직원이 자신이 맡은 직위와 일치하지 않는 경우가 종종 발생하므로 고용주가 직원을 해고할 수 있는 첫 번째 이유가 됩니다. 팀에서 그리고 직원 자신과 어떤 관계가 발전하느냐에 따라 한 직업 대신 다른 직업이 제안될 수도 있습니다. 직원이 어떤 기준에도 적합하지 않은 경우 고용주는 결정을 내릴 수 있으며, 이를 직위 불이행으로 인한 해고라고 합니다. 물론 문제는 고통스럽고 특별한 접근이 필요합니다. 이 경우 모든 것이 적절하게 문서화되어야 함을 기억해야 합니다. 그렇지 않으면 직원이 결정에 이의를 제기하고 발생한 도덕적 피해에 대해 적절한 보상을 받을 수 있기 때문입니다. 이것은 매우 자주 발생합니다.
일반 조항은 무엇입니까?
노동법에 따르면 직위의 부족은 특정 직무를 수행할 수 있는 자격의 부족에 불과합니다. 그러나 실제로 사람은 이것에 대해 절대적으로 유죄가 될 수 없습니다. 예를 들어 건강 상태로 인해 일을 수행할 수 없습니다. 또한 기업의 관리는 갓 도착하여 아직 적절한 업무 경험이 없는 젊은 전문가를 해고해서는 안 됩니다. 이 조에서 유일한 예외는 적절한 교육을 받지 못하고 기업이 손실을 입는 전문가일 수 있습니다. 이의. 휴가 중이거나 일시적으로 무능력한 사람은 해고할 수 없습니다. 다른 모든 경우에는 보유된 직위와의 불일치로 인한 해고가 사실입니다.
부적절한 직위를 이유로 해고될 수 있는 사람
직원을 직장에서 해고하기 전에 모든 법률을 숙지해야 합니다. 일부 사항은 불법으로 간주될 수 있으며 고용주는 보상으로 일정 금액을 지불해야 합니다. 고용의 주요 조건은 미래의 직원이 특정 기술, 경험 및 지식을 가지고 있다는 것입니다. 따라서이 모든 것을 사용할 수없고 직원이 적절한 수준에서 작업을 수행 할 수없고 생산에 손실이 발생하면 해고가 가능합니다. 직원. 이 경우, 해당 직위 불이행 조항에 따른 해고로 들릴 것입니다. 
고용주마다 충족되는 특정 기준과 요구 사항이 있으며 직원은 취업 지원 전에 이를 주의 깊게 읽어야 합니다. 자격이 충분하지 않으면 점차적으로 자신의 수준을 높일 수 있습니다. 그렇지 않으면 고용주가 인증을 수행하고 직원에게 서면으로 결과를 숙지시킬 수 있습니다.
해고사유는 무엇인가요?
자신의 위치에서 사람을 해고 할 수있는 모든 근거는 여러 범주로 나뉩니다.
- 직원은 직위를 유지할 수 있지만 동시에 오랫동안 병가를 가집니다. 이러한 이유로 근로자를 해고하는 것은 매우 어렵습니다. 이 경우 그는 매우 오랜 장애를 가지고 있어야 하며 질병이 치료될 수 있으면 해고될 수 없습니다.
- 두 번째 이유는 낮은 기술 수준입니다. 여기서 고용주는 심각한 문제에 직면할 수도 있습니다. 사실 모든 사람이 보유 된 직위와 일치하지 않는 해고와 같은 문구에 만족하는 것은 아니기 때문에 직원이 법원에 고려 신청서를 제출할 수 있습니다. 직원이 자신의 자격을 지속적으로 향상시키려면 고용주는 그를 특별 과정에 보내야 합니다. 그럼에도 불구하고 직원이 자신의 자격을 향상시키지 않으면이 경우 조직 직원의 지식과 기술을 테스트하기 위해 인증을 수행하는 것이 사실입니다. 증명은 필수 관리와 선택 관리의 두 가지 유형으로 구분되는 시험입니다. 예를 들어, 의사는 일정 기간 동안 의무 인증을 받아야 하며, 결과가 음성이면 인증 결과에 따라 해고됩니다. 그들이 말했듯이 보유 된 입장의 불일치는이 경우 분명합니다.
자신의 위치에 적합하지 않다고 해고되어서는 안 되는 사람은 누구입니까?
직위 및 고용주의 요구 사항을 준수하지 않아 해고할 수 없는 직원이 여러 명 있습니다.
- 인증 당시 휴가 중이었던 직원.
- 육아휴직 중인 직원들.
- 장기간 병에 걸렸다는 증명서를 제출할 수 있는 직원.
- 이미 출산휴가 중인 직원.
- 14세 미만의 자녀를 둔 싱글맘.
미성년자인 직원에 대해서는 법률상 특별한 주의를 기울이고 있습니다. 이 경우의 입장과 일치하지 않는 조항에 따른 해고는 특별 노동 당국에서 고려해야 합니다. 
직위 미달로 해임 시 발생할 수 있는 논란거리
건강상의 이유로 직원의 장기간 결근을 이용하기로 결정한 고용주에게 해고가 너무 큰 문제를 초래하지 않도록 관리자는 증명서 및 건강 검진과 같은 특별한 증거를 확보해야합니다. 직원이 사용될 수 있으며 모든 건강 편차가 자세히 설명됩니다. 더 정확한 결과를 얻기 위해 고용주는 직원에게 연락하여 추가 건강 진단을 요청할 수 있는 모든 권리가 있습니다. 인증 후 보유된 직위를 준수하지 않아 직원을 해고하는 것도 항상 적절한 선택은 아닙니다. 관리자는 부하 직원에게 개선 기회를 주어야 합니다. 이를 위해서는 추가 과정을 수강하고 시험에 다시 응시해야 합니다.
논쟁의 여지가 있는 모든 문제는 다른 방법으로 해결할 수 있습니다. 예를 들어 직원에게 다른 직책을 제안할 수 있습니다. 직원이 다른 직업을 시작하고 싶지 않다면 고용주는 안전하게 해고를 결정할 수 있습니다. 고용주는 모든 의미에서 자신을 보호해야 한다는 사실을 아는 것이 매우 중요합니다. 따라서 법률은 직원의 부적합에 대한 모든 증거를 서면으로 수집할 것을 권장합니다. 보유된 직위를 준수하지 않아 해고되는 것은 심각한 결정이므로 직원의 전체 전문성을 적절하게 평가해야 합니다. 이 경우 편견이 있을 수 없습니다. 그러한 결정을 내리기 위해 특별위원회가 만들어집니다. 커미션을 고려하기 위해 발행되는 모든 서류에는 직원의 서명이 포함되어야합니다. 직원이 법원에 간 후에는 시험과 코스를 수강하지 않았다고 말할 수 있기 때문입니다. 직원은 문서 서명을 거부 할 수 있지만이 경우 해고 된 사람의 서명이 거부로 인한 것이 아님을 나타내는 다른 서명이있는 특별 조치를 작성해야합니다.
인증이 수행되는 방식
직원이 법에서 요구하는 인증을 통과하지 못하면 보유된 직위의 부적합으로 인해 해고될 수 있습니다. 증명은 직원의 자격 정도를 확인하는 데 도움이 되지만 증명이 전제 조건인 특정 수의 직업이 있습니다. 여기에는 여러 단계가 포함됩니다.
- 인증을 통과해야 하는 직원이 결정됩니다.
- 인증위원회의 구성원이 결정되며 여기에는 노동 조합 대표, 부서장, 인증을 준비하는 직원이 포함되어야합니다.
- 증명을 위한 주문을 생성해야 합니다. 참여하는 모든 사람은 순서를 숙지해야 합니다.
- 인증 자체는 직접 수행되며 보고서를 제출하고 전문 기술과 능력을 보여주는 각 직원에게 특성이 부여됩니다.
- 인증하는 동안 위원회의 모든 구성원이 결과를 요약하고 서명을 하는 특별 프로토콜이 작성됩니다.
직원이 정당하지 않은 이유로 인증을 위해 나타나지 않으면 자동으로 통과하지 않으며 관리자는 직위와 일치하지 않는 조항에 따라 해고를 신청할 모든 이유가 있습니다.
기록을 유지하는 것은 관리자가 직원과의 모든 협력을 종료하고 고용 관계 종료 명령을 내릴 수 있는 전적인 권한이 있다는 사실을 기반으로 하기 때문에 매우 중요한 포인트입니다.
고용주는 인증 후 무엇을 할 수 있습니까?
직원이 인증을 통과하지 못하고 자신에게 필요한 의무를 수행할 수 없음을 입증한 경우, 보유된 직책에 대한 부적절함으로 인해 직원이 해고될 필요가 전혀 없습니다. 모든 것은 고용주가 내리는 결정에 달려 있습니다. 예를 들어, 관리자는 직원을 직장에 남겨두고 추가 과정을 완료하고 재인증을 요구할 수 있습니다. 또한 관리자는 사용 가능한 모든 공석을 직원에게 익히고 조직의 직원과 더 가까운 다른 직책으로 이동할 것을 제안할 수 있습니다. 
또한 양측 모두에게 더 적합한 방식으로 문제를 해결할 수 있습니다. 예를 들어, 근무지와 불일치로 인한 해고에 대한 통합 문서의 항목을 좋아하는 사람은 거의 없으며 직원은 다른 조직의 고용에 문제가 있을 수 있습니다. 따라서 대부분의 경우 관리자와 직원 모두 "자신의 자유 의지"라는 문구로 쌍방의 합의에 따라 해고 결정을 내립니다.
직원 해고 절차는 어떻게 이루어지나요?
관리자가 직원을 해고할 수 있는 이유가 건강 문제이거나 인증을 통과하지 못하면 특별 명령이 내려집니다. 그러나 고용주는 반드시 러시아 노동법을 자세히 연구해야하며, 보유 된 직위와 일치하지 않는 해고도 특별한 절차를 준수해야합니다. 상사는 부하 직원에게 다른 직책으로 이동하도록 제안할 수 있지만 조직에 그러한 기회가 없으면 서면 신청서를 제출해야 합니다. 중요한 점은 근로계약 해지 결정이 자격증 취득 후 2개월 이내에 가능하다는 점이다. 직원을 직장에서 석방하기로 결정하면 조직에서 해고 명령을 내립니다. 보유하고 있는 포지션에 대한 부적절함을 계약 해지 사유로 명시하고 있습니다. 시민은이 명령을 숙지하고 서명해야하며, 그 후에 그는 작업 마지막 날에 최종 지불을 받게됩니다. 이 조직에서 계약이 해지되었고 직원의 업무 활동이 종료되었다는 모든 정보는 전 직원에게 전달되는 워크북에 기록됩니다.
해고 과정에서의 행동 알고리즘
직위 불이행에 대한 해고는 다소 심각한 절차입니다. 이것이 리더가 다음 단계를 준수해야 하는 이유입니다.
- 시험을 수행하는 것이 필수적이며 증명 규정에서 그러한 시험의 모든 요점을 숙지할 수 있습니다.
- 직원을 이해심으로 대하고 다른 공석을 제공하십시오.
- 해고의 주요 이유 인 필요한 모든 문서가 수집되며 이러한 문서에는 여전히 명령이 첨부됩니다.
- 해고 후 직원이 해고되었다는 메모가 작성되고 퇴직 사유가 명확하게 표시됩니다. 직원이 자신의 직무에 대처할 수 없었고 인증을 통과하지 못했음을 나타내는 것이 필수적입니다.
- 보유 된 직위와의 불일치로 인한 해고는 추가 지불을 제공하지 않으며 직원은 휴가를 낼 시간이 없다면 급여와 휴가 지불을 기대할 수 있습니다.
- 모든 지불은 직원이 퇴사하는 마지막 날에 이루어지며 모든 관련 항목은 통합 문서에 작성됩니다.
직위 불이행에 대한 해고 절차가 완료되는 즉시 관리자와 직원 간의 모든 노동 계약이 종료됩니다.
사법 관행의 사례
종종 직원과 고용주 사이에 심각한 갈등이 발생하며 이는 전적으로 법적 절차를 통해서만 해결됩니다. 예를 들어 직원이 인증 결과에 만족하지 못할 수 있습니다. 이 경우 관리자는 직원의 해고에 매우 주의할 것을 권고합니다. 결국 고용주가 단순히 생존하고 있다는 것을 입증하는 데 직원에게 비용이 들지 않는 경우가 많습니다. 그러나 관리자가 올바르게 행동하고 직원에게 조직의 다른 공석을 제공하고 모든 것을 문서화하는 것을 거부하는 경우 법원은 확실히이 사실을 고려할 것입니다. 사법 관행에서 고용주가 직원의 해고를 주장하고 인증 통과를 허용하지 않는 상황이 있습니다.이 경우 법원은 확실히 직원의 편입니다. 법원은 관리자가 직원이 이 또는 저 직위를 차지할 자격이 없다고 생각하는 이유를 확실히 묻고 증거를 제공해야 하기 때문에 간단한 대답은 수락되지 않습니다. 법원이 고용주가 자신의 권한을 초과하고 그의 행동이 공식 관계와 일치하지 않는다고 생각하는 경우 해고 된 시민은 직위를 회복 할 수 있으며 관리자는 여전히 도덕적 손해에 대해 금전적 보상을 지불해야합니다. 
직위 불일치로 인한 해고와 같은 문제를 고려할 때 사법 관행은 관리자가 옳고 분쟁에서 이길 때 많은 옵션을 알고 있습니다. 그러나 조직에서는 그러한 결정을 내리기 위해 적절한 조치를 취해야 합니다.
- 직원을 모집할 때 그는 적절한 수준에서 수행해야 하는 모든 직무 설명을 알고 있었고 그 아래에는 직원 자신의 서명이 있습니다.
- 직원은 조직에 필수 인증이 있음을 알고 구현 절차에 익숙했지만 적시에 자신의 자격을 증명할 수 없었습니다. 인증 결과에도 직원이 서명해야 합니다.
모든 문서가 장기간 제대로 수집되면 해고 문제가 신속하고 공정하게 해결됩니다.
요약하면, 우리는 보유된 직위를 준수하지 않아 해고되는 것은 힘든 과정이며 모든 입법 규범을 준수해야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 직원 해고에 대한 최종 결정은 조직 책임자 만 할 수 있으므로 그러한 결정에 대한 전적인 책임은 그가 있습니다. 직원의 무능력은 생산 결함으로 이어질 수 있으므로 관리자는 직원에게 벌금을 부과할 수 있습니다. 그러한 여러 처벌은 노동법의 특별 조항에 따라 해고를 수반하며, 이는 법원에서 이의를 제기할 수 없습니다. 해고 문제는 원만하게 해결될 수 있습니다. 이를 위해 조직의 장은 쌍방의 상호 의사에 따라 직원에게 해고를 제안할 수 있습니다. 이 경우 모두가 이깁니다. 직원은 다른 곳에서 쉽게 일자리를 얻을 수 있고 고용주는 불필요한 어려움을 피할 수 있습니다.
고용주가 자발적으로 직원을 해고하려면 정당한 이유가 필요합니다. 노동법은 이에 대한 많은 기회를 제공하지 않습니다. 직원이 직장을 그만두고자 하는 열망이나 동의가 없는 것은 그의 건강 상태 또는 보유된 직책에 대한 부적절함에 의해서만 평준화될 수 있습니다. 그리고 이러한 상황에서도 해고는 법이 정하는 절차를 최대한 준수해야 하며, 그렇지 않을 경우 법원에서 다툴 수 있습니다.
러시아 연방 노동법의 정당화
법에 따르면 직원의 자격이 이 직위가 제공하는 노동 기능을 수행하는 데 적합하지 않은 경우 직원의 동의나 희망을 고려하지 않고 직위에서 해고될 수 있으며 이는 공식 인증 절차에 의해 확인되어야 합니다. 러시아 노동법 제 81 조).
Art의 1항에서. 러시아 노동법 195는 근로자의 전문성 개념을 정의하고 그 수준을 평가하기위한 요구 사항을 제공합니다.
중요한!규정 준수의 특정 매개 변수는 직원 테이블의 각 직책에 대해 고용주가 직접 개발하지만 공식 문서, 특히 관세 및 자격 참조 책에 제공된 자격 특성과 충돌해서는 안됩니다.
직위의 부적절함을 입증하는 어려움은 무엇입니까
고용주에게 그러한 해고는 항상 심각한 시험입니다. 이것은 여러 가지 요인 때문입니다.
- 고용주에 의해 시작된 해고는 법원에서 이의를 제기하는 경우 항상 해당 사건을 고려하는 사람들의 특별한 주의를 환기시킵니다. 절차의 불일치 또는 해고 이유에 대한 불충분한 증거는 직원의 회복과 그를 해고한 당사자에게 심각한 물질적 비용을 초래할 수 있습니다.
- 자격 부족을 간단하고 명확하게 증명하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다.
- 직원을 고용하는 것은 고용주가 처음에 준비한 훈련 수준을 이미 알고 있음을 증명합니다.
- 고용된 사용자의 초기 자격 수준이 불충분하다고 인정되면 수습 기간 동안 해당 직원을 분류해고할 수 있으며, 테스트가 지정되지 않은 경우 사용자가 직원을 고용하기로 선택했음을 의미합니다.
- 능력이 의심되는 경우 개별 직원에 대한 특별 인증을 할당할 수 없습니다. 인증은 계획대로 수행해야 하며 해당 수준 또는 이 단위의 모든 직원에 대해 수행해야 합니다.
직원의 자격에 만족하지 않는 고용주를 위한 절차
이러한 기반으로 단계별 해고 경로를 구현하려면 고용주는 예비 작업을 수행해야 합니다. 즉, 회사는 적절한 문서를 개발하고 필요한 표준을 채택해야 합니다.
- 각 직책에 대해 자격 요구 사항을 개발하고 내부 문서에서 수정해야 합니다.
- 회사는 모든 직원에 대한 의무 인증에 관한 규정을 채택해야 하며, 이는 최소 5년에 한 번 수행되어야 합니다.
- 특별위원회는 인증을 수행 할 권한이 있습니다 (전문 인증 센터의 서비스를 사용할 수 있음).
고용주를 위한 알고리즘
- 검증의 대상이 되는 직위와 그 시기가 표시된 간행물.
- 개인 비자로 증명 확인을 받아야 하는 직원에 대한 서면 통지.
- 조직에서 채택한 규정에 따라 자체 검사를 수행합니다.
- 증명 위원회의 결론이 수표를 통과하지 못한 것으로 나타나면 이에 대해 올바르게 작성된 결론을 내려야 합니다.
- 직원은 자신의 자격이 충분할 다른 직책에 대한 제안을 반드시 받아야 합니다. 공석 목록은 급여가 현저히 낮은 직위를 포함하여 모든 적합한 직위를 포함하여 완전해야 합니다. 제안서는 서면으로 작성해야 하며 2부로 작성해야 합니다(직원은 고용주에게 남아 있는 사본에 제안서 수령에 대해 메모해야 함).
- 스태프 테이블에 적절한 공석이 없는 경우. 이를 확인하기 위해서는 해당 직위의 부재에 대한 조치가 필요하다.
- 직원이 제안된 공석을 채우는 것을 거부하는 것도 서면으로 이루어져야 합니다. 제안된 각 공석의 맞은편에 있는 접수된 제안 목록에는 개인 서명으로 인증된 직원 "동의하지 않음"이 있어야 합니다.
- 그 후 Art 1 부 3 항에 따라 작성할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81 "인증 결과로 확인 된 입장과 일치하지 않습니다."
- 직원은 향후 계약 종료 날짜와 그 원인을 문서에 표시하여 직원의 다가오는 해고에 대해 서면으로 알려야합니다. 직원은 영수증에 서명해야 합니다.
- 해고 당일 직원에게는 통합 문서와 해고 명령 사본이 발급되며 다음과 같이 지급됩니다.
- 그로 인한 모든 급여;
- 지정된 휴가의 모든 날을 사용하지 않은 경우;
- 월평균 퇴직금.
주목!고용주가 그러한 직원과 헤어지기를 원하지 않으면 해고 대신에 그를 재교육 과정, 추가 교육 또는 다른 형태의 교육으로 보낼 권리가 있습니다. 직원이 그러한 교육을 받기를 거부하는 것은 해고에 대한 추가 조치를 위한 정당한 근거가 됩니다.
중요한 정보!임명 및 인증 통과와 관련된 모든 문서는 직원이 직접 서명해야 합니다. 그가 서명을 남기기를 거부하면 각 개별 사례에서 고용주는 두 증인 서명으로 행위를 작성하여 그러한 거부를 확인해야합니다.
고용주를 위한 추가 "안전망"
계획된 자격의 부족이 명백한 경우 인증 중에뿐만 아니라 그 자체가 나타납니다. 직원의 불충분 한 수준에 대한 추가 확인을 위해 다음 문서를 비축 할 수 있습니다.
- (주) 직속 상사의 직무 수행이 좋지 않음을 증언합니다.
- 직원의 작업에서 결함이 발견 된 행위;
- 서면 고객 불만 사항;
- 다른 문서 증거, 예를 들어 운전자의 경우 권리 박탈일 수 있습니다.
- 조직에 노동 조합이 있는 경우 태만 근로자를 해고하는 데 동의를 확보할 가치가 있습니다.
특정 범주의 근로자 간의 불일치로 인한 해고의 미묘함
- 이를 기반으로 고용주가 미성년자 직원을 해고하려는 경우 나열된 모든 단계 외에도 주 기관의 허가가 필요합니다. 미성년자 위원회 및 노동 검사.
- 해고된 직원이 병역의무가 있는 경우 사용자는 직원이 등록된 병무청에 해고 사실을 알려야 합니다. 이것은 인증된 편지를 사용하여 수행할 수 있습니다.
- 중대한 처벌을받는 직원 (예 : 위자료 지불)이 해고되면 집행관은 적시에 (3 일 이내에) 해고에 대해 알아야합니다. 집행기관의 표시(또는 공증서 배달확인서)가 있는 사본을 보관하여 등기우편 또는 택배로 통지서를 발송할 수 있습니다.
고용주의 주도로 직원을 해고하는 사유 중 현행 노동법은 인증 결과로 확인 된 자격이 충분하지 않아 직원이 보유한 직위 또는 수행 한 업무에 대해 직원이 부적절하다고 규정하고 있습니다. 이 기초는 Art 1 부 3 항에 의해 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 81.
확장 용어
직원의 직위 또는 업무 수행에 대한 불일치를 결정하는 기준에 대해 이야기하기 전에 "직원 자격"이라는 용어를 공개할 필요가 있습니다. 특히 러시아 연방의 입법 행위에 명확하게 정의되어 있지 않기 때문입니다. 고려중인 개념은 러시아 노동법의 여러 조항에 나와 있습니다. 예를 들어, Art. 고용 계약의 필수 조항으로 57은 직원의 노동 기능을 호출하며, 이는 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야, 직원에게 위임 된 특정 유형에 따라 직위에 따라 일하는 것을 의미합니다. 제132조는 직원의 급여가 그의 자격을 포함한 여러 요인에 의존함을 규정합니다. 직원의 전문 교육 수준을 반영하는 값을 자격 범주라고합니다 (러시아 연방 노동법 제 143 조).
조직의 규정 문서에 의해 결정된 직원의 전문 교육 수준은 그에게 할당된 의무(적절한 교육)를 수행하는 데 필요하고 이 직책에 필요한 서비스 기간을 자격 요건이라고 합니다. 각 위치에 대해 표시됩니다. 자격에 대한 요구 사항과 주요 책임 및 직책에 필요한 지식을 자격이라고 합니다.
러시아 연방 노동법 제 21 조는 직원이 자신의 자격, 노동 복잡성, 수행 된 작업의 양 및 품질에 따라 임금을받을 권리를 설정합니다. 이와 관련하여 동일한 직위의 직원에 대해 설정된 자격 특성은 동일해야 합니다. 자격 특성을 결정하기 위한 출처는 직원의 주요 책임, 업무 내용 및 양을 나타내는 직위, 전문 분야 및 직업 목록을 포함하는 관세 및 자격 참고서일 수 있습니다.
직원의 책임은 고용 계약서 또는 직업 설명에 명시되어야 하며, 이는 고용 계약서의 부록으로 작성하는 것이 좋습니다. 직무 설명은 또한 관련 직책의 연공서열 및 업무 경험에 대한 요구 사항을 설정할 수 있습니다. 직위(직업)에 대한 요구 사항과 직원의 의무를 지정하는 데 있어 통일성과 명확성은 인증 위원회가 직원이 수행한 직위 또는 업무에 대한 준수 여부를 객관적으로 평가하고 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있도록 합니다.
따라서 노동법에서 자격은 계급, 계급, 계급 및 기타 범주에 따라 결정되는 특정 직위 또는 직업에서 작업을 수행하기 위한 직원의 준비, 기술, 적합성 수준으로 이해됩니다.
고용 될 직원의 자격은 교육 문서뿐만 아니라 그가 수락 된 직위 (직업)에서 직원의 경험을 확인하는 문서에 따라 설정됩니다.
때때로 직원과 직위의 불일치가 업무 활동 중에 드러납니다. 그 이유는 기술 과정의 변화, 장비의 개선 및 복잡화, 신기술의 도입, 생산 활동의 전산화 등이 있습니다. 그러나 직원의 자격 부족에 대해 즉시 이야기해서는 안됩니다. 법은 고용주에게 직원 자신의 자금이 아닌 조직을 희생하여 증가시킬 수있는 기회를 고용주에게 제공합니다.
직원이 자신의 자격을 향상시키지 않고 새로운 기술, 컴퓨터 장비를 마스터하지 않아 결과적으로 적절한 수준에서 자신에게 할당된 임무를 수행할 수 없는 경우와 같은 경우에 다음과 같은 질문을 제기할 수 있습니다. 자신의 직위나 업무가 부적절함.
일부 직원의 직위(업무)에 대한 불일치 문제를 고려하면 자격뿐만 아니라 일상생활에서 부도덕한 행위(예를 들어, 교사에게 온다) 등이다.
노동 기준을 정량화할 수 있다면 간단합니다. 그리고 지적 작업이 필요한 직위의 직원의 부적절함에 대해 이야기하면 결함 제품, 규범 위반 등에 대해 이야기하기가 어렵습니다. 그런 다음 다음을 분석해야 합니다.
머리의 특정 명령 실행 품질;
업무 완료 기한을 위반한 경우
직원이 총 작업량에 성공적으로 대처하고 있습니까?
그의 자격 수준이 전문 자격 요건과 일치합니까?
징계 조치는 고사하고 불만이 없으면 직원의 무능을 입증하고 입증하는 것이 거의 불가능합니다. 다시 말하지만, 작업량이 하나의 구조 단위의 직원들에게 고르게 분배되는지 여부에 따라 경영진이 작업을 얼마나 유능하고 명확하게 설정했는지 확인해야합니다. 모든 경우에 사실입니까?
당신은 그것을 알아야합니다.자격 부족은 어떻게 결정됩니까?
첫째, 직책에 대한 자격 요건은 1998년 8월 21일자 N 37(이하 EKSD)의 러시아 노동부 결의에 의해 승인된 관리자, 전문가 및 기타 직원의 직위에 대한 통합 자격 참조서에 의해 설정됩니다. 2004년 9월 2일자 러시아 노동부 시행령 N 9는 EKSD의 적용 절차를 승인했으며, 그 중 1항은 이 핸드북이 노사 관계 규정과 관련된 문제를 해결하고 효과적인 인력을 확보하기 위한 것임을 직접적으로 나타냅니다. 소유권 및 조직 및 법적 형태 활동에 관계없이 조직의 관리 시스템. 조직의 직책이 어떻게 든 다르게 호출되면 문제를 고려할 때 EKSD에 설정된 유사한 직책에 "연결"해야합니다.
둘째, 제도적 결혼이나 노동기준 미충족 등 자격 부족으로 인한 근로의 불일치가 어떻게 표현되는지 알아야 한다. 결과적으로 기업에서 배급 문제는 명확하게 규제되어야하며 현재 내규, GOST 등에 의해 설정된 관련 규범과 모순되지 않아야합니다.
작업 중 조직의 특정 직원은 전문성을 확인하고 인증 과정에서 현대적인 작업에 대한 적합성을 확인합니다.
이론적으로 인사 증명은 직원의 자격, 실무 기술 및 비즈니스 자질을 결정하고 해당 직책에 대한 준수 여부를 확인하는 절차입니다. 인원을 합리적으로 배치하고 효율적으로 사용하기 위해 인증을 실시합니다. 인증 결과에 따라 인증 직원의 직위를 변경하거나 유지하는 결정이 내려집니다.
전문가들은 직원의 성과를 평가하는 데 가장 중요한 세 가지 목표를 고려합니다.
1. 현재 작업의 개선.
2. 생산 목표 및 목표의 결정.
3. 훈련의 필요성 결정.
인증의 주요 업무는 다음과 같습니다.
직원의 활동에 대한 객관적인 평가 및 직책에 대한 적합성 설정
조직의 효율성 향상 지원
관리자 및 전문가의 잠재적인 기능을 사용할 가능성을 식별합니다.
조직의 우수한 인력 구성;
인원 이동 가능성 제공
직원의 전문적인 성장을 자극합니다.
강제 인증은 경제 활동의 특정 부문에서 소수의 특정 범주의 직원과 관련하여 특별 연방법에 의해 설정됩니다. 여기에는 작업자가 포함됩니다.
에너지 부문의 운영 파견 관리와 관련된 활동 수행
기차의 이동 및 공공 철도의 분기 작업과 관련된 활동;
항해의 안전을 책임진다.
위험한 생산 시설에서 고용;
화학무기 저장시설 및 화학무기 파괴시설에서 근무
항공 요원;
이온화 방사선원으로 작업 수행
도서관 직원;
우주 기반 시설에 고용;
교육 기관의 교육자 및 지도자
인증 수행에는 해결해야 할 작업의 복잡성 수준 또는 직무 설명에 반영된 직무 및 책임에 따라 다양한 범주의 직원에 대한 차별화된 접근 방식이 포함됩니다.
비 관리 직위의 직원 인증은 일반적으로 다음 주요 매개 변수에 따라 수행됩니다.
일하는 태도;
팀워크;
문제 해결 능력;
의사 소통 능력;
스킬 레벨.
그러나 관리 전문가도 다음 기준에 따라 평가됩니다.
책임;
계획;
지도;
인사 관리;
계획 및 조직 기술.
인증 결과에 따라 경영진은 해당 업무에 필요한 역량을 보유하고 있는지 여부를 판단합니다. 있는 경우 해당 직원은 적절한 급여를 받습니다. 인증 결과 자신의 위치에서 필요한 것보다 훨씬 높은 능력을 가진 직원이 더 높은 직책의 첫 번째 후보자가됩니다. 직원이 능력이 부족한 것으로 판명되면 훈련 및 개발 프로그램이 형성되거나 그를 대체하기로 결정됩니다.
인증을 수행한 후 고용주가 원치 않는 직원을 해고할 권리를 확보했다고 가정할 수 없습니다. 인증은 엄격하게 공식화된 절차이며 규정된 순서에서 조금만 벗어나도 모든 결과가 무효화될 수 있습니다. 나중에 법원이 인증의 합법성과 유효성에 대해 의심하지 않도록 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다.
1. 인증의 절차 및 조건은 특별한 규정에 의해 특정 범주의 직원에 대해 별도의 절차가 설정되지 않는 한 조직의 장이 승인하는 관련 규정으로 정합니다. 예를 들어, 연방 국영 단일 기업의 수장은 2000년 3월 16일 N 234의 러시아 연방 정부령에 의해 승인된 연방 국가 단일 기업 장의 인증에 관한 규정에 따라 인증됩니다. 연방 공무원 - 01.02.2005 N 110 등의 러시아 연방 대통령령에 의해 승인 된 공무원 인증에 관한 규정에 의해 수립 된 절차에 따라
규정은 인증 대상 모든 직원의 서명에 익숙해져야 합니다. 직원과의 고용 계약에 가능한 오해를 피하기 위해 인증을 받아야 할 의무에 대한 조항을 포함하는 것이 좋습니다.
2. 규정은 인증의 조직 및 수행의 모든 문제를 다루어야 합니다. 직원이 인증을 받아야 하는 항목, 수행 빈도, 인증을 평가하는 데 사용할 기준, 인증 위원회에 누가 포함되는지, 인증 전, 인증 중 및 인증 후에 어떤 문서가 작성되는지, 어떤 결과를 가져올 수 있습니다. 전체 인증 절차를 자세히 설명할 필요가 있습니다.
증명 진술서에는 다음 섹션이 포함될 수 있습니다.
일반 조항
인증 준비;
인증 수행;
인증된 직원의 평가;
인증의 법적 결과
노동쟁의를 고려하는 절차.
인증의 조직 및 수행을 보장하는 보조 행위 - 조직의 내부 노동 규정 규칙, 조직의 구조적 구분에 관한 규정, 직원의 직무 설명.
인증 단계 및 절차, 수행에 대한 조직 장의 명령, 인증 된 직원 검토, 인증 시트, 직원 및 구조 부서 범주에 대한 인증 일정, 인증위원회 회의록 샘플 및 기타 문서 필요합니다.
인증은 직원 자신 또는 직속 상사의 주도로 인증 위원회 또는 조직 장이 승인한 일정에 따라 예정대로 수행할 수 있습니다. 서로 다른 조직의 직원에 대한 계획 인증 시기는 서로 다르지만 원칙적으로 직원 인증은 5년에 한 번 이상 수행해야 합니다.
인증을 위해서는 다음이 필요합니다.
증명 위원회를 구성하십시오.
증명할 대상의 목록과 증명 일정을 작성하십시오.
인증위원회 작업에 필요한 서류를 준비하십시오.
준비된 능력 시험 문제 목록을 승인합니다.
무슨 커미션...
인증 위원회는 어떻게 그리고 누구와 함께 만들어져야 합니까?라는 질문이 중요한 역할을 합니다. 첫째, 많은 비정부 조직에서 인증 위원회에 대한 조항은 단순히 "불필요한" 존재로 결여되어 있으며 대부분의 경우 민간 회사에서 위원회를 만들 수 없습니다. 둘째, 특히 소규모 회사에서 숙련 노동자가 위원회에 어떻게 포함되는지가 중요합니다. 셋째, 이 위원회의 위원들은 어떤 직업과 전문성을 가질 것인가? 따라서 나열된 근거에 따라 증명 위원회의 결정에 이의를 제기하는 것이 가능합니다. 직원의 비즈니스 자질에 대한 이 위원회의 결론은 사례의 다른 증거와 함께 평가 대상입니다. 인증위원회를 구성 할 때 이러한 뉘앙스를 고려해야합니다. 인증 결과가 직원 해고의 근거가 될 수 있는 경우 인증 위원회에는 기본 노동 조합 조직의 대표가 포함되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제 82조).
인증위원회는 위원장, 차장, 간사 및 위원으로 구성된다. 그 구성은 조직 책임자의 승인을 받았습니다. 그는 또한 인증 일정을 승인하며, 이 일정은 늦어도 이 행사가 있기 한 달 전에 각 인증된 사람의 주의를 끌게 됩니다. 일정에는 인증일시와 인증인별 필요서류를 인증위원회에 제출한 일자를 명시하고 있다.
인증 규정에 따라 수행 시작 2 주 전까지 인증 된 각 직원의 인증위원회에 다음 문서가 제출됩니다.
인증을 받는 사람의 성격을 특성화하는 설문지;
테스트 결과가 포함된 최종 시트;
직속 상사가 서명한 인증 대상 직원의 검토.
피드백은 직원의 이론 및 실제 기술 수준, 개인 및 도덕적 자질,이 수준의 직위 준수를 특징으로하는 주요 문서입니다. 응답은 교육 수준, 이 직책의 업무 경험 등과 같이 모든 범주의 직원에 공통적인 지표뿐만 아니라 인증을 받는 사람의 개별 특성(수행의 독립성 정도)도 반영해야 합니다. 공식 의무, 할당 된 비즈니스에 대한 수행 및 책임의 품질, 새로운 상황에 적응하고 발생한 문제를 해결하기 위해 새로운 접근 방식을 적용하는 능력, 부하 직원의 작업을 구성하는 능력 등
다른 조직의 인증에 관한 조항에는 직원의 자격을 평가하기 위한 다음 지표 목록이 포함되어 있습니다.
교육;
전문 분야의 업무 경험;
전문적 능력;
산업 윤리, 취급 스타일;
창의적이고 기업가 정신을 발휘할 수 있는 능력;
상업 활동을 수행하는 능력;
자존감을 높이는 능력.
인증 된 직원의 전문 자격 평가는 직무 설명 조항 준수, 할당 된 작업 해결에 대한 참여 비율 결정, 수행 된 작업의 복잡성 및 효율성에 대한 결론을 기반으로합니다. 직원의 인증 결과는 인증 시트에 기록됩니다.
개별면접은 본인과 직속상사 입회하에 진행됩니다.
분쟁을 피하기 위해 인사 인증에 관한 규정을 개발할 때 1973년 5월 10일자 소련 Goskomtrud 및 소련 국가 과학 기술 위원회 결의의 규범을 따를 수 있습니다. N 470/267 "인증 절차에 관한 규정 관리자, 엔지니어링 및 기술 근로자 및 기타 기업 및 산업, 건설, 농업, 운송 및 통신 조직의 전문가 "(이하 - 결의안 N 470/267). 상기 법령은 여전히 보편적이고 유효한 규범 행위이다. 국가 경제의 모든 부문에 적용됩니다. 12항에 따르면, 증인은 위원회 회의에 참석해야 합니다. 불출석 시 인증을 연기할 수 있으나 2주를 초과할 수 없다. 정당한 사유 없이 반복적으로 불출석하는 경우에는 무자격자로 인정합니다.
2005년 2월 1일 러시아 연방 공무원 증명에 관한 규정 N 110(2013년 3월 19일 러시아 연방 대통령령에 의해 수정됨 N 208)에서 초청으로 증명이 수행됩니다. 증명 위원회의 회의에 증명된. 인증을 받은 자가 정당한 사유 없이 해당 위원회의 회의에 출석하지 않거나 인증을 거부하는 경우 해당 직원은 러시아 연방 법률에 따라 징계 책임을 지게 되며 인증은 다음으로 연기됩니다. 나중 날짜(16절).
이러한 기본문서에서 알 수 있듯이 불출석에 대해 관리자가 확인할 필요가 없습니다. 그러나 사건이 법원에 가는 경우 승소하기 위해 조직은 다음을 제출해야 합니다.
모든 규칙에 따라 채택된 현재의 증명 규정;
현지 법률 및 인증 통지(또는 일정)에 서명에 대해 직원이 숙지했다는 사실을 확인하는 문서.
특정 조직의 인증에 관한 규정은 다음과 같이 표시할 수 있습니다. "위원회의 개별 위원 또는 인증된 직원 또는 초대된 사람이 참석이 필요한 위원회 회의에 참석할 수 없는 경우 이러한 사람들은 반드시 통지해야 합니다. 위원회 사무총장은 위원회 회의 1일 전까지
직원이 없는 좋은 이유:
적절한 의료 문서로 확인된 인증된 직원 또는 그의 가족의 질병;
인증받은 직원의 출장;
인증된 직원의 연간 유급 휴가
위원회가 유효한 것으로 간주할 수 있는 기타 불출석의 경우 "근로자가 인증에 대한 통지를 받기를 거부하는 경우 고용주는 인증 위원회 회의가 부재 시 개최되도록 적절한 조치를 마련해야 합니다. 직원.
경제 및 관리의 여러 부문에 속한 조직의 직원과 관련하여 확립된 관행에 따라 인증 위원회는 인증된 사람의 활동에 대해 다음 평가 중 하나를 제공합니다.
보유 위치에 해당합니다.
작업을 개선하고 1년 안에 재인증을 받은 위원회의 권고 사항을 이행해야 하는 직위에 해당합니다.
보유 위치에 해당하지 않습니다.
그러나 인증 위원회는 인증을 통과한 직원의 잠재력을 최대한 활용하는 것과 관련된 문제에 대해서도 의견을 제시합니다.
직원이 인사 예비비에 포함될 수 있습니까?
훈련 및 고급 훈련의 필요성;
인사동;
임금의 변화.
직원 인증에 관한 조직에서 시행중인 현지 규범에 따라 인증위원회는 다음 결정 중 하나를 내릴 수 있습니다.
중요한.직원의 비즈니스 자질에 대한 인증 위원회의 결론은 직원의 다른 특성과 함께 평가 대상입니다. 직원의 비즈니스 자질은 특히 개인의 직업 및 자격 자질(특정 직업, 전문 분야, 자격의 존재) 및 개인적 자질을 고려하여 특정 노동 기능을 수행할 수 있는 개인의 능력으로 이해되어야 합니다. 예를 들어, 건강 상태(작업의 질에 영향을 미칠 수 있음), 특정 수준의 교육, 이 전문 분야의 경력, 이 산업(10절 참조. 3월 17일 RF 군대 총회 결의, 2004 N 2: 이 직원의 비즈니스 자질로 인해 그러한 거부는 정당화됩니다 ").
3. 직원에게 추가 의무를 부과하여 고용 계약 조건을 보존하기 위해-인증위원회에서 지적한 결함을 제거하고 결정일로부터 1년 이내에 재인증을 받습니다.
4. 고용 계약의 내용을 직원의 노동 기능 측면에서 변경합니다.
5. 고용 계약을 종료합니다.
동시에 "자격 요건" 섹션에 명시된 특별 교육 또는 업무 경험이 없지만 충분한 실무 경험이 있고 할당된 직무를 고품질로 완전하게 수행하는 사람의 추천에 따라 인증위원회는 예외적으로 관련 직위 및 특별한 훈련 및 업무 경험이 있는 사람으로 임명될 수 있다.
따라서 인증 위원회는 결정을 내릴 때 직위 또는 수행된 작업에 대한 직원의 공식 준수 여부뿐만 아니라 그에게 위임된 작업을 수행할 실제 가능성도 고려해야 합니다.
따라서 직원의 특정 지식, 기술 및 능력 부족을 확인한 증명 위원회는 이를 직원에게 표시하고 직원 교육의 단점의 성격과 양을 고려하여 제거 기간을 결정해야 합니다. 해고 문제는 이 기간이 만료된 후에도 직원이 여전히 할당된 작업을 제대로 수행하지 못하는 경우에만 제기할 수 있습니다. 이 문제는 공개 투표에서 위원회 위원의 단순 과반수 투표로 해결되며, 투표가 평등한 경우 직원은 해당 직책에 해당하는 것으로 인정됩니다.
결과가 있습니다. 무엇 향후 계획?
인증 결과는 투표 후 즉시 인증 직원에게 전달됩니다. 그는 투표 결과와 위원회의 권고 사항을 숙지한 후 증명 시트에 서명합니다. 그 후 인감으로 인증된 이 문서는 다음 인증 때까지 직원의 개인 파일(유지되는 경우)에 저장됩니다.
인증 위원회의 결정은 회의에 참석한 인증 위원회 위원이 서명한 프로토콜로 작성됩니다. 인증 결과의 통지는 현행 문서에서 달리 규정하지 않는 한 인증일로부터 5일 이내에 직원에게 발행하거나 우편(등기 우편)으로 보내야 합니다. 개인파일에는 증명위원회 회의록을 발췌하여 첨부합니다.
인증받은 직원이 근무하는 부서의 장은 인증 후 1주일 이내에 그 결과를 사무총장에게 보고해야 합니다. 제출에는 노사 관계의 지속 (종료), 이전, 수행 된 작업량의 변경 (보존), 임금 금액, 직원의 자격 향상 필요성에 대한 권장 사항이 포함되어야합니다.
인증위원회가 준비한 결정에 따라 수행 된 인증 결과에 대한 정보는 N T-2 형식의 직원 개인 카드 섹션 IV에 반영됩니다.
관리자는 인증 결과를 분석하고, 직원과의 작업을 개선하고, 인증 위원회의 권장 사항을 구현하고, 직원의 다음 인증을 수행하기 위한 조치를 승인하는 명령을 내립니다. 인증 결과를 승인하고 인사 문제를 해결하는 것은 한 가지 순서로 진행되어서는 안 됩니다. 후자는 인사에 대한 주문을 의미하기 때문입니다.
인증에 따른 활동 순서에 따라 이적, 인센티브, 기타 약속 등 항목별로 주문을 준비해야 한다.
인증 결과에 따라 고용주가 직원과의 노사 관계의 지속, 변경 또는 종료에 대한 결정을 내릴 권리가있는 기간은 노동법에 의해 설정되지 않습니다. 실질적으로 직원의 다른 직무로의 이동 또는 인증 결과에 따른 해고는 완료 후 2개월 후에 허용됩니다.
직원이 직무에 적합하지 않다고 인정되는 경우 회사의 장은 문단에 따라 해당 직원을 해고할 수 있습니다. 3시간 1큰술 러시아 연방 노동법 81. 이를 기반으로 한 해고는 법적 용어로 다소 복잡하고 "미끄러운"절차입니다. 해고가 합법화되기 위해 충족되어야 하는 법률에 규정된 조건이 너무 많습니다.
그럼에도 불구하고 직원의 자격이 충분하지 않은 경우 첫 번째 중요한 점은 직원이 하나 또는 다른 특권 범주의 직원에 속하는 것으로 간주되어야 합니다. 이 기준으로 어떤 식으로든 해고될 수 없는 몇 가지 범주의 근로자가 있습니다.
조직이 청산되지 않는 한 임산부. 결과적으로 임산부는 자격이 아무리 낮더라도 해고될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 261조 1항).
짧은 작업 기간으로 인해 충분한 경험이없는 직원 (젊은 근로자 및 전문가)-2005 년 2 월 1 일 N 110의 공무원 인증에 관한 러시아 연방 대통령령 3 항 (개정 2013년 3월 19일 러시아 연방 대통령령 N 208) 및 미성년자(러시아 연방 노동법 269조);
조직의 청산 또는 사용자의 활동 종료의 경우를 제외하고 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안의 직원 - 개인(제81조 6항 러시아 연방 노동법).
다음으로 매우 기본적인 조건은 조직에서 이 직원에게 적합한 다른 직업의 존재 여부와 그러한 직업이 그에게 제공되었는지 여부입니다. Art의 Part 3에 따라 자격이 충분하지 않아 수행 된 업무 또는 직위와 직원의 공개 된 불일치와 관련하여 해고. 러시아 노동법 81조는 동의한 사람을 다른 직업으로 옮기는 것이 불가능한 경우에만 허용됩니다. 이 조건을 준수하지 않고 해고는 합법적으로 인정될 수 없습니다. 직원은 건강상의 이유로 수행할 수 있는 다른 직업이나 직위(저임금 직위 또는 더 낮은 직위 포함)를 제공해야 합니다. 따라서 직원은 사용 가능한 모든 공석 목록을 제공해야 합니다.
결과적으로, 명령에는 인사 부서가 직원에게 조직에서 사용 가능한 다른 직책으로 이동하도록 제안하는 명령이 포함되어야 합니다. 직원이 양도에 동의하는 경우(이러한 동의는 서면으로 표현되어야 함) Art에 따라 양도 명령이 발행됩니다. 러시아 연방 노동법 72.1. 그가 전학을 거부하거나 조직에 적절한 공석이 없는 경우 제안서 자체에 "제안된 직업을 거부합니다"라고 쓰거나 조직의 장에게 신청서를 제출할 수 있습니다. 이 경우 그는 해고됩니다. 조직의 장은 통일된 형식 N T-8(NT-8a)에 따라 명령을 내려야 합니다.
위의 사항을 고려하여 다음과 같이 명령합니다. "자격이 불충분하여 보유된 직위의 불일치로 인해 해고되고 인증 결과로 확인되며 다른 직책으로의 이동 거부, 노동법 제81조 3항 러시아 연방 법전." 명령 발행의 근거는 예를 들어 인증 후 활동 수행 명령, 인증 위원회 회의록, 다른 직무로의 이동 제안, 다른 직무로의 이동을 거부하는 직원의 진술일 수 있습니다.
주문에 따라 직원의 통합 문서에 해당 항목이 작성됩니다. 직원이 해고 된 경우 주문 및 작업 기록은 "보유 된 직위의 불일치와 관련하여"를 나타냅니다. 근로자라면 - "수행된 작업의 부적절함과 관련하여".
주문은 한 부씩 작성해야 합니다. 문서에 머리가 서명 한 후 직원은 서명에 대해 숙지해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조).
인증 결과 노동 조합원 인 직원의 직위 (수행 한 업무)와 불일치가 밝혀지면 선출 된 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 해고가 수행됩니다 ( 러시아 노동법 제 82 조 2 부). 고용주는 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 받은 날로부터 1개월 이내에 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다.
요약하면 Art 1 부 3 항에 따라 직원과의 고용 계약이 종료된다고 말할 수 있습니다. 인증을 기반으로 한 러시아 연방 노동법 81은 필요하지 않습니다. 보유된 직책에 대한 직원의 부적절함은 직무에 대한 직원의 주관적인 태도가 아니라 객관적인 데이터에 의해 결정됩니다. Art 3 항에 따른 해고의 주요 조건. 러시아 노동법 81 - 그의 행동에 죄책감이 없음, 즉. 고용 계약에 따른 의무의 불이행 또는 부적절한 이행이 필요한 지식, 기술 및 적절한 자격의 부족으로 인한 경우. 교육, 자격, 기술, 경험에 따라 직원이 노동 기능을 적절하게 수행할 수 있지만 직원이 자신의 잘못으로 인해 부적절한 작업을 수행하는 경우 지정된 해고 근거는 적용되지 않습니다. 이 경우 근로자는 노동규율 위반으로 해고되어야 한다. 예를 들어, 한 해 동안 그는 작업표에 반영된 여러 번 일에 늦었습니다. 그런 다음 알코올 중독 상태에서이 직원의 직장에서의 모습이 기록되었습니다. 동시에 그는 자신의 공식 임무를 완전히 수행했습니다. 계획증명 결과 해당 직원은 해고됐지만, 자격 미달로 노동기능을 수행하지 않았다는 증거는 제시되지 않았다. 법적 분쟁이 발생하는 경우 법원에 의한 고용 계약 해지가 불법으로 선언됩니다.
결론:
1. 자격 미달로 인한 직무 불일치 또는 업무 수행의 불일치는 직원이 할당된 업무를 제대로 수행하지 못하는 객관적인 무능력으로 정의할 수 있습니다. 근로계약서에 규정된 업무를 제대로 수행하지 못하는 것은 불만족스러운 결과, 체계적인 결혼, 근로기준 미충족 등으로 나타난다.
2. 인증위원회 회의록에 직원이 보유하고 있는 직책에 해당하지 않는다는 조항은 그를 해고하기에 충분하지 않습니다. 법원은 사건의 다른 증거와 함께 증명 결과를 평가합니다 (2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 31 항 N 2 "노동법 적용 러시아 연방 법원에 의한 러시아 연방"). 이러한 각 사실에 대해 직원의 직속 상사에 대한 메모, 최소 2명의 증인이 서명한 행위, 고객 불만 등을 뒷받침하는 문서가 필요합니다. 법원에서는 최종 문서뿐만 아니라 인증 자료(테스트 결과, 전문가 평가, 성과 특성, 완료된 작업에 대한 직원 보고서 등)도 유용할 것입니다.
3. 직위 또는 수행한 업무의 불일치로 인한 해고의 경우, 직무의 부적절한 수행을 체계적으로 할 필요가 있다.
4. 법에 의해 설정된 모든 법적 규범에 따라 수행된 직위 또는 수행된 작업(특히 민간 조직에서)과 불일치하는 경우 직원을 해고하는 것은 복잡하고 시간이 많이 걸리며 부분적으로 위험한 사업입니다. 고용주의 모든 단계에 도전할 수 있습니다. 따라서 직원을 해고하기 전에 조직은 해고된 사람의 복직 가능성을 배제하는 인증 시스템을 만들기 위해 엄청난 시간과 노력을 들여야 할 것입니다. 모든 후속 결과와 함께 일하고 있습니다. 아니면 시도해 볼 가치가 없습니다 ...
고용 관계를 구현하는 과정에서 직원이 주도권, 개인 또는 전문 기술 및 능력, 자격 또는 교육의 부족으로 인해 자신이 맡은 직책에 해당하지 않는 경우가 있습니다. 이 경우 법률에 따라 고용주는 고용주와 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 그러나 직무 불이행으로 인한 해고 절차는 다소 복잡하며 절차적 기준과 관련 법규를 엄격히 준수해야 합니다.
보유된 입장과 일치하지 않는 해고 - 법적 정당성
러시아 연방의 다양한 해고 메커니즘 적용에 대한 법적 규제는 주로 노동법 조항에 명시된 표준에 의해 제공됩니다. 특히 해고는 러시아 노동법 13 장에서 고려됩니다. 러시아 연방 노동법 제 77 조는 근로자와 사용자 사이에 체결된 고용 계약 해지의 주요 이유를 나열하는 것을 전제로 합니다. 동시에, 보유 된 직위와의 불일치로 인한 해고는 이러한 관점에서 고용주의 주도로 노사 관계가 종료되는 것을 의미합니다.
이러한 해고 절차는 고용주가 시작할 수 있는 노사 관계 해지를 위한 다른 옵션과 함께 러시아 노동법 81조의 조항에서 더 자세히 고려됩니다. 이 조의 규정은 고용주가 직원의 자격이 보유된 직위 및 공식 직무와 일치하지 않는 경우 직원과의 협력을 종료할 수 있는 권리를 명시적으로 규정합니다. 그러나 그들은 또한 그러한 해고에 대한 한 가지 중요한 조건을 설정합니다. 불이행은 직원 인증 결과로 확인되어야합니다.
따라서 고용주는 전문 기술 인증 없이 직원을 해고할 권리가 없습니다. 이러한 인증이 수행되지 않았거나 현행법을 위반하여 수행되거나 차별의 징후가 포함된 경우 불법으로 인정될 수 있습니다. 또한 이러한 해고에는 직원과 고용주가 모두 알고 있어야 하는 다른 많은 제한 사항이 있습니다.
어떤 경우에 허용되며 합법화 된 직위의 부적절에 대한 해고는 어떻게됩니까?
직무를 수행하는 데 필요한 자격이나 기술이 없는 직원을 해고하려는 경우 고용주의 주도로 보유 직위와 불일치에 대한 해고가 공식화됩니다. 이러한 해고는 위에서 언급한 바와 같이 오로지 증명의 결과에 의해서만 이루어질 수 있으나 최근까지 이 문제에 대한 법적 규제가 다소 미비하여 법적 분쟁이 발생하였다.
현재 직원의 인증 및 자격 시험 규정은 2016년 7월 3일자 연방법 238호의 규정에 의해 보장되며, 이는 직원의 자격 평가 통과 절차를 규정하고 직원에게 다음과 같은 권리를 보장합니다. 그러한 평가의 독립성.
일반적으로 사용자가 근로자를 해고하는 절차는 다음과 같습니다.
- 고용주는 자격 평가를 위해 정식으로 인가된 자격 평가 센터로 직원을 보냅니다. 이 경우 평가를위한 직원의 방향은 전통적인 시험의 형태와 인터넷 사용을 포함한 전자 통신 및 워크 플로 형식 모두가 될 수 있습니다.
- 직원은 보유된 직책에 대한 적합성을 확인하거나 연방 수준에서 설정된 전문 표준을 충족하는 데 필요한 자격이 없음을 나타내는 자격 평가를 받습니다.
- 상황에 따라 고용주와 직원 모두가 될 수 있는 독립적인 평가의 고객은 평가 결과와 함께 정보를 받습니다. 또한 심사 결과는 자격심사 특별등록부에 등재된다.
- 평가 결과 직원의 자격 부족이 확인되면 고용주는 현행법의 규정에 따라 제3부의 3항에 명시된 사유를 명시하여 보유된 직위의 불일치 조항에 따라 해고 문서화를 진행할 수 있습니다. 1 예술. 러시아 연방 노동법 81.
이전에는 2017년 1월 1일 이전에 기술 평가를 위한 전문적인 방법과 이러한 평가를 통과해야 하는 의무가 현행법의 규정에 의해 규정된 경우를 제외하고는 주로 기업 내부 규정에 의해 인증이 규제되었습니다. 현재 Art 조항의 표현이 모호하기 때문입니다. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 몇 가지 특정 뉘앙스를 고려하여 기업에서 수행된 내부 인증 결과에 따라 해고를 수행할 수도 있습니다.
직원은 현재 법률에 의해 제공되는 자신이받은 자격 평가에 이의를 제기 할 수 있습니다. 또한 직원이 기업에서 인증을 통과한 경우 항상 인증된 평가 센터를 통해 자격에 대한 독립적인 평가를 요구할 권리가 있으며 고용주는 이 특정 테스트의 결과를 수락해야 합니다.
직원 시험이 시작된 경우 자격 평가 센터의 서비스에 대한 지불은 고용주 비용으로 지불됩니다. 다른 상황에서 예를 들어 직원이 기업의 내부 인증 결과에 이의를 제기하려는 경우 독립 평가 센터의 서비스 비용을 지불해야 할 필요성이 그에게 할당됩니다.
직위의 부적절로 해고될 수 없는 자
노동법의 법적 규범은 우선 추가 사회 보호 대상이 되는 특정 범주의 직원에 관한 여러 제한 사항을 제공합니다. 이러한 범주 중 일부와 관련하여 러시아 연방 노동법 제 81 조에서 발생하는 직위의 불일치 또는 기타 사유로 인해 해고가 금지됩니다. 동시에 부정적인 결과를 피하기 위해 각 고용주 또는 인사 전문가는 직위를 준수하지 않아 해고될 수 없는 사람을 알아야 합니다. 러시아 연방 노동법 제 81 조에 따른 해고가 허용되지 않는 이러한 특수 범주 및 경우에는 다음 상황이 포함됩니다.
- 휴가중인 직원을 찾습니다. 고용주는 직원과 고용 관계를 종료하기 전에 직원이 휴가에서 돌아올 때까지 기다려야 합니다. 휴가 중인 직원에게는 해고 통지서를 보낼 수 없으므로 해고 날짜도 직원이 휴가에서 돌아온 후 경과된 시간과 일치해야 합니다.
- 아픈 아이를 돌보는 것을 포함하여 일시적인 장애로 인해 병가에 있는 직원을 찾습니다. 고용주는 어떤 이유로든 병가 중인 직원을 해고할 권리가 없습니다.
- 노동자의 임신. 현행법의 조항은 기업 청산 상황을 제외하고 상황과 이유에 관계없이 고용주의 주도로 임신 한 직원을 해고하는 것을 명시 적으로 금지합니다.
- 14세 미만 아동의 미혼모 또는 직원이 3세 이하 아동의 육아휴직 중이거나, 휴가를 받지 않고 단순히 돌봄을 제공하는 경우. 이러한 상황에서 고용주는 해당 직책에 대한 자격 부족으로 인해 근로자를 해고할 권리도 없습니다.
미성년자에 대해서는 불이행에 의한 해고가 가능하나, 미성년근로자의 가능한 권익을 보호하기 위하여 후견청 소년위원회가 참여하여 각 사건을 검토하여야 한다.
보유된 직위와 일치하지 않는 해고의 별도 기능
위와 같이 법에 정해진 절차를 따르지 않고 해고를 한 경우에는 법원에 이의를 제기할 수 있습니다. 법원의 결정에 따라 직원은 다음과 같은 특혜를 받을 수 있습니다.
- 부당해고로 인한 정신적 피해에 대한 보상을 받습니다.
- 불법 해고의 순간부터 법원의 최종 결정 및 그 발효까지의 전체 강제 결근 기간 동안 사용자에게 지불을 요구합니다.
- 직장에서 복직을 요청하거나 해고 문구를 변경하십시오.
대부분의 경우 직원은 변경 사항을 적용하고 통합 문서의 항목을 해고에 대한보다 "편리한"이유로 대체하기 위해 자신의 권리를 정확하게 보호하기 위해 법원에갑니다. 따라서 대부분의 상황에서 인사 전문가와 고용주 및 직원 모두 상호 이익이 되는 합의에 도달하기 위해 노력하고 해고 시 문구는 직원의 주도로 또는 당사자의 합의에 의해 어떻게 든 고정되는 경우가 가장 많습니다.
또한 사법 관행이 직원의 위의 이유로 인한 해고 문제에 대한 포괄적 인 고려를 입증한다는 사실에도주의를 기울여야합니다. 특히 법원은 특정 전문가의 업무를 특별한 방식으로 규제하는 경우 직원의 내부 규정 및 직무 설명, 해당 직위에 대해 설정된 전문 기준의 규범 및 현행 법률을 분석합니다. 또한 고용주가 해고를 적용하는 메커니즘도 고려됩니다. 예를 들어, 한 명의 직원만 인증을 받은 경우 법원은 종종 그에게 유리하게 결정합니다. 그러한 조치는 고용주가 특정 직원과의 고용 관계를 종료하려는 의도를 분명히 나타내고 차별의 징후가 포함될 수 있기 때문입니다.
오늘 우리는 직원의 자격 부족으로 직원을 해고하는 방법에 대해 이야기 할 것입니다. 종종 고용주는이 방법이 직원을 해고하는 데 보편적이고 편리하다고 가정합니다. 그러나 고용주가 많은 실수를 할 때.
첫 번째 실수 중 하나는 고용주가 자격 위원회를 만드는 절차, 증명 절차 및 자격 결과를 결정하기 위한 계산 절차를 규제해야 하는 특별 지역 규정(이하 LNA)이 없다는 것입니다. 그러한 LNA의 존재 자체는 중요하지 않지만 근로자가 그러한 LNA에 익숙하다는 서면 증거가 있는 경우에만 중요합니다. 따라서 수행된 자격의 결과를 짝지을 수 있는 근거가 없도록 하려면 고용주는 해당 LNA에 이 또는 저 직원의 서명이 있는지 확인해야 합니다.
고용주가 종종 저지르는 두 번째 실수는 LNA 회사가 개인화되어 있다는 것입니다. 즉, 특정 직원을 위해 작성되었으며 그러한 기반으로 모든 직원을 해고하는 것은 아닙니다. 일반 문서는 특정 직원의 자격 수준을 결정하기 위한 구체적이 아닌 일반적인 근거를 제공해야 하며, 구체적이거나 별도로 취하지 않아야 합니다. 개인화된 LNA의 존재는 이에 대한 이의제기의 기초가 될 수 있으며, 결과적으로 수행된 증명 결과에 이의를 제기할 수 있습니다.
고용주가 저지르는 세 번째 실수는 LNA에 근로자에 대한 합리적인 수준의 요구 사항이 포함되어 있지 않다는 것입니다. 사실 자격요건은 상급자격이나 학력이 있는 직원이 아닌 일반직원에게 적용되어야 합니다. 따라서 LNA가 직원에게 자신의 자격과 일치하지 않거나 과대평가된 지식을 요구하는 경우 이러한 요구 사항은 법원에서 직원이 성공적으로 이의를 제기할 수 있습니다.
이와는 별도로 고용주는 조직에 노동 조합이 있다는 것을 종종 잊어 버립니다. 기업에 노동 조합이 있는 경우 해당 대표는 인증 위원회에 포함되어야 합니다. 동시에 고용주는 종종 노동조합의 창설이 일종의 복잡한 과정이라고 잘못 생각합니다. 실제로는 그렇지 않으며 노동조합을 만들려면 3명만 있으면 충분합니다.
노동 조합은 하루 안에 만들 수 있으며 특정 등록이 필요하지 않으므로 자격 부족으로 인해 잠재적으로 해고될 수 있는 근로자는 조합을 만들고 고용주가 인증에 조합 대표를 포함하도록 요구함으로써 이 보호 방법을 매우 효과적으로 사용할 수 있습니다. 수수료.
인증 결과에 따라 조직이 노동 조합 회원을 해고하는 경우 고용 계약 해지를 노동 조합과 추가로 조정해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 82 조 2 부).
따라서 직원은 자신의 이익을 효과적으로 보호할 수 있습니다.
해고 이유가 직원의 자격 부족인 러시아 연방 노동법 3 항 페르시아인 제 81 조에 규정 된 바와 같이 보유 된 입장과 일치하지 않습니다.
이 해고 근거는 고용주가 시작한 해고를 말하며, 이는 고용주가 특정 범주의 직원 해고에 대해 설정된 금지 사항을 준수해야 함을 의미합니다 (러시아 연방 노동법 제 81 조).
직접적인 금지 사항이 없는 한, 자격 미달로 인한 직원의 해고는 인증 후에만 가능합니다. 고용 계약 종료는 인증 결과에 의해 확인되어야 합니다(러시아 연방 노동법 81조 3항 1부).
고용주는 또한 질병이나 휴가 기간 동안의 지위와 불일치로 인해 직원을 해고할 권리가 없습니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항). 이 경우 휴가 또는 질병이 끝날 때까지 기다렸다가 출근 첫날 직원의 해고를 공식화해야합니다. 고용주가이 절차를 위반하면 직원은 법원에 갈 권리가 있으며 불법적으로 해고됩니다 (러시아 연방 노동법 제 394 조).
자격이 충분하지 않아 직원을 해고하기 전에 동일한 조직의 다른 직업 (낮은 직위 및 저임금 직업 포함)을 제안해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 81 조 3 부). 직원은 조직에 있는 공석을 서면으로 제안할 수 있습니다.
직원은 서면으로 동의하거나 제안된 공석을 거부해야 합니다. 직원이 제안 서명을 구두로 거부하는 경우 고용주는 서명 거부 행위를 2부 작성해야 합니다.
에 대한 기록 직위 미달로 인한 해고직원의 통합 문서에서 다음과 같이 들릴 것입니다. "인증 결과에 의해 확인된 불충분한 자격으로 인해 해고됨, 러시아 연방 노동법 제81조 1항 3절."
자격 부족으로 인한 직원의 해고는 인증 결과로 확인되어야하므로 T-8 형식의 해고 명령에는 증명 서류를 표시해야합니다 (제 81 조 1 부 3 항 러시아 연방 노동법). 여기에는 인증위원회 회의록, 인증 결과에 따른 조치 명령, 직원의 서면 거부와 함께 다른 직업 (직위 또는 전문 분야) 제안이 있습니다.
