पद के लिए किसी कर्मचारी की अपर्याप्तता को कैसे सिद्ध किया जाए। न्यायिक अभ्यास: उदाहरण

अक्सर ऐसा होता है कि एक कर्मचारी उस पद के अनुरूप नहीं होता है जिस पर वह रहता है, इसलिए यह पहला कारण बन जाता है कि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को नौकरी से क्यों निकाल सकता है। टीम में किस तरह के संबंध विकसित होते हैं और खुद कर्मचारी के साथ, एक नौकरी के बजाय, उसे दूसरी नौकरी की पेशकश की जा सकती है। यदि कर्मचारी किसी मानदंड के अनुसार फिट नहीं बैठता है, तो नियोक्ता एक निर्णय ले सकता है, जिसे धारित पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी कहा जाता है। समस्या, ज़ाहिर है, दर्दनाक है और एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता है। इस मामले में, आपको यह याद रखने की आवश्यकता है कि सब कुछ ठीक से प्रलेखित होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी निर्णय को चुनौती देने और नैतिक क्षति के लिए उचित मुआवजा प्राप्त करने में सक्षम होगा। ऐसा बहुत बार होता है।

सामान्य प्रावधान क्या हैं?

श्रम संहिता में कहा गया है कि स्थिति की अपर्याप्तता एक निश्चित कार्य करने के लिए योग्यता की कमी के अलावा और कुछ नहीं है। लेकिन वास्तव में, एक व्यक्ति इसके लिए बिल्कुल दोषी नहीं हो सकता है, उदाहरण के लिए, वह अपनी स्वास्थ्य स्थिति के कारण काम नहीं कर सकता है। इसके अलावा, उद्यम के प्रशासन को एक युवा विशेषज्ञ को आग नहीं लगानी चाहिए जो अभी आया है और अभी तक उचित कार्य अनुभव नहीं है, इस लेख के तहत, एकमात्र अपवाद वे विशेषज्ञ हो सकते हैं जिनके पास उचित शिक्षा नहीं है और उद्यम को नुकसान होता है क्योंकि इस का। आप किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाल सकते जो छुट्टी पर है या अस्थायी रूप से अक्षम है। अन्य सभी मामलों में, धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी वास्तविक है।

अनुचित पद के लिए किसे निकाल दिया जा सकता है

किसी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल से रिहा करने से पहले, सभी कानूनों से खुद को परिचित करना आवश्यक है, क्योंकि कुछ बिंदुओं को अवैध माना जा सकता है, और फिर नियोक्ता को मुआवजे के रूप में एक गोल राशि का भुगतान करना होगा। काम पर रखने के लिए मुख्य शर्त यह है कि भविष्य के कर्मचारी के पास कुछ कौशल, अनुभव और ज्ञान है, इसलिए, यदि यह सब उपलब्ध नहीं है और कर्मचारी अपना काम उचित स्तर पर नहीं कर सकता है, और उत्पादन में नुकसान होता है, तो आग लगना काफी संभव है कर्मचारी। इस मामले में, यह पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी की तरह लगेगा।

प्रत्येक नियोक्ता के अपने विशिष्ट मानदंड और आवश्यकताएं होती हैं जो पूरी होती हैं, और एक कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करने से पहले उन्हें ध्यान से पढ़ना चाहिए। यदि योग्यता पर्याप्त नहीं है, तो वह धीरे-धीरे अपने स्तर को बढ़ा सकता है, अन्यथा नियोक्ता प्रमाणन कर सकता है और कर्मचारी को लिखित रूप में इसके परिणामों से परिचित करा सकता है।

बर्खास्तगी के आधार क्या हैं?

वे सभी आधार जिनके अनुसार आप किसी व्यक्ति को उनके पद से बर्खास्त कर सकते हैं, कई श्रेणियों में विभाजित हैं:

1. एक कर्मचारी एक पद धारण कर सकता है, लेकिन साथ ही साथ लंबे समय तक बीमार अवकाश पर रहता है। इस कारण से किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना बहुत मुश्किल है, ऐसे में उसे बहुत लंबी विकलांगता होनी चाहिए, और अगर उसकी बीमारी ठीक हो जाती है, तो कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।
2. दूसरा कारण निम्न कौशल स्तर है। यहां नियोक्ता को भी महत्वपूर्ण समस्याओं का सामना करना पड़ सकता है। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी अदालत में विचार के लिए एक आवेदन प्रस्तुत कर सकता है, क्योंकि हर कोई इस तरह के शब्दों से संतुष्ट नहीं है जैसे कि पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी। एक कर्मचारी को अपनी योग्यता में लगातार सुधार करने के लिए, नियोक्ता को उसे विशेष पाठ्यक्रमों में भेजना होगा। यदि, फिर भी, कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार नहीं करता है, तो इस मामले में संगठन के कर्मचारी के ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के लिए प्रमाणीकरण करना सही होगा। सत्यापन एक परीक्षा है जिसे दो प्रकारों में विभाजित किया गया है: अनिवार्य और वैकल्पिक प्रबंधन। उदाहरण के लिए, चिकित्सकों को एक निश्चित अवधि में अनिवार्य प्रमाणीकरण से गुजरना होगा, और यदि परिणाम नकारात्मक हैं, तो प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी की जाती है। जैसा कि वे कहते हैं, धारित पद की असंगति इस मामले में स्पष्ट है।

अपने पद के लिए अनुपयुक्त होने के कारण किसे बर्खास्त नहीं किया जाना चाहिए?

ऐसे कई कर्मचारी हैं जिन्हें पद और नियोक्ता की आवश्यकताओं का अनुपालन न करने के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता है:

1. एक कर्मचारी जो प्रमाणन के समय छुट्टी पर था।
2. मातृत्व अवकाश पर जा रहे कर्मचारी।
3. कर्मचारी जो एक प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं कि वे लंबे समय से बीमार हैं।
4. कर्मचारी जो पहले से ही मातृत्व अवकाश पर हैं।
5. चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताएँ।

कानून में उन कर्मचारियों पर विशेष ध्यान दिया जाता है जो नाबालिग हैं। इस मामले में आयोजित स्थिति के साथ असंगति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी पर एक विशेष श्रम प्राधिकरण द्वारा विचार किया जाना चाहिए।

विवादास्पद मुद्दे जो पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी पर उत्पन्न हो सकते हैं

ताकि बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए बहुत बड़ी समस्या न हो, जिसने अपने स्वास्थ्य कारणों से अपने कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति का लाभ उठाने का फैसला किया, प्रबंधक को विशेष सबूत हासिल करने की आवश्यकता होगी, उदाहरण के लिए, प्रमाण पत्र और एक चिकित्सा परीक्षा कर्मचारी का उपयोग किया जा सकता है, जहां सभी स्वास्थ्य विचलन का विस्तार से वर्णन किया जाएगा। अधिक सटीक परिणाम प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को अतिरिक्त चिकित्सा परीक्षण के लिए कर्मचारी से संपर्क करने का पूरा अधिकार है। प्रमाणन के बाद धारित पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी भी हमेशा एक उपयुक्त विकल्प नहीं होता है, प्रबंधक को अपने अधीनस्थ को सुधार करने का अवसर देना चाहिए, इसके लिए उसे अतिरिक्त पाठ्यक्रम लेने और फिर से परीक्षा देने की आवश्यकता होगी।

सभी विवादास्पद मुद्दों को दूसरे तरीके से हल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, आप कर्मचारी को दूसरी स्थिति की पेशकश कर सकते हैं। यदि कर्मचारी दूसरी नौकरी शुरू नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता सुरक्षित रूप से बर्खास्तगी का फैसला कर सकता है। यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को शब्द के हर अर्थ में अपनी रक्षा करनी होगी, इसलिए कानून कर्मचारी की अनुपयुक्तता के बारे में लिखित रूप में सभी साक्ष्य एकत्र करने की सिफारिश करता है। पद से गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी एक गंभीर निर्णय है, इसलिए, एक कर्मचारी के संपूर्ण व्यावसायिकता का उचित मूल्यांकन किया जाना चाहिए। इस मामले में कोई पक्षपात नहीं हो सकता। ऐसा निर्णय लेने के लिए, एक विशेष आयोग बनाया जाता है। आयोग के विचार के लिए जारी किए जाने वाले सभी कागजात में कर्मचारी के हस्ताक्षर होने चाहिए, क्योंकि कर्मचारी के अदालत जाने के बाद, वह कह सकता है कि उसने कोई परीक्षा और पाठ्यक्रम नहीं लिया। एक कर्मचारी किसी भी दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर सकता है, लेकिन इस मामले में, एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, जहां अन्य हस्ताक्षर स्थित होंगे, यह दर्शाता है कि बर्खास्त किए गए हस्ताक्षर उसके इनकार के कारण नहीं हैं।

प्रमाणन कैसे किया जाता है

यदि कोई कर्मचारी कानून द्वारा आवश्यक प्रमाणीकरण पास नहीं करता है, तो पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी का पालन किया जा सकता है। सत्यापन कर्मचारियों की योग्यता की डिग्री की जांच करने में मदद करता है, जबकि कुछ निश्चित पेशे हैं जहां सत्यापन एक शर्त है। इसमें कई चरण शामिल हैं:

1. प्रमाणीकरण पास करने वाले कर्मचारियों को निर्धारित किया जाता है।
2. प्रमाणन आयोग के सदस्य निर्धारित होते हैं, इसमें ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधि, विभागों के प्रमुख, कर्मचारी शामिल होने चाहिए जो प्रमाणन से गुजरने की तैयारी कर रहे हैं।
3. सत्यापन के लिए एक आदेश बनाया जाना चाहिए। इसमें भाग लेने वाले प्रत्येक व्यक्ति को आदेश से परिचित होना चाहिए।
4. प्रमाणीकरण स्वयं सीधे किया जाता है, जहां प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक विशेषता दी जाती है जो अपनी रिपोर्ट प्रस्तुत करता है और अपने पेशेवर कौशल और क्षमताओं को दिखाता है।
5. प्रमाणन के दौरान, एक विशेष प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जहां आयोग के सभी सदस्य परिणामों को जोड़ते हैं और अपने हस्ताक्षर करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी अनुचित कारण से प्रमाणन के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो वह स्वचालित रूप से इसे पास नहीं करता है, और प्रबंधक के पास स्थिति के साथ असंगति के लिए लेख के तहत उसे बर्खास्त करने का आवेदन करने का हर कारण है।

रिकॉर्ड रखना एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है, क्योंकि इसके आधार पर प्रबंधक को कर्मचारी के साथ सभी सहयोग समाप्त करने और रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश जारी करने का पूरा अधिकार है।

प्रमाणन के बाद नियोक्ता क्या कर सकता है?

यदि किसी कर्मचारी ने प्रमाणीकरण पास नहीं किया है और यह दिखाया है कि वह अपने लिए आवश्यक कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, तो यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि इसके बाद कर्मचारी को पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त कर दिया जाएगा। सब कुछ इस बात पर निर्भर करेगा कि नियोक्ता क्या निर्णय लेता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक एक कर्मचारी को काम पर छोड़ सकता है, लेकिन उसे अतिरिक्त पाठ्यक्रम पूरा करने और पुन: प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है। साथ ही, प्रबंधक कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों से परिचित करा सकता है और दूसरी स्थिति में जाने की पेशकश कर सकता है, जो संगठन के कर्मचारी के करीब हो सकता है।

आप दोनों पक्षों के लिए अधिक उपयुक्त तरीके से भी समस्या का समाधान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ लोग कार्य पुस्तिका में धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि पसंद करेंगे, और कर्मचारी को किसी अन्य संगठन में रोजगार के साथ समस्या हो सकती है। इसलिए, ज्यादातर मामलों में, प्रबंधक और कर्मचारी दोनों "अपनी मर्जी से" शब्दों के साथ दोनों पक्षों के समझौते से बर्खास्तगी पर निर्णय लेते हैं।

कर्मचारी बर्खास्तगी प्रक्रिया कैसे की जाती है?

जैसे ही प्रबंधक के पास कोई कारण होता है कि वह अपने कर्मचारी को क्यों निकाल सकता है, चाहे वह स्वास्थ्य समस्या हो या प्रमाणन पारित करने में विफलता, एक विशेष आदेश जारी किया जाता है। लेकिन नियोक्ता को आवश्यक रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता का विस्तार से अध्ययन करना चाहिए, पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी के लिए भी एक विशेष प्रक्रिया के पालन की आवश्यकता होती है। बॉस अपने अधीनस्थ को दूसरी स्थिति में जाने की पेशकश कर सकता है, लेकिन अगर संगठन के पास ऐसा अवसर नहीं है, तो आपको एक लिखित आवेदन लेने की आवश्यकता होगी। एक महत्वपूर्ण कारक यह तथ्य है कि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय प्रमाणन के दो महीने बाद किया जा सकता है। यदि कर्मचारी को काम से मुक्त करने का निर्णय किया जाता है, तो संगठन द्वारा बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। धारित पद के लिए अपर्याप्तता को अनुबंध समाप्त करने के कारण के रूप में दर्शाया गया है। नागरिक इस आदेश से खुद को परिचित करने और अपना हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य होगा, जिसके बाद उसे अपने काम के अंतिम दिन अंतिम भुगतान प्राप्त होगा। सभी जानकारी कि अनुबंध समाप्त कर दिया गया है और इस संगठन में कर्मचारी की कार्य गतिविधि समाप्त कर दी गई है, कार्य पुस्तिका में दर्ज की गई है, जिसे पूर्व कर्मचारी को सौंप दिया गया है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया में कार्रवाई का एल्गोरिथ्म

धारित पद के गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी एक गंभीर प्रक्रिया है। इसीलिए नेता को निम्नलिखित चरणों का पालन करना आवश्यक है:

1. एक परीक्षा आयोजित करना अनिवार्य है, आप प्रमाणन पर विनियमन में इस तरह के परीक्षण के सभी बिंदुओं से खुद को परिचित कर सकते हैं।
2. कर्मचारी के साथ समझ के साथ व्यवहार करें और उसे अन्य रिक्तियों की पेशकश करें।
3. सभी आवश्यक दस्तावेज एकत्र किए जाते हैं, जो बर्खास्तगी के मुख्य कारण हैं, इन दस्तावेजों के साथ एक आदेश अभी भी जुड़ा हुआ है।
4. बर्खास्तगी के बाद, एक नोट बनाया जाता है कि कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया है, और जिस कारण से वह जा रहा है उसका स्पष्ट रूप से संकेत दिया गया है। यह इंगित करना अनिवार्य है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना नहीं कर सका और प्रमाणीकरण पास नहीं किया।
5. धारित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी किसी भी अतिरिक्त भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है, कर्मचारी अपने वेतन और छुट्टी के भुगतान पर भरोसा कर सकता है यदि उसके पास इसे लेने का समय नहीं है।
6. सभी भुगतान कर्मचारी के जाने के अंतिम दिन किए जाते हैं, और सभी प्रासंगिक प्रविष्टियां कार्यपुस्तिका में की जाती हैं।

जैसे ही धारित पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी हो जाती है, प्रबंधक और कर्मचारी के बीच सभी श्रम समझौते समाप्त हो जाते हैं।

न्यायिक व्यवहार में मामले

अक्सर, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक गंभीर संघर्ष उत्पन्न होता है, जिसे विशेष रूप से कानूनी कार्यवाही के माध्यम से हल किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी प्रमाणन के परिणामों से संतुष्ट नहीं हो सकता है। इस मामले में, प्रबंधक को सलाह दी जाती है कि वह अपने कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में बहुत सावधान रहें। आखिरकार, यह अक्सर एक कर्मचारी को यह साबित करने के लिए कुछ भी खर्च नहीं करता है कि नियोक्ता बस उसे जीवित कर रहा है। लेकिन अगर प्रबंधक सही ढंग से व्यवहार करता है और कर्मचारी को संगठन में अन्य रिक्तियों के साथ प्रदान करता है, और सब कुछ दस्तावेज करने से इनकार करने के मामले में, अदालत निश्चित रूप से इस तथ्य को ध्यान में रखेगी। न्यायिक व्यवहार में, ऐसी स्थितियां होती हैं जब नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी पर जोर देता है और उसे प्रमाणन पारित करने की अनुमति नहीं देता है, इस मामले में अदालत निश्चित रूप से कर्मचारी के पक्ष में होगी। अदालत निश्चित रूप से सवाल पूछेगी कि प्रबंधक का मानना ​​​​है कि कर्मचारी इस या उस पद पर कब्जा करने का हकदार क्यों नहीं है, और एक सरल उत्तर स्वीकार नहीं किया जाएगा, क्योंकि साक्ष्य प्रदान करना आवश्यक होगा। यदि अदालत को लगता है कि नियोक्ता ने अपने अधिकार को पार कर लिया है और उसका व्यवहार आधिकारिक संबंधों के अनुरूप नहीं है, तो बर्खास्त नागरिक को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है, और प्रबंधक नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

इस तरह के मुद्दे को धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी के रूप में मानते हुए, न्यायिक अभ्यास भी बहुत सारे विकल्पों को जानता है जब प्रबंधक सही हो जाते हैं और विवाद जीत जाते हैं। लेकिन संगठन में, ऐसा निर्णय लेने के लिए, उन्हें उचित उपाय करने होंगे:

1. एक कर्मचारी को भर्ती करते समय, वह नौकरी के सभी विवरण जानता था जिसे उसे उचित स्तर पर पूरा करना था, जबकि उनके तहत कर्मचारी के स्वयं के हस्ताक्षर होते हैं।
2. कर्मचारी जानता था कि संगठन के पास अनिवार्य प्रमाणीकरण है, और वह इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया से परिचित था, लेकिन सही समय पर वह अपनी योग्यता साबित नहीं कर सका। प्रमाणन परिणामों पर कर्मचारी द्वारा भी हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

यदि सभी दस्तावेजों को लंबे समय तक ठीक से एकत्र किया गया था, तो बर्खास्तगी का मुद्दा जल्दी और निष्पक्ष रूप से हल हो जाएगा।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि धारित पद का पालन न करने पर बर्खास्तगी एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है और इसके लिए सभी विधायी मानदंडों के अनुपालन की आवश्यकता होती है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर अंतिम निर्णय केवल संगठन के प्रमुख द्वारा किया जा सकता है, इसलिए, वह इस तरह के निर्णय के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार है। किसी कर्मचारी की अक्षमता से उत्पादन दोष हो सकता है, इसलिए प्रबंधक अपने कर्मचारी पर दंड लगा सकता है। ऐसे कई दंड श्रम संहिता के एक विशेष लेख के तहत बर्खास्तगी की आवश्यकता होगी, जिसे अदालत में चुनौती नहीं दी जा सकती। बर्खास्तगी के मुद्दे को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल किया जा सकता है, इसके लिए संगठन का मुखिया अपने कर्मचारी को दोनों पक्षों की आपसी इच्छा पर बर्खास्तगी की पेशकश कर सकता है। इस मामले में, हर कोई जीतता है। कर्मचारी को दूसरी जगह आसानी से नौकरी मिल सकती है, और नियोक्ता अनावश्यक कठिनाइयों से बच सकता है।

यदि नियोक्ता अपनी पहल पर कर्मचारी को उसके पद से मुक्त करने जा रहा है, तो इसके लिए उसे अच्छे कारण की आवश्यकता है। श्रम कानून इसके लिए इतने अवसर प्रदान नहीं करता है: किसी कर्मचारी की नौकरी छोड़ने की इच्छा या सहमति की कमी को केवल उसके स्वास्थ्य की स्थिति या पद के लिए अपर्याप्तता से ही समतल किया जा सकता है। और ऐसी स्थितियों में भी, बर्खास्तगी को कानून द्वारा विनियमित प्रक्रिया का यथासंभव पालन करना चाहिए, अन्यथा इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में औचित्य

कानून में कहा गया है कि किसी कर्मचारी को उसकी सहमति या इच्छा को ध्यान में रखे बिना उसके पद से बर्खास्त किया जा सकता है, यदि उसकी योग्यता उस स्थिति में प्रदान किए गए श्रम कार्यों को करने के लिए उपयुक्त नहीं है, जिसकी पुष्टि आधिकारिक प्रमाणन प्रक्रिया (खंड 3) द्वारा की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

कला के खंड 1 में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 195 श्रमिकों की व्यावसायिकता की अवधारणा को परिभाषित करता है, इसके स्तर का आकलन करने के लिए आवश्यकताएं प्रदान करता है।

जरूरी!अनुपालन के विशिष्ट मानदंड नियोक्ता द्वारा सीधे अपने स्टाफिंग टेबल में प्रत्येक पद के लिए विकसित किए जाते हैं, लेकिन उन्हें आधिकारिक दस्तावेजों में दी गई योग्यता विशेषताओं के साथ संघर्ष नहीं करना चाहिए, विशेष रूप से, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तक में।

पद की अनुपयुक्तता सिद्ध करने में क्या कठिनाई है

नियोक्ता के लिए, ऐसी बर्खास्तगी हमेशा एक गंभीर परीक्षा होती है। यह कई कारकों के कारण है।

1. नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी, यदि वे अदालतों में लड़े जाते हैं, तो हमेशा मामले पर विचार करने वालों का विशेष ध्यान आकर्षित करते हैं। प्रक्रिया में असंगति या बर्खास्तगी के कारण का अपर्याप्त प्रमाण कर्मचारी की बहाली और उसे बर्खास्त करने वाले पक्ष के लिए गंभीर सामग्री लागत का कारण बन सकता है।
2. योग्यता की कमी को सरल और स्पष्ट रूप से साबित करना हमेशा संभव नहीं होता है:
   • एक कर्मचारी को काम पर रखना पहले से ही साबित करता है कि नियोक्ता उसके प्रशिक्षण के स्तर से अवगत है, जिसे उसने शुरू में व्यवस्थित किया था;
   • यदि नियोजित नियोक्ता की योग्यता के प्रारंभिक स्तर को अपर्याप्त के रूप में मान्यता दी गई थी, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान स्पष्ट रूप से बर्खास्त किया जा सकता है, यदि परीक्षण नियुक्त नहीं किया गया था, तो इसका मतलब है कि नियोक्ता ने अपने व्यावसायिक गुणों की जांच किए बिना एक कर्मचारी को काम पर रखने का विकल्प चुना;
   • एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए एक असाधारण प्रमाणीकरण, उसकी क्षमता के बारे में संदेह के मामले में, असाइन नहीं किया जा सकता है: प्रमाणन योजना के अनुसार और संबंधित स्तर या इस इकाई के सभी कर्मचारियों के लिए किया जाना चाहिए।

एक नियोक्ता के लिए प्रक्रिया जो कर्मचारी की योग्यता से संतुष्ट नहीं है

इस आधार पर बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण पथ को लागू करने के लिए, नियोक्ता को प्रारंभिक कार्य करना चाहिए, अर्थात कंपनी को उपयुक्त दस्तावेज विकसित करना चाहिए और आवश्यक मानकों को अपनाना चाहिए:

• प्रत्येक पद के लिए, आपको योग्यता आवश्यकताओं को विकसित करने की आवश्यकता है, उन्हें आंतरिक दस्तावेजों में ठीक करना;
• कंपनी को सभी कर्मचारियों के अनिवार्य प्रमाणीकरण पर एक विनियमन अपनाना चाहिए, जिसे हर 5 साल में कम से कम एक बार किया जाना चाहिए;
• प्रमाणन करने के लिए एक विशेष आयोग अधिकृत है (आप विशेष प्रमाणन केंद्रों की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं)।

नियोक्ता के लिए एल्गोरिदम

1. सत्यापन और उनके समय के अधीन पदों के संकेत के साथ एक प्रकाशन।
2. उन कर्मचारियों की लिखित अधिसूचना जिन्हें अपने व्यक्तिगत वीज़ा के तहत सत्यापन जांच से गुजरना है।
3. संगठन में अपनाए गए विनियमों के अनुसार स्वयं निरीक्षण करना।
4. यदि सत्यापन आयोग का निष्कर्ष चेक को पारित करने में विफलता का संकेत देता है, तो आपको इस बारे में एक सही निष्कर्ष निकालने की आवश्यकता है।

ध्यान!यदि नियोक्ता ऐसे कर्मचारी के साथ भाग नहीं लेना चाहता है, तो उसे बर्खास्त करने के बजाय, उसे पुनश्चर्या पाठ्यक्रम, अतिरिक्त प्रशिक्षण या प्रशिक्षण के किसी अन्य रूप में भेजने का अधिकार है। किसी कर्मचारी का इस तरह के प्रशिक्षण से इनकार करना बर्खास्तगी पर आगे की कार्रवाई के लिए एक वैध आधार बन जाएगा।

5. कर्मचारी को आवश्यक रूप से एक और पद लेने का प्रस्ताव प्राप्त होना चाहिए जिसके लिए उसकी योग्यता पर्याप्त होगी। रिक्तियों की सूची पूरी होनी चाहिए, जिसमें सभी उपयुक्त पद शामिल हैं, जिनमें काफी कम वेतन वाले भी शामिल हैं। प्रस्ताव लिखित रूप में होना चाहिए, इसे 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए (कर्मचारी को नियोक्ता के पास रहने वाली प्रति पर प्रस्ताव की प्राप्ति पर एक नोट बनाना होगा)।
6. यदि स्टाफिंग टेबल में कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं। इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए, नियोक्ता को संबंधित पदों की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम की आवश्यकता होती है।
7. किसी भी प्रस्तावित रिक्तियों को लेने से कर्मचारी के इनकार को भी लिखित रूप में किया जाना चाहिए। प्राप्त प्रस्तावों की सूची में, प्रत्येक प्रस्तावित रिक्ति के विपरीत, कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित "असहमत" का एक संकल्प होना चाहिए।
8. उसके बाद, आप कला के भाग 1 के खंड 3 के अनुसार तैयार कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई स्थिति के साथ असंगति।"
9. कर्मचारी को कर्मचारी की आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, दस्तावेज़ में अनुबंध की भविष्य की समाप्ति की तारीख और इसके कारण होने वाले कारणों का संकेत देना चाहिए। कर्मचारी को रसीद पर हस्ताक्षर करना होगा।
10. बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति जारी की जाती है, और भुगतान भी किया जाता है:
    • उसके कारण सभी वेतन;
    • यदि निर्धारित अवकाश के सभी दिनों का उपयोग नहीं किया गया है;
    • औसत मासिक राशि में विच्छेद वेतन।

महत्वपूर्ण जानकारी!नियुक्ति और प्रमाणीकरण के पारित होने से संबंधित किसी भी दस्तावेज पर कर्मचारी द्वारा स्वयं हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। यदि वह अपना हस्ताक्षर छोड़ने से इनकार करता है, तो प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में नियोक्ता को दो गवाहों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम बनाकर इस तरह के इनकार की पुष्टि करनी चाहिए।

नियोक्ता के लिए अतिरिक्त "सुरक्षा जाल"

यदि योग्यता की कमी जिसके लिए इसकी योजना बनाई गई है, स्पष्ट है, तो यह न केवल प्रमाणन के दौरान प्रकट होता है। कर्मचारी के अपर्याप्त स्तर की अतिरिक्त पुष्टि के लिए, आप निम्नलिखित दस्तावेजों पर स्टॉक कर सकते हैं:

• (नोट्स) तत्काल पर्यवेक्षक के, अपने कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन की गवाही देते हुए;
• कार्य करता है कि कर्मचारी के काम में एक दोष का पता चला था;
• लिखित ग्राहक शिकायतें;
• अन्य दस्तावेजी साक्ष्य, उदाहरण के लिए, ड्राइवर के लिए यह अधिकारों से वंचित हो सकता है;
• यदि संगठन का ट्रेड यूनियन है, तो लापरवाह कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए उसकी सहमति हासिल करना उचित है।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के बीच विसंगति के कारण बर्खास्तगी की सूक्ष्मता

1. यदि, इस आधार पर, नियोक्ता एक नाबालिग कर्मचारी को बर्खास्त करने जा रहा है, तो सूचीबद्ध सभी चरणों के अलावा, राज्य निकायों से अनुमति की भी आवश्यकता होगी: नाबालिगों के लिए आयोग और श्रम निरीक्षण।
2. यदि बर्खास्त कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी है, तो नियोक्ता को सैन्य कमिश्रिएट को सूचित करना चाहिए जहां कर्मचारी उसकी बर्खास्तगी के बारे में पंजीकृत है। यह एक प्रमाणित पत्र का उपयोग करके किया जा सकता है।
3. यदि एक कर्मचारी जो भौतिक दंड के अधीन है (उदाहरण के लिए, गुजारा भत्ता का भुगतान) को कार्यालय से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो बेलीफ को समय पर (तीन दिनों के भीतर) बर्खास्तगी के बारे में पता लगाना चाहिए। आप कार्यकारी निकाय (या प्रमाणित पत्र के वितरण का प्रमाण पत्र) के निशान के साथ एक प्रति रखते हुए एक प्रमाणित पत्र या एक अधिसूचना कूरियर द्वारा भेज सकते हैं।

नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधार के बीच, वर्तमान श्रम कानून प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या कार्य के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के लिए प्रदान करता है। यह आधार कला के भाग 1 के पैरा 3 द्वारा स्थापित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

विस्तार की शर्तें

किसी पद या कार्य के साथ किसी कर्मचारी की असंगति को निर्धारित करने वाले मानदंडों के बारे में बात करने से पहले, "कर्मचारी योग्यता" शब्द का खुलासा करना आवश्यक है, खासकर जब से यह रूसी संघ के विधायी कृत्यों में स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं है। विचाराधीन अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता के कई लेखों में मौजूद है। उदाहरण के लिए, कला। 57 रोजगार अनुबंध के एक अनिवार्य खंड के रूप में कर्मचारी के श्रम कार्य को कहते हैं, जिसका अर्थ है स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्थिति के अनुसार काम, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता, कर्मचारी को सौंपे गए विशिष्ट प्रकार के काम। अनुच्छेद 132 कर्मचारी के वेतन की उसकी योग्यता सहित कई कारकों पर निर्भरता स्थापित करता है। किसी कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर को दर्शाने वाला मान योग्यता श्रेणी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 143) कहलाता है।

संगठन के नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित एक कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर, जो उसे सौंपे गए कर्तव्यों (उपयुक्त शिक्षा) को पूरा करने के लिए आवश्यक है, साथ ही इस पद के लिए आवश्यक सेवा की लंबाई को योग्यता आवश्यकताएं कहा जाता है। उन्हें प्रत्येक पद के लिए संकेत दिया गया है। योग्यता की आवश्यकताएं, मुख्य जिम्मेदारियों और एक पद लेने के लिए आवश्यक ज्ञान के साथ, योग्यताएं कहलाती हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 एक कर्मचारी को उसकी योग्यता, श्रम जटिलता, मात्रा और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी प्राप्त करने का अधिकार स्थापित करता है। इस संबंध में, समान पद धारण करने वाले कर्मचारियों के लिए स्थापित योग्यता विशेषताएँ समान होनी चाहिए। योग्यता विशेषताओं को निर्धारित करने के स्रोत टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें हो सकते हैं, जिसमें कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियों, काम की सामग्री और इसकी मात्रा के संकेत के साथ पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों की एक सूची शामिल है।

कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, जिसे रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में तैयार करने की सिफारिश की जाती है। नौकरी का विवरण संबंधित पदों पर वरिष्ठता और कार्य अनुभव के लिए आवश्यकताओं को भी निर्धारित कर सकता है। स्थिति (पेशे) के साथ-साथ कर्मचारी के कर्तव्यों के लिए आवश्यकताओं को निर्दिष्ट करने में एकरूपता और स्पष्टता, प्रमाणन आयोग को कर्मचारी की स्थिति या कार्य के अनुपालन का निष्पक्ष मूल्यांकन करने और एक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देगा।

तो, श्रम कानून में, योग्यता को रैंक, वर्ग, रैंक और अन्य श्रेणियों द्वारा निर्धारित एक निश्चित स्थिति या पेशे में काम करने के लिए एक कर्मचारी की तैयारी, कौशल, उपयुक्तता के स्तर के रूप में समझा जाता है।

काम पर रखने वाले कर्मचारी की योग्यता शैक्षिक दस्तावेजों के साथ-साथ उस स्थिति (पेशे) में कर्मचारी के अनुभव की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के अनुसार स्थापित की जाती है जिसके लिए उसे स्वीकार किया जाता है।

कभी-कभी धारित पद के साथ कर्मचारी की असंगति उसकी कार्य गतिविधि के दौरान प्रकट होती है। कारण तकनीकी प्रक्रिया में परिवर्तन, उपकरणों में सुधार और जटिलता, नई तकनीक की शुरूआत, उत्पादन गतिविधियों का कम्प्यूटरीकरण हो सकता है। लेकिन आपको तुरंत कर्मचारी की योग्यता की कमी के बारे में बात नहीं करनी चाहिए। कानून नियोक्ता को इसे बढ़ाने और संगठन की कीमत पर ऐसा करने का अवसर प्रदान करता है, न कि स्वयं कर्मचारी के धन से।

उन्हीं मामलों में जब कोई कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार नहीं करता है, नई तकनीकों, कंप्यूटर उपकरणों में महारत हासिल नहीं करता है और परिणामस्वरूप, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को उचित स्तर पर पूरा करने में सक्षम नहीं है, तो सवाल उठाना संभव है उसकी स्थिति या कार्य की अपर्याप्तता।

यदि कुछ कर्मचारियों की स्थिति (कार्य) के साथ असंगति के मुद्दे पर विचार किया जाता है, तो न केवल योग्यता को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में अनैतिक अपराध करने के कारण उनकी विशेषता में कार्य करने की असंभवता (उदाहरण के लिए, जब यह एक शिक्षक के पास आता है), आदि।

जब श्रम मानकों को निर्धारित किया जा सकता है, तो यह आसान है। और अगर हम किसी ऐसे कर्मचारी की अपर्याप्तता के बारे में बात कर रहे हैं जिसके लिए बौद्धिक कार्य की आवश्यकता है, तो दोषपूर्ण उत्पादों, मानदंडों के उल्लंघन आदि के बारे में बात करना मुश्किल है। फिर आपको विश्लेषण करने की आवश्यकता है:

प्रमुख के विशिष्ट आदेशों के निष्पादन की गुणवत्ता;

कार्यों को पूरा करने की समय सीमा के उल्लंघन के मामले;

क्या कर्मचारी सफलतापूर्वक काम की कुल मात्रा का सामना कर रहा है;

क्या उसकी योग्यता का स्तर पेशेवर योग्यता आवश्यकताओं के अनुरूप है।

यदि कोई शिकायत नहीं है, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की तो बात ही छोड़ दें, किसी कर्मचारी की अक्षमता को स्थापित करना और प्रमाणित करना लगभग असंभव होगा। फिर से, आपको यह देखने की जरूरत है कि प्रबंधन द्वारा कार्यों को कितनी सक्षम और स्पष्ट रूप से निर्धारित किया जाता है, क्या काम की मात्रा एक संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों के बीच समान रूप से वितरित की जाती है। क्या यह सभी मामलों में वास्तविक है?

आपको यह पता होना चहिए।योग्यता की कमी कैसे निर्धारित की जाती है?

सबसे पहले, पदों के लिए योग्यता आवश्यकताओं को प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता संदर्भ पुस्तक द्वारा स्थापित किया जाता है, जो रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 21.08.1998 एन 37 (बाद में - ईकेएसडी) के संकल्प द्वारा अनुमोदित है। रूस के श्रम मंत्रालय की डिक्री दिनांक 09.02.2004 एन 9 ने ईकेएसडी के आवेदन की प्रक्रिया को मंजूरी दी, जिसमें से खंड 1 सीधे इंगित करता है कि इस पुस्तिका का उद्देश्य श्रम संबंधों के विनियमन से संबंधित मुद्दों को संबोधित करना है, एक प्रभावी कर्मियों को सुनिश्चित करना स्वामित्व और संगठनात्मक और कानूनी रूपों की गतिविधियों की परवाह किए बिना संगठनों की प्रबंधन प्रणाली। यदि संगठन में स्थिति को किसी तरह अलग कहा जाता है, तो इस मुद्दे पर विचार करते समय इसे ईकेएसडी में स्थापित समान पदों पर "टाई" देना आवश्यक है।

दूसरे, आपको यह जानने की जरूरत है कि अपर्याप्त योग्यता के कारण काम के साथ असंगति कैसे व्यक्त की जाती है - व्यवस्थित विवाह या श्रम मानकों को पूरा न करने में। नतीजतन, उद्यम में, राशन के मुद्दों को स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाना चाहिए और वर्तमान उप-नियमों, GOST, आदि द्वारा स्थापित प्रासंगिक मानदंडों का खंडन नहीं करना चाहिए।

काम के दौरान, व्यावसायिकता के लिए संगठन के एक विशिष्ट कर्मचारी की जाँच की जाती है और प्रमाणन के दौरान आधुनिक परिस्थितियों में काम के लिए उपयुक्तता की जाँच की जाती है।

सिद्धांत रूप में, कर्मियों का सत्यापन एक कर्मचारी की योग्यता, व्यावहारिक कौशल और व्यावसायिक गुणों को निर्धारित करने और उनके अनुपालन या गैर-अनुपालन को स्थापित करने की एक प्रक्रिया है। कर्मियों को तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित करने और उनका प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए प्रमाणन किया जाता है। प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, एक निर्णय लिया जाता है जो प्रमाणित कर्मचारी की स्थिति को बदलता है या बनाए रखता है।

कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए विशेषज्ञ तीन सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों पर विचार करते हैं:

1. वर्तमान कार्य में सुधार।

2. उत्पादन लक्ष्यों और उद्देश्यों का निर्धारण।

3. प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण।

प्रमाणन के मुख्य कार्य इस प्रकार हैं:

कर्मचारियों की गतिविधियों का एक उद्देश्य मूल्यांकन और स्थिति के लिए उनकी उपयुक्तता की स्थापना;

संगठन की दक्षता में सुधार करने में सहायता;

प्रबंधकों और विशेषज्ञों की संभावित क्षमताओं का उपयोग करने की संभावनाओं की पहचान करना;

संगठन के उच्च योग्य कर्मियों का गठन;

कर्मियों की आवाजाही की संभावना प्रदान करना;

कर्मचारियों के पेशेवर विकास को प्रोत्साहित करना।

आर्थिक गतिविधि की कुछ शाखाओं में कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों की एक नगण्य संख्या के संबंध में विशेष संघीय कानूनों द्वारा अनिवार्य प्रमाणीकरण स्थापित किया गया है। इनमें कार्यकर्ता शामिल हैं:

ऊर्जा क्षेत्र में परिचालन प्रेषण प्रबंधन से संबंधित गतिविधियों को अंजाम देना;

जिनकी गतिविधियाँ रेलगाड़ियों की आवाजाही और सार्वजनिक रेलवे पर शंटिंग कार्य से संबंधित हैं;

नेविगेशन की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार;

खतरनाक उत्पादन सुविधाओं में कार्यरत;

रासायनिक हथियार भंडारण सुविधाओं और रासायनिक हथियार विनाश सुविधाओं में कार्यरत;

विमानन कर्मियों;

आयनित विकिरण के स्रोतों के साथ काम करना;

पुस्तकालय कर्मचारी;

अंतरिक्ष अवसंरचना सुविधाओं में कार्यरत;

शैक्षिक संस्थानों में शिक्षक और नेता;

प्रमाणन के संचालन में कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण शामिल होता है जो हल किए जाने वाले कार्यों की जटिलता के स्तर या नौकरी के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के अनुसार उनके नौकरी विवरण में परिलक्षित होता है।

गैर-प्रबंधकीय पदों के कर्मचारियों का प्रमाणन आमतौर पर निम्नलिखित मुख्य मापदंडों के अनुसार किया जाता है:

काम करने का रवैया;

टीम वर्क;

समस्याओं को हल करने की क्षमता;

संचार कौशल;

कौशल स्तर।

लेकिन प्रबंधकीय विशेषज्ञों का मूल्यांकन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार भी किया जाता है:

एक ज़िम्मेदारी;

पहल;

नेतृत्व;

कार्मिक प्रबंधन;

योजना और संगठन कौशल।

प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, प्रबंधन यह निर्धारित करता है कि किसी व्यक्ति के पास किसी दिए गए कार्यस्थल के लिए आवश्यक योग्यता है या नहीं। यदि कोई है, तो कर्मचारी को उचित वेतन मिलता है। वे कर्मचारी जिनकी योग्यता उनके स्थान पर आवश्यकता से बहुत अधिक है, प्रमाणन के परिणामस्वरूप उच्च पदों के लिए पहले उम्मीदवार बन जाते हैं। यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी के पास अपर्याप्त क्षमता है, तो उसके प्रशिक्षण और विकास के लिए एक कार्यक्रम बनाया जाता है या उसे बदलने का निर्णय लिया जाता है।

यह नहीं माना जा सकता है कि, प्रमाणीकरण करने के बाद, नियोक्ता अवांछित कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार सुरक्षित करता है। प्रमाणन एक कड़ाई से औपचारिक प्रक्रिया है, और निर्धारित आदेश से थोड़ा सा भी विचलन इसके सभी परिणामों को रद्द कर सकता है। यहां आपको इस पर विचार करने की आवश्यकता है ताकि बाद में अदालत को प्रमाणीकरण की वैधता और वैधता के बारे में संदेह न हो:

1. प्रमाणन के लिए प्रक्रिया और शर्तें संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित प्रासंगिक विनियमों द्वारा निर्धारित की जाती हैं, जब तक कि विशेष नियमों द्वारा किसी विशेष श्रेणी के कर्मचारियों के लिए कोई अन्य प्रक्रिया स्थापित नहीं की जाती है। उदाहरण के लिए, संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों को 03.16.2000 एन 234 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के प्रमाणन पर विनियमों के अनुसार प्रमाणित किया जाता है; संघीय सिविल सेवक - 01.02.2005 एन 110, आदि के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर विनियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार।

प्रमाणन के अधीन विनियमों को सभी कर्मचारियों के हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में संभावित गलतफहमी से बचने के लिए, प्रमाणीकरण से गुजरने के दायित्व पर एक खंड शामिल करने की सिफारिश की जाती है।

2. विनियमों में संगठन और प्रमाणन के संचालन के सभी मुद्दे शामिल होने चाहिए। उन मदों को शामिल करना अनिवार्य है जिनके बारे में कर्मचारियों को प्रमाणन से गुजरना होगा, इसे कितनी बार किया जाता है, अनुप्रमाणित का मूल्यांकन करने के लिए किन मानदंडों का उपयोग किया जाएगा, सत्यापन आयोग में कौन शामिल है, सत्यापन से पहले, दौरान और बाद में कौन से दस्तावेज तैयार किए गए हैं, यह किन परिणामों की ओर ले जा सकता है। संपूर्ण प्रमाणन प्रक्रिया का विस्तार से वर्णन करना आवश्यक है।

निम्नलिखित अनुभागों को सत्यापन के विवरण में शामिल किया जा सकता है:

सामान्य प्रावधान;

प्रमाणीकरण की तैयारी;

प्रमाणीकरण आयोजित करना;

प्रमाणित कर्मचारी का मूल्यांकन;

प्रमाणीकरण के कानूनी परिणाम;

श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया।

संगठन के संगठन और प्रमाणन के संचालन को सुनिश्चित करने वाले सहायक कार्य - संगठन के आंतरिक श्रम नियमों के नियम, संगठन के संरचनात्मक प्रभागों पर विनियम, कर्मचारियों के नौकरी विवरण।

प्रमाणन के चरणों और प्रक्रियाओं को लागू करने के लिए, उसके आचरण के बारे में संगठन के प्रमुख के आदेश, प्रमाणित कर्मचारियों की समीक्षा, प्रमाणन पत्रक, कर्मचारियों की श्रेणियों और संरचनात्मक प्रभागों के लिए प्रमाणन कार्यक्रम, प्रमाणन आयोग की बैठकों के मिनटों के नमूने और अन्य दस्तावेज आवश्यक हैं।

प्रमाणन योजना के अनुसार किया जा सकता है - प्रमाणन आयोग या संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार, और अनिर्धारित - कर्मचारी की पहल पर या उसके तत्काल पर्यवेक्षक पर। विभिन्न संगठनों के कर्मचारियों के नियोजित प्रमाणन का समय एक दूसरे से भिन्न होता है, लेकिन, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों का प्रमाणन हर पांच साल में कम से कम एक बार किया जाना चाहिए।

प्रमाणीकरण के लिए यह आवश्यक है:

एक सत्यापन आयोग का गठन;

अनुप्रमाणित किए जाने वालों की सूची और उनके अनुप्रमाणन की अनुसूची तैयार करना;

प्रमाणन आयोग के काम के लिए आवश्यक दस्तावेज तैयार करें;

प्रवीणता परीक्षा के लिए तैयार की गई प्रश्नों की सूची का अनुमोदन करें।

क्या कमीशन है...

प्रश्न द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है: प्रमाणन आयोग कैसे और किसकी भागीदारी से बनाया जाना चाहिए? सबसे पहले, कई गैर-सरकारी संगठनों में प्रमाणन आयोग पर प्रावधान "अनावश्यक" के रूप में अनुपस्थित है, और इसके बिना ज्यादातर मामलों में एक निजी कंपनी में कमीशन नहीं बनाया जा सकता है। दूसरा, यह मायने रखता है कि आयोग में कुशल श्रमिकों को कैसे शामिल किया जाता है, खासकर एक छोटी फर्म में। तीसरा, इस आयोग के सदस्यों के पास कौन सा पेशा और विशेषता होगी? इसलिए सूचीबद्ध आधारों पर सत्यापन आयोग के निर्णय को चुनौती देना काफी संभव है: कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में इस आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के संयोजन के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं। प्रमाणन आयोग बनाते समय ऐसी बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। यदि प्रमाणन के परिणाम किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार बन सकते हैं, तो प्रमाणन आयोग में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82) का एक प्रतिनिधि शामिल होना चाहिए।

सत्यापन आयोग में आयोग के अध्यक्ष, उप, सचिव और सदस्य होते हैं। इसकी संरचना को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। वह प्रमाणन कार्यक्रम को भी मंजूरी देता है, जिसे इस घटना से एक महीने पहले प्रत्येक प्रमाणित व्यक्ति के ध्यान में लाया जाता है। अनुसूची प्रमाणन की तिथि और समय के साथ-साथ प्रत्येक प्रमाणित व्यक्ति के लिए आवश्यक दस्तावेजों के प्रमाणन आयोग को प्रस्तुत करने की तिथि को इंगित करती है।

प्रमाणन पर विनियमों के अनुसार, इसके आचरण की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नहीं, प्रत्येक प्रमाणित कर्मचारी के लिए निम्नलिखित दस्तावेज प्रमाणन आयोग को प्रस्तुत किए जाते हैं:

प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के व्यक्तित्व की विशेषता वाली प्रश्नावली;

परीक्षा परिणामों के साथ अंतिम शीट;

प्रमाणन के अधीन कर्मचारी की समीक्षा, उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा हस्ताक्षरित।

फीडबैक मुख्य दस्तावेज है जो कर्मचारी के सैद्धांतिक और व्यावहारिक कौशल के स्तर, उसके व्यक्तिगत और नैतिक गुणों के साथ-साथ स्थिति के साथ इस स्तर के अनुपालन की विशेषता है। प्रतिक्रिया को न केवल सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए सामान्य संकेतकों को प्रतिबिंबित करना चाहिए, उदाहरण के लिए, शिक्षा का स्तर, इस स्थिति में कार्य अनुभव, आदि, बल्कि प्रमाणित व्यक्ति के व्यक्तिगत लक्षण भी - प्रदर्शन में स्वतंत्रता की डिग्री आधिकारिक कर्तव्यों, उनके प्रदर्शन की गुणवत्ता और सौंपे गए व्यवसाय के लिए जिम्मेदारी, एक नई स्थिति के अनुकूल होने की क्षमता और उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने में नए दृष्टिकोण लागू करने की क्षमता, अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता आदि।

विभिन्न संगठनों के प्रमाणन के प्रावधानों में कर्मचारियों की योग्यता का आकलन करने के लिए संकेतकों की निम्नलिखित सूची है:

शिक्षा;

विशेषता में कार्य अनुभव;

पेशेवर संगतता;

औद्योगिक नैतिकता, हैंडलिंग शैली;

रचनात्मक, उद्यमशीलता की भावना होने की क्षमता;

व्यावसायिक गतिविधियों को करने की क्षमता;

आत्म-सम्मान की क्षमता।

प्रमाणित कर्मचारी की पेशेवर योग्यता का मूल्यांकन नौकरी विवरण के प्रावधानों के अनुपालन के बारे में निष्कर्ष पर आधारित है, सौंपे गए कार्यों को हल करने में उसकी भागीदारी के हिस्से का निर्धारण, किए गए कार्य की जटिलता और इसकी प्रभावशीलता। कर्मचारी के प्रमाणन के परिणाम प्रमाणन पत्रक में दर्ज किए जाते हैं।

एक व्यक्तिगत साक्षात्कार प्रमाणित व्यक्ति और उसके तत्काल पर्यवेक्षक की उपस्थिति में किया जाता है।

विवादों से बचने के लिए, कार्मिक प्रमाणन पर एक विनियम विकसित करते समय, आप यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर साइंस एंड टेक्नोलॉजी और यूएसएसआर गोस्कोमट्रूड दिनांक 05.10.1973 एन 470/267 "प्रमाणीकरण प्रक्रिया पर विनियमों के संकल्प के मानदंड ले सकते हैं। प्रबंधकों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और उद्योग, निर्माण, कृषि, परिवहन और संचार के उद्यमों और संगठनों के अन्य विशेषज्ञ "(बाद में - संकल्प एन 470/267)। उक्त डिक्री अभी भी एक सार्वभौमिक वैध मानक अधिनियम है, क्योंकि राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों पर लागू होता है। खंड 12 के अनुसार अनुप्रमाणित व्यक्ति को आयोग की बैठक में उपस्थित होना चाहिए। उपस्थित होने में विफलता के मामले में, प्रमाणीकरण को स्थगित किया जा सकता है, लेकिन दो सप्ताह से अधिक नहीं। बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार उपस्थित होने में विफलता के मामले में, कर्मचारी को प्रमाणित नहीं माना जाता है।

01.02.2005 एन 110 के रूसी संघ के राज्य सिविल सेवकों के सत्यापन पर विनियमों से (जैसा कि 19.03.2013 एन 208 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा संशोधित किया गया है) यह निम्नानुसार है कि सत्यापन निमंत्रण के साथ किया जाता है अनुप्रमाणन आयोग की बैठक में अनुप्रमाणित। यदि प्रमाणित किया जा रहा व्यक्ति बिना किसी वैध कारण के उक्त आयोग की बैठक में उपस्थित नहीं होता है या यदि वह प्रमाणित करने से इनकार करता है, तो कर्मचारी को रूसी संघ के कानून के अनुसार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जाता है, और सत्यापन को स्थगित कर दिया जाता है बाद की तारीख (खंड 16)।

जैसा कि इन मूलभूत दस्तावेजों से देखा जा सकता है, प्रबंधक को उपस्थित होने में विफलता के अनादर की पुष्टि करने की कोई आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, यदि मामला अदालत में जाता है, तो उसे जीतने के लिए, संगठन को प्रस्तुत करना होगा:

अनुप्रमाणन पर वर्तमान विनियम, सभी नियमों के अनुसार अपनाया गया;

स्थानीय अधिनियम और प्रमाणीकरण की अधिसूचना (या अनुसूची) दोनों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज।

एक विशिष्ट संगठन के प्रमाणीकरण पर विनियमन संकेत कर सकता है: "यदि आयोग के व्यक्तिगत सदस्यों या प्रमाणित कर्मचारी या आमंत्रित व्यक्तियों के लिए आयोग की बैठक में उपस्थित होना असंभव है, जिसकी उपस्थिति आवश्यक है, इन व्यक्तियों को सूचित करना चाहिए आयोग के सचिव आयोग की बैठक से एक दिन पहले नहीं।

कर्मचारी की अनुपस्थिति के अच्छे कारण:

प्रमाणित कर्मचारी या उसके परिवार के सदस्यों की बीमारी, एक उपयुक्त चिकित्सा दस्तावेज द्वारा पुष्टि की गई;

प्रमाणित कर्मचारी की व्यावसायिक यात्रा;

प्रमाणित कर्मचारी की वार्षिक भुगतान छुट्टी;

उपस्थित होने में विफलता के अन्य मामले, जिन्हें आयोग वैध मान सकता है। "यदि कर्मचारी ने प्रमाणन के बारे में एक अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार कर दिया, तो नियोक्ता को एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना चाहिए ताकि प्रमाणन आयोग की बैठक की अनुपस्थिति में आयोजित की जा सके। कर्मचारी।

अर्थव्यवस्था और प्रबंधन के विभिन्न क्षेत्रों में संगठनों के कर्मियों के संबंध में स्थापित अभ्यास के अनुसार, प्रमाणन आयोग प्रमाणित व्यक्ति की गतिविधि के निम्नलिखित आकलनों में से एक देता है:

आयोजित स्थिति के अनुरूप है;

एक वर्ष में पुन: प्रमाणीकरण के साथ आयोग की सिफारिशों के कार्य में सुधार और कार्यान्वयन के अधीन, धारित स्थिति के अनुरूप;

धारित पद के अनुरूप नहीं है।

हालाँकि, प्रमाणन आयोग उन कर्मचारियों की क्षमता के पूर्ण उपयोग से संबंधित मुद्दों पर भी अपनी राय देता है, जिन्होंने प्रमाणन पास किया है:

क्या एक कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व में शामिल किया जा सकता है;

प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता;

कार्मिक आंदोलन;

मजदूरी में परिवर्तन।

कर्मचारियों के प्रमाणन पर संगठन में लागू स्थानीय नियामक अधिनियम के अनुसार, प्रमाणन आयोग निम्नलिखित में से एक निर्णय ले सकते हैं:

जरूरी।कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष उसकी अन्य विशेषताओं के संयोजन के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं। एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को, विशेष रूप से, किसी व्यक्ति की एक निश्चित श्रम कार्य करने की क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए, उसके पेशेवर और योग्यता गुणों (एक निश्चित पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति) और व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखते हुए, उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य की स्थिति (जो काम की गुणवत्ता को प्रभावित कर सकती है), इस उद्योग में शिक्षा का एक निश्चित स्तर, इस विशेषता में कार्य अनुभव (खंड 10 देखें। मार्च 17 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प, 2004 एन 2: इस कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के साथ, ऐसा इनकार उचित है ")।

3. कर्मचारी पर एक अतिरिक्त दायित्व थोपने के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित करने के लिए - सत्यापन आयोग द्वारा नोट की गई कमियों को समाप्त करने के लिए, और निर्णय की तारीख से एक वर्ष के भीतर पुन: सत्यापन से गुजरना।

4. कर्मचारी के श्रम कार्य के संदर्भ में रोजगार अनुबंध की सामग्री को बदलें।

5. रोजगार अनुबंध समाप्त करें।

उसी समय, जिन व्यक्तियों के पास "योग्यता आवश्यकताओं" खंड में स्थापित विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, लेकिन जिनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है और जो उच्च गुणवत्ता के साथ और पूर्ण रूप से उन्हें सौंपे गए कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं, की सिफारिश पर प्रमाणन आयोग, अपवाद के रूप में, प्रासंगिक पदों के साथ-साथ विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्तियों के लिए नियुक्त किया जा सकता है।

इस प्रकार, सत्यापन आयोग, निर्णय लेते समय, न केवल कर्मचारी के औपचारिक अनुपालन या गैर-अनुपालन को उस पद या कार्य के साथ ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि उसे सौंपे गए कार्य को करने की वास्तविक संभावना को भी ध्यान में रखना चाहिए।

इसलिए, सत्यापन आयोग, कर्मचारी के कुछ ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की कमी की पहचान करते हुए, उसे यह इंगित करना चाहिए और कर्मचारी के प्रशिक्षण में कमियों की प्रकृति और मात्रा को ध्यान में रखते हुए, उनके उन्मूलन के लिए समय सीमा निर्धारित करना चाहिए। बर्खास्तगी का सवाल तभी उठाया जा सकता है, जब इस अवधि की समाप्ति के बाद भी कर्मचारी नियत कार्य को खराब तरीके से करता है। इस मुद्दे को खुले वोट में आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से हल किया जाता है, वोटों की समानता के मामले में, कर्मचारी को स्थिति के अनुरूप मान्यता दी जाती है।

एक परिणाम है। आगे क्या होगा?

प्रमाणीकरण परिणाम प्रमाणित कर्मचारी को मतदान के तुरंत बाद सूचित किया जाता है। वह मतदान के परिणामों और आयोग की सिफारिशों से परिचित होने के बाद, सत्यापन पत्र पर हस्ताक्षर करता है; जिसके बाद मुहर द्वारा प्रमाणित यह दस्तावेज़ अगले प्रमाणीकरण तक कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल (यदि इसे बनाए रखा जाता है) में संग्रहीत किया जाता है।

प्रमाणन आयोग का निर्णय एक प्रोटोकॉल में तैयार किया जाता है, जिस पर बैठक में उपस्थित प्रमाणन आयोग के सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। प्रमाणन परिणामों की अधिसूचना कर्मचारी को जारी की जानी चाहिए या प्रमाणन के दिन के पांच दिन बाद तक डाक (पंजीकृत मेल) द्वारा भेजी जानी चाहिए, जब तक कि वर्तमान दस्तावेज़ द्वारा अन्यथा प्रदान नहीं किया जाता है। सत्यापन आयोग के कार्यवृत्त से एक उद्धरण व्यक्तिगत फ़ाइल के साथ संलग्न है।

जिस विभाग में प्रमाणित कर्मचारी काम करता है, उसका प्रमुख प्रमाणन के एक सप्ताह के भीतर सामान्य निदेशक को परिणामों की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य होता है। सबमिशन में श्रम संबंधों की निरंतरता (समाप्ति), प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के स्थानांतरण, परिवर्तन (संरक्षण), मजदूरी की राशि, कर्मचारी की योग्यता में सुधार की आवश्यकता पर सिफारिशें होनी चाहिए।

प्रमाणन आयोग द्वारा तैयार किए गए निर्णय के आधार पर, किए गए प्रमाणन के परिणामों की जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के खंड IV में N T-2 के रूप में परिलक्षित होती है।

प्रबंधक एक आदेश जारी करता है जिसमें प्रमाणीकरण के परिणामों का विश्लेषण किया जाता है, कर्मियों के साथ काम में सुधार के उपायों को मंजूरी दी जाती है, प्रमाणन आयोग की सिफारिशों को लागू करने के साथ-साथ कर्मचारियों के अगले प्रमाणीकरण का संचालन करने के लिए। प्रमाणीकरण के परिणामों को अनुमोदित करने और कर्मियों के मुद्दों को हल करने के लिए यह एक क्रम में नहीं होना चाहिए, क्योंकि उत्तरार्द्ध कर्मियों पर आदेश को संदर्भित करता है।

प्रमाणीकरण के बाद की गतिविधियों पर आदेश के अनुसार, प्रत्येक आइटम के लिए आदेश तैयार करना आवश्यक है: स्थानान्तरण, प्रोत्साहन और अन्य नियुक्तियों पर।

जिन शर्तों के दौरान, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को जारी रखने, बदलने या समाप्त करने पर निर्णय लेने का अधिकार है, श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं हैं। व्यवहार में, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण या उसकी बर्खास्तगी की अनुमति उसके पूरा होने के दो महीने बाद दी जाती है।

यदि किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति के लिए अनुपयुक्त के रूप में पहचाना जाता है, तो कंपनी का प्रमुख उसे पैराग्राफ के आधार पर निकाल सकता है। 3 ज. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इस आधार पर बर्खास्तगी कानूनी दृष्टि से एक जटिल और "फिसलन" प्रक्रिया है। बर्खास्तगी के कानूनी होने के लिए कानून द्वारा निर्धारित बहुत सी शर्तें हैं जिन्हें पूरा किया जाना चाहिए।

पहला महत्वपूर्ण बिंदु, यदि, फिर भी, किसी कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता स्थापित की जाती है, तो यह माना जाना चाहिए कि वह कर्मियों की एक या किसी अन्य विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी से संबंधित है। श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिन्हें इस आधार पर किसी भी तरह से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है:

गर्भवती महिलाएं, जब तक कि संगठन का परिसमापन न हो जाए। नतीजतन, गर्भवती महिला की योग्यता कितनी भी कम क्यों न हो, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1);

कर्मचारी जिनके पास काम की एक छोटी अवधि (युवा कार्यकर्ता और विशेषज्ञ) के कारण पर्याप्त अनुभव नहीं है - 01.02.2005 एन 110 के सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री के खंड 3 (जैसा कि संशोधित किया गया है) 19.03.2013 एन 208) के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान, साथ ही नाबालिगों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269);

एक कर्मचारी काम के लिए अपनी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने की अवधि के दौरान, संगठन के परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले के अपवाद के साथ - एक व्यक्ति (अनुच्छेद 81 का भाग 6) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

अगली बहुत ही बुनियादी शर्त इस कर्मचारी के लिए उपयुक्त किसी अन्य नौकरी के संगठन में उपस्थिति या अनुपस्थिति है, साथ ही क्या उसे ऐसी नौकरी की पेशकश की गई थी। कला के भाग 3 के अनुसार, धारित पद या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की प्रकट असंगति के संबंध में बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब किसी व्यक्ति को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। इस शर्त को देखे बिना, बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना जा सकता है - कर्मचारी को एक और नौकरी या पद (कम वेतन वाली नौकरी या निचली स्थिति सहित) की पेशकश की जानी चाहिए, जिसे वह स्वास्थ्य कारणों और योग्यता के लिए कर सकता है। इसलिए, कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्तियों की एक सूची प्रदान करनी चाहिए।

नतीजतन, आदेश में कार्मिक विभाग के लिए कर्मचारियों को संगठन में उपलब्ध अन्य पदों पर स्थानांतरण की पेशकश करने का आदेश होना चाहिए। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है (ऐसी सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए), एक स्थानांतरण आदेश कला के अनुसार जारी किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1। यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है, या संगठन के पास उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, तो वह प्रस्ताव पर ही लिख सकता है "मैं प्रस्तावित नौकरी से इनकार करता हूं" या संगठन के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन जमा कर सकता है। इस मामले में उसे बर्खास्त कर दिया गया है। संगठन के प्रमुख को एकीकृत रूप N T-8 (N T-8a) के अनुसार एक आदेश जारी करना चाहिए।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, आदेश में एक प्रविष्टि की जाती है: "अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद में असंगति के कारण बर्खास्तगी, प्रमाणन के परिणामों की पुष्टि, और किसी अन्य पद पर स्थानांतरण से इनकार, श्रम के अनुच्छेद 81 के खंड 3 रूसी संघ का कोड।" एक आदेश जारी करने का आधार हो सकता है, उदाहरण के लिए: प्रमाणन के बाद गतिविधियों को करने का आदेश, प्रमाणन आयोग की बैठक के मिनट्स, दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का प्रस्ताव, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से इनकार करने के लिए कर्मचारी का बयान।

आदेश के आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो आदेश और कार्य रिकॉर्ड इंगित करता है - "धारित पद की असंगति के संबंध में"; यदि कोई कर्मचारी, तो - "प्रदर्शन किए गए कार्य की अपर्याप्तता के संबंध में।"

आदेश एक प्रति में तैयार किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ पर प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।

यदि, प्रमाणीकरण के परिणामस्वरूप, एक कर्मचारी जो ट्रेड यूनियन का सदस्य है, की स्थिति (प्रदर्शन किए गए कार्य) के साथ एक असंगति का पता चलता है, तो उसकी बर्खास्तगी को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2)। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता को ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति। प्रमाणीकरण के आधार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 आवश्यक नहीं हैं। पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता वस्तुनिष्ठ डेटा द्वारा निर्धारित की जाती है, न कि कर्मचारी के अपने कार्य कर्तव्यों के व्यक्तिपरक रवैये से। कला के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी की मुख्य शर्त। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - अपने कार्यों में अपराध की अनुपस्थिति, अर्थात्। जब एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति आवश्यक ज्ञान, कौशल और उपयुक्त योग्यता की कमी के कारण होती है। यदि शिक्षा, योग्यता, कौशल, अनुभव कर्मचारी को अपने श्रम कार्यों को ठीक से करने की अनुमति देता है, लेकिन कर्मचारी, अपनी गलती के कारण, उन्हें अनुचित तरीके से करता है, तो बर्खास्तगी का निर्दिष्ट आधार लागू नहीं होता है। इस मामले में, कर्मचारी को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, वर्ष के दौरान उन्हें कई बार काम के लिए देर हो गई, जो समय पत्रक में परिलक्षित होता था। तब इस कर्मचारी के कार्यस्थल पर नशे की हालत में उपस्थिति दर्ज की गई थी। साथ ही, उन्होंने अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरी तरह से पूरा किया। नियोजित सत्यापन के परिणामस्वरूप, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया था, हालांकि, उसकी अपर्याप्त योग्यता के कारण श्रम समारोह के गैर-प्रदर्शन का कोई सबूत प्रस्तुत नहीं किया गया था। कानूनी विवाद की स्थिति में, अदालत द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध घोषित किया जाएगा।

निष्कर्ष:

1. धारित पद के साथ असंगति या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य को कर्मचारी द्वारा ठीक से सौंपे गए कार्य को करने में एक उद्देश्य अक्षमता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य को अच्छी तरह से करने में असमर्थता इसके असंतोषजनक परिणामों, व्यवस्थित विवाह, श्रम मानकों की पूर्ति आदि में प्रकट होती है।

2. सत्यापन आयोग की बैठक के कार्यवृत्त में दर्ज किया गया प्रावधान कि कर्मचारी धारित पद के अनुरूप नहीं है, उसे बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त नहीं है। अदालत मामले में अन्य सबूतों के साथ सत्यापन के परिणामों का मूल्यांकन करती है (17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 31 एन 2 "श्रम संहिता के आवेदन पर" रूसी संघ की अदालतों द्वारा रूसी संघ")। ऐसे प्रत्येक तथ्य के लिए, आपके पास एक सहायक दस्तावेज होना चाहिए - कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ का एक ज्ञापन, कम से कम दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम, ग्राहक शिकायतें। अदालत में, न केवल अंतिम दस्तावेज उपयोगी होंगे, बल्कि प्रमाणन सामग्री भी - परीक्षण के परिणाम, विशेषज्ञ मूल्यांकन, प्रदर्शन विशेषताओं, किए गए कार्य पर कर्मचारी रिपोर्ट आदि।

3. धारित पद या किए गए कार्य के साथ असंगति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए, उसके कार्य कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन में व्यवस्थित रूप से होना आवश्यक है।

4. कानून द्वारा स्थापित सभी कानूनी मानदंडों के अनुपालन में धारित पद या किए गए कार्य (विशेषकर एक निजी संगठन से) के साथ असंगतता की स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना एक जटिल, समय लेने वाला और आंशिक रूप से जोखिम भरा व्यवसाय है, क्योंकि लगभग नियोक्ता के हर कदम को चुनौती दी जा सकती है। इसलिए, एक कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, एक संगठन को अक्सर बहुत समय और प्रयास खर्च करना पड़ता है, एक बहुत बड़ा और, कोई कह सकता है, ऐसी प्रमाणन प्रणाली बनाने के लिए बढ़िया काम जो बर्खास्त व्यक्ति की बहाली की किसी भी संभावना को बाहर कर देगा। सभी आगामी परिणामों के साथ काम पर। या यह कोशिश करने लायक नहीं है ...

एक रोजगार संबंध को लागू करने की प्रक्रिया में, कभी-कभी यह पता चलता है कि एक कर्मचारी पहल, व्यक्तिगत या व्यावसायिक कौशल और क्षमताओं, योग्यता या शिक्षा की कमी के कारण उस स्थिति के अनुरूप नहीं है। इस मामले में, कानून नियोक्ता को उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की अनुमति देता है। हालांकि, धारित पद के साथ गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया बल्कि जटिल है और प्रक्रियात्मक मानकों और लागू कानूनों के सख्त पालन की आवश्यकता है।

धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी - कानूनी औचित्य

रूसी संघ में विभिन्न बर्खास्तगी तंत्रों के आवेदन का कानूनी विनियमन मुख्य रूप से श्रम संहिता के प्रावधानों में बताए गए मानकों द्वारा प्रदान किया जाता है। विशेष रूप से, संपूर्ण रूप से बर्खास्तगी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में माना जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुख्य कारणों की एक सूची प्रदान करता है। उसी समय, आयोजित पद के साथ असंगति के कारण बर्खास्तगी इस दृष्टिकोण से नियोक्ता की पहल पर श्रम संबंधों की समाप्ति को संदर्भित करती है।

इस तरह की बर्खास्तगी की प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों के साथ-साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने के अन्य विकल्पों के साथ और अधिक विस्तार से माना जाता है, जिसे नियोक्ता द्वारा शुरू किया जा सकता है। इस लेख के प्रावधान स्पष्ट रूप से नियोक्ता के अधिकार के लिए कर्मचारी के साथ सहयोग समाप्त करने का अधिकार प्रदान करते हैं यदि उसकी योग्यता धारित पद और आधिकारिक कर्तव्यों के अनुरूप नहीं है। हालांकि, वे इस तरह की बर्खास्तगी के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त भी स्थापित करते हैं - कर्मचारी प्रमाणन के परिणामों से गैर-अनुपालन की पुष्टि की जानी चाहिए।

तदनुसार, नियोक्ता को इस आधार पर कर्मचारियों को उनके कौशल के विशेष प्रमाणीकरण के बिना बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। इस घटना में कि इस तरह का प्रमाणीकरण नहीं किया गया था, या वर्तमान कानून के उल्लंघन में किया गया था, या इसमें भेदभाव के कोई संकेत थे, इसे अवैध माना जा सकता है। इसके अलावा, इस तरह की बर्खास्तगी में कई अन्य प्रतिबंध हैं जिनके बारे में कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को पता होना चाहिए।

किन मामलों में इसकी अनुमति है और पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी को कैसे वैध किया जाता है?

धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी को नियोक्ता की पहल पर औपचारिक रूप दिया जाता है यदि वह किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है जिसके पास अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए आवश्यक योग्यता या आवश्यक कौशल नहीं है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, इस तरह की बर्खास्तगी को विशेष रूप से सत्यापन के परिणामों के आधार पर किया जा सकता है, हालांकि, इस मुद्दे का कानूनी विनियमन हाल ही में कमजोर था, जिसके कारण कुछ कानूनी संघर्ष हुए।

फिलहाल, सबसे पहले, कर्मचारियों के प्रमाणन और योग्यता परीक्षण का विनियमन संघीय कानून संख्या 238 दिनांक 03.07.2016 के प्रावधानों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है, जो कर्मचारियों द्वारा योग्यता मूल्यांकन पास करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और उन्हें अधिकार सुरक्षित करता है इस तरह के आकलन की स्वतंत्रता।

सामान्य तौर पर, एक नियोक्ता के लिए, एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. नियोक्ता कर्मचारी को योग्यता मूल्यांकन के लिए विधिवत मान्यता प्राप्त योग्यता मूल्यांकन केंद्र में भेजता है। इस मामले में, मूल्यांकन के लिए कर्मचारी की दिशा पारंपरिक परीक्षा के रूप में और इंटरनेट के उपयोग के माध्यम से इलेक्ट्रॉनिक संचार और वर्कफ़्लो के प्रारूप में दोनों हो सकती है।
2. कर्मचारी अपनी योग्यता का मूल्यांकन प्राप्त करता है, या तो पद के लिए उसकी उपयुक्तता की पुष्टि करता है, या यह दर्शाता है कि उसके पास संघीय स्तर पर स्थापित पेशेवर मानकों को पूरा करने के लिए आवश्यक योग्यता नहीं है।
3. स्वतंत्र मूल्यांकन का ग्राहक, जो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों हो सकता है, स्थिति के आधार पर मूल्यांकन के परिणामों के साथ जानकारी प्राप्त करता है। इसके अलावा, मूल्यांकन के परिणाम योग्यता मूल्यांकन के एक विशेष रजिस्टर में दर्ज किए जाते हैं।
4. यदि मूल्यांकन कर्मचारी की योग्यता की कमी की पुष्टि करता है, तो नियोक्ता वर्तमान कानून के प्रावधानों के अनुसार, वर्तमान कानून के प्रावधानों के अनुसार और भाग के पैराग्राफ 3 में निर्धारित कारण का संकेत देते हुए, लेख के तहत बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण करने के लिए आगे बढ़ सकता है। कला का 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

इससे पहले, 1 जनवरी, 2017 से पहले, प्रमाणन को मुख्य रूप से उद्यम के आंतरिक नियमों द्वारा विनियमित किया जाता था, ऐसे मामलों के अपवाद के साथ जब कौशल का आकलन करने के लिए विशेष तरीके और इस तरह के आकलन को पारित करने का दायित्व वर्तमान कानून के प्रावधानों द्वारा प्रदान किया गया था। फिलहाल, कला के प्रावधानों के शब्दों की अस्पष्टता के कारण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, इसे उद्यम में किए गए आंतरिक प्रमाणन के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी करने की भी अनुमति है, कुछ बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

कर्मचारी उसके द्वारा प्राप्त योग्यता मूल्यांकन को चुनौती दे सकता है, जो वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किया गया है। इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी उद्यम में प्रमाणीकरण पास करता है, तो उसे हमेशा प्रमाणित मूल्यांकन केंद्र के माध्यम से अपनी योग्यता के स्वतंत्र मूल्यांकन की मांग करने का अधिकार होता है और नियोक्ता इस विशेष परीक्षण के परिणाम को स्वीकार करने के लिए बाध्य होगा।

कर्मचारी परीक्षण शुरू होने की स्थिति में योग्यता मूल्यांकन केंद्रों की सेवाओं के लिए भुगतान नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। एक अलग स्थिति में, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी उद्यम में आंतरिक प्रमाणन के परिणामों को चुनौती देना चाहता है, तो उसे एक स्वतंत्र मूल्यांकन केंद्र की सेवाओं के लिए भुगतान करने की आवश्यकता सौंपी जाती है।

पद की अनुपयुक्तता के लिए किसे निकाल नहीं दिया जा सकता

श्रम कानून के कानूनी मानदंड, विशेष रूप से, अतिरिक्त सामाजिक सुरक्षा के अधीन कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों से संबंधित कई प्रतिबंधों के लिए प्रदान करते हैं। इनमें से कुछ श्रेणियों के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में होने वाली स्थिति या अन्य कारणों से असंगति के कारण बर्खास्तगी निषिद्ध है। उसी समय, नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए, प्रत्येक नियोक्ता या कार्मिक विशेषज्ञ को पता होना चाहिए कि धारित पद का अनुपालन न करने के लिए किसे निकाल नहीं दिया जा सकता है। ये विशेष श्रेणियां और मामले जिनमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी अस्वीकार्य होगी, उनमें निम्नलिखित स्थितियां शामिल हैं:

• छुट्टी पर एक कर्मचारी ढूँढना। कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी के छुट्टी से लौटने की प्रतीक्षा करनी चाहिए। बर्खास्तगी का नोटिस किसी ऐसे कर्मचारी को नहीं भेजा जा सकता जो छुट्टी पर है; तदनुसार, बर्खास्तगी की तारीख भी कर्मचारी के छुट्टी से लौटने के बाद के बीता हुआ समय के अनुरूप होनी चाहिए।
• एक बीमार बच्चे की देखभाल सहित अस्थायी विकलांगता के कारण बीमार छुट्टी पर एक कर्मचारी का पता लगाना। नियोक्ता को किसी भी कारण से बीमार छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।
• एक कार्यकर्ता की गर्भावस्था। वर्तमान कानून के प्रावधान स्पष्ट रूप से उद्यम के परिसमापन की स्थितियों के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर, परिस्थितियों और कारणों की परवाह किए बिना गर्भवती कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर रोक लगाते हैं।
• 14 साल से कम उम्र के बच्चे के लिए एकल मां की देखभाल या कर्मचारी 3 साल तक के बच्चे के लिए माता-पिता की छुट्टी पर है, या बिना छुट्टी प्राप्त किए ऐसी देखभाल प्रदान कर रहा है। इन स्थितियों में, नियोक्ता को भी अपने पदों के लिए योग्यता की अपर्याप्तता के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

नाबालिग नागरिकों के संबंध में, गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी की अनुमति है, हालांकि, नाबालिग कर्मचारी के संभावित अधिकारों की रक्षा के लिए संरक्षकता और संरक्षकता प्राधिकरण से किशोर मामलों पर आयोग की भागीदारी के साथ ऐसे प्रत्येक मामले पर विचार किया जाना चाहिए।

धारित पद के साथ असंगति के लिए बर्खास्तगी की अलग विशेषताएं

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, अगर बर्खास्तगी को कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन किए बिना किया गया था, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक कर्मचारी, अदालत के फैसले से, निम्नलिखित प्राथमिकताएं प्राप्त कर सकता है:

• अवैध बर्खास्तगी के कारण हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करें।
• अवैध बर्खास्तगी के क्षण से लेकर अदालत के अंतिम निर्णय और उसके लागू होने तक जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए नियोक्ता से भुगतान की मांग करना।
• काम पर बहाली का अनुरोध करें या बर्खास्तगी के शब्दों को बदलें।

अक्सर, कर्मचारी अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत में जाते हैं ताकि बदलाव करने और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि को बर्खास्तगी के अधिक "सुविधाजनक" कारण के साथ बदल दिया जा सके। इसलिए, ज्यादातर स्थितियों में, कार्मिक विशेषज्ञ और नियोक्ता और कर्मचारी दोनों एक पारस्परिक रूप से लाभकारी समझौते तक पहुंचने का प्रयास करते हैं और बर्खास्तगी पर शब्द अक्सर कर्मचारी की पहल पर या पार्टियों के समझौते से किसी भी तरह तय किया जाता है।

इस तथ्य पर भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि न्यायिक अभ्यास कर्मचारियों के उपरोक्त कारणों के लिए बर्खास्तगी के मुद्दों पर व्यापक विचार प्रदर्शित करता है। विशेष रूप से, अदालत कर्मचारियों के आंतरिक नियमों और नौकरी के विवरण, प्रश्न में पदों के लिए स्थापित पेशेवर मानकों के मानदंडों और वर्तमान कानून का विश्लेषण करती है, अगर यह कुछ विशेषज्ञों के काम को विशेष तरीके से नियंत्रित करती है। इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा इस बर्खास्तगी को लागू करने के तंत्र को भी ध्यान में रखा जाता है। उदाहरण के लिए, यदि केवल एक कर्मचारी ने प्रमाणीकरण प्राप्त किया है, तो अदालतें अक्सर उसके पक्ष में निर्णय लेती हैं, क्योंकि इस तरह की कार्रवाइयां स्पष्ट रूप से किसी विशेष कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के नियोक्ता के इरादे को दर्शाती हैं और इसमें भेदभाव के संकेत हो सकते हैं।

आज हम किसी कर्मचारी को उसकी योग्यता की अपर्याप्तता के रूप में बर्खास्त करने के ऐसे तरीके के बारे में बात करेंगे। अक्सर नियोक्ता यह मानते हैं कि कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए यह विधि सार्वभौमिक और सुविधाजनक है। लेकिन जब नियोक्ता बहुत सारी गलतियाँ करते हैं।

पहली गलतियों में से एक यह है कि नियोक्ता के पास विशेष स्थानीय विनियम (बाद में एलएनए) नहीं है, जो योग्यता आयोग बनाने की प्रक्रिया, सत्यापन की प्रक्रिया और ऐसी योग्यता के परिणामों को निर्धारित करने के लिए गणना की प्रक्रिया को विनियमित करना चाहिए। ऐसे LNA की उपस्थिति अपने आप में महत्वपूर्ण नहीं है, लेकिन केवल तभी जब इस बात का लिखित प्रमाण हो कि कार्यकर्ता ऐसे LNA से परिचित हैं। तदनुसार, योग्यता के परिणामों को जोड़ने के लिए कोई आधार नहीं होने के लिए, नियोक्ता को ऐसे एलएनए में इस या उस कर्मचारी के हस्ताक्षर की उपस्थिति की पुष्टि करनी चाहिए।

दूसरी गलती जो नियोक्ता अक्सर करते हैं वह यह है कि एलएनए कंपनियां वैयक्तिकृत होती हैं, यानी वे एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए लिखी जाती हैं, न कि इस आधार पर सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए। सामान्य दस्तावेजों को विशिष्ट नहीं, बल्कि कुछ कर्मचारियों की योग्यता के स्तर को निर्धारित करने के लिए सामान्य आधार प्रदान करना चाहिए, और विशिष्ट या अलग से नहीं लिया जाना चाहिए। वैयक्तिकृत LNA की उपस्थिति उन्हें चुनौती देने का आधार बन सकती है, और परिणामस्वरूप, किए गए सत्यापन के परिणामों को चुनौती दे सकती है।

तीसरी गलती जो नियोक्ता करते हैं वह यह है कि एलएनए में श्रमिकों के लिए उचित स्तर की आवश्यकताएं नहीं होती हैं। तथ्य यह है कि योग्यता की आवश्यकताएं एक मानक कर्मचारी पर लागू होनी चाहिए, न कि उस कर्मचारी के लिए जिसके पास उन्नत योग्यता या शैक्षणिक योग्यता है। तदनुसार, यदि एलएनए कर्मचारी से उस ज्ञान की मांग करता है जो उसकी योग्यता के अनुरूप नहीं है, या जिसे कम करके आंका गया है, तो ऐसी आवश्यकताओं को कर्मचारी द्वारा अदालत में काफी सफलतापूर्वक चुनौती दी जा सकती है।

अलग-अलग, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता अक्सर संगठन में ट्रेड यूनियनों की उपस्थिति के बारे में भूल जाते हैं। यदि उद्यम का एक ट्रेड यूनियन है, तो उसके प्रतिनिधियों को प्रमाणन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए। उसी समय, नियोक्ता अक्सर गलती से यह मान लेते हैं कि ट्रेड यूनियनों का निर्माण किसी प्रकार की जटिल प्रक्रिया है। वास्तव में, ऐसा नहीं है, केवल तीन लोग ही एक ट्रेड यूनियन बनाने के लिए पर्याप्त हैं।

एक ट्रेड यूनियन एक दिन के भीतर बनाया जा सकता है और इसके लिए कुछ पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, इसलिए योग्यता की कमी के कारण संभावित रूप से निकाले जा सकने वाले कर्मचारी एक संघ बनाकर और नियोक्ता को प्रमाणन में संघ के प्रतिनिधियों को शामिल करने की आवश्यकता के द्वारा सुरक्षा की इस पद्धति का प्रभावी ढंग से उपयोग कर सकते हैं। आयोग।

यदि, प्रमाणन के परिणामों के आधार पर, संगठन ट्रेड यूनियन के एक सदस्य को बर्खास्त करता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति को ट्रेड यूनियन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2) के साथ अतिरिक्त रूप से समन्वित किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, कर्मचारी प्रभावी रूप से अपने हितों की रक्षा कर सकते हैं।

पद के साथ असंगति, जैसा कि फारसियों के अनुच्छेद 81, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 में प्रदान किया गया है, जहां बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की योग्यता की कमी है।

बर्खास्तगी का यह आधार नियोक्ता द्वारा शुरू की गई बर्खास्तगी को संदर्भित करता है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता को कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) की बर्खास्तगी पर स्थापित प्रतिबंधों का पालन करना चाहिए।

प्रत्यक्ष निषेध के अभाव में, अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना प्रमाणन के बाद ही संभव है। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की पुष्टि प्रमाणन के परिणामों (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 81) द्वारा की जानी चाहिए।

नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसकी बीमारी या छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के साथ असंगतता के कारण बर्खास्त करने का भी अधिकार नहीं है। इस मामले में, आपको छुट्टी या बीमारी के अंत तक इंतजार करना होगा और काम पर जाने के पहले दिन कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना होगा। यदि नियोक्ता इस प्रक्रिया का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है और उसे अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394)।

अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, उसे उसी संगठन में किसी अन्य नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए (निचले पद और कम वेतन वाली नौकरी के लिए) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। एक कर्मचारी लिखित रूप में संगठन में रिक्त पदों का प्रस्ताव कर सकता है।

कर्मचारी को लिखित में अपनी सहमति देनी होगी, या प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार करना होगा। यदि कर्मचारी मौखिक रूप से प्रस्ताव पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को दो प्रतियों में हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना चाहिए।

के बारे में रिकॉर्ड करें धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगीकर्मचारी की कार्यपुस्तिका में यह इस तरह लगेगा: "अपर्याप्त योग्यता के कारण निकाल दिया गया, प्रमाणन के परिणामों से पुष्टि की गई, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 3।"

चूंकि अपर्याप्त योग्यता के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की पुष्टि प्रमाणन के परिणामों से होनी चाहिए, तो टी -8 फॉर्म में बर्खास्तगी के क्रम में, सत्यापन दस्तावेजों को इंगित करना आवश्यक है (अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 3) रूसी संघ का श्रम संहिता)। ये हैं: सत्यापन आयोग की बैठक के कार्यवृत्त, सत्यापन के परिणामों के बाद के उपायों पर एक आदेश, साथ ही कर्मचारी के लिखित इनकार के साथ किसी अन्य नौकरी (स्थिति या विशेषता) की पेशकश।