수습기간을 정한 때- 러시아 노동법에 따르면 직원을 해고하는 절차는 매우 어렵습니다. 따라서 수습 기간의 도움으로 고용주는 재보험에 가입합니다. 채용 담당자가 실수를 하고 신규 이민자가 말했듯이 제자리에 있지 않은 경우. 이론적으로 전문가는 테스트를 거부 할 법적 근거가 있지만 고용주의 눈에는 그러한 후보자가 즉시 유망 범주에서 문제 범주로 이동합니다. 이것은 회사에서 더 이상 성공적인 작업을 약속하지 않습니다. 그러나 러시아 노동법에 따라 수습 기간이 설정되지 않은 특정 범주의 근로자가 있습니다. 이들은 임산부, 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성, 18세 미만의 후보자, 젊은 전문가, 경쟁 기반으로 고용된 사람 등입니다(러시아 노동법 70조 참조). 연합).

새로운 직업에 대한 두려움을 극복하는 방법?
첫 몇 달 동안의 최적의 행동 라인은 무엇입니까?
새로운 팀에 빠르게 적응하고 동료와 관계를 구축하는 방법은 무엇입니까?
새 직장에서 적응 기간을 효과적이고 편안하게 통과하는 데 무엇이 도움이 됩니까?

수습기간 2.0 프로그램은 새로운 직장에서 든든한 조수입니다.

"테스트 기간 2.0"이라는 현대적인 전문 프로그램은 새로운 장소에 편안하게 적응할 수 있는 훌륭한 도구입니다. 첫 날의 모든 초보자는 엄청난 양의 정보를 받기 때문에 그 정보에 빠져 가장 단순하고 어리석은 실수를 저지를 기회가 매우 큽니다. 이것은 신입 사원을 무능하게 보이게 할 수 있습니다. 전문 프로그램을 통해 정보를 저장한 후 다양한 일상 업무를 수행할 때 준비된 메모를 확인할 수 있습니다. "TESTING-TERM.RF" 프로젝트 웹사이트(섹션: "시스템 정보" 및 "다운로드")에서 기능에 대해 자세히 알아보고 프로그램을 무료로 다운로드할 수 있습니다..

적응 완료 기준

주요 조치 시스템이 개발되면 직원이 적응 과정을 통과하는 효과를 평가하기위한 기준을 결정할 필요가 있습니다.

직원의 비즈니스 프로세스 진입 성공 정도는 다음 블록에 따라 평가됩니다.

회사 표준, 규범의 동화, 회사 진입;
이 직책에 필요한 기술과 지식의 소유
할당 된 작업의 수행 및 작업 결과의 달성.

각 블록에 대해 할당된 작업의 성능이 평가됩니다. 작업은 여러 유형일 수 있습니다.

양적.이러한 문제를 해결한 결과는 숫자로 설명할 수 있습니다. 여기에는 특정 작업이 포함됩니다. 직원이 몇 번의 고객 회의를 개최해야 하는지, 최소 판매 계획을 이행하기 위해 몇 번을 판매해야 하는지 등입니다. 이러한 작업은 직원의 개별 계획에 설정되어 성과를 평가하는 데 사용됩니다.

설계.이러한 문제를 해결한 결과는 미리 알려진 명확한 기준에 따라 특정 시간에 주어진 프로젝트를 실행하는 것입니다.

작업 또는 행동의 표준을 설명합니다. 이러한 유형의 문제는 기업 규칙 및 규정을 마스터한 결과를 평가하도록 설정할 수 있습니다. 일반적으로 이러한 작업은 내부 노동 규정, 기업 강령 등에 명시되어 있습니다. 또한 직원의 기술을 평가하는 데 도움이 됩니다.

기업 표준, 규범의 동화, 회사 입사

직원을 조직에 소개하는 단계의 주요 임무는 기업 규칙, 규범, 표준의 개발입니다. 이것은 소위 기업 역량이며 회사의 모든 직원에게 공통적입니다. 적응 프로그램 1차 통과 후 개별 평가가 가능하며, 특정 직위의 역량 모델에 포함될 수도 있다. 그것은 모두 조직의 구조와 조직에서 채택한 교육 시스템에 달려 있습니다. 예를 들어 회사가 회사 표준, 제품 및 서비스에 대한 지식 이전을 포함하여 영업 직책에 대한 입문 교육 과정을 계획하는 경우 이러한 평가를 위임하는 것이 더 낫다고 가정하는 것이 논리적입니다. 입문 과정 학습 후 인증을 수행하는 교육 관리자 또는 위원회에 매개변수를 제공합니다. 그러한 교육이 제공되지 않고 조직 소개가 멘토에 의해 수행되면 직위 프로필에 기업 역량을 포함하고 다른 매개 변수와 함께 평가하는 것이 더 쉽습니다.

이러한 표준은 규제 문서에 명시되어 있으며 적응의 첫 번째 단계에서 직원에게 강의 형식으로 제공됩니다. 따라서 이 단계의 성공은 표준에 대한 지식과 표준 준수라는 두 가지 매개변수로 평가할 수 있습니다. 이를 위해 특수 테스트 및 스케일을 개발할 수 있습니다. 또한 직원의 규칙 준수에 대한 데이터는 직원의 도착 및 출발, 불만 또는 고객 리뷰, 멘토의 감독에 대한 전자 카드 보고서를 사용하여 간접적으로 얻을 수 있습니다. 가장 효과적인 방법은 테스트를 사용한 지식 테스트(일반적으로 입문 교육 주기를 통과한 후 인증 중에 수행됨)와 직원의 적합성을 결정하는 데 도움이 되는 직원의 전문적 및 개인적 자질 평가 양식을 사용하는 것입니다. 조직의 기업 문화에. 양식은 입문 교육 주기가 끝날 때 교육 관리자가 작성하거나 적응 기간이 끝날 때 멘토가 작성합니다.

해당 직책에 필요한 기술과 지식의 보유

회사의 각 직원에게 보편적인 기업 역량 외에도 직위별 역량 모델, 즉 "직원 프로필"이 있습니다. 프로필은 직원이 직무를 수행하는 데 필요한 능력, 기술, 지식을 설명합니다. 이 프로필에는 여러 수준의 역량 개발이 포함됩니다. 따라서 멘토링의 목표에 따라 다양한 수준의 역량 개발을 고려합니다.

예를 들어 입사한 지 얼마 되지 않은 사원의 역량 개발 수준은 상위 직급에 지원하는 사원의 동일한 역량 개발 수준과 다릅니다.

교육 및 직원 평가 프로그램이 개발되는 것은 프로필에 명시된 역량을 기반으로 합니다. 프로필을 통해 직원이 어떤 개발 단계에서 다음 수준의 역량을 달성하기 위해 부족한지 알 수 있습니다.

이러한 매개변수에 대한 평가 기준을 개발하려면 다음을 수행해야 합니다.

평가된 위치에 대한 작업의 기능적 분석을 수행합니다.
직무를 수행하고 결과를 달성하는 데 필요한 능력, 지식, 기술을 식별합니다.
결과 달성에 대한 중요성 정도에 따라 각 역량에 대한 가중치를 정렬합니다.
개발의 각 수준에서 능력을 설명합니다.
행동 척도(기술이 행동에서 어떻게 나타나는지, 즉 정확히 관찰할 수 있는 것)를 개발하십시오.

이 저울은 직원을 평가하는 도구이자 개발 계획을 세우는 데 필요한 자료입니다.

행동 척도는 행동의 효율성을 측정하는 척도입니다.

중요한 점은 그러한 척도의 개발은 라인 관리자 및 부서장과 함께 수행되어야 한다는 것입니다. 그들은 기성품 저울에 대해 논의하도록 초대되었습니다. 이 토론의 목적은 직원 행동을 평가하기 위한 통일된 표준을 개발하는 것입니다. 관리자와 관리자가 프로그램에 참여하도록 동기를 부여하는 것 외에도 역량과 결과 간의 관계에 대한 명확한 비전을 제공하고 각 관리자가 특정 역량을 이해하는 방법을 볼 수 있습니다. 논의에서 행동 지표의 의미를 공통적으로 이해하는 것이 매우 중요합니다. 이 단계에서 직원 평가에 다양한 접근 방식을 사용함으로써 발생할 수 있는 결과와 나중에 발생할 수 있는 의견 불일치를 방지할 수 있습니다.

특별히 설계된 테스트와 케이스는 제품 지식을 평가하는 데 더 적합합니다. 그것은 모두 조직이 판매하는 제품에 달려 있습니다. 어떤 경우에는 직원의 자료 동화가 위원회에서 평가되는 비즈니스 게임에 대한 증명이 수행됩니다.

멘토를 평가하기 위해 유사한 척도가 개발되고 있습니다. 당연히 이를 위해서는 관리자의 프로필에 적절한 역량을 추가해야 합니다. 멘토 기술에 대한 자세한 설명은 섹션 2.6에 나와 있습니다. 멘토는 감독관에 의해 평가됩니다.

모든 척도에서 얻은 데이터는 역량 프로필로 요약되며, 이 값은 이 직위를 보유한 직원의 이상적인 프로필과 비교됩니다. 이러한 절차를 거친 후 각 직원의 개발 영역을 결정할 수 있습니다. 작업의 이 부분은 HR 부서의 코디네이터가 수행하여 멘토에게 이미 처리된 데이터를 제공할 수 있습니다. 그들에 따르면 멘토는 직원의 개발 계획을 결정하고 피드백을 제공합니다.

할당된 업무의 수행 및 작업 결과의 달성

전체 통합 기간 동안 직원이 수행해야 하는 작업은 개별 계획에 기록됩니다. 계획은 멘토가 만듭니다. 목표는 구체적이고 쉽게 측정할 수 있어야 합니다.

다음 지표를 사용하여 결과를 측정할 수 있습니다.

재정적 - 수입, 이익, 비용, 비용;
양적 - 생산량, 신제품 수, 고객 수;
임시 - 작업의 적시 완료, 작업 속도, 배달 시간 준수;
질적 - 고객 행동의 변화, 혁신;
감정적 인 (태도 지표) - 회사에 대한 태도와 내부 및 외부 고객, 동료의 제품.

평가 기준에 대한 기본 요구 사항:

기준은 직원이 소비한 노력이 아니라 직원의 활동 결과를 평가해야 합니다. 문제를 해결하는 동안 비즈니스 조건이 변경되어 직원이 작업에 대처할 수 없는 경우 멘토는 조정을 시작해야 합니다.
결과의 달성은 직원의 통제 하에 있어야 합니다.
평가 기준은 상당히 간단하고 간단해야 합니다.
기준은 멘토가 근로자의 성과를 측정하기 위해 적절한 정보를 수집할 수 있는 것이어야 합니다.

직원의 작업은 멘토가 설정하며 개별 작업 계획에 고정됩니다.

적응 과정의 효율성 평가는 다음 영역에서 수행됩니다.

초보자의 효율성 평가;
인사 서비스의 효율성 평가;
멘토와 코치의 성과 평가
적응 계획의 관련성과 효율성을 평가합니다.

적응 기간 중 초보자의 효율성 평가

훈련 및 적응 활동에 대한 초보자 만족도.
적응기간 중 신입사원의 성과에 대한 관리자의 만족도.
신입 사원의 효율성과 적응 기간 동안 달성한 결과.
신입 사원이 새로운 기술과 지식을 습득하는 작업에 얼마나 잘 대처했는지
회사에서 추가 작업에 대한 신입 직원의 동기 부여 수준 평가
기업 가치 및 기준에 대한 이해 및 수용 수준 평가
역량으로 신입사원 평가

HR 서비스의 효율성 평가

효과적인 적응에 필요한 모든 것을 신입 직원에게 제공하는 품질, 적응 조치의 조직 수준.
신입사원의 적응과정을 체계적으로 관리하는 조직

멘토와 코치의 성과 평가

이 영역에서 코치와 멘토 작업의 품질과 효율성을 평가해야 합니다(위에 설명됨).

적응 계획의 관련성과 효율성 평가

적응 시스템은 살아있는 시스템이며 시간이 지남에 따라 회사의 비즈니스 프로세스에서 변경이 발생할 수 있으며, 이는 특정 이벤트의 관련성, 개최 형식 또는 내용(예: 중요한 규정이 취소 또는 변경됨)에 영향을 미칠 수 있습니다. 적응 계획을 세우는 개념에서 시간 변화에 따라 순간을 모니터링하고 도입해야합니다.

팀 전체에서 신입 사원의 적응 결과, 그가 어떻게 익숙해 졌는지, 그가 자신의 일에 얼마나 잘 대처했는지, 앞으로 함께 일할 동료의 의견으로 평가하는 것이 중요합니다. 가장 적응력이 뛰어난 것의 효율성이라는 관점에서뿐만 아니라 적응 과정 자체의 조직의 효율성이라는 관점에서도 이 정보를 얻는 것이 중요합니다.

적응 성과 지표

효율성 평가에 대해 이야기할 때 평가해야 할 여러 측면이 있음을 기억하는 것이 중요합니다.

적응 시스템 전체;
특정 직원의 적응 과정;
특정 적응 도구 또는 활동.

성과를 평가하기 위해 두 가지 유형의 지표가 사용됩니다.

객관적 지표;
주관적 지표.

객관적 지표

이 지표는 노동 활동의 수준과 효율성, 다양한 영역에서 직원의 적극적인 참여를 정량적 측면에서 특성화합니다. 예를 들어 이러한 지표에는 다음이 포함됩니다.

한 후보자의 적응에 소비된 자원의 양.
수습 기간 연장 비율.
훈련된 멘토의 비율.
멘토의 기술 수준 비율입니다.
직원 적응 조치에 사용된 자료의 인식(동화) 용이성.
등.

주관적 지표

그것은 작업 전체 또는 개별 표현, 작업 조건, 팀 등에 대한 직원의 만족도를 특징으로합니다.

분석이 필요한 지표는 다음과 같습니다.

한 직원의 적응 비용 (직업별)... 이 메트릭은 온보딩 프로세스에 관련된 시간 비용을 통해 계산되며 멘토, 라인 관리자, HR이 소요한 시간, 유인물 및 기타 자료 비용을 포함합니다. 다른 직업에 대해이 지표를 계산하는 것이 좋습니다.
멘토 교육 비용(직업별)... 멘토 교육은 전문 역량 개발, 초보자를 위해 수행할 교육 활동 개발에 투자한 투자 금액으로 이해됩니다.
적응 시스템이 적용되는 직위 수... 물론 이상적으로는 이 수치가 100%와 같아야 합니다. 적응 매트릭스의 도움으로 실제 상황을 추적하는 것이 가장 편리합니다. 이 매트릭스를 사용하면 어떤 조치와 직원 범주가 이미 적용되고 있는지, 다음 기간에 대한 계획은 무엇인지 설정할 수 있습니다.
멘토로 활동하는 직원 수(백분율)(직업별)... 이 비율이 정확히 얼마인지는 인사 부서에서 결정합니다. 이것은 주로 유닛 수와 유닛 수에 따라 다릅니다. 멘토 간의 경쟁을 조정하는 작업이 아니라 시스템 자체가 작동하는 것이 중요합니다.
전체 채용인원 중 수습기간을 성공적으로 통과한 직원의 수입니다.이 지표는 100%인 것이 바람직합니다.
수습기간 또는 그로 인해 퇴사한 직원 수... 이것은 이전의 것과 반대입니다. HR 관리자는 고용 계약 종료를 시작한 사람(직원 또는 직속 상사)을 분석하는 것이 중요합니다.

이러한 경우를 격리하지 않으면 불완전한 채용 시스템에 원인이 있을 수 있으며 해당 직원을 회사에서 채용하고 있는지 여부를 확인해야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

신입사원에 대한 현행 적응제도의 효과성 분석

적응 시스템이 회사에서 얼마나 효과적으로 기능하는지 이해하고 그 구성 요소를 분석하려면 이 시스템을 감사해야 합니다.

HR 관리자의 무기고에는 여러 가지 기술이 있습니다.

적응 절차에 관한 문서 및 현지 규정 분석.
관찰.
회견:
- 최대 6개월 전에 고용된 직원과의 대화
- 1년 미만 근무한 퇴직 직원과의 대화
- 직원 모집이 가장 많이 이루어지는 부서의 관리자와의 인터뷰.
"전문가"가 있는 포커스 그룹: 인사 부서 직원, 기타 직원.
설문 조사 수행(종합적인 연구 과정에서).

정보를 수집하는 과정에서 다음과 같은 여러 질문에 대한 답변을 얻을 필요가 있습니다.

라인 관리자는 온보딩의 중요성을 이해하고 있습니까?
신입 사원의 온보딩 프로세스는 누가 담당합니까?
신입 사원 온보딩에서 HR 부서와 라인 관리자의 역할은 무엇입니까?
귀납은 위계와 직업에 따라 어느 정도 구별되는가?
신입사원의 멘토는 누가 선택하나요?
회사 직원들에게 멘토가 될 수 있는 기회가 얼마나 흥미롭고 매력적입니까?
적응 조치 세트에는 무엇이 포함됩니까?
어떤 적응 도구가 개발되었으며 얼마나 자주 업데이트됩니까?
적응 과정에서 얻은 사람의 결과와 지식을 얼마나 완전하고 정확하게 평가할 수 있습니까?
적응 조치의 효과는 어떻게 평가됩니까?

이러한 분석은 최소 1년에 한 번 HR 관리자가 수행해야 하며 새 고용주의 인사 관리 시스템의 장단점을 이해하기 위해 새 회사로 이동할 때 의무적입니다.

이 분석의 결과 다음과 같은 정보를 얻을 수 있습니다.

관리자와 직원의 만남은 신입 사원이 일을 시작한 지 며칠 후에 이루어집니다.
직원이 직업 설명에 익숙하지 않습니다.
직원이 팀에 대표되지 않습니다.
직원이 수습 기간 동안 목표를 설정하지 않았습니다.
수습 기간 후 관리자와 직원 사이에 개인적인 만남이 없습니다.
새로 도착한 직원 중 일부는 이미 회사 변경을 고려하고 있습니다.

그러한 상황에서 회사에 대한 부정적인 결과는 다음과 같습니다.

장치의 성능 지표 감소;
회사와 경영진에 대한 불충실한 태도 형성;
수습 기간 동안 직원의 해고 위험이 증가하고 결과적으로 새로운 직원을 찾는 데 소요되는 추가 비용과 시간.

조직 직원의 적응 시스템을 개선하면 직원의 근무 기간이 단축됩니다. 결과적으로 작업 초기 단계의 시간 손실이 줄어듭니다.

사용 가능한 예측 추정치, 적응 분야에서의 조직 활동 분석에 따르면 근무일 동안 신규 직원은 근무 시간의 10-12% 내에서 손실을 입는 것으로 나타났습니다. 직원이 새로운 전문적, 조직적 및 경제적 작업 조건에 적응하는 기간은 1~1.5개월입니다.

이 그룹 활동의 효과는 수의 조건부 해제와 임금 청구서의 절감으로 인한 비용 절감으로 나타납니다.

신입 사원의 적응 기간을 구성하는 시간 절약 계산은 다음 공식에 따라 수행됩니다.

어디
- 적응 기간, 일;

- 적응 중인 직원 수, 사람

- 적응 기간 동안의 평균 시간 손실, %.

숫자의 조건부 릴리스는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

, (2.15)

어디
- 1년에 1명의 직원의 근무 시간에 대한 유효 자금, 일.

급여 절감으로 인한 비용 절감은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

어디
- 직원 1명의 평균 연봉, 루블

- 임금 발생 계수.

예시.인사 적응 시스템 개선의 경제적 효율성을 계산합니다. 신규 채용 인원이 7 명인 경우 적응 기간은 12 일입니다. 적응 기간 동안의 노동 시간 손실은 12%입니다. 직원 1명의 평균 연봉은 48.2천 루블이고 유효 근무 시간 기금은 225일입니다.

작업 시간을 절약하는 방법은 다음과 같습니다.

인원 수의 조건부 해제는 다음과 같습니다.

현재 (연간) 경제적 효과는 8.5,000 루블에 이릅니다.

2.4 인사 평가 시스템 개선 조치의 효과 계산.

인사평가제도는 인증과 직결된다. 따라서 평가제도의 개선은 근로자 인증의 실효성 제고로 이어진다.

조직의 직원을 평가하기 위한 방법론과 시스템을 개선하기 위한 조치는 인증에 소요되는 시간을 줄일 수 있습니다. 특히, 조직 구성원의 가장 중요한 자질과 가장 덜 중요한 자질을 식별하기 위한 컴퓨터 리서치의 도입으로 인해 인증에 소요되는 시간을 크게 줄일 수 있습니다. 이는 차례로 직원 수의 조건부 해제와 인증 위원회 구성원의 급여 절감으로 이어집니다.

시간 절약은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

어디
- 행사 전후 인증위원회의 근무시간

- 인증된 직원의 수.

급여 절감으로 인한 비용 절감은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

어디
- 증명원의 평균 시급

수수료, 루블;

- 통합 사회의 비율을 고려한 계수

- 증명위원회의 직원 수, 사람.

표 2.5

초기 데이터

작업 시간 절약:

급여 절감으로 인한 비용 절감은 다음과 같습니다.

현재 (연간) 경제적 효과는 비용 절감으로 인한 이익 증가와 같습니다.

채용 및 직원 적응의 효과와 효율성을 평가하는 주제는 거의 논의되지 않습니다. 좋은 채용 담당자는 가능한 한 빨리 공석을 마감하는 사람이라는 여러 믿음이 있기 때문입니다. 대부분의 회사는 다음과 같은 공석의 수를 평가합니다. 모집자는 월별 채워진 공석의 수와 동시에 관리할 수 있습니다. 그리고 품질은 각각 최고의 후보자 중에서 선택하는 어려움입니다. 인사 적응에 있어서 접근 방식은 유사하여 수습 기간을 거친 직원에서 수습 기간을 통과한 직원의 핵심 수를 정의합니다.

언뜻보기에 모든 것이 논리적입니다. 가장 중요한 것은 공석을 가능한 한 빠르고 효율적으로 채우고 시험 기간에 간 사람들이 통과하도록하는 것입니다.

하지만 정말 그것으로 충분합니까? 이 접근 방식이 채용 및 인사 적응 부서의 활동을 완전히 평가할 수 있는 기회입니까? 후보자를 신속하게 마감하고 몇 명의 최고의 후보자가 선택되도록 하는 과정에서 채용 프로세스의 품질을 놓치고 있습니까?

빅 데이트 도구가 고용 관행을 변화시키는 방법

현재 대부분의 기업에서 인력을 채용하는 관행에는 두 가지 주요 경향이 있습니다. 첫 번째는 어제의 채용입니다. 우리에게 이미 사람이 필요하거나 가능한 한 빨리 요청하는 것이 내부 및 외부 모집의 현실입니다. 둘째, 더 많은 것을 보고 싶습니다. 경영진이 최소 5~7명 정도는 뽑을 수 있어야 한다는 확신이 있는데도 그렇게 뽑을 후보가 많다는 근거가 없는 경우다. 이에 따라 많은 기업들이 후보자를 찾는 속도와 선발할 후보자의 수를 우선으로 하는 채용 시스템을 구축하고 있다. 그 결과 신입사원에 대한 수익과 팀의 가치, 회사 전체의 성과에 대한 기여도보다는 입사 단계에서 채용의 질을 평가하게 된다.

우리의 의견으로는 공석을 채우는 속도, 즉 현재 필요한 인력의 채용을 보장하는 신속성 측면에서 우선 순위를 인사 계획 시스템으로 전환해야합니다. 동시에, 오늘날 기업이 운영되는 비즈니스 환경과 비즈니스 환경의 복잡성, 다층성 및 변화의 속도를 고려하여 인사 마케팅 시스템은 최대한 유연하고 적응력이 있어야 합니다. 요점은 인력의 필요성을 결정하기 위한 시스템과 이를 커버하는 방법이 내부 및 외부 인재 관리 시스템과 상호 연관되어야 하고 상호 연관될 수 있다는 것입니다. 이것이 실제로 어떻게 구현될 수 있습니까?

오늘날 빅 데이터 도구를 사용하면 기존 직원, 이미 회사에 있었던 후보자 또는 다양한 수준의 그룹화 및 샘플링 가능성이 있는 잠재적 후보자의 기반을 형성할 수 있습니다. 예를 들어, 역량 및 숙련도 수준, 특정 지식(특정 프로그램의 숙련도, 숙련도 수준을 나타냄), 기술, 언어, 업무 경험, 특정 프로젝트 및 팀 관리에 대한 업무 경험 등에 따른 분류. 회사에는 요청만 있습니다. 예를 들어 특정 요구 사항이 있는 직원의 경우 기준을 즉시 설정하고 현재 회사에서 이미 근무하고 있는 직원 또는 데이터베이스의 후보자 목록을 가져올 수 있습니다.

물론 이 도구가 어시스턴트가 되려면 매우 명확하고 정확하게 기준을 정의하고 직원을 완벽하게 파악하고 다자간 방식으로 후보자를 평가하고 시스템에 데이터를 기록할 수 있어야 합니다. 이를 위해 회사는 무엇보다도 각 프로젝트에서 각 직원의 경험과 기여, 즉 회사에서 근무한 이력을 반영할 지식 관리 시스템을 갖추고 있어야 합니다. 또한 어떤 경우에는 결정적인 개인 특성, 습관, 취미, 취미, 개인 특성에 대한 설명도 있습니다.

주어진 매개 변수 (소셜 네트워크, 전문 커뮤니티, 공개 그룹, 채팅, 미디어 출판물 분석)에 따라 인터넷에서 후보자를 검색 할 수있는 검색 엔진 - 프로그램을 포함하여 만들 수 있습니다. 인력을 모집하고 선택하는 도구는 형태가 단순해 지지만 본질적으로 더 복잡해질 것입니다. 이는 채용 담당자에게 엄청난 기회를 제공하지만 뛰어난 데이터 관리 기술, 데이터 분석, 후보자 검색 및 평가 도구에 대한 탁월한 지식이 필요합니다. 동시에 우리는 무엇보다도 프리랜서, 임시 직원 및 원격 직원의 기반, 즉 임시 프로젝트 또는 원격 근무에 끌릴 수 있는 후보자에 대해 이야기하고 있습니다. 이 접근 방식을 사용하면 지정된 매개 변수에 따라 후보자 목록이 즉시 형성되기 때문에 후보자의 품질을 보장하면서 회사에서 인력 요구 문제를 실시간으로 해결할 수 있습니다.

검색이 수행되는 특성이 더 상세할수록 선택 도구는 더 복잡해야 합니다. 지정된 매개변수 준수, 신뢰성, 정확성 확인, 직원의 잠재력 평가, 이 직원과 함께 작업할 때의 위험. 즉, 후보자 선택 단계는 검색 결과에 따라 다소 단계적 일 수 있으며 얻은 데이터의 확인 만 가능합니다. 권장 사항 확인, 직원의 작업 평가 결과 분석. 그리고 도구는 후보자에 대한 개인 및 그룹 평가 모두에 사용할 수 있습니다.

이러한 종류의 프로그램은 무엇보다도 회사를 구성하는 두 가지 핵심 쿼리, 즉 몇 분으로 줄일 수 있는 검색 속도, 올바른 검색 작업에 대한 답변입니다. 그리고 다수의 잠재적 후보자가 있는 상황에서 여러 후보자의 샘플.

채용 효율성 및 효과 지표

채용의 목표는 공석을 최대한 빨리 채우는 것이 아니라 생산성이 높은 직원이 되어 회사에 수익을 가져다 줄 수 있는 후보자를 정확히 찾는 것입니다. 한 회사의 평균 근무 기간이 줄어들고 있기 때문에이 지표는 현재 30 세 미만 직원의 경우 1.5 년 미만입니다. 그리고 이러한 추세는 계속될 것입니다. 다음 지표를 강조 표시합니다.

최근 2년간 채용한 인원부터 1년 이상 근무한 신입사원의 수입니다.입사 후 첫 2년 동안 회사를 떠나지 않은 사람은 몇 명입니까?
이전 기간(1-2년)에 더 높은 직위 또는 더 복잡한 작업으로 이전된 직원의 비율입니다.입사 후 회사 내에서 경력과 전문성을 갖춘 직원은 몇 명입니까?
최근 1~2년 동안 사내에 끌리거나 이직한 직원 중 %가 회사 평균보다 높은 결과를 얻었습니다. 신규 직원의 업무 수익률 및 생산성이 높은 직원 수에 대한 평가. 생산성이 높은 직원이 팀에 합류하면 팀 작업의 결과, 상호 작용의 시너지 효과가 증가하기 때문입니다.
내부 및 외부 후보자가 마감한 직위의 비율입니다.회사 내에서 전문성 및 경력 성장을 위한 기회를 만들고 새로운 후보자를 유치하여 갱신할 수 있는 균형을 찾습니다.
회사에 한 명의 직원을 고용하는 데 드는 비용.시장에 나와 있는 유사한 회사와 비교하여 직원 한 명을 고용하는 데 드는 비용(직접 및 간접 모두).

초심자를 위한 적응 프로그램의 개인화

우리가 이러한 관점에서 후보자의 적응 과정을 고려한다면, 그 직위(직위, 업무의 내용, 회사, 팀, 경영진에 대한 적응 뿐만 아니라 팀에서 신인으로의 전환)은 세계 연구에 따르면 1.5-2년이 걸립니다. 그리고 리더십 직책의 경우 2-2.5년이 될 수 있습니다. 동시에 프론트 오피스, 캐셔, 콜센터 오퍼레이터와 같은 일부 직책의 경우 평균 임기가 1년 미만일 수 있습니다.

한 회사에서 한 직원의 근무 기간이 단축되었다는 사실을 고려하면 해당 직책에 완전히 적응하는 기간이 경과하기 전에 신입 사원이 떠나는 상황이 발생합니다. 이것은 차례로 인사 적응 시스템을 만들 때 접근 방식을 크게 수정해야 합니다. 우리는 각각의 특정 신규 이민자를 위한 개인화된 적응 프로그램으로의 전환, 회사에서 동기 부여 및 개발의 개인 동인의 정의 및 개인 적응 프로그램 구축을 기반으로 하는 것에 대해 이야기하고 있습니다.

인사 적응의 효율성 및 효과 지표

적응의 목적은 신입사원의 가장 빠른 입사를 위한 조건, 완전한 적응을 위한 조건, 그리고 직원으로부터 수익을 얻는 것입니다. 이 지표 범주에는 다음이 포함됩니다.

IS 합격률(시험기간),해당 기간(매분기, 연도) 동안 허용된 IP 수와 과거 IP 수의 비율입니다.
적응 계수,전체 인원에서 1~2년 이상 근무한 인원의 비율.
설정된 목표를 달성한 2세 미만 직원의 비율
설정된 목표를 초과하는 2세 미만 직원의 비율해당 기간 동안의 시험 기간에 수락된 총 인원 수에 대한 것입니다.
인사 변경의 %,조직에서 최대 2년 동안 일합니다.
회사의 직원 한 명을 교체하는 비용.시장에 나와 있는 유사한 회사와 비교하여 직원을 교체하는 데 드는 비용(직접 및 간접).

지식 기반에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

연구와 작업에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 매우 감사할 것입니다.

StroyEkspansiya LLC의 목표:

5) 100,000 루블을 투자하여 LLC "StroyEkspaniya"의 현대화. 경영 적응 인력 외국인

6) LLC "StroyExpansion" 건물 외관 복원

7) 환경 보호를 위한 적절한 조치 수행

8) 서비스 판매로 인한 수익 증가;

9) 건설 서비스 소비자의 요구에 대한 마케팅 조사 수행

10) 서비스 제공 및 고객과의 작업과 관련된 모든 직원의 고급 교육

11) 직원 이직률 감소.

StroyEkspansiya LLC의 주요 목표는 작업량을 늘리는 것입니다. 즉, 2010년까지 건설 서비스 양을 2009년 수준에서 25% 늘리는 것입니다.

표 6 삶의 목표와 직원 기준

	기준	지표 값(%)

1. 건강과 성과	건강 진단, 체중, 키, 좋은 영양, 웰빙 센터, 스포츠 업적, 병가 시간, 음주, 금연
2.전문적인 지식과 기술	중등 교수 교육, 고등 프로. 교육, 고급 훈련, 전문 재교육, 새로운 직업 (자격)
3. 업무 및 전문성 향상	경력 계획, 직업 변경(직위), 승진, 중소기업, 신규 사업 개설, 근무 기간. 일, 일하는 삶의 질
4. 사회적 혜택 및 보장	휴가수당, 병가수당, 생명보험, 여비, 안식휴가, 연차휴가, 퇴직시간, 퇴직급여 및 복리후생
5. 물질적 웰빙(직위)	년도. 사업소득, 임금(급여, 관세), 재산, 소득세, 소비지출, 현금적립(은행, 주택)
6. 가족 및 친척	결혼 여부, 가족 구조 및 규모, 가사 책임 분배, 가족 분위기 및 평등 개선, 자녀 및 손자녀 양육, 친척과의 관계
9. 주변 사람들과의 관계	유명인, 영향력 있는 인물, 친구, 이웃, 비즈니스 파트너, 경영진, 동료, 부하직원
10 사회 생활 위치	정당, 국가. 기관, 사회 활동, 비즈니스 관계의 윤리, 종교에 대한 태도, 사회에 속한. 그룹, 정부 상 및 타이틀

이 전략적 장기 목표를 단기 및 중기 목표로 나누겠습니다. 그러면 다음과 같은 이유로 2010년까지 판매량이 25% 증가합니다.

1) 2010년 초부터 필요한 인력 및 전문가를 모집하고 건설전문인력에 대한 교육 및 재교육을 실시한다.

2) 제품의 품질로 새로운 소비자 기업을 유치하십시오.

3) 효과적인 마케팅 조사를 수행합니다. 다른 회사에 비해 더 나은 서비스 품질로 인해 새로운 소비자 회사를 유치하기 위해 광고 기반과 고객과의 유연한 작업 조건을 개발합니다.

그림 8은 상품 판매량을 늘리기 위한 LLC StroyEkspaniya의 목표를 달성하기 위해 수행해야 하는 작업 목록을 보여줍니다. 목적은 최고 경영진이 달성에 집중해야 하는 주요 기업 목표를 설정하기 위한 기반입니다.

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그림 8 - LLC "StroyEkspaniya"의 목표 트리

LLC StroyExpansion이 직면한 작업:

새로운 형태와 관리 방법의 도입

마케팅 효율성 향상

생산 비용 절감;

미수금 감소 - 미수금;

소비 자금의 일부를 희생하고 단기 금융 투자를 시행하여 유동 자산에서 자체 자금의 비율을 늘리십시오.

재고에 기초한 잉여 장비, 자재, 재공품, 완제품의 판매;

다른 활동.

기업이 장래에 이윤을 남기기 위한 조치로 다음과 같은 조치를 고려할 수 있습니다.

판매량 증가;

새로운 수입원을 찾으십시오.

직원의 잘못으로 인한 수리 비용, 가동 중지 시간 감소;

최신 기술 및 기술의 적용

직원의 전문성 개발;

소비자 요구에 대한 연구.

기업의 공무원은 이러한 작업과 집행자의 이행에 대한 책임이 있습니다.

조직의 철학은 조직의 모든 직원이 자발적으로 또는 교육 과정에서 인식하는 일종의 가치 및 신념 시스템인 직원 관계에 대한 내부 원칙 및 규칙 집합입니다.

철학 발전을위한 조직의 초기 문서는 헌법 (기본법), 러시아 연방 민법, 러시아 연방 노동법, 단체 협약, 최고의 기업 및 조직의 경험입니다. 산업.

모든 생산은 주로 핵심 비즈니스의 경제적 효율성에 중점을 둡니다. 회사의 사회 정책은 직원의 효과적인 작업과 지역에서 유리한 사회적 환경을 위한 가장 편안한 조건을 만드는 것을 목표로 합니다.

러시아 연방 노동법에 따라 직원은 다음과 같이 보장됩니다.

· 퇴직금, 병가 수당;

· 보호 및 안전한 작업 조건에 대한 권리;

· 휴가에 대한 권리(최소 - 28 근무일);

· 교육받을 권리(등록금 및 학자금 지급)

· 공정한 보수를 받을 권리

· 판촉 및 금지 사항:

다음을 수행하는 것이 좋습니다.

· 모든 유형의 활동에서 조직의 수입을 늘리는 것을 목표로 하는 직원 이니셔티브;

건설 서비스 비용 절감

· 직원의 전문성 개발;

· 창의적인 직원을 유치합니다.

회사는 기업 문화, 후원 및 자선 활동의 발전을 매우 중요하게 생각합니다. 건축업자의 날, 노인의 날, 품질의 날이 개최됩니다.

다음은 금지됩니다.

정보 공개 - 상업 및 공식 비밀

· 개인 및 이기적인 목적을 위한 조직의 물질적 자산 사용

· 알코올성 음료의 소비 및 마약 또는 알코올에 취한 상태에서 직장에 나타나는 모습.

직원의 자질은 조직에서 허용됩니다.

· 규율;

· 힘든 일;

· 목적성;

· 시간 엄수;

· 기업가 정신;

· 에너지;

• 자선;

· 주의력;

· 비판을 인지하는 능력;

· 품위;

· 정직.

허용되지 않음: 규율 부족, 무책임.

직위 및 직업에 대한 요구 사항과 관련된 직원의 자격을 향상시키는 것은 HR 부서의 가장 중요한 임무입니다.

근무 조건:

· 현대 장비, 기술 장착;

· 편안함, 편리함.

2.2 생산 및 경제 활동 지표

경제 및 조직 연구에 사용되는 기업의 생산 및 경제 활동 지표는 시스템에 연결됩니다. 이 시스템의 중심 위치는 기업의 소득 금액을 결정하고 생산 효과를 특징 짓는 생산량 지표에 부여됩니다. 미래에 대한 특정 유형의 제품의 성장률과 비율에 대한 근거 있는 예측인 생산 계획은 매우 중요합니다. 계약 작업량은 작업 계약에 따라 작업을 수행하는 건설 조직의 활동을 특징 짓는 주요 지표 중 하나입니다. 건설 및 설치 작업, 정밀 검사 및 현재 수리 비용, 다양한 자금 출처를 희생하여 일반, 직접 및 하도급 계약에 따라 수행되는 기타 계약 작업 비용으로 정의됩니다.

건설은 생산주기가 긴 산업이므로 제품의 가치는 완성되지 않고 생산될 때 고려됩니다. 건설 제품 비용은 계약 또는 경제적 수단에 의해 생산되는 건물 및 구조물의 건설 및 재건 비용과 개별 주거용 주택 건설 비용으로 정의됩니다. 고정 자산 시운전은 건설 활동의 최종 결과를 나타내는 주요 지표이며 보고 기간 동안 완전히 완료되고 시운전된 건설 프로젝트의 비용을 나타냅니다.

이익은 기업의 경제 활동을 일반화하는 지표입니다. 표 7에서 StroyEkspansiya LLC의 주요 기술 및 경제 지표를 고려해 보겠습니다.

표 7 기업의 주요 기술 및 경제 지표

지표	성장률 2009 2007년까지 %	성장률 2009 V %
판매 수익, 수행된 작업 (서비스 제공), VAT 제외 RUB 천.
판매 된 상품 원가, 수행 된 작업, 천 루블
총 이익. 천 루블.
사업비
판매 이익(손실).
관리비
세전 이익(손실)
보고 기간의 순이익(손실)
수익성
평균 직원 수, 명
평균 연봉
노동 생산성, 천 루블 / 인

표 7에서 2009년 매출 증가율을 알 수 있습니다. 2008년과 관련하여. 그리고 2007년까지. 급격히 떨어졌다. 이는 건설 서비스 시장의 경쟁자 증가와 전 세계를 휩쓴 전반적인 금융 위기, 특히 건설 사업에 기인합니다.

기업의 수익성은 제공된 서비스 비용에 대한 이익 금액의 비율입니다. 회사 활동이 얼마나 수익성이 있는지 보여줍니다.이 지표는 현재 자산에 투자 된 1 루블에 얼마나 많은 이익이 있는지 보여줍니다.

표 7을 분석하면 2009년 StroyEkspansiya LLC의 수익성이 2008년에 비해 5% 감소했지만 2007년 수준보다 높았음을 결론지을 수 있습니다. 2009년 매출도 감소했다.

따라서 표 7에서 2008년이 조직에 가장 성공적인 해임을 알 수 있습니다. 2009 년에. 모든 매개변수의 저하가 관찰됩니다. 현 상황을 개선하기 위한 노력의 일환으로 경영진은 제공되는 서비스의 품질을 개선하기 위해 직원을 늘리고 더 많은 자격을 갖춘 직원을 고용하기로 결정했습니다.

분석기간의 노동생산성도 하락했다. 노동 생산성과 기술 과정의 조직에 가장 적극적인 영향은 기술 장비와 기계화 수단에 의해 발휘됩니다.

특수 장비 함대의 주요 구성 요소는 표 8에 나와 있습니다.

장비의 기술적 상태를 분석할 때 기업에서 노후화되고 현대화 장비에 적합하지 않은 장비를 교체하기 위해 어떤 조치를 취하고 있는지, 즉 갱신율을 고려해야 합니다. 이 계수가 높을수록 장비가 더 많이 업데이트됩니다.

표 8 LLC "StroyEkspaniya" 공원의 주요 구성 요소

안타깝게도 공원은 5년 이상 사용된 차량을 중심으로 구성되어 있습니다. 이후의 설비파크는 2011년까지의 전략적 개발계획에 따라 시설에서 업무를 수행할 때 회사의 필요와 가까운 장래에 대한 성장계획을 바탕으로 형성됩니다. 고정 자산의 사용 정도는 자본 생산성과 자본 집약도 지표로 특징지어집니다(표 9).

표 9 고정 자산 사용의 효율성

지표			2009년 사실관계 (%)

수행 된 작업량, 천 루블
고정 자산의 평균 연간 비용, 천 루블
자산 수익률, RUB / RUB
자본 집약도, RUB / RUB

<표 9>를 분석해보면 2009년 조직의 자본생산성은 업무량 감소로 인해 2008년 대비 27.6% 감소한 반면 자본집약도는 40% 증가하여 재무적 어려움을 다시 한 번 확인시켜준다. 조직의 위치.

2.3 조직의 인력 분석

StroyEkspansiya LLC의 조직 구조 및 직원은 부록 2 및 3에 나와 있습니다. 조직 구조는 선형 기능 다이어그램 형태로 구축됩니다. 이것은 이 구조가 선형 및 기능적 구조의 장점을 결합하지만 "관리자-종속" 유형의 수직(명령) 연결이 여전히 지배적이라는 것을 의미합니다. 기능적 수준의 관리는 하위 수준의 집행자 및 관리자와 관련하여 관리 권한을 박탈당하고 상위 수준의 기능적 관리자는 하위 기능 서비스의 기능적 관리만 수행합니다. 따라서 선형 기능 시스템은 의사 결정 및 제어 조치가 라인 관리자에 의해 수행되는 경영 분업 및 협력의 형태를 제공하고 기능적 인 작업 - 결정 초안 개발, 상담, 조정, 정보 제공. LLC "StroyEkspansiya"는 선형 기능 관리 구조를 가지고 있습니다.

이 관리구조에서는 1인 관리원칙의 형태로 선형구조의 장점이 남고, 관리의 전문화라는 형태의 기능적 구조의 장점이 남게 된다. 게다가, 이 구조는 또한 많은 단점을 가지고 있다.

첫째, 이러한 구조는 혁신을 저해하고 모든 변경에는 상당한 관리 노력이 필요합니다.

둘째, 하위 시스템의 세분화는 과도한 격리를 유발하여 조직이 단일 시스템으로 기능하지 못하게 합니다.

셋째, 구조가 중앙 집중화되어 최고 경영진에 과부하가 걸리고 하위 시스템 간의 직접 연결을 특별히 설정해야 합니다.

넷째, 고위 관리자를 교육할 수 있는 기회가 제한적입니다.

StroyEkspansiya LLC의 구조는 전문화된 분업을 기반으로 합니다. 즉, 사람들 간의 작업이 무작위로 분배되지 않고 조직의 관점에서 가장 잘 수행할 수 있는 전문가에게 할당됩니다. 전체.

사회의 조직 구조가 사명과 목표를 준수하는지 평가해 봅시다. 회사 및 집행자의 임무와 목표 달성을 책임지는 회사의 다음 관계자는 다음과 같습니다.

1) 이사는 고객의 요구를 알고 있으므로 소비자가 요구하는 양의 상품 및 서비스 범위에 대한 정보를 가지고 있습니다. 그는 이 데이터를 상업 부서장에게 전송합니다.

2) HR 부서는 기업의 직원 수를 추적하고 사람을 모집합니다. 최종 결정은 입학 허가서에 서명한 감독이 합니다.

3) 회계 부서의 수석 회계사는 구매자 및 공급 업체와의 작업, 임금 기록, 상품 이동에 대한 작업 기록을 유지하고 결과적으로 판매 된 서비스 양 등에 대한 보고서를 수집합니다.

4) 점주는 창고의 현재 상태를 모니터링합니다. 그는 건물의 상태, 건물의 보관 요구 사항 준수, 대량 공급 제품으로 확장해야 할 필요성에 대해 이사에게 알립니다. 이사는 토론을 회사 설립자 이사회에 제출합니다.

5) 경쟁사의 유사 제품에 대한 가격 연구, 주요 공급업체 및 소비자와의 협력과 같은 마케팅 작업의 일부는 상업 부서에서 수행합니다. 그러나 이 목표를 보다 효과적으로 달성하기 위해서는 사회의 제품에 대한 수요를 증가시키기 위한 다른 마케팅 활동을 수행할 필요가 있습니다.

노동 자원의 가용성은 StroyExpansion LLC에서 기업의 효과적인 운영과 재정적 안정성 형성에 중요합니다. 회사는 주 5일 전체 근무를 운영합니다.

표 10. 2009년 Stroyexpaniya LLC의 연령 및 성별 구조

위의 도표를 보면 20~30대 남성들이 조직을 주도하고 있음을 알 수 있다. 20~30대와 30~40대 여성의 수는 거의 비슷하다. 정년을 넘긴 직원이 없습니다. 조직은 다양한 범주와 교육 수준의 직원을 고용합니다. 그들 모두는 주요 생산에 종사하고 있습니다. 표 11은 기업 직원의 구성과 구조를 보여줍니다. 직원 중 가장 큰 몫은 전문가와 고등 교육을 마친 직원이 차지합니다.

그림 10 - LLC "StroyExpansion" 직원의 성별 및 연령 구조

표 11 범주 및 교육 수준별 기업 직원의 구성 및 구조

고등 교육을 받은 전문가와 공무원의 비율은 2년 동안 12.4% 증가했습니다. 이는 직원의 질적 변화를 의미합니다. 많은 직원들이 lyceum, 대학, 통신 기술 학교 및 대학에서 결석으로 공부합니다.

그림 11 - 범주 및 교육 수준에 따른 기업 직원의 구성 및 구조 변화의 역학

그림 11은 범주 및 교육 수준별로 기업 직원의 구성 및 구조 변화의 역학을 보여줍니다.

그림 12의 다이어그램은 2009년 StroyEkspansiya LLC 팀의 교육 구조를 보여줍니다(인원의 %).

다이어그램은 직원의 53% 이상이 고등 교육을 받았고 21.2%가 현재 도시의 다양한 고등 교육 기관에서 고등 교육을 받고 있음을 보여줍니다. 나머지 25%는 중등 직업 교육을 받습니다. 동일한 직무를 수행하지만 교육 수준이 다른 근로자가 다른 임금을 받기 때문에 고등 교육을 받는 자극 요인은 임금 인상입니다.

역학에서 노동력의 움직임은 표 12에 반영되어 있습니다. 데이터를 분석한 후 2007-2009년에 대한 결론을 내릴 수 있습니다. OOO STROYEkspaniya에서 직원 수가 6명 증가했습니다. 그 수의 증가는 생산인력, 보다 정확하게는 본업에서 일어났다. 성능에 긍정적인 영향을 미쳤습니다. 직원 수의 증가는 주로 직원 및 전문가 수의 증가에 기인합니다.

표 12. 2007~2009년 직원수 추이 LLC "Stroyexpansia"에서

지표		2009년의 변화 (+, -)

평균 직원 수, 명 포함:
다음 중 생산 인력:
메인
자회사
다음을 포함한 직원:
지도자들
전문가

직원 이직률은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

유체에. = (H uv.s.zh. + H uv.nar.disc.) / H 평균 목록. x 100%(2.3.1)

유체에. - 유동성 계수, Ch uv.s.s.zh. - 자신의 자유 의지로 해고된 사람의 수, 사람, Ch uv.nar.disc. - 근로기준법 위반 해고자수, 인원, 인사수(수) 목록. - 해당 기간의 평균 인원수, 사람

일반적으로 이직률과 함께 전문가는 몇 가지 지표를 더 계산합니다.

수락을 위한 회전율은 다음 공식으로 계산됩니다.

about.pr = H pri. / H 수 목록. x 100%(2.3.2)

K ob.pr - 수신 회전율, Ch pri. - 기간별 접수인원, 인원, 시간 - 해당 기간의 평균 인원수, 사람

해고에 대한 이직률은 다음 공식으로 계산됩니다.

ob.uv로 = H 해고. / H 수 목록. x 100%(2.3.3)

K ob.v - 해고 시 회전율 계수, H 해고 .. - 해당 기간의 해고 횟수, 사람, H 평균 목록. - 해당 기간의 평균 인원수, 사람

특정 기간의 직원 영구 비율은 다음 공식으로 계산됩니다.

게시합니다. = (목록 번호 포함 - H 해제.) / H 비교 목록. x 100%(2.3.4)

게시합니다. - 직원 불변성 계수, C 목록. - 기간이 시작될 때 급여, 사람, H 해고. - 해당 기간의 해고자수, 인원, H평균 목록입니다. - 이 기간의 평균 수, 사람들.

직원 이직률은 회사의 상태와 조직에서 내려진 관리 결정의 지표입니다.

직원 이직률이 높은 것은 현 상황의 결과일 뿐이며 실제 원인은 무식한 선발, 비효율적인 적응, 불건전한 기업 문화일 수 있음을 인식하고 이를 계산하고 분석하는 것이 필수적입니다.

노동의 이동은 입학에 의한 이직률 (K post.)로 특징 지어집니다. - 평균 직원 수에 대한 고용 수의 비율이 있고 직원 퇴직 (K ex.) -의 비율입니다. 평균 수에 대한 중도 탈락자 수. 노동 이동의 부정적인 이유는 노동 규율 위반, 자신의 자유 의지 등입니다. 이 항목에 따라 해고된 직원 수와 평균 직원 수의 비율이 이직률입니다. 직원 이직은 부정적인 현상이기 때문에 그것은 해고 및 영수증 등록, 신규 근로자 교육 및 퇴직 근로자에 대한 보상 지불을위한 기금 비용의 근로 시간 손실과 관련이 있습니다.

표 13에서 2009년 평균 직원 수는 2007년에 비해 6명이 증가했음을 알 수 있습니다. 2009년에는 대부분의 사람들이 채용되어 2008년보다 5명이 더 늘어났습니다. 그러나 이직자 수는 증가했습니다. 일반적으로보고 연도 2009 년 불변 계수의 편차는 -0.12, 처분 회전율 계수의 편차는 +0.1이었습니다.

표 13 LLC "Stroyexpansia"의 직원 이직률 지표 계산

		2009년 편차(+, -) 2007년까지

1. 직원의 평균 수, 사람.
2. 고용된 근로자의 수, 사람.
3. 퇴사한 직원의 수, 사람.
4. 무례한 사유로 해고된 직원의 수, 인원
5. 전체 보고 기간 동안 근무한 직원 수, 명.
6. 접수시 회전율(p. 2: p. 1)
7. 매각대금 회전율(3페이지: 1페이지)
8. 직원 이직률 (p. 3: p. 1)
9. 대체율 (p. 2 - p. 3): p. 1)
10. 프레임 불변 비율 (p. 5: p. 1)

직원 이직률도 증가하여 +0.12에 달했습니다.

2.4 LLC "StroyEkspaniya"의 인사 관리 시스템

기업의 인사 관리는 StroyEkspansiya LLC의 사업 계획에서 매년 개발 및 결정되는 StroyEkspansiya LLC의 인사 정책에 따라 수행됩니다. 기업의 인사 정책에 따라 조직 이사가 승인 한 "인사 - 2007"프로그램에 따라 직원과 함께 작업을 수행합니다.

직원의 교육, 교육, 고급 교육은 직원 Semenov A.A.의 작업 부서장이 승인 한 LLC "StroyEkspaniya"의 커리큘럼에 따라 수행됩니다.

StroyEkspansiya LLC의 직원 교육을 위한 일련의 조치도 있습니다. 특정 기간 (내년) 동안 단위 직원 교육을위한 신청서 수집이 수행됩니다.

LLC "StroyEkspaniya"에서 HR 부서는 모든 구조 부서의 지원을 받아 직원 교육, 재교육 및 고급 교육을 위한 장기 계획을 매년 개발하고 승인합니다. 일년 내내 연간 교육 계획은 생산 요구를 고려하여 월간 계획에 의해 조정됩니다. 계획을 실행할 때 해당 연도의 인력 교육을 위해 제출된 모든 신청서가 고려됩니다.

표 14 2007-2009년 StroyEkspaniya LLC의 직원 교육

StroyExpansion LLC의 인사 교육 시스템에는 고급 교육, 직업 교육, 직원 재교육 및 조직에 새로 채용된 직원 교육이 포함됩니다. 회사의 직원은 3년에 한 번 이상 자격을 향상시킬 수 있습니다. StroyEkspansiya LLC의 연간 인력 교육 범위는 전체 직원 수의 10-15%입니다. 표 14는 Orenburg의 다양한 교육 및 방법론 센터에서 지난 3년 동안 교육을 받은 직원을 보여줍니다.

표 14를 분석한 결과, 조직은 매년 직원 교육 비용을 증가시킵니다. 위기 및 상당히 많은 인원 이직과 관련하여 조직은 재교육 비용을 줄이고 새로 고용 된 직원 교육 비용을 늘려야했습니다.

2.5 LLC "StroyEkspaniya"의 적응 문제

수습 기간의 주요 임무는 신입 사원이 얼마나 전문적인지, 전문가로서 얼마나 잘하는지 알아내는 것입니다. 적응 기간은 일반적으로 더 긴 기간을 가지며, 그 주요 임무는 개인(초보자)과 그를 위한 새로운 물질 및 사회적 환경의 상호 연결 및 상호 의존 시스템을 구축하는 것으로 공식화될 수 있습니다. 오랜 시간 동안 자신을 전문가이자 인격체로 자각해야 합니다.

StroyExpansion LLC 직원을 위한 적응 관리 시스템의 목적은 적응 기간을 단축하고, 업무 시작과 관련하여 발생할 수 있는 오류의 수를 줄이고, 조직에 대한 긍정적인 이미지를 만들고, 근무 첫날의 불편함을 줄이는 것입니다. 신입 사원의 적응에 대한 전반적인 관리는 인사 부서장이 수행합니다. 기술 문제는 멘토, 신입 사원 및 멘토를 자극하는 문제-HR 부서장이 해결합니다. 근로자의 능력과 전문성에 대한 결정은 이론 교육(교육 수준, 전문 분야의 특별 교육, 전문 분야), 실제 업무 경험, 실제 생산성 및 업무 품질에 대한 객관적인 데이터를 기반으로 수행됩니다. 직원을 배치할 때 경력 향상, 비즈니스 자격, 타고난 성향, 성격(디자인 성향, 조직적 재능 등) 및 자신의 업무뿐만 아니라 보다 복잡한 업무도 질적이고 완전하게 수행할 수 있는 실제 능력을 취합니다. 계정에. 러시아의 전체 건설 부문을 강타한 글로벌 위기와 관련하여 생산량이 크게 감소하면서 회사 직원의 임금이 급격히 떨어졌습니다. 이와 관련하여 조직의 직원 이직률이 증가했습니다. 현재 적응의 주요 문제는 다음과 같습니다.

신규 고용된 근로자가 기업의 요구 사항 및 작업 조건에 적응하는 데 오랜 기간;

높은 직원 이직률;

신입 사원의 업무에 대한 호의적이고 긍정적인 태도의 부족, 신입 사원의 불편함, 불안 및 불안;

신입 사원이 필요한 성과 지표를 달성하는 시간과 관련된 비용의 존재.

높은 이직률로 인해 조직은 신입 사원 교육에 많은 비용을 지출해야 합니다. 따라서 LLC "StroyEkspaniya"가 효과적인 적응 시스템을 개발하지 못했기 때문에 조직의 직원 이직률이 높아 인력 유지 비용이 증가한다는 것을 알 수 있습니다.

3. 인사 적응 시스템 개발(알고리즘, 업무 프로세스)

3.1 인사 적응 프로그램

직장에서 직원의 적응 및 오리엔테이션에 대한 좋은 프로그램은 다음과 같은 특성을 가지고 있습니다. 신중하게 계획되고 내용이 명확하며 프로세스 참가자의 역할이 명확하게 정의됩니다.

조직의 경영진은 직원의 적응이 효율성으로 이어지지 않는다고 믿으며, 이사는 직원의 성과와 적응 시스템 간의 관계를 보지 않습니다. 동시에 적응 과정의 효율성에 대한 평가는 수행되지 않습니다.

LLC "StroyEkspaniya"의 관리 계획에서 세 가지 상호 관련된 구성 요소를 식별했습니다.

표 15 StroyEkspaniya LLC의 인력 적응을 위한 사업 계획.

사업 계획의 모든 요점을 고려하십시오.

1. 회사의 전략적 목표

StroyEkspansiya LLC의 사명, 목표 및 목적은 두 번째 장에 설명되어 있습니다.

2. 인사 업무 분석.

자세한 분석은 두 번째 장에서 제공됩니다.

3. 적응 단지의 개발.

서양 기업에서 수행한 연구에 따르면 고품질 적응 프로그램은 직원 이직률을 연간 30-40% 줄일 수 있습니다.

HR 부서는 채용 후보자를 선택하기 위해 다양하고 효과적인 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 효과적인 채용 업무를 위해서는 질문, 테스트 및 지원자의 감독과의 필수 인터뷰를 포함하는 3단계 경쟁 선발 시스템을 도입해야 합니다. 테스트 및 질문, 시험 작업의 수행을 기반으로 후보자는 작업장의 요구 사항, 전문가 및 관리자의 공석에 대한 준수 여부를 평가해야 합니다.

3개월의 수습기간을 두고 근무할 후보자를 모집하고, 기간제 고용계약에 따른 채용을 실천할 것을 제안했다. 경쟁을 기반으로 직업 교육 및 희소 직업 종사자의 훈련을 위한 그룹을 구성하십시오. 회사와 견습 협약을 체결하고 이론 자료를 공부한 후 직장에서 실습과 인턴십을 마치고 기말고사에 합격하여 공석으로 편입됩니다. 인사 서비스 직원의 인건비를 줄이기 위해 테스트, 질문 및 교육 절차를 자동화하기 위한 소프트웨어를 구입하는 것이 좋습니다.

HR 부서의 기존 직원이 효과적이지 않기 때문에 부서 직원을 한 단위 인 HR 관리자로 늘리는 것이 좋습니다.

원장의 지원 없이 효과적인 인사 적응 시스템을 구축하는 것은 불가능합니다. 우선, 이사는 적응 시스템이 발달된 기업만이 자유 시장에서 성공할 수 있다는 것을 공리로 받아들여야 합니다.

이를 이해하는 이사의 경우 기업에서 직원의 적응을 지원하기 위해 다음 단계를 수행하는 것이 좋습니다.

1. 조직의 직원에게 HR 관리자의 위치를 소개합니다. 그에게 임무를 부여하고 광범위한 권한을 부여하십시오. 기업의 생산 활동의 주요 참가자 중 하나로 간주하십시오.

2. 조직, 기업의 분위기를 개선하기위한 기능을 수행하는 기업 직원의 적응 시스템을 개발합니다.

3. 자격을 갖춘 전문가를 고용하십시오. 이러한 사람들은 비용이 많이 들지만 비즈니스에도 혜택이 있습니다.

개발 과정에서 LLC "StroyEkspaniya"에 대한 윤리 강령을 개발하고 기업의 가치를 결정하기 위해 회사의 모든 부서의 관리자와 대표가 참여해야하며 자료 조직의 직원에 대한 사회학적 조사를 사용해야 합니다.

신입 사원 자신은 합병증 없이 가능한 한 빨리 최신 정보를 받는 데 관심이 있습니다. 경험에 따르면 처음 몇 개월 동안은 새 이민자의 후원을 받을 직원을 선택하여 조직의 규범과 전통에 대해 물어볼 사람이 있는 것이 좋습니다. 조직에 멘토링 시스템을 도입할 것을 제안합니다. 멘토는 업무 과정에 "신입자"를 소개하기 위한 계획을 요약하고 따라야 합니다.

신입 사원의 강점과 약점은 꽤 빨리 나타납니다. 전문 개발 기회에 대해 그와 이야기하는 것이 좋습니다. 이것이 빨리 일어날수록 조직에 더 고통스럽지 않고 몇 주 동안 그의 부재가 될 것입니다. 새로 온 사람이 조직이 자신의 지식과 기술을 심화하고 향상시키는 데 관심을 보이는 경우 리더십의 기대에 부응하려고 노력할 것입니다.

조직은 유능한 전문가를 찾기 위해 많은 돈을 써야 하지만 그것을 잃는 것은 훨씬 더 비쌉니다. 초보자가 자리를 잡기 위해서는 자신에게서 힘을 찾아야 한다고 믿는 사람은 누구든지 그 자리를 떠날 수 있는 힘은 자신에게서 찾을 수 있다는 사실을 명심해야 합니다.

새로운 직원이 교육을 잘 받으면 관리자, 조직에 대한 신뢰를 갖게 되며 직원의 요구 사항을 이해하고 편안하고 효율적이며 기꺼이 일할 것입니다.

제안된 적응 프로그램을 통해 적응 프로세스의 구현을 위한 조치 과정을 결정할 수 있습니다. 이를 위해서는 다음이 필요합니다.

1. 적응 프로그램의 개발 및 구현을 위한 작업 그룹에 포함될 직원 목록을 만드십시오. 이 그룹에는 심리학자, 기술 이사, 건설 현장 관리자, 상업 부서장, 경제학자와 같은 인적 자원 관리자가 포함됩니다.

2. 조직의 새로 고용된 직원을 위한 적응 프로그램을 개발합니다.

전체 적응 절차는 4단계로 나뉘며, 각 단계에는 특정 작업의 수행이 포함되며, 이는 차례로 절차의 한 명 또는 다른 참가자에게 할당됩니다.

인사 적응 절차

1단계. 신입사원 해고 3일전.

1) 공식 출근 전날 직원에게 전화를 걸어 모든 것이 제대로 되어 있는지 확인합니다.

2) 신입사원의 입사를 사전에 직원들에게 알린다.

3) 근무 첫날 직원에게 발행될 모든 정보 자료, 즉 다음을 준비하십시오.

내부 전화 목록, 회사 유선 전화 목록

인터넷 및 이메일 연결 신청서;

국제 및 장거리 전화, 개인 전화 걸기 규칙;

기업 커뮤니케이션 연결 신청서입니다.

4) 필요한 통행증과 주차 허가증을 준비하십시오.

5) 작업장이 준비되어 있는지 제공하고 확인하십시오.

개인용 컴퓨터(표준 사무용 프로그램 세트, 최소 필수 사용자 문서, 로컬 네트워크 연결, 네트워크 인쇄 규칙 및 사무실 내 네트워크 프린터 위치 등)

전화;

사무기기(팩스, 복사기기 및 기타 사무기기의 위치, 사용규칙 등)

문구류 및 소모품의 기본 세트입니다.

6) 필요한 경우 다음 섹션을 포함하여 인쇄물 세트를 준비합니다.

회사의 사명, 회사의 연혁

기업 문화,

직원 규정, 회사 내 관계;

조직 구조, 부서 규정, 직무 설명;

작업 기술, 안전 조치;

직위, 작업실, 전화번호, 이메일이 포함된 직원 목록

추가 설명을 위해 연락할 수 있는 사람을 나타내는 초보자의 가장 일반적인 질문에 대한 답변 목록

7) 직무의 신입 사원 개발을 위한 특별 교육 조치의 필요성을 결정합니다.

8) 평가판 기간의 성공 기준, 조기 종료 옵션을 결정합니다.

1) 직무 기술서가 준비되고 정확한지 확인하십시오.

2) 큐레이터를 결정합니다.

ІІ 단계. 신입사원의 첫 출근날...

1. 인사 서비스 전문가는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

1) 신입사원을 만나 직장으로 데려간다. 수락되면 "초보자 패키지"(기업 도구)를 제시하십시오.

2) 신입사원 채용 및 모든 관련 브리핑을 적절하게 진행합니다.

3) 조직에서 채택한 경영 스타일, 문화, 전통, 규범 등을 논의한다.

4) 첫 근무일에 대해 논의합니다.

2. 직속 관리자는 다음과 같은 의무가 있습니다.

1) 직원을 부하 직원, 동료, 큐레이터와 친분을 맺습니다.

2) 신입사원과 함께 그의 직무를 분석하고 시범기간 동안 업무계획서를 작성한다.

4) 회사에서 사용하는 인센티브 제도와 벌칙 적용 규정을 설명한다.

5) 발생 가능한 비용의 상환에 대한 규칙, 임금의 지급 절차 및 지급, 병가 및 휴가 지급에 대한 규정을 설명합니다.

6) 조직 구조를 소개합니다.

7) 첫 근무일에 대해 논의합니다.

큐레이터는 다음과 같은 의무가 있습니다.

1) 내부 노동 규정을 숙지하고 다음 정보를 제공합니다.

휴식, 시간 및 점심 시간을 위한 작업 휴식 시간

강제 결근 신고 절차(예: 부서장 또는 비서에게 전화로)

근무 시간 중 퇴사

외모 요구 사항;

액세스 시스템, 사무실을 열고 닫는 절차.

2) 개인정보 제공 : 식당의 위치, 화장실, 휴게소, 흡연, 주차장 등

3) 직원이 근무할 부서 또는 그룹의 전통과 이 직책에 유효한 규칙에 대한 정보를 제공합니다.

표 17 적응 프로그램의 대략적인 내용

	누가 지휘
조직에 대한 일반적인 이해 : 조직 활동 유형, 목표, 우선 순위, 개발 동향, 시장 지위, 조직 문제, 일반 조직 구조, 최고 경영진에 대한 정보	인사부장
조직의 보수 시스템에 대한 숙지 : 보수의 규범 및 형태, 직원 순위; 주말 급여 포함; 노동 비용; 벌칙	수석 회계사
사회 혜택에 대한 이해 : 보험 유형, 다양한 혜택, 연금 제공 기능, 교육 기회, 조직의 사회 기반 시설, 사회 혜택 계산 규칙	회계사, 노동조합위원장
노동 보호 및 안전, 화재 안전 및 통제 규칙, 사고 발생 시 행동 규칙에 대한 숙지.	기술 책임자
행정부 및 노동 조합과 직원의 관계에 대한 숙지: 인사 정책 및 직원 선택, 고용 조건의 원칙; 직원의 권리와 의무 노동조합의 기능; 징계 및 처벌; 영업 비밀 보호 규칙	인사부장, 노동조합위원장
건설 현장의 기능 설명 : 부서의 목표, 기능 및 우선 순위, 구조, 부서 내 및 다른 부서와의 관계	건설 현장 관리자
의무 및 책임 설명: 직무 설명, 직무 내용 및 예상 결과; 부서 및 조직의 다른 작업과의 중요성 및 관계에 대한 설명 근무일의 기간 및 일정, 휴식 시간; 작업 품질 요구 사항; 평가 기준 및 방법 가능한 추가 요구 사항	감독, 감독
처방 규칙 연구: 주어진 작업장 또는 단위에 특정한 규칙, 안전 및 노동 보호 규칙; 제공될 수 있는 도움의 유형, 요청 시기 및 방법 지역 및 국가 검사관과의 관계; 도난과 관련된 문제; 장치에서 물건 꺼내기	기술 이사, 안전 엔지니어 대행, 현장 감독
세분화 검사: 화재 안전, 화재 경보 버튼; 사고 시 행동; 사고 및 위험에 대한 정보 제공 흡연 구역, 응급 처치 구역; 위생 기준	십장
임금, 노동 결과 및 자격과의 관계, 발생 메커니즘, 개선 기회	수석 회계사
부서 직원에게 프레젠테이션	십장
팀에 사회 심리적 진입	십장
전문 교육(필요한 경우)	Foreman, 조직 내 과정, 조직 외부 과정

4) 직위별(부서내, 타부서와의) 커뮤니케이션 및 관계 절차를 숙지한다.

5) 예상치 못한 상황에서의 행동을 익히기.

6) 첫 근무일에 대해 논의합니다.

3단계. 신입 사원의 첫 근무 주 동안 ...

1. 인사 서비스 전문가는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

1) 기본 절차 및 인사 정책(경력 기회)을 소개합니다.

2) 능력을 분석하고 고급 훈련의 개별 프로그램을 개발합니다.

2. 큐레이터는 다음과 같은 의무가 있습니다.

1) 회사의 자세한 역사, 사명, 전략 및 목표, 파트너 및 소비자와 협력하는 분야의 정책, 제품을 소비자에게 제공하는 단계를 숙지합니다.

2) 신입사원이 가장 먼저 숙지해야 할 서류 목록을 소개합니다.

3) 조직의 행정 및 경제 시스템이 어떻게 작동하는지, 기존 규칙 및 절차(예: 주문 차량, 문구류 등)를 설명합니다.

4) 신입 사원이 협력할 사원을 소개합니다.

5) 업무의 내용, 업무 수행의 요구사항과 기준, 권한의 한계, 책임을 숙지한다.

6) 특별한 절차를 소개합니다.

7) 보고제도를 도입한다.

4단계. 수습 기간 만료 후.

1. 인사 서비스 전문가는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

1) 신입사원에게 평가지(부록 5)를 작성하게 한다.

2) 토론 전에 완성된 스코어카드를 검토합니다.

3) 직원으로부터 예상되는 피드백에 대해 토론하고 집중합니다(회사 전체에 대한 그의 의견, 비즈니스 방식, 개선 제안 등을 알아내기 위해).

2. 직속 관리자는 다음과 같은 의무가 있습니다.

1) 직원에게 수습 기간 종료를 알리고 이 기간 동안의 업무 결과에 대해 논의할 날짜를 정합니다.

2) 직원으로부터 예상되는 피드백에 대해 토론하고 초점을 맞춥니다(회사 전체에 대한 그의 의견, 비즈니스 방식, 개선을 위한 제안 등 찾기).

관리직에 고용된 직원의 경우 직속 상사가 멘토입니다. 수습 기간에 직원의 업무를 통제하기 위해 적응 기간 동안 업무 평가 시트를 작성합니다(부록 6 참조).

평가판 기간이 끝나면 직원은 평가판 기간의 결과에 대한 직원 보고서를 작성합니다(부록 7 참조).

수습 기간 동안 직속 상사는 "수습 기간 경과 후 직원 평가" 시트를 작성합니다(부록 8 참조).

수습 기간이 끝나면 두 문서 모두 인사 관리 서비스로 이전됩니다. 작업 위치에 고용된 직원이 작업장에서 다시 안전 교육을 받고 생산 지침을 받습니다. 멘토는 신입사원을 다른 팀원들에게 소개하고 장비 사용 방법을 설명하고 보여줍니다. 온보딩 프로세스 전반에 걸쳐 멘토는 신입 직원과 피드백을 유지합니다. 작업자 적응에는 2개월이 걸립니다. 두 번째 달 말에 초보자가 인증됩니다. 결과에 따라 직원은 교육을 연장하거나 공인 전문가로 계속 일할 수 있습니다.

멘토링 시스템이 효과적이기 위해서는 조직에서 멘토를 위한 동기부여 시스템을 개발해야 합니다. 따라서 후자는 신규 이민자가 적응 프로세스를 성공적으로 통과하면 상을 받습니다. 조직의 생산 특성은 생산에 자격을 갖춘 전문가의 참여가 필요하기 때문에 높은 직원 이직률이 건설 서비스의 품질에 영향을 미치는 것과 같습니다. 잘 설계된 적응 프로그램은 직원 이직률을 줄이는 데 중요한 역할 중 하나입니다. 잘 계획되고 적절하게 조직된 적응 시스템을 통해 기업은 다음 목표를 달성할 수 있습니다.

신규 직원이 확립된 업무 성과 표준에 도달하는 데 필요한 시간을 줄여 비용을 절감합니다. 후자는 필요한 기술을 더 일찍 습득하고 주어진 생산성 수준에 도달하여 수익을 내기 시작합니다.

팀의 새로운 구성원에게 직업 만족도를 느끼기 위해 후자는 불안 수준이 줄어들어 더 자신감을 갖게됩니다.

전문 직원을 "성장"할 수 있는 기회를 얻으십시오.

직원 이직률과 새 직원 유치 비용을 줄입니다. 많은 수의 신규 채용 직원이 회사에서 근무한 첫 달에 떠나는 사실이 널리 퍼져 있습니다. 잘 정립된 적응 시스템을 통해 직원을 더 잘 알게 되고 직원이 조직에 통합되도록 도울 수 있습니다. 따라서 서로에게 유익한 과정입니다.

적응 계획의 주요 구성 요소를 나열했습니다. HR 관리자는 직원의 이전 경험과 성격 특성을 고려하여 특정 직원에 대한 계획을 작성해야 하며 프로세스의 모든 참가자는 개발된 적응 계획의 구현을 모니터링해야 합니다.

신입사원과 직속 상사, 상급 관리자가 참여하는 평가 면접 방식을 통해 효과적으로 통제할 수 있습니다. 면접은 원칙적으로 수습기간 말에 실시하되, 3~6개월 동안 매월 근무가 종료될 때 다른 빈도로 설정할 수 있습니다. 다시 말하지만, 이 경우에는 모두 특정 상황의 세부 사항(케이스의 복잡성)에 따라 다릅니다.

회사에 문제가 있음은 근무 첫해에 자신의 자유 의지로 직원을 해고하면 나타납니다. 이것은 고립된 사건일지라도 뭔가 잘못되었다는 신호입니다. 따라서이 지표가 높을수록 신입 사원에 대한 적응 프로세스의 조직에 더 많은주의를 기울일 필요가 있습니다.

관리자는 사람을 상대한다는 사실을 항상 기억해야 합니다. 신입사원뿐만 아니라 회사의 다른 모든 직원에 대한 정중하고 인간적인 태도는 많은 문제를 피할 수 있도록 보장합니다.

3.2 LLC "StroyExpansion"의 적응 프로세스를 개선하기 위한 조치의 경제적 효율성 계산

제안 된 조치를보다 자세히 고려하고 구현의 경제적 효율성을 계산해 보겠습니다.

분석해야 할 지표는 다음과 같습니다.

1) 한 직원의 적응 비용 (직업별).

이 지표는 유인물 비용, 자동화 된 작업장 등은 물론 프로세스에 관련된 사람의 작업 시간 비용을 통해 계산됩니다. 이 지표는 직원 측면에서 계산하는 것이 좋습니다.

2) 멘토 훈련 비용(직업별).

멘토 교육은 멘토의 전문 역량 개발, 멘토가 초보자를 위해 수행할 교육 활동 개발에 투자한 금액으로 이해됩니다.

3) 멘토 역할을 하는 직원의 비율(직업별).

백분율은 서비스 직원이 결정합니다. 그것은 우선 유닛의 수와 이 유닛의 신규 이민자 수에 따라 달라집니다.

4) 채용된 전체 직원 수 중 수습 기간을 성공적으로 통과한 직원의 비율입니다.

5) 이와 반대되는 지표는 "시험기간 중 또는 그 이후에 퇴사한 직원의 비율"이다. HR 관리자는 고용 계약 종료를 시작한 사람(직원 또는 직속 상사)을 분석하는 것이 중요합니다.

이러한 사례가 고립되지 않았다면 불완전한 채용 시스템에 원인이 있을 수 있다는 점, 기업이 해당 직원을 채용했는지 여부를 분석할 필요가 있다는 점을 유념해야 한다.

6) 프로젝트의 비용 부분은 프로젝트 구현과 직접 관련된 비용으로 구성됩니다.

프로젝트 구현 비용에는 다음이 포함됩니다.

1. 신입사원 확보에 소요되는 비용(인사부 확대).

2. 고용된 직원의 추가 보수 및 신입 사원의 급여에서 사회적 공제와 관련된 비용.

3. 신입사원의 작업장 정리에 필요한 가구 및 장비 구입비.

4. 해고된 직원의 결원을 채우기 위한 비용.

5. 소프트웨어(소프트웨어) "Kadrovik"에 대한 비용.

이들은 소프트웨어 구매, 유지 관리, 프로그램 설치 및 인사 부서 직원을위한 하나의 작업장 구매 비용입니다.

프로젝트 구현과 관련된 비용을 더 자세히 고려해 보겠습니다.

1. 신입사원을 찾는데 드는 비용.

오랫동안 LLC "StroyEkspaniya"는 신입 사원을 찾을 때 TV 회사 "Region"의 서비스를 사용하여 "고용" 섹션에 광고를 게재합니다. 일주일 동안 광고를 게재하는 것이 좋습니다. 하나의 광고 비용은 1000 루블입니다.

2. 다음으로 StroyExpansia LLC의 HR 부서에 고용된 직원 1명의 보수와 관련된 비용을 계산합니다. 이러한 비용은 표 18에 반영되어 있습니다.

표 18 신입사원 보수 관련 비용

표 19의 추가 급여 기금에서 사회적 필요에 대한 공제를 계산해 봅시다.

표 19 사회공헌금 산정

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분석해야 할 지표는 다음과 같습니다.

* 한 직원의 적응 비용(직업별).

이 지표는 적응 과정에 참여하는 사람들의 시간 비용으로 계산되며 멘토, 라인 관리자, 직원 서비스, 유인물 및 기타 자료 비용이 포함됩니다. 다른 직업에 대해이 지표를 계산하는 것이 좋습니다.

부록은 기능 비용 분석 방법을 사용하여 하위 관리 수준의 한 관리자에 대한 적응 프로세스 비용을 계산하는 예를 제공합니다.

* 멘토 교육 비용(직업별).

멘토 교육은 멘토의 전문 역량 개발, 멘토가 초보자를 위해 수행할 교육 활동 개발에 투자한 금액으로 이해됩니다.

* 적응 시스템이 적용되는 직위의 비율입니다.

물론 이상적으로는 이 비율이 100%여야 합니다. 적응 매트릭스의 도움으로 실제 상황을 추적하는 것이 가장 편리합니다. 이를 통해 어떤 조치와 직원 범주가 이미 적용되고 있는지, 다음 기간에 대한 계획은 무엇인지 추적할 수 있습니다.

* 멘토 역할을 하는 직원의 비율(직업별).

이 비율이 정확히 얼마인지는 인사 서비스에 의해 결정됩니다. 그것은 우선 유닛의 수와 이 유닛의 신규 이민자 수에 따라 달라집니다. 멘토 간의 경쟁을 주선하는 일이 아니라 시스템 자체가 작동하는 것이 중요합니다.

* 고용된 총 직원 수 대비 수습 기간을 성공적으로 통과한 직원의 비율입니다.

이 지표는 100%인 것이 바람직합니다.

이와 반대되는 지표는 "수습 기간 중 또는 그 이후에 퇴사한 직원의 비율"입니다. HR 관리자는 고용 계약 종료를 시작한 사람(직원 또는 직속 상사)을 분석하는 것이 중요합니다.

이러한 사례가 고립되지 않았다면 불완전한 채용 시스템에 원인이 있을 수 있다는 점, 기업이 해당 직원을 채용했는지 여부를 분석할 필요가 있다는 점을 유념해야 한다.

직원 회전율

직원 이직률 공식에 의해 계산:

에게체액= (HSW.s.zh.+ Huv.nar.disc.) / 시간수요일 목록x 100%

어디에:

에게체액- 유동성 계수,
시간SW.s.zh.- 자신의 자유 의지로 해고 된 사람의 수, 사람,
시간uv.nar.disc.- 근로기준법 위반으로 해고된 인원, 인원,
시간수요일 목록

일반적으로 이직률과 함께 전문가는 몇 가지 지표를 더 계산합니다.

접수 회전율 공식에 의해 계산:

에게ob.pr= H채택 된/ 시간수요일 목록x 100%

어디에:

에게ob.pr- 리셉션에서의 회전율 계수,
시간프라이. - 기간별 접수인원, 인원,
시간수요일 목록- 해당 기간의 평균 인원수, 사람

발사 회전율 공식에 의해 계산:

에게ob.v= H해임./ 시간수요일 목록x 100%

어디에:

에게ob.v- 해고시 이직률,
시간해고 ..
시간수요일 목록- 해당 기간의 평균 인원수, 사람

일정 기간 동안의 인원 불변성 비율 공식에 의해 계산:

에게빠른.= (C목록 번호- 시간해임.) / 시간수요일 목록x 100%

어디에:

에게빠른.- 직원 불변성 계수,
와 함께목록 번호- 기간이 시작될 때 급여, 사람,
시간해임.- 해당 기간 동안 해고된 인원, 인원,
시간수요일 목록- 이 기간의 평균 수, 사람들.

직원 이직률은 회사의 상태와 조직에서 내려진 관리 결정의 지표입니다.

직원 이직률은 여러 각도에서 계산해야 합니다.

1) 세분화에 의해

원인을 찾으려면 직원이 어느 부서에서 떠나는지 이해하는 것이 중요합니다.

예시. 한 소매점 점장은 본사 인사담당자와 대화를 나누며 낮은 급여로 인한 판매자들의 높은 이직률을 설명했다. 지불 금액을 수정하기 전에 HR 관리자는 이 비율이 네트워크 평균과 다른지 여부를 분석하기로 결정했습니다. 그것은 크게 다른 것으로 나타났습니다. 즉, 모든 상점의 기준이되는 급여에서 문제가 전혀 문제가 아니며 실제 이유는 신입 사원을 고용 할 때 이사 자신이 선택하지 않는다는 사실에있을 수 있습니다. 최고의 후보자에게 유리하게 작용하는 것은 감독의 미숙한 인터뷰 기술의 결과입니다.

2) 회사에서 근무한 기간까지

이 기간은 우선 회사의 평균 근무 기간에 따라 다르며 다음과 같을 수 있습니다.

영형 6개월 - 물류 터미널이나 대형 슈퍼마켓과 같이 직원 이직률이 높은 회사의 경우

영형 연도 - 대부분의 회사

영형 3년 - 상당한 시간이 필요한 입사 기업의 경우, 예를 들어 전문대학 졸업생을 유치하는 디자인 사무소의 경우 추가로 1~2년 더 훈련합니다.

입사 첫해에 퇴사한 직원의 비율인 이 지표는 입사 첫 주에 퇴사를 결정했을 가능성이 있기 때문에 적응 시스템의 지표가 될 수 있지만 일부의 경우 이유는 즉시 수행하지 않았습니다. 회사에 다시 한 번 기회를 주거나 단순히 통합 문서를 "망칠"고 싶지 않았습니다.

3) 해고 사유

이 경우 직원이 회사를 떠난 진짜 이유에 대해 이야기합니다. 각 HR 관리자는 직원이 자신의 자유 의지에 대한 성명을 작성했지만 분리의 실제 이유가 징계 위반 또는 직위의 부적절함과 다를 때 자신의 경험에서 이야기를 말할 수 있습니다.

인사 서비스에서 수행하는 회계의 경우 해고의 실제 사유와 별거 개시자를 기록해야합니다. 예를 들어, "1년 미만 근무하고 7번 워크숍에서 회사 주도로 해고된 직원의 비율"과 같은 지표가 될 수 있습니다.

예시. 회사의 인사담당자는 원격으로 퇴사하는 직원들과 개인적으로 이야기할 기회가 없기 때문에 한 달에 한 번 해고자들과 모든 화해를 한 후 전 직원들에게 선별적으로 전화를 걸어 관리자들이 지적한 사유가 맞는지 파악한다. 사실이며 불만족이나 기대에 실망하여 회사를 분리하는 "다른 도시로 이사"라는 문구에 숨겨져 있지 않습니다.

해고된 직원에 대한 질문의 예:

영형 당신이 처음 일하러 갔을 때, 누가 당신에게 일의 책임, 규칙, 세부사항을 설명했습니까?

영형 신입사원 폴더를 읽어보셨나요? 인쇄물을 받았습니까? 다 이해하셨나요?

영형 일이 잘 풀리지 않을 때 누군가가 당신의 작업을 도와주었습니까? 누구(매니저, 동료, 조금씩, 아무도 없음)?

영형 팀에 문제는 없었나요? 누구와(리더와, 동료와)? 문제는 어떻게 해결되었습니까?

영형 팀의 전반적인 분위기를 어떻게 특성화할 수 있습니까?

영형 귀하의 해고 사유는 무엇입니까?

직원 회전율

AXES Management 연구 결과에 따르면 다양한 비즈니스 부문의 회사 간에 직원 이직률 측면에서 상당한 차이가 있습니다. 가장 높은 직원 이직률은 소매 부문에서 관찰됩니다.
그래프는 수치의 차이에도 불구하고 다양한 사업 부문에서 특정 범주의 직원에 대한 일반적인 이직률 추세가 남아 있음을 보여줍니다. 최고 경영자 및 임원의 이직률은 전문직 및 특정 범주의 근로자(영업사원, 계산원, 근로자)보다 낮습니다. 이는 직위가 성장함에 따라 회사 내에서 경력, 재정 및 지위 성장의 기회가 증가하기 때문입니다. 그 결과 직원들은 회사에 더 애착을 갖게 됩니다.

다양한 사업 분야 기업의 2006년 평균 직원 이직률

수습기간 2.0 프로그램은 새로운 직장에서 든든한 조수입니다.

적응 완료 기준

기업 표준, 규범의 동화, 회사 입사

해당 직책에 필요한 기술과 지식의 보유

할당된 업무의 수행 및 작업 결과의 달성

적응 성과 지표

2.4 인사 평가 시스템 개선 조치의 효과 계산.

채용 효율성 및 효과 지표

초심자를 위한 적응 프로그램의 개인화

인사 적응의 효율성 및 효과 지표

지식 기반에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

2.2 생산 및 경제 활동 지표

이익은 기업의 경제 활동을 일반화하는 지표입니다. 표 7에서 StroyEkspansiya LLC의 주요 기술 및 경제 지표를 고려해 보겠습니다.

표 7 기업의 주요 기술 및 경제 지표

성장률 2009 V %

판매 수익, 수행된 작업

표 7에서 2009년 매출 증가율을 알 수 있습니다. 2008년과 관련하여. 그리고 2007년까지. 급격히 떨어졌다. 이는 건설 서비스 시장의 경쟁자 증가와 전 세계를 휩쓴 전반적인 금융 위기, 특히 건설 사업에 기인합니다.

기업의 수익성은 제공된 서비스 비용에 대한 이익 금액의 비율입니다. 회사 활동이 얼마나 수익성이 있는지 보여줍니다.이 지표는 현재 자산에 투자 된 1 루블에 얼마나 많은 이익이 있는지 보여줍니다.

표 7을 분석하면 2009년 StroyEkspansiya LLC의 수익성이 2008년에 비해 5% 감소했지만 2007년 수준보다 높았음을 결론지을 수 있습니다. 2009년 매출도 감소했다.

분석기간의 노동생산성도 하락했다. 노동 생산성과 기술 과정의 조직에 가장 적극적인 영향은 기술 장비와 기계화 수단에 의해 발휘됩니다.

특수 장비 함대의 주요 구성 요소는 표 8에 나와 있습니다.

장비의 기술적 상태를 분석할 때 기업에서 노후화되고 현대화 장비에 적합하지 않은 장비를 교체하기 위해 어떤 조치를 취하고 있는지, 즉 갱신율을 고려해야 합니다. 이 계수가 높을수록 장비가 더 많이 업데이트됩니다.

표 8 LLC "StroyEkspaniya" 공원의 주요 구성 요소

표 9 고정 자산 사용의 효율성

2.3 조직의 인력 분석

이 관리구조에서는 1인 관리원칙의 형태로 선형구조의 장점이 남고, 관리의 전문화라는 형태의 기능적 구조의 장점이 남게 된다. 게다가, 이 구조는 또한 많은 단점을 가지고 있다.

첫째, 이러한 구조는 혁신을 저해하고 모든 변경에는 상당한 관리 노력이 필요합니다.

둘째, 하위 시스템의 세분화는 과도한 격리를 유발하여 조직이 단일 시스템으로 기능하지 못하게 합니다.

셋째, 구조가 중앙 집중화되어 최고 경영진에 과부하가 걸리고 하위 시스템 간의 직접 연결을 특별히 설정해야 합니다.

넷째, 고위 관리자를 교육할 수 있는 기회가 제한적입니다.

StroyEkspansiya LLC의 구조는 전문화된 분업을 기반으로 합니다. 즉, 사람들 간의 작업이 무작위로 분배되지 않고 조직의 관점에서 가장 잘 수행할 수 있는 전문가에게 할당됩니다. 전체.

사회의 조직 구조가 사명과 목표를 준수하는지 평가해 봅시다. 회사 및 집행자의 임무와 목표 달성을 책임지는 회사의 다음 관계자는 다음과 같습니다.

1) 이사는 고객의 요구를 알고 있으므로 소비자가 요구하는 양의 상품 및 서비스 범위에 대한 정보를 가지고 있습니다. 그는 이 데이터를 상업 부서장에게 전송합니다.

2) HR 부서는 기업의 직원 수를 추적하고 사람을 모집합니다. 최종 결정은 입학 허가서에 서명한 감독이 합니다.

3) 회계 부서의 수석 회계사는 구매자 및 공급 업체와의 작업, 임금 기록, 상품 이동에 대한 작업 기록을 유지하고 결과적으로 판매 된 서비스 양 등에 대한 보고서를 수집합니다.

4) 점주는 창고의 현재 상태를 모니터링합니다. 그는 건물의 상태, 건물의 보관 요구 사항 준수, 대량 공급 제품으로 확장해야 할 필요성에 대해 이사에게 알립니다. 이사는 토론을 회사 설립자 이사회에 제출합니다.

노동 자원의 가용성은 StroyExpansion LLC에서 기업의 효과적인 운영과 재정적 안정성 형성에 중요합니다. 회사는 주 5일 전체 근무를 운영합니다.

표 10. 2009년 Stroyexpaniya LLC의 연령 및 성별 구조

2.4 LLC "StroyEkspaniya"의 인사 관리 시스템

2.5 LLC "StroyEkspaniya"의 적응 문제

3. 인사 적응 시스템 개발(알고리즘, 업무 프로세스)

3.1 인사 적응 프로그램

직장에서 직원의 적응 및 오리엔테이션에 대한 좋은 프로그램은 다음과 같은 특성을 가지고 있습니다. 신중하게 계획되고 내용이 명확하며 프로세스 참가자의 역할이 명확하게 정의됩니다.

조직의 경영진은 직원의 적응이 효율성으로 이어지지 않는다고 믿으며, 이사는 직원의 성과와 적응 시스템 간의 관계를 보지 않습니다. 동시에 적응 과정의 효율성에 대한 평가는 수행되지 않습니다.

LLC "StroyEkspaniya"의 관리 계획에서 세 가지 상호 관련된 구성 요소를 식별했습니다.

표 15 StroyEkspaniya LLC의 인력 적응을 위한 사업 계획.

평가판 기간이 끝나면 직원은 평가판 기간의 결과에 대한 직원 보고서를 작성합니다(부록 7 참조).

3.2 LLC "StroyExpansion"의 적응 프로세스를 개선하기 위한 조치의 경제적 효율성 계산

제안 된 조치를보다 자세히 고려하고 구현의 경제적 효율성을 계산해 보겠습니다.

분석해야 할 지표는 다음과 같습니다.

1) 한 직원의 적응 비용 (직업별).

이 지표는 유인물 비용, 자동화 된 작업장 등은 물론 프로세스에 관련된 사람의 작업 시간 비용을 통해 계산됩니다. 이 지표는 직원 측면에서 계산하는 것이 좋습니다.

2) 멘토 훈련 비용(직업별).

멘토 교육은 멘토의 전문 역량 개발, 멘토가 초보자를 위해 수행할 교육 활동 개발에 투자한 금액으로 이해됩니다.

3) 멘토 역할을 하는 직원의 비율(직업별).

백분율은 서비스 직원이 결정합니다. 그것은 우선 유닛의 수와 이 유닛의 신규 이민자 수에 따라 달라집니다.

4) 채용된 전체 직원 수 중 수습 기간을 성공적으로 통과한 직원의 비율입니다.

5) 이와 반대되는 지표는 "시험기간 중 또는 그 이후에 퇴사한 직원의 비율"이다. HR 관리자는 고용 계약 종료를 시작한 사람(직원 또는 직속 상사)을 분석하는 것이 중요합니다.

이러한 사례가 고립되지 않았다면 불완전한 채용 시스템에 원인이 있을 수 있다는 점, 기업이 해당 직원을 채용했는지 여부를 분석할 필요가 있다는 점을 유념해야 한다.

6) 프로젝트의 비용 부분은 프로젝트 구현과 직접 관련된 비용으로 구성됩니다.

프로젝트 구현 비용에는 다음이 포함됩니다.

1. 신입사원 확보에 소요되는 비용(인사부 확대).

2. 고용된 직원의 추가 보수 및 신입 사원의 급여에서 사회적 공제와 관련된 비용.

3. 신입사원의 작업장 정리에 필요한 가구 및 장비 구입비.

4. 해고된 직원의 결원을 채우기 위한 비용.

5. 소프트웨어(소프트웨어) "Kadrovik"에 대한 비용.

이들은 소프트웨어 구매, 유지 관리, 프로그램 설치 및 인사 부서 직원을위한 하나의 작업장 구매 비용입니다.

프로젝트 구현과 관련된 비용을 더 자세히 고려해 보겠습니다.

1. 신입사원을 찾는데 드는 비용.

오랫동안 LLC "StroyEkspaniya"는 신입 사원을 찾을 때 TV 회사 "Region"의 서비스를 사용하여 "고용" 섹션에 광고를 게재합니다. 일주일 동안 광고를 게재하는 것이 좋습니다. 하나의 광고 비용은 1000 루블입니다.

2. 다음으로 StroyExpansia LLC의 HR 부서에 고용된 직원 1명의 보수와 관련된 비용을 계산합니다. 이러한 비용은 표 18에 반영되어 있습니다.

표 18 신입사원 보수 관련 비용

표 19의 추가 급여 기금에서 사회적 필요에 대한 공제를 계산해 봅시다.

표 19 사회공헌금 산정

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