도서관장을 0.5세율로 옮길 수 있나요?
문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
근로자와 사용자 간의 합의에 따라 근로자(이사)를 비상근으로 설정할 수 있습니다. 직원이 자신을 위해 시간제 근로를 설정하는 것에 반대하고 동의없이 시간제 근로를 도입하는 근거는 Art에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 74, 아니요, 고용주는이 직원의 근무 시간을 줄여 고용 계약 조건을 변경할 권리가 없습니다.
결론에 대한 근거:
우선, 노동법은 그러한 개념을 요율로 정의하지 않습니다. 이 용어의 목적을 위해 정상 근무 시간 동안의 위치에서 일하는 것은 풀 타임 직업으로 간주됩니다. 따라서 직원이 시간제 근무하는 경우 근무 시간 표준의 절반, 즉이 위치에서 시간제 또는 시간제로 근무해야한다고 가정합니다. 우리의 의견은 1994년 8월 23일자 러시아 연방 노동부와 러시아 과학부의 편지에서 간접적으로 확인되었습니다. N 1623-RB "과학 박사 및 후보자의 학업 학위에 대한 추가 지불 설정 과학의". 이를 바탕으로 "0.5율로 전근"한다는 것은 해당 근로자에게 시간제 근로를 설정하는 것을 의미한다.
노동법의 관점에서 볼 때 머리 - 조직 (법인)의 유일한 집행 기관은이 조직의 직원이며 장의 규범을 포함하여 러시아 노동법 규범의 적용을받습니다. 러시아 연방 노동법 16. Art의 여섯 번째 부분에 따르면. 러시아 노동법 11조에 따르면 조직의 수장은 별도의 근로자 범주로 간주되며 노동법의 법적 규제 특징은 러시아 노동법 43장에 의해 설정됩니다. 그래서, 예술. 러시아 노동법 274는 노동 관계 분야에서 조직 장의 권리와 의무가 러시아 노동법, 기타 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 의해 결정된다고 규정합니다. , 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법적 행위, 지방 정부의 규제 법적 행위, 조직의 구성 문서, 현지 규정, 고용 계약. 동시에 러시아 연방 노동법 16장의 규범을 포함한 러시아 연방 노동법이나 기타 연방법 및 규정에는 기관의 이사.
예술의 의미 내에서. 100, 예술. 러시아 노동법 57조에 따르면 근로 시간은 고용 계약의 조건입니다. 러시아 연방 노동법 제 72 조에 따르면 당사자가 결정한 노동 계약 조건의 변경은 노동 계약 당사자의 합의에 의해서만 허용됩니다. 단, 노동법은 예외입니다. 러시아 연방.
러시아 연방 노동법 제 93 조에 따르면 고용시와 이후에 직원과 고용주 간의 합의에 따라 시간제 근무일 (교대) 또는 시간제 근무주를 설정할 수 있습니다. 따라서 시간제 근로로의 전환에 대한 직원의 동의가 있으면 그러한 체제의 수립이 가능합니다. 해당 변경은 수정 당사자의 서면 동의에 의해 공식화되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제 72조).
시간제 근로시간 설정 명령은 선택사항입니다. 다만, 본 협약에 의거하여 해당 기관에서 채택한 사무관리 규정에 따라 자유로운 형태로 적절한 명령을 내릴 수 있다. 아르바이트를 설정한 사실은 워크북에 반영되어 있지 않습니다.
기관장에 대한 시간제 실시와 관련하여 당사는 일방적으로 다음 사항에 유의합니다.
러시아 연방 노동법 제 74 조는 조직 변경과 관련된 이유로 고용주의 주도로 고용 계약 조건 (노동 기능 제외)을 변경할 가능성을 허용합니다. 기술 노동 조건 (생산 기술 및 기술의 변화, 생산 구조 개편, 기타 사유), 당사자가 결정한 고용 계약 조건은 유지할 수 없습니다. 그러나 Art의 파트 5에 따라. 이 기사의 1부에 명시된 사유가 대량 노동자를 수반할 수 있는 경우 러시아 연방 노동법 74조, 고용주는 일자리를 유지하기 위해 선출된 기구의 의견을 고려하여 권리가 있습니다. 주요 노동 조합 조직 및 Art에서 규정한 방식으로. 러시아 연방 노동법 372에 따라 최대 6개월 동안 시간제(교대) 및 (또는) 시간제 근무를 도입하는 현지 규정이 적용됩니다.
우리의 의견으로는 이 규범은 예술의 첫 부분의 규범과 관련하여 특별한 것으로 간주되어야 합니다. 노동 시간 체제 변경 절차뿐만 아니라 관련 근거 측면에서도 러시아 노동법 74. Art의 주어진 구조. 러시아 연방 노동법 74조는 일반적으로 입법자가 조직적 또는 기술적 근로 조건이 있는 경우에도 근로 시간 단축 가능성을 허용하지 않는다는 결론을 내릴 수 있습니다. 근무 시간의 해당 변경은 Art의 5부에 명시된 경우에만 가능합니다. 근거의 러시아 연방 노동법 74 및 주어진 순서로만. 고려 중인 고용 계약의 조건을 변경할 수 있는 고용주의 권리에 대한 이러한 제한은 두 번째 조항의 확립된 부분과도 관련이 있습니다. 러시아 연방 노동법 22조, 고용 계약에 규정된 작업을 직원에게 제공해야 하는 고용주의 의무. 이와 관련하여 고용주가 직원에게 할당 된 작업의 성격과 양 (즉, 노동 기능 및 근무 시간 기간)에 대한 고용 계약 조건을 변경할 수있는 능력에 대한 추가 제한이 설정되는 것이 논리적으로 보입니다. ) 고용주의 주도로 다른 조건을 변경할 수있는 경우와 비교하여 노동 계약.
따라서 직원의 근무 시간 단축은 두 가지 상황이 동시에 존재하는 경우에만 가능하다고 생각합니다.
조직 또는 기술 작업 조건의 변경(기술 및 생산 기술의 변경, 인증을 기반으로 하는 직업의 개선, 생산의 구조적 재구성)
직원의 대량 해고와 같은 고용주 변경의 잠재적 결과.
고용주 주도하에 직원을 위한 시간제 근로 체제를 수립할 가능성을 평가하기 위한 유사한 기준이 법원에서도 제공됩니다(2012년 8월 16일자 사라토프 지방 법원의 항소 판결 N 33-4570, Oktyabrsky의 결정 Tomsk 지방 법원, 2012년 12월 29일 N 2-2133 / 2012).
이 결론은 여섯 번째 기사의 일부에 의해 간접적으로 확인됩니다. 러시아 연방 노동법 74에 따르면 직원이 파트 타임 (교대) 및 (또는) 시간제 근무 주에 계속 일하기를 거부하면 2 항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 예술의 1부. 적절한 보증 및 보상을 제공하는 러시아 노동법 81조. 따라서 인용된 규범에는 근로자가 시간제 근무를 계속하도록 요청받은 절차에 대한 유보 사항이 포함되어 있지 않지만 이러한 근로를 거부할 경우 해당 근로자는 해고될 수 있습니다. 이것은 또한 입법자가 Art의 파트 5에 따라 노동자의 대량 해고를 방지하는 것을 제외하고는 시간제 체제를 도입할 다른 가능성을 암시하지 않는다는 결론을 내릴 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 74.
전술한 내용을 통해 고용주는 위의 상황이 존재하고 Art의 5부에 규정된 방식으로만 근무 시간 동안 고용 계약 기간을 일방적으로 변경할 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 74 * (1).
시간제 근로를 영구적으로 계획하는 경우 그러한 상황에서 고용주의 조치는 설명 된 기준을 충족하지 않습니다. 우리의 의견으로는이 경우 고용주의 주도하에 근무 시간 동안 직원과의 고용 계약 조건을 변경하는 것은 불가능합니다. 고용주는 동의가 있어야만 직원의 근무 시간을 변경할 수 있습니다(정액에서 0.5로 전환).
따라서 직원이 아르바이트 설립에 반대하고 동의없이 시간제 도입에 대한 근거는 Art에 규정되어 있습니다. 러시아 노동법 74, 아니요, 고용주는이 직원의 근무 시간을 줄여 고용 계약 조건을 변경할 권리가 없습니다.
동시에 이 입장은 당사의 전문가 의견임을 알려드립니다.
준비된 답변:
법률 컨설팅 서비스 전문가 GARANT
카이사레바 타티아나
응답의 품질 관리:
법률 컨설팅 서비스 GARANT 검토자
수툴린 파벨
2016년 3월 18일
이 자료는 법률 컨설팅 서비스의 틀 내에서 제공된 개별 서면 컨설팅을 기반으로 작성되었습니다.
* (1) Art의 2항에 따름. 1991.04.1991 러시아 연방 법률 25 N 1032-1 "러시아 연방 인구 고용"시간제 (교대) 및 (또는) 시간제 근무 주를 도입 할 때뿐만 아니라 언제 생산이 중단된 경우 사용자는 관련 활동을 수행하기로 결정한 후 근무일 기준 3일 이내에 고용 서비스 기관에 이를 서면으로 알려야 합니다. 이 조항의 의미 내에서, 고용주는 아르바이트가 고용주의 주도로 도입된 경우, 즉 Art에 따라 시간제 노동의 도입에 대해 고용 당국에 통지해야 합니다. 러시아 연방 노동법 74. 아르바이트가 Art에 따라 직원과 고용주 간의 합의에 의해 설정된 경우. 러시아 연방 노동법 72조에 따라 고용 서비스에 통지할 필요가 없습니다(2011년 5월 17일 N 1329-6-1의 노동 및 고용을 위한 연방 서비스 서한 참조).
좋은 날! 상황은 다음과 같다. 원장은 본업에 머물고 싶어하지만 2~3개월 동안 하루 2시간씩 일한다. 내가 이해하는 한, 이것은 파트 타임으로 할 수 있습니다. 아르바이트를 하고 싶은 이유를 신청서에 적어야 하나요? 자녀도 없고 아픈 친척도 없습니다.
미리 감사드립니다!
대답
글쎄, 왜 이 종이 조각이 필요합니까?
과연, 무슨 일이? 이 얼마나 괜찮은 감독인가. 음, 캐치의 차이점은 무엇입니까 ... 그가 필요로하는 것.
질문은 달랐습니다. 왜 그가 원하는지 여부에 대한 진술의 근거를 설명할 필요가 있습니까? 그냥 3개월 동안 2시간 알바를 해달라는 글을 쓰는 건 아닐까? ukka, 기분을 상하게하지 마십시오. 많은 기업에서 이사는 자신의 상사입니다. 그가 원할 때 그는 "자유 비행"에서 일합니다. 그가 누구에게 아르바이트를 전직해달라고 부탁했는지 궁금하다. 누구의 이름으로 지원합니까? 제93조는 근로자와 사용자가 합의하면 시간제 근로를 할 수 있다고 규정하고 있다. 그에게 요청이있는 성명서, 귀하로부터 - 추가 계약. 장애물이 보이지 않습니다. ukka, 시간제 노예 시간, 그는 확실히 자신을 설정할 수 있습니다. Gena도 자신의 보스가 아님을 잊지 마십시오. 법인의 형태는 모르지만 이사회가 있다고 가정해 보겠습니다. 따라서 시간제 근무를 설정하기 위해서는 이사회 의장이 운영 모드 변경에 대해 DS와 서명(즉, 동의)해야 합니다.
그리고 유전자는 석방되면 휴가를 갑니다. 그럼 스스로 결정하게 해주세요 답변 감사합니다 아이도 없고 아픈 친척도 없으니 굳이 이유를 쓸 필요는 없을 것 같습니다. 고용주가 특정 상황에서 근무 시간 설정을 거부할 권리가 없는 경우 그 이유를 표시합니다.
고용 계약서에 서명한 사람을 대상으로 하는 근무 시간 설정 날짜를 나타내는 "시간제 근무일을 ...에서 ... 시간으로 설정해 주세요" 유형의 진술. 나는 인터넷에서 보았습니다-귀하의 회사 LLC. 예술에 따라. "유한 책임 회사"연방법 40 - 회사 참가자 총회의 의장 또는 회의 결정에 의해 승인 된 다른 참가자, 또는 이러한 문제의 해결이 권한에 기인하는 경우 회사의 이사회(감독이사회), 회사의 이사회(감독이사회)의 의장 또는 회사의 이사회(감독이사회)의 결정으로 권한을 위임받은 자. 그리고 고용주 또는 귀하는 시간제 근무를 거부 할 가능성을 이사에게 설명해야합니다. 고용주의 의무는 확인된 특정 상황에서 발생하기 때문입니다. n-gorska, 감사합니다!
감독과 분리된 성격을 재생할 수 있습니다. 그는 또한 설립자입니다 ... 한 사람만 원하고 다른 사람은 거부합니다 사이트 방문자의 토론을 기반으로
대표이사, 수석회계사는 아르바이트로 아르바이트를 할 수 있나요? 또는 두 사람의 비정규 근무 시간을 올바르게 반영하는 방법, 고정 급여를받는 경우 근무 여부에 관계없이 4 시간, 즉 근무 시간은 수행 한 작업에 따라 다릅니다.
수석 회계사의 경우 러시아 노동법은 아르바이트에 대한 제한이나 특별 요구 사항을 설정하지 않습니다. 따라서 수석 회계사는 시간제로 일할 수 있습니다.
조직의 장은 법인의 권한있는 기관이나 조직의 재산 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 사람 (기관)의 허가가 있어야만 다른 고용주를 위해 아르바이트를 할 수 있습니다. 조직의 장은 조직에서 감독 및 통제 기능을 수행하는 조직의 구성원이 될 수 없습니다.
일반 이사가 상업 조직의 유일한 설립자 (참가자, 주주) 인 경우 고용 계약을 체결 할 수 없으므로 시간제 직원이 될 수 없습니다.
또한 단일 기업의 장은 교육, 과학 및 기타 창조적 활동을 제외하고 상업 및 예산 조직에서 다른 유급 작업에 참여할 자격이 없기 때문에 시립 단일 기업의 이사는 동시에 수락 될 수 없습니다.
따라서 시민이 시립 단일 기업의 이사가 아닌 경우 상업 조직의 유일한 설립자 (참가자, 주주)가 아니며 시간제 (미성년자; 유해하고(또는) 위험한 근무 조건에 고용된 시민(주 업무가 동일한 조건과 관련된 경우) 검사, 운전 또는 차량 운전에 고용된 시민(주 작업장에서 동일한 직무를 수행하는 경우) ; 판사 ) 그는 법인의 승인 된 기관 또는 조직의 재산 소유자 또는 소유자가 승인 한 사람 (신체)의 허가를 받아 아르바이트를 할 수 있습니다.
시간제 근로자의 총 근로시간은 1일 4시간을 초과할 수 없으나 근로자가 본업이 없는 경우(언제든지) 이 시간에 시간제 근로가 가능합니다. 다만, 1개월(다른 회계기간) 동안 아르바이트 기간은 해당 근로자 범주에 대해 설정된 월 근로시간(다른 회계기간)의 절반을 초과할 수 없다.
구직 신청 시, 서식 T-1에 따른 순서대로 직원이 시간제 근로자임을 표시하고, 해당 직원에게 지급할 실제 급여 금액을 다음(괄호 안에 ) 이것은 0.5 비율임을 나타냅니다.
동시에 조직이 앞으로 정규직 직원을 고용하면 변경할 필요가 없기 때문에 직원 테이블에 정규직 직원의 전체 급여를 처방하는 것이 좋습니다.
또한 직원에 대한 시급을 설정할 수 있습니다. 이 경우 청구기간에 실제 근로한 시간을 기준으로 급여를 산정합니다.
비정규 근무 시간 - 여러 조건에 따라 개별 직원이 정해진 근무 시간 외에 노동 기능 수행에 참여할 수 있는 특수한 근무 방식입니다.
시간제근로자의 근로시간은 법으로 제한되어 있어 1일 근로시간에 관계없이 비정규 근로시간을 정할 수 없다.
이 위치에 대한 근거는 Glavbuh 시스템 및 인사 시스템의 자료에 아래에 나와 있습니다.
아르바이트의 경우, 근로자는 본업에서 쉬는 시간에 별도의 고용계약에 따라 다른 업무를 수행( 시간. 1 큰술. 282 TC RF). 아르바이트는 본업(내부 아르바이트), 타 조직(외부 아르바이트) 모두 가능( 시간. 3 큰술. 282 TC RF).
이 법안은 시간제 일자리의 수를 제한하지 않습니다. 즉, 직원은 여러 조직과 시간제 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 이것은 에 명시되어 있습니다. 2 부러시아 연방 노동법 282조 *
동시 접수가 불가능한 분
다음 항목에 해당하는 시민은 아르바이트를 할 수 없습니다.
- 미성년자( 시간. 5 큰술. 282 TC RF);
- 그들의 주요 직업이 동일한 조건과 관련된 경우 유해하고 (또는) 위험한 작업 조건으로 고용 된 시민 ( 시간. 5 큰술. 282 TC RF);
- 검사(교육, 과학 및 창작 활동 제외)( 피. 5 큰술. 4 17의 법칙 1992년 1월 아니. 2202-1 );
- 차량 운전 또는 차량 운전과 관련된 업무를 위해 고용된 시민으로서 주요 업무 장소에서 동일한 노동 업무를 수행하는 경우( 시간. 1 큰술. 329 TC RF). 스크롤이 제한이 적용되는 직위 및 직업이 승인됨 법령으로정부 RF 19 2008년 1월 아니. 16 ;
- 심사 위원 (교육, 과학 및 창의적 활동 제외) ( 피. 3 큰술. 3 26의 법칙 1992년 6월 아니. 3132-1 ).*
조직에서 아르바이트가 금지된 직원을 실수로 고용한 경우 해당 직원을 해고해야 합니다. 단락 11러시아 연방 노동법 제 77 조 (작업 지속을 제외한 고용 계약 체결 규칙 위반).
상황:시립 단일 기업의 이사 인 시간제 근로자를 고용 할 수 있습니까?
원칙적으로는 할 수 없습니다.
사실 단일 기업의 수장은 교육, 연구 및 기타 창조적 활동을 제외하고 상업 및 예산 조직에서 다른 유급 작업에 참여할 자격이 없습니다. 이것은 에 명시되어 있습니다. 단락 2 2002년 11월 14일 No. 161-FZ의 법률 21조.
상황:한 사람이 동시에 두 조직의 수석 회계사가 될 수 있습니다 (하나는 통합 문서에 따르면 다른 하나는 파트 타임) *
예, 아마도.*
회계사 아르바이트에 대한 제한이나 특별한 요구 사항 없음 노동법 RF설치하지 않습니다.
아르바이트는 직원이 본업에서 여가 시간에 다른 유급 업무를 수행하는 것입니다. 이 개념은 제282조러시아 연방 노동법. 이 경우 아르바이트로 근로계약을 체결하여야 하며, 이는 해당 근로가 아르바이트임을 표시합니다.
상황:상업 조직의 유일한 설립자(참여자, 주주)인 총무가 외부에서 일할 수 있습니까?
아니오, 그는 할 수 없습니다.*
유일한 설립자 인 일반 이사와 고용 계약이 체결되지 않았습니다. 편지보건사회개발부18세부터 러시아 2009년 8월 아니. 22-2-3199 ). 따라서 그러한 사람은 전통적인 의미의 조직과 고용 관계가 없습니다. *
따라서 조직의 유일한 창립자이자 동시에 CEO인 CEO는 다른 조직에 취직할 수 있습니다. 또한 이러한 작업은 외부 아르바이트로 간주되지 않고 그의 주요 작업입니다. *
근무시간
시간제 근로자의 총 근로시간은 1일 4시간을 초과할 수 없습니다( 미술. 284 TC RF). 그러나 직원이 본업에서 벗어나면 (언제든지) 풀 타임으로 파트 타임으로 일할 수 있습니다. 단, 1개월(다른 회계기간) 동안 아르바이트 기간은 해당 근로자 범주에 대해 설정된 월 근로시간(다른 회계기간)의 절반을 초과할 수 없습니다. 이러한 제한이 설정됩니다. 1 부러시아 연방 노동법 284조 *
시간제 근무 시간에 대한 제한은 주요 근무지의 직원이 다음과 같은 경우 준수할 필요가 없습니다.
- 급여 지급이 지연되어 업무가 중단됨( 시간. 2 큰술. 142 TC RF);
- 건강상의 이유로 직장에서 일시 중지 2 부러시아 노동법 제 73 조;
- 조직의 수장, 그의 대리인, 수석 회계사(별도 하위 부서)이며 건강상의 이유로 해고된 경우 해당 사례에서 직위를 유지했습니다. 4부러시아 노동법 제 73 조.
근로자가 주된 작업장에서 근무하는 날에는 1일 4시간을 초과할 수 없습니다. 4시간 이상 아르바이트를 하는 아르바이트는 본업에서 바쁘지 않은 날에만 일할 수 있다. 예를 들어, 주요 직장에서 직원이 하루라도 바쁘지 않은 경우 파트타임으로 풀타임(8시간)으로 일할 수 있습니다. 그러면 초과 근무는 시간제 근로자가 규정된 8시간을 초과하여 근무한 시간으로 간주됩니다. 동시에 한 달(다른 회계 기간)의 시간제 근로 시간은 동일한 범주에 대해 상시(즉, 시간제 아님) 근무하는 동일한 범주의 근로자 근로 시간의 절반을 초과할 수 없습니다. 회계 기간.
근로계약 체결 후 작성 작업 수락 순서, 그리고 절차가 끝나면 - 개인 카드 .
외부 아르바이트 신청 예시
E.V. Ivanova는 외부 아르바이트 조건에 대해 비서로 조직에 입학했습니다. 노동 계약).
조직의 장이 고용 명령을 내렸습니다. 양식 번호 T-1직원의 요청에 따라 발급 돕다, 아르바이트 수락을 확인합니다. 이 인증서를 기반으로 주요 작업장에서 인사 기록을 유지 관리하는 조직의 직원이 아르바이트를 기록했습니다. 워크북이바노바.
니나 코비아지나,러시아 보건부 교육인적자원부 부국장
2. 러시아 노동법에 대한 기사별 논평.
"제 276조. 조직의 장의 공동 작업
조직의 장은 법인의 권한있는 기관이나 조직의 재산 소유자 또는 소유자가 권한을 부여한 사람 (기관)의 허가가 있어야만 다른 고용주를 위해 아르바이트를 할 수 있습니다. 조직의 장은 조직의 감독 및 통제 기능을 수행하는 기관의 구성원이 될 수 없습니다. *
코멘트:
러시아 노동법 제 282 조의 규범에는 특정 범주의 근로자, 특히 조직 책임자에 대한 시간제 근로에 대한 제한 가능성이 포함되어 있습니다. 연방법은 관리자가 시간제로 일할 수 있는 권리를 제한합니다. 그 이유:
- 조직 소유자의 재산 이익에 반하는 관리자의 권한 남용 가능성;
- 고용주의 이익을 위해 생산적으로 사용해야하는 관리자의 노동 시간의 제한된 자원. 자회사, 종속 법인과 같이 고용주의 이익을 보장한다는 관점에서 다른 조직에서의 작업이 필요한 상황이 종종 있습니다. 따라서 러시아 연방 노동법(276조)은 시간제 고용을 금지하지 않지만 승인된 기관, 조직 자산 소유자 또는 소유자가 승인한 사람(신체)의 허가를 받아야 합니다.
감독자는 특정 유급 작업을 수행하는 것이 명시적으로 금지될 수 있습니다. 예를 들어, 단일 기업의 장은 법인의 설립자(참가자)가 될 수 없으며, 교육, 과학 및 기타를 제외하고 국가 기관, 지방 정부, 상업 및 비상업 조직에서 직위를 보유하고 기타 유급 활동에 참여할 수 없습니다. 창의적인 활동. 그가 이 장의 공식 임무의 일부인 경우를 제외하고 그가 기업 활동에 참여하거나 상업 조직의 단독 집행 기관 또는 공동 집행 기관의 구성원이 되는 것은 금지되어 있습니다. 신용 기관 또는 그 지점의 장은 신용 또는 보험 기관인 다른 조직, 증권 시장의 전문 참가자, 임대 활동에 종사하거나 신용 기관과 제휴한 조직에서 직책을 맡을 권리가 없습니다. 그 머리가 일하는 곳. , 수석 회계사, 지점의 머리.
유한 책임 회사에 관한 법률에는 그러한 제한이 포함되어 있지 않습니다. 이 경우 회사 재산 소유자(참가자)가 다른 조직의 유급 직위를 맡도록 허용해야 하는 러시아 연방 노동법 규범이 적용됩니다.
조직의 장은 또한 통제 기능을 수행하는 기관의 구성원이 될 수 없습니다. 관리와 감독기관의 권한을 분담할 필요가 있기 때문이다. 머리는 자신의 권한으로 조직의 기능을 지속적으로 모니터링합니다. 반면에 소유자는 결정의 효율성과 책임자의 효율성을 평가하기 위해 조직 장이 관리하는 활동에 대해 주기적으로 객관적인 점검을 수행하는 데 관심이 있습니다. 마찬가지로 회사의 감사위원회 위원(감사인)은 동시에 이사회(감독이사회)의 위원이 될 수 없습니다. 그들은 회사의 관리 기관에서 다른 직책을 맡을 수 없습니다."
직원 약속
니나 코비아지나,
부국장
러시아 보건부의 교육 및 인적 자원
4. 기사: 급여 문서와 관련된 5가지 문제 상황에 대한 솔루션
상황 4. 직원을 시간제로 고용하는 경우
우리는 0.4 요율-2,000 루블로 직원을 고용합니다. 한 달에 (정액 - 5000 루블). 작업 지시와 직원을 올바르게 발행하려면 어떻게 해야 합니까? 이전에는 이 위치가 "직원"이 아니었습니다.
비정규 근무 시간 - 여러 조건에 따라 개별 직원이 정해진 근무 시간 외에 노동 기능 수행에 참여할 수 있는 특수한 근무 방식입니다(러시아 연방 노동법 제101조).
시간제근로자의 근로시간은 법으로 제한되어 있어 1일 근로시간에 관계없이 비정규근로시간을 설정할 수 없습니다.
이반 슈클로베츠, 연방 노동 및 고용 서비스 부국장
진정으로,
Sistema Glavbuh의 전문가 Lyudmila Nosova.
답변은 Varvara Abramova가 승인했으며,
BSS "System Glavbukh"의 최고 전문가.
CEO를 주당 8시간 근무의 0, 2 비율로 올바르게 번역하는 방법. 새로운 일정이 작성되었습니다. 근로계약서 중 급여 부분에는 정상급이 있고, 좀 더 정확히 말하면 "근로시간에 비례하여 급여를 지급한다."라고 되어 있습니다.
대답
질문에 대한 답변:
귀하의 질문에서 알 수 있듯이 귀하는 감독을 아르바이트로 옮기고 싶습니다.
정규 근무 시간 외에도 노동법은 시간제 체제를 제공합니다. 시간제 근로는 주중 또는 근무일(교대) 중 시간제 근로자를 의미합니다.
동시에, 08.02.1998 No. 14-FZ "유한 책임 회사"의 연방법 33 조 2 항 4 항에 따라 LLC의 집행 기관 구성 및 권한의 조기 종료 참가자 총회의 권한입니다..
결과적으로, 조직의 이사와의 노사 관계에서 사용자의 이익은 이미 사회 구성원에 의해 대표됩니다. 따라서 관리자는 사용자의 이익을 대표하는 사람들과 작업 조건 변경에 대해 협상해야 합니다. 따라서 관리자는 권한 있는 기관의 동의 없이 자신을 위해 근로 조건을 변경할 수 없습니다(예: 근무 일정 변경).
따라서 조직의 장과의 고용 계약 조건이 변경된 경우 먼저 참가자 총회 의사록을 작성한 다음이 프로토콜을 기반으로 모든 필요한 서류를 준비할 수 있습니다.
따라서 조직은 직원의 요청(신청) 또는 고용 계약 당사자의 합의에 따라 불완전한 일정으로 작업하도록 직원을 전송할 수 있습니다. 또한 조직은 아르바이트 및 자체적으로 입사할 수 있습니다.
따라서 직장 생활 중에 감독을 위해 시간제 근무가 설정된 경우 다음을 수행해야 합니다.
1. 참가자 총회 의사록 작성사무총장과의 고용 계약 조건 변경.
2. 근로계약에 대한 추가계약 이행, 여기서 감독의 작동 모드가 변경되고 있음을 규정하고 이 모드를 규정합니다(예: " 계약서 3항을 다음과 같이 수정한다. 근무일 - 2시간; 13.00에 작업 시작, 15.00에 작업 종료, 13.30에서 14.00까지 식사 및 휴식 "".
또한, 추가 합의 시 새로운 보수 조건을 반영할 필요가 있다. 동시에 보충 계약에 직원의 급여를 전액 (정액)으로 표시하고 급여가 실제 근무 시간에 대해 청구됨을 표시해야합니다 (예 : 계약의 4 항은 다음과 같이 명시되어야합니다. "직원의 월급은 50,000 루블입니다. 일한 시간에 따라 급여 계산").
추가 계약의 예는 아래 텍스트를 참조하십시오.
사용자를 대신하여 그러한 보충 계약은 해당 총회의 의장 또는 해당 회의에서 권한을 위임받은 대리인이 서명해야 합니다.
3. 이사의 아르바이트 설정에 관한 자유 형식 명령 발행, 이는 또한 작업 방식 및 보수 변경 조건을 반영합니다.
샘플 주문은 아래 텍스트를 참조하세요.
이러한 주문은 이미 이사 자신이 서명 할 수 있지만 회사 참가자의 결정을 기반으로합니다.
직원의 통합 문서에 정권의 변화를 반영 할 필요는 없습니다.
시스템 직원 자료의 세부 정보:
아니, 그는 할 수 없습니다.
조직의 CEO는 이중 지위를 가지고 있습니다. 그는 조직과 고용 관계에 있는 직원이자 조직의 유일한 집행 기관입니다(). 리더로서 그는 조직의 모든 경제 및 관리 문제를 결정합니다. 직원으로서 그는 고용 계약의 틀 내에서 행동하고 노동 규정 ()을 준수해야합니다.
대표이사 연봉 규모는 근로계약서()의 전제조건이다. 이러한 조건은 계약 당사자의 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다().
LLC에서 조직을 대표하는 고용 계약은 대표이사가 선출 된 참가자 총회의 의장 또는 총회의 결정으로 승인 된 회사 구성원이 서명해야합니다. 따라서 CEO의 급여를 인상하는 방법은 두 가지뿐입니다.
니나 코비아지나,
근무시간
정상 근무 시간은 40시간()을 초과할 수 없습니다. 주중에는 총 시간이 이 제한을 초과하지 않도록 근무 시간을 분배해야 합니다. 가장 일반적인 옵션은 주 5일 근무(주말 - 토요일, 일요일)에 8시간 근무하는 것입니다.
조직에서 운영되는 근무 시간은 및 () 계약서 ()에서 고정되어야합니다.
정규 근무 시간 외에도 노동법은 체제를 제공합니다. 시간제 근로는 주중 또는 근무일(교대) 중 시간제 근로자를 의미합니다. 예를 들어, 근무일이 5일이 아니라 하루에 4시간 또는 8시간(교대당)이 아니라 6일입니다.
아르바이트와 구별해야 합니다. 후자는 특정 범주의 직원에 대해 설정되며 전체 노동 기준()으로 계산됩니다. 시간제 근무 주에 대해 이야기하는 경우 이 경우 모든 휴무일은 휴일()로 반영됩니다.
조직은 직원의 요청(신청) 또는 고용 계약 당사자의 합의에 따라 불완전한 일정으로 작업하도록 직원을 전송할 수 있습니다.
또한 어떤 경우에는 행정부가 직원을 위해 그러한 체제를 수립해야 할 의무가 있습니다. 이것은 요청 시 수행해야 합니다.
이 절차는 러시아 연방 노동법에 의해 제공됩니다.
또한 조직에서 아르바이트를 소개할 수 있습니다.
고용주의 이니셔티브
근로 조건의 중대한 변화를 수반하는 조직적 및 기술적 조치 기간 동안 고용주의 주도로 시간제 모드를 설정할 수 있습니다(조직에서 사용 가능한 경우). 이러한 변화가 대규모 정리해고로 이어질 수 있는 경우 행정부는 최대 6개월 동안 시간제 체제를 구축할 권리가 있다. 이러한 제한은 러시아 노동법 74조에 규정되어 있습니다.
동시에 직원은 구현 2 개월 전에 예정된 변경 사항에 대해 서면으로 통보 받아야합니다 (서명에 따라 필수 숙지) (). 예를 들어, 시간제 근무에 대한 직원의 동의 또는 반대는 코드 자체에 작성될 수 있습니다.
이러한 상황에서 직원이 시간제 근무를 거부하는 경우 러시아 연방 노동법 () () 제 81 조 1 항에 규정 된 방식으로 만 해고 될 수 있습니다. 이 경우 퇴직금과 재직기간()의 월평균소득을 지급해야 합니다.
주목:직원이 조직의 조직 및 기술 근무 조건에 중대한 변화가없는 상태에서 시간제 체제가 도입되었음을 입증하는 경우 이러한 행정부의 조치는 법원에서 불법으로 인정할 수 있습니다. 이 경우 조직은 직원을 이전 근무 조건으로 복원해야 할 수 있습니다. 이 결론은 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 2 호의 규정에 따릅니다.
문서화
시간제 근로는 근로계약으로 정하거나 장의 지시에 따라 정할 수 있다. 후자의 경우 직원의 경우이 제도가 조직에서 시행되는 일반 제도와 다른 경우이 사실을 고용 계약에 반영해야합니다 ( ). 이렇게하려면 근무 시간 변경에 관한 고용 계약에 대해 직원과 추가 계약을 체결하십시오 ( ). 또한 시간제 체제가 적용되는 직원 목록을 설정하는 경우 조직의 내부 문서(예: 단체 협약 부속서)를 수정해야 할 수 있습니다.
샐러리
시간제 직원은 다른 사람보다 덜 일합니다. 그의 작업은 설정된 시간에 비례하여(또는 출력에 따라) 지불됩니다. 동시에 연차 유급 휴가 기간이 단축되지 않고 근속 기간 계산 절차가 변경되지 않으며 기타 직원 권리가 제한되지 않습니다.
니나 코비아지나,
러시아 보건부 교육인적자원부 부국장
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추가 계약 번호 1
모스크바 2010년 3월 31일 A.V. 이사가 대표하는 "알파"(이하 "고용주"). 한편으로는 헌장에 기초하여 행동하는 Lvov와 수석 회계사 A.S. 글레보바 귀하의 상황에서이 부분은 다음과 같습니다. LLC "알파"(이하 고용주라고 함)는 설립자 Petrov가 대표하며 헌장 및 ___________________ 번호 _______의 참가자 총회 결정에 따라 행동합니다. , 한편으로는 Lvov AA(이하 직원(CEO)라고 함) … 우리는 전화 그리고 나 이하 "종업원"은 다음과 같이 근로계약의 내용을 개정하기로 약정하였습니다. 15.05.2007 № 475 . 1. 항목 3 계약의 내용은 다음 문구로 명시되어야 합니다. 금요일, 토요일, 일요일: 3일의 휴일이 있는 파트타임 주. 근무일 - 8시간; 9시 작업 시작, 18시 작업 종료, 13시부터 14시까지 식사 및 휴식 ». 2. 항목 4 계약의 내용은 다음 판에 명시되어야 합니다. 월급 21,000 루블 ... 에 따라 급여가 계산됩니다. 일한 시간 ». 3. 나머지 계약부터 15.05.2007 № 475 그대로 두십시오. 4. 이 약관은 다음 날부터 시행합니다. 01.04.2010 . 당사자 서명: 받은 계약서 사본 처럼. 글레보바 |
- 상황: 참가자 총회에서 직위에 임명 된 LLC의 총무가 자신의 명령으로 급여를 인상 할 수 있습니까?
- 회사 구성원 총회에서. 이 경우 확인 문서는 참가자 총회 의사록입니다.
- 회사의 승인 된 참가자의 결정에 의해. 그는 고용 계약에 대한 추가 계약에서 사무 총장의 보수에 대한 새로운 조건을 규정 할 수 있습니다.
- 대답:아르바이트를 설정하는 방법
- 임산부;
- 14세 미만 자녀(18세 미만 장애아동)가 있는 부모(보호자, 큐레이터) 중 한 명
- 의료 보고서에 따라 아픈 가족을 돌보는 직원.
- 양식:주중 단시간제 설정에 관한 근로계약 추가합의
- 양식:아르바이트 주를 제정하라는 명령
주문 번호 256
시간제 근무제 신설에 대해
모스크바 2010년 3월 31일
러시아 노동법 제 93 조에 따라
나는 주문:
1. 설치 수석 회계사 A.S. 글레보바 와 함께하는 아르바이트 일정 01.04.2010 :
작업 주간의 시작 - HR 퀘스트 게임 : 연초부터 직업이 어떻게 바뀌었는지 알고 있는지 확인
2019년에 고려해야 할 인사 담당자의 업무에 중요한 변경 사항이 있습니다. 게임 형식을 확인하여 모든 혁신을 고려했는지 확인하십시오. 모든 문제를 해결하고 "인사 비즈니스"매거진의 편집자로부터 유용한 선물을 받으십시오.
기사 읽기: HR 담당자가 회계 부서를 확인하는 이유, 1월에 새 보고서를 제출해야 하는 이유 및 2019년 작업표에 대해 승인할 코드
"인사 비즈니스"저널의 편집자는 인사 담당자의 습관이 시간이 많이 걸리지 만 동시에 거의 쓸모가 없다는 것을 발견했습니다. 그리고 그들 중 일부는 정보 기술에 대한 국가 감사관의 검사관을 당황하게 할 수도 있습니다.
GIT와 Roskomnadzor의 조사관은 신입 사원이 고용될 때 어떤 경우에도 요구할 수 없는 문서가 무엇인지 알려줍니다. 분명히 당신은 이 목록에서 몇 가지 논문을 가지고 있습니다. 우리는 전체 목록을 작성하고 각 금지 문서에 대한 안전한 대체품을 선택했습니다.
휴가 수당을 하루 늦게 지불하면 회사에 50,000 루블의 벌금이 부과됩니다. 감소 통지 기간을 최소 하루 단축하십시오. 법원은 직원을 직장에서 복직시킵니다. 우리는 법학을 연구하고 안전한 권장 사항을 준비했습니다.
최고 회계사와 회사의 장은 우선 조직의 정상적인 기능을 보장하기 위해 중요한 결정을 내리는 고위 직위의 사람입니다.
그러나 그들은 직원으로 간주되며 고용 회사와 고용 관계에 있습니다. 따라서 이러한 근로자의 고용, 총괄 이사 직위 인수 명령의 집행 및 관리자의 작업장에 항목 입력에 대해 많은 질문이 발생합니다. 종종 회사의 주요 인물이 휴가 중에 일할 수 있는 능력, 시간제로 총무를 등록하고 수석 회계사를 위한 시간제 근무 설정과 관련하여 질문이 발생합니다.
감독과 계약에 서명 할 권리가있는 사람
매우 자주 LLC의 설립자는 회사의 대표가 아니며 다른 사람을 이곳에 임명합니다. 회사 이사와의 고용 계약은 특정 상황에 따라 다른 사람이 서명합니다. 설립자가 한 명뿐인 경우 그 자신이 총무이사 직위를 가정하여 계약서에 서명하고 명령을 발행할 책임이 있습니다. 설립자가 여러 명인 경우 문서 서명 문제는 공동으로 결정됩니다. 계약 체결을위한 후보자의 선택은 회사의 이사회 구성원 또는 설립자 회의에서 수행됩니다. 선정된 사람은 계약서에 서명할 권리를 회사로부터 위임받습니다.
llc의 사무총장과의 고용 계약 - 견본
조직의 주요 인물의 활동을 규제하는 러시아 연방 노동법 43 장에 따르면 회사의 유일한 설립자 인 머리에는 여기에 명시된 규범이 적용되지 않습니다. 이로부터 러시아 연방 노동법의 나머지 장의 규범이이 사람에게 완전히 적용됩니다. 코드 기사 중 하나에 따르면 고용주는 직원과 고용 계약을 체결하고 모든 규칙에 따라 총무의 직위를 가정하여 명령을 수락해야합니다. 그리고 이 경우 리더십 위치에 임명된 사람은 고용주이자 직원입니다. 이 때문에 이론상으로는 문서의 서명이 필요하지만, 실제로는 합의가 불가능한 상황이 되는 다소 황당한 상황이 발생한다.
은행 카드 개설은 일반적인 방식으로 수행되며 세무서 등록은 구성 문서를 제시하면 수행됩니다. 이러한 작업에는 CEO와의 시간제 또는 풀타임 고용 계약이 필요하지 않습니다. 관리자의 근속기간은 총무이사 직을 승계하여 명령이 발부된 순간부터 기산한다.
러시아 노동법 제 276 조에 따르면 회사 장은이 조직의 통제 및 감독 기능을 포함하는 기관의 구성원이 될 권리가 없습니다.
머리의 첫 번째 주문
자신의 권리에 따라 리더는 먼저 CEO의 직책을 가정하여 명령을 내립니다. 그 예는 아래에서 볼 수 있습니다.
대표이사 직위를 전제로 한 샘플 주문
연습에 따르면 머리와 관련하여 총책임자의 직책을 가정하고 명령 만 발행하는 것으로 충분하지만 이는 Art 2 단락과 모순됩니다. 1996년 11월 21일 No. 129-FZ "회계에 관한" 연방법 9. 문서에는 발생액 생성의 기초가 되는 모든 기본 문서가 통일된 형식을 가져야 한다고 명시되어 있습니다. 따라서 직원에게 통일 된 형식 No. T-1에 따라 명령을 내리는 것은 불필요하지 않습니다. 이 문서는 관리자의 근로조건을 보여주기 위한 것으로 급여와 수당의 규모, 업무의 성격, 근무형태 등의 항목을 포함한다.
CEO 워크북의 샘플 항목
CEO의 워크북에 적어야 할 내용
종종 조직은 단 1 년 동안 총무의 직위를 가정하여 명령 서명과 함께 머리와 고용 계약을 체결합니다. 이 기간이 지나면 추가 조치에 대한 질문이 발생합니다. 관리자와 고용 계약을 재협상하려면 먼저 그 사람을 해고한 다음 다시 고용해야 합니다. 새로운 계약이 시급하며 설립자 회의의 결정에 대한 데이터가 포함된 프로토콜을 제출해야 합니다. 이 의정서에 따라 머리 자리에 해고 및 모집 명령이 내려집니다. 이러한 모든 작업은 개인 카드와 일반 이사의 파트 타임 또는 풀 타임 워크 북에 모두 반영됩니다.
때때로 관리자와의 기간제 계약이 만료되고 사람은 설립자의 암묵적 동의하에 업무를 계속 수행합니다. 그러한 상황에서 그와의 계약은 무기한으로 체결 된 것으로 간주되며 이는 Art의 Part 4에 의해 규제됩니다. 러시아 노동법 58조. 동시에 회사는 이 경우 리더의 모습이 매우 취약해져서 비즈니스 파트너의 손에 넘어갈 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 원하는 경우 승인되지 않은 사람이 체결된 거래에 서명했다고 말할 수 있습니다.
CEO와 노사관계의 어려운 순간
대표이사·회계사 비상근으로 전환
종종 회사의 관리 및 수석 회계사는 LLC의 설립자이며 회사에 주요 사업 장소로 등록되어 있습니다. 작업량 감소로 인해 수석 회계사와 CEO는 시간제 또는 시간제로 이동해야 할 수 있습니다. 직원이 러시아 연방 노동법 제 74 조에 의존하지 않으려면 시간제 근로를 다루는 제 93 조에 의존할 수 있습니다. 동시에 노동 계약에 대한 추가 계약이 작성되어 불완전한 근무일 또는 주일이 있는지 여부를 나타냅니다. 이 경우 노동 보수는 수행 한 작업량 또는 근무 시간에 비례하여 이루어집니다. 동시에 수석 회계사 또는 시간제 총무는 연공서열, 유급 휴가 기간 및 기타 노동 권리에 대한 제한을받지 않습니다.
수석과 회계사에게 급여를 지불하지 않는 것은 불가능합니다.
두 명의 직원이 있는 회사는 관리자와 수석 회계사로 대표되며 직원에게 비용을 부과하지 않을 가능성에 대해 종종 질문합니다. 그리고 그들은 고용 계약을 체결하고 일반 이사의 직위를 전제로 명령을 내릴 필요성을 느끼지 않습니다. 그러나 모든 인사 문서와 계약은 적절하게 이행되어야 하며 보수가 발생하여 지급되어야 합니다. 이것은 간단하게 설명할 수 있습니다. 창업자는 회사와 고용 관계에 있는 직원입니다.
총무이사 아르바이트 등록
경영자의 경우 시간제 CEO를 설계할 뿐만 아니라 시간제 근무도 실시하고 있다. 한 사람이 현재 한 회사에서 일하고 있고 조직의 설립자가 그를 다른 회사에서 리더십 위치로 보고 싶어하는 경우 여러 작업을 수행해야 합니다. 이러한 변경 사항은 관리자의 통합 문서에 반영됩니다. 첫째, 관리자는 첫 번째 회사를 떠나 두 번째 회사에 고용됩니다. 이 모든 것은 설립자의 동의하에 이루어집니다. 비상임이사 또는 상근이사를 비상근이사로 등록하는 최종 단계는 퇴사한 회사에서 외부 아르바이트 조건에 대한 협약을 체결하는 것입니다. 마지막 작업은 관리자 자신의 요청에 의해서만 통합 문서에 반영됩니다. 러시아 노동법 제 276조에 따르면 회사의 장은 소유주, 회사 자산 소유자 또는 승인된 기관의 허가를 받은 경우에만 다른 고용주를 위해 시간제로 일할 수 있습니다. 법인.
관리자는 설립자에게 적합하면 원격으로 작업할 수 있습니다.
때로는 회사의 리더 역할을 하는 창업자들이 인터넷을 통해 다른 도시에서 업무를 수행하기도 합니다. 모든 설립자가 이러한 조직 관리 방식에 익숙하다면 시간제 또는 풀타임 CEO가 이 형식으로 합법적으로 일할 수 있습니다. 그러나 회사의 법적 문서 또는 머리에 대한 지역 행위에서이 순간이 표시되어야하며 원격 액세스 작업 가능성이 표시되어야합니다.
금융 거래를 수행하려면 수석 회계사가 휴가를 나와야합니다.
무급 휴가를 떠난 수석 회계사는 수표로 돈을받을뿐만 아니라 지불을 이체 할 권리가 없습니다. 이러한 작업을 수행하려면 휴가를 떠나야 합니다. 회사는 휴가 중 지연된 급여에 대해 자체 비용으로 벌금을 받습니까? 회사 내에서 관리자와 회계사로 대표되는 2명의 직원이 선지급 기간 동안 무급 휴가를 받은 경우 회사는 과태료를 부과받을 수 있습니다. 선지급일이 공휴일인 관계로 보상이 자동으로 지연됩니다. 결국, 러시아 노동법 제 136조는 적어도 2주마다 지불이 이루어지도록 규정하고 있습니다. 이를 위반하면 러시아 연방 행정법 5.27조에 따른 책임이 따릅니다. 법인은 최대 50,000 루블의 벌금에 처합니다. 그러나 그러한 상황은 예를 들어 6월 10일부터 30일까지 불완전한 달에 대해 회계사 또는 일반 이사가 파트 타임 또는 풀 타임으로 휴가를 발행하고 선불이 이루어진 경우에만 가능합니다. 예를 들면, 6월 25일. 자신의 비용으로 휴가가 6 월 1 일부터 6 월 30 일까지 한 달 동안 발행되면 직원은 단순히 지불을 청구 할 수 없으므로 보상이 지연되지 않습니다.
구성 기구만이 이사의 급여를 삭감할 수 있다
설립자를 대신하여 사람과 근로계약을 체결한 기관만이 상근이사 또는 상근이사의 급여를 삭감할 수 있습니다. 지도자 자신은 이것을 할 수 없습니다. 그러나 특별 기구는 법적 근거가 있는 경우에만 그러한 작업을 수행할 권리가 있습니다.
자신의 자유 의지로 회사 CEO의 해임
총무의 해고 사유는 관리자의 의사, 구성 기관의 결정 및 고용 계약 만료의 세 가지뿐입니다. 예를 들어 회사가 주인을 잃는 상황이 발생하면 예를 들어 사망으로 인해 관리자가 스스로 해고하여 문제를 해결해야 하는 경우가 있습니다. 고용 계약 기간이 만료되는 경우 계약 종료 다음 날 관리자는 단순히 출근하지 않을 수 있습니다. 그는 총무의 직위를 전제로 한 명령뿐만 아니라 사임 명령을 내릴 권리가 있습니다. 계약 기간이 만료되지 않은 상황에서 그 사람이 더 이상 회사에서 리더십 위치를 차지하기를 원하지 않으면 퇴사를 연기해야 합니다. 그는 상속을 수락하고 새로운 주주 구성을 결정한 후에 만 \u200b\u200b떠날 수 있으며, 그 이름으로 사직서를 보낼 수있는 사람이 등장합니다.
