्य में, यह बीमा पेंशन की गणना को भी प्रभावित कर सकता है।

ऐसी स्थिति में, आपको अतिरिक्त रूप से एक इंसर्ट की आवश्यकता होगी (एक नियम के रूप में, यह दस्तावेज़ के बहुत अंत में सिल दिया जाता है)। इस इंसर्ट पर पहले से ही पार्टियों के समझौते से अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक रिकॉर्ड बनाया गया है। प्रत्येक इंसर्ट की रसीद के साथ "इन्सर्ट जारी किया गया" स्टैम्प होता है, और इसकी श्रृंखला और संख्या को इंगित करना आवश्यक है। ऐसे स्टाम्प का एक नमूना ऑनलाइन डाउनलोड किया जा सकता है।