Često se događa da zaposlenik ne odgovara radnom mjestu na kojem se nalazi, pa to postaje prvi razlog zašto poslodavac može otpustiti radnika. Ovisno o tome kakav se odnos razvija u timu i sa samim zaposlenikom, umjesto jednog posla može mu se ponuditi drugi. Ako zaposlenik ne odgovara ni po jednom kriteriju, onda poslodavac može donijeti odluku, koja se naziva otkazom zbog nepoštivanja radnog mjesta. Problem je, naravno, bolan i zahtijeva poseban pristup. U tom slučaju morate imati na umu da sve mora biti ispravno dokumentirano, jer će inače zaposlenik moći osporiti odluku i dobiti pristojnu naknadu za nanesenu moralnu štetu. To se događa vrlo često.
Koje su opće odredbe?
Zakon o radu navodi da neadekvatnost radnog mjesta nije ništa drugo nego nedostatak kvalifikacija za obavljanje određenog posla. Ali zapravo, osoba može biti apsolutno nekriva za to, na primjer, ne može obavljati posao zbog svog zdravstvenog stanja. Također, uprava poduzeća ne smije otpuštati mladog stručnjaka koji je tek stigao i još nema odgovarajuće radno iskustvo, prema ovom članku, iznimka mogu biti samo oni specijalisti koji nemaju odgovarajuću stručnu spremu, a poduzeće snosi gubitke jer od ovog. Ne možete otpustiti osobu koja je na godišnjem odmoru ili je privremeno nesposobna. U svim ostalim slučajevima, otkaz zbog nesukladnosti s obnašanim položajem je realan.
Tko može dobiti otkaz zbog neprimjerenog položaja
Prije otpuštanja zaposlenika s radnog mjesta potrebno je upoznati se sa svim zakonima, jer se neke točke mogu smatrati nezakonitima, a onda će poslodavac morati platiti okrugli iznos novca kao naknadu. Glavni uvjet za zapošljavanje je da budući zaposlenik ima određene vještine, iskustvo i znanje, stoga, ako sve to nije dostupno, a zaposlenik ne može obavljati svoj posao na odgovarajućoj razini, a proizvodnja ima gubitke, onda je sasvim moguće otpustiti zaposlenik. U ovom slučaju to će zvučati kao otkaz prema članku zbog nepoštivanja dužnosti. 
Svaki poslodavac ima svoje specifične kriterije i zahtjeve koji su ispunjeni, a zaposlenik ih mora pažljivo pročitati prije nego što se prijavi na posao. Ako kvalifikacije nisu dovoljne, on može postupno povećavati svoju razinu, inače poslodavac može provesti certifikaciju i pismeno upoznati zaposlenika s njegovim rezultatima.
Koji su razlozi za otkaz?
Svi razlozi prema kojima možete otpustiti osobu s položaja podijeljeni su u nekoliko kategorija:
- Zaposlenik može obnašati funkciju, ali u isto vrijeme biti dugo na bolovanju. Radnika je iz tog razloga vrlo teško otpustiti, u tom slučaju mora imati jako dugi invaliditet, a ako je njegova bolest izlječiva, onda se radnik ne može otpustiti.
- Drugi razlog je niska razina vještina. Ovdje se poslodavac također može suočiti sa značajnim problemima. Činjenica je da zaposlenik može podnijeti zahtjev na razmatranje sudu, jer nisu svi zadovoljni takvom formulacijom kao što je otkaz zbog nedosljednosti s položajem. Kako bi se zaposlenik stalno usavršavao, poslodavac ga mora poslati na posebne tečajeve. Ako, ipak, zaposlenik ne poboljša svoje kvalifikacije, tada će u ovom slučaju biti istinito provesti certifikaciju kako bi se provjerilo znanje i vještine zaposlenika organizacije. Atestiranje je ispit koji se dijeli na dvije vrste: obvezni i izborni menadžment. Primjerice, liječnici moraju proći obveznu certifikaciju u određenom razdoblju, a ako su rezultati negativni, onda se na temelju rezultata certifikacije vrši otpuštanje. Nedosljednost zauzetog stava je, kako kažu, u ovom slučaju očita.
Tko ne bi trebao dobiti otkaz zbog neprikladnosti za svoj položaj?
Postoji nekoliko zaposlenika koji se ne mogu otpustiti zbog neispunjavanja uvjeta radnog mjesta i poslodavca:
- Zaposlenik koji je u vrijeme certifikacije bio na godišnjem odmoru.
- Zaposlenice koje idu na porodiljni dopust.
- Zaposlenici koji mogu dati potvrdu da su duže vrijeme bolesni.
- Zaposlenice koje su već na porodiljnom dopustu.
- Samohrane majke s djecom mlađom od četrnaest godina.
Posebna pažnja u zakonu je posvećena maloljetnim zaposlenicima. Otpuštanje prema članku zbog nedosljednosti s položajem u ovom slučaju treba razmotriti posebno tijelo za rad. 
Kontroverzna pitanja koja se mogu pojaviti nakon smjene zbog neadekvatnosti položaja
Kako otkaz ne bi predstavljao prevelike probleme za poslodavca, koji je dugu odsutnost svog zaposlenika odlučio iskoristiti iz zdravstvenih razloga, upravitelj će morati osigurati posebne dokaze, primjerice potvrde i liječnički pregled zaposlenika, gdje će se detaljno opisati sva odstupanja od zdravlja. Kako bi dobili točnije rezultate, poslodavac ima pravo kontaktirati radnika i zatražiti dodatni liječnički pregled. Otpuštanje zaposlenika zbog nepoštivanja radnog mjesta nakon certifikacije također nije uvijek prikladna opcija, upravitelj mora svom podređenom dati priliku da se poboljša, za to će morati polagati dodatne tečajeve i ponovno polagati ispit.
Sva kontroverzna pitanja mogu se riješiti na drugi način, na primjer, možete ponuditi zaposleniku drugu poziciju. Ako zaposlenik ne želi započeti drugi posao, poslodavac može sigurno odlučiti o otkazu. Vrlo je važno znati da će se poslodavac morati zaštititi u svakom smislu te riječi, stoga zakonodavstvo preporučuje prikupljanje svih dokaza u pisanom obliku o nepodobnosti radnika. Otpuštanje zbog nepoštivanja radnog mjesta ozbiljna je odluka, stoga se cjelokupna profesionalnost zaposlenika mora ispravno procijeniti. U ovom slučaju ne može biti pristranosti. Za donošenje takve odluke formira se posebno povjerenstvo. Svi papiri koji će biti izdani na razmatranje povjerenstva moraju sadržavati potpis zaposlenika, jer nakon odlaska na sud može reći da nije polagao ispite i tečajeve. Zaposlenik može odbiti potpisati bilo koje dokumente, ali u tom slučaju mora se sastaviti poseban akt u kojem će se nalaziti drugi potpisi koji ukazuju na to da potpis otpuštenog nije posljedica njegovog odbijanja.
Kako se provodi certifikacija
Ako zaposlenik ne prođe certificiranje, kako je propisano zakonom, može uslijediti otkaz zbog neprikladnosti za radno mjesto. Atestiranje pomaže u provjeravanju stupnja osposobljenosti zaposlenika, dok postoji određeni broj zanimanja za koje je atestiranje preduvjet. Uključuje nekoliko faza:
- Određuju se zaposlenici koji moraju proći certificiranje.
- Određuju se članovi certifikacijskog povjerenstva, među kojima su predstavnici sindikata, voditelji odjela, zaposlenici koji se pripremaju za certifikaciju.
- Mora se izraditi nalog za atestiranje. Svi koji sudjeluju u tome trebaju se upoznati s redoslijedom.
- Sama certifikacija se provodi izravno, pri čemu se daje karakteristika za svakog zaposlenika koji prezentira svoje izvješće i pokazuje svoje profesionalne vještine i sposobnosti.
- Tijekom ovjeravanja sastavlja se poseban protokol u kojem svi članovi povjerenstva zbrajaju rezultate i stavljaju svoje potpise.
Ako se zaposlenik ne pojavi na certificiranju iz neopravdanog razloga, onda ga automatski ne prođe, a menadžer ima sve razloge da mu primijeni otkaz prema članku zbog nedosljednosti s položajem.
Vođenje evidencije je vrlo važna točka, jer na temelju nje upravitelj ima puno pravo prekinuti svaku suradnju sa zaposlenikom i izdati nalog za prestanak radnog odnosa.
Što poslodavac može učiniti nakon certifikacije?
Ako zaposlenik nije prošao ovjeru i pokazao da ne može obavljati dužnosti koje se od njega zahtijevaju, uopće nije nužno da nakon toga slijedi otpuštanje radnika zbog nesposobnosti za obavljanje poslova. Sve će ovisiti o tome kakvu odluku donese poslodavac. Na primjer, menadžer može ostaviti zaposlenika na poslu, ali zahtijeva od njega da završi dodatne tečajeve i ponovno se certificira. Također, menadžer može upoznati zaposlenika sa svim dostupnim slobodnim radnim mjestima i ponuditi prelazak na drugo radno mjesto, koje može biti bliže zaposleniku organizacije. 
Također možete riješiti problem na način koji je prikladniji za obje strane. Primjerice, malo će se ljudi svidjeti upis u radnu knjižicu o otkazu zbog neusklađenosti s radnim mjestom, a zaposlenik može imati problema sa zapošljavanjem u drugoj organizaciji. Dakle, u većini slučajeva i rukovoditelj i zaposlenik donose odluku o otkazu sporazumno obiju strana uz tekst "vlastitom voljom".
Kako se provodi postupak otpuštanja radnika?
Čim rukovoditelj ima razlog zašto može otpustiti svog zaposlenika, bilo da se radi o zdravstvenim problemima ili neuspjehu prolaska certifikata, izdaje se poseban nalog. Ali poslodavac mora nužno detaljno proučiti Zakon o radu Ruske Federacije, otpuštanje zbog nedosljednosti s položajem također zahtijeva poštivanje posebne procedure. Šef može svom podređenom ponuditi prelazak na drugu poziciju, ali ako organizacija nema takvu priliku, morat ćete podnijeti pismenu molbu. Važan čimbenik je činjenica da se odluka o otkazu ugovora o radu može donijeti dva mjeseca nakon ovjere. Ako se donese odluka o otpuštanju zaposlenika s posla, tada organizacija izdaje nalog za otpuštanje. Kao razlog za raskid ugovora navodi se neadekvatnost zauzetoj poziciji. Građanin će biti dužan upoznati se s ovom naredbom i staviti svoj potpis, nakon čega će posljednjeg dana rada primiti konačnu uplatu. Sve informacije da je raskinut ugovor i prestaje radna aktivnost zaposlenika u ovoj organizaciji upisuju se u radnu knjižicu koja se uručuje bivšem zaposleniku.
Algoritam radnji u postupku otpuštanja
Razrješenje zbog nepoštivanja položaja prilično je ozbiljan postupak. Zbog toga se voditelj mora pridržavati sljedećih koraka:
- Neophodno je provesti ispit, sa svim točkama takvog testa možete se upoznati u Pravilniku o atesticiji.
- Odnesite se prema zaposleniku s razumijevanjem i ponudite mu druga slobodna radna mjesta.
- Prikupljeni su svi potrebni dokumenti, koji su glavni razlozi za smjenu, uz te dokumente se još uvijek prilaže nalog.
- Nakon otkaza sastavlja se zabilješka da je radnik otpušten, te se jasno navodi razlog zbog kojeg odlazi. Neophodno je naznačiti da se zaposlenik nije mogao nositi sa svojim dužnostima i nije prošao certifikaciju.
- Otkaz zbog neusklađenosti s radnim mjestom ne predviđa nikakva dodatna plaćanja, zaposlenik može računati na svoju plaću i na godišnji odmor ako je nije imao vremena skinuti.
- Sve isplate se vrše posljednjeg dana odlaska radnika, a svi relevantni upisi se vrše u radnu knjižicu.
Čim se završi postupak za otpuštanje zbog nepoštivanja radnog mjesta, raskinu se svi ugovori o radu između rukovoditelja i zaposlenika.
Predmeti u sudskoj praksi
Često dolazi do ozbiljnog sukoba između radnika i poslodavca koji se rješava isključivo sudskim putem. Na primjer, zaposlenik možda nije zadovoljan rezultatima certifikacije. U ovom slučaju, menadžeru se savjetuje da bude vrlo oprezan u vezi s otpuštanjem svog zaposlenika. Uostalom, zaposlenika često ne košta ništa da dokaže da ga poslodavac jednostavno preživljava. Ali ako se upravitelj ponaša ispravno i zaposleniku pruži druga slobodna radna mjesta u organizaciji, au slučaju odbijanja da sve dokumentira, sud će tu činjenicu svakako uzeti u obzir. U sudskoj praksi postoje situacije kada poslodavac inzistira na otkazu radnika i ne dopušta mu da prođe ovjeru, a u tom slučaju će sud svakako biti na strani radnika. Sud će zasigurno postaviti pitanje zašto direktor smatra da zaposlenik nema pravo na ovu ili onu poziciju, a jednostavan odgovor neće biti prihvaćen, jer će biti potrebno pružiti dokaze. Ako sud smatra da je poslodavac prekoračio ovlasti i njegovo ponašanje ne odgovara službenim odnosima, otpušteni građanin može biti vraćen na posao, a upravitelj će i dalje biti dužan platiti novčanu naknadu za moralnu štetu. 
U razmatranju pitanja kao što je razrješenje zbog neusklađenosti s položajem, sudska praksa također poznaje mnogo opcija kada se menadžeri pokažu u pravu i dobiju spor. Ali u organizaciji, kako bi donijeli takvu odluku, moraju poduzeti odgovarajuće mjere:
- Prilikom zapošljavanja djelatnika znao je sve opise poslova koje je morao ispuniti na odgovarajućoj razini, a ispod njih stoji potpis samog djelatnika.
- Zaposlenik je znao da organizacija ima obveznu certifikaciju, te je upoznat s procedurom njezine provedbe, ali u pravo vrijeme nije mogao dokazati svoju kvalifikaciju. Rezultate certifikacije također mora potpisati zaposlenik.
Ako su svi dokumenti prikupljeni dugo vremena kako treba, onda će se pitanje otpuštanja riješiti brzo i nepristrano.
Sumirajući, možemo zaključiti da je otpuštanje zbog nepoštivanja radnog mjesta naporan proces i zahtijeva poštivanje svih zakonskih normi. Konačnu odluku o otpuštanju zaposlenika može donijeti samo čelnik organizacije, stoga je on u potpunosti odgovoran za takvu odluku. Nesposobnost zaposlenika može dovesti do kvara u proizvodnji, pa menadžer može svom zaposleniku izreći kazne. Nekoliko takvih kazni podrazumijevat će otkaz prema posebnom članku Zakona o radu, koji se ne može osporiti na sudu. Pitanje otpuštanja može se riješiti sporazumno, za to čelnik organizacije može ponuditi otkaz svom zaposleniku na obostranu želju dviju strana. U ovom slučaju svi dobivaju. Zaposlenik se lako može zaposliti na drugom mjestu, a poslodavac može izbjeći nepotrebne poteškoće.
Ako će poslodavac samoinicijativno razriješiti zaposlenika, za to mu je potreban dobar razlog. Radno zakonodavstvo ne pruža toliko mogućnosti za to: nedostatak želje ili pristanka zaposlenika da napusti posao može se izravnati samo njegovim zdravstvenim stanjem ili nesposobnošću za radnu poziciju. A i u takvim situacijama otkaz mora u najvećoj mogućoj mjeri biti u skladu sa zakonom uređenom procedurom, inače se može osporiti na sudu.
Obrazloženje u Zakonu o radu Ruske Federacije
Zakonom je propisano da se radnik može otpustiti s radnog mjesta bez uzimanja u obzir njegove suglasnosti ili želje, ako njegova kvalifikacija nije prikladna za obavljanje radnih funkcija koje to radno mjesto pruža, što mora biti potvrđeno službenim postupkom ovjere (čl. 3. Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
U stavku 1. čl. 195. Zakona o radu Ruske Federacije definira pojam profesionalnosti radnika, daje zahtjeve za procjenu njegove razine.
VAŽNO! Specifične parametre usklađenosti razvija izravno poslodavac za svako radno mjesto u svojoj kadrovskoj tablici, ali oni ne bi trebali biti u suprotnosti s kvalifikacijskim karakteristikama navedenim u službenim dokumentima, posebice u referentnoj knjizi o tarifama i kvalifikacijama.
Koja je težina dokazivanja neprimjerenosti pozicije
Za poslodavca je takav otkaz uvijek ozbiljan ispit. To je zbog nekoliko čimbenika.
- Otpusti koje je pokrenuo poslodavac, ako se osporavaju na sudu, uvijek izazivaju posebnu pozornost onih koji predmet razmatraju. Nedosljednost u postupku ili nedostatnost dokaza o razlogu otkaza može dovesti do povrata radnika i ozbiljnih materijalnih troškova za stranku koja ga je otpustila.
- Nije uvijek moguće jednostavno i nedvosmisleno dokazati nedostatak kvalifikacija:
- zapošljavanjem djelatnika već dokazuje da je poslodavac svjestan razine njegove obuke koju je inicijalno dogovorio;
- ako je početna razina kvalifikacije zaposlenog poslodavca priznata kao nedovoljna, radnik bi mogao biti kategorički otpušten tijekom probnog rada, ako test nije imenovan, to znači da je poslodavac odlučio zaposliti zaposlenika bez provjere njegovih poslovnih kvaliteta;
- ne može se dodijeliti izvanredno certificiranje pojedinom zaposleniku, u slučaju sumnje u njegovu kompetentnost: certificiranje treba provesti prema planu i za sve zaposlenike odgovarajuće razine ili ove jedinice.
Postupak za poslodavca koji nije zadovoljan kvalifikacijama radnika
Za provedbu korak-po-korak puta otpuštanja na takvoj osnovi, poslodavac mora obaviti pripremne radove, odnosno tvrtka mora izraditi odgovarajuće dokumente i usvojiti potrebne standarde:
- za svaku poziciju morate razviti kvalifikacijske zahtjeve, fiksirajući ih u internim dokumentima;
- društvo mora donijeti propis o obveznom certificiranju svih zaposlenika, koje se mora provoditi najmanje jednom u 5 godina;
- posebna komisija ovlaštena je za provođenje certificiranja (možete koristiti usluge specijaliziranih centara za certifikaciju).
Algoritam za poslodavca
- Publikacija s naznakom pozicija koje se provjeravaju i njihova vremena.
- Pisana obavijest zaposlenika koji se podvrgavaju atestacijskoj provjeri po osobnoj vizi.
- Provođenje samog inspekcijskog nadzora u skladu s Pravilnikom donesenim u organizaciji.
- Ako zaključak komisije za ovjeru ukazuje na nepolaganje provjere, o tome morate dobiti ispravno sastavljen zaključak.
- Zaposlenik mora nužno dobiti ponudu da preuzme drugu poziciju za koju će biti dovoljne njegove kvalifikacije. Popis slobodnih radnih mjesta mora biti potpun, uključujući sva prikladna radna mjesta, uključujući i znatno slabije plaćena. Prijedlog mora biti pismeni, sastavljen u 2 primjerka (radnik mora napraviti bilješku o primitku prijedloga na primjerku koji ostaje kod poslodavca).
- Ako u kadrovskoj tablici nema odgovarajućih slobodnih mjesta. Za potvrdu ove činjenice poslodavcu je potreban akt o nepostojanju relevantnih radnih mjesta.
- Zaposlenikovo odbijanje da se zauzme bilo koje od ponuđenih radnih mjesta također mora biti pismeno. U zaprimljenom popisu prijedloga, nasuprot svakog predloženog slobodnog radnog mjesta, mora se nalaziti rješenje zaposlenika "Ne slažem se", ovjereno njegovim osobnim potpisom.
- Nakon toga možete sastaviti prema stavku 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Nedosljednost s položajem, potvrđeno rezultatima certifikacije."
- Zaposlenik mora biti pisanim putem obaviješten o predstojećem otkazu zaposlenika, navodeći u dokumentu datum budućeg raskida ugovora i razloge koji su ga uzrokovali. Zaposlenik mora potpisati potvrdu.
- Na dan otkaza radniku se izdaje radna knjižica i preslika otkaznog naloga, a isplaćuje se i:
- svu plaću koja mu pripada;
- ako nisu iskorišteni svi dani propisanog godišnjeg odmora;
- otpremnine u prosječnom mjesečnom iznosu.
PAŽNJA! Ako se poslodavac ne želi odvojiti od takvog zaposlenika, tada ga umjesto otkaza ima pravo poslati na tečajeve osvježenja znanja, dokvalifikaciju ili drugi oblik osposobljavanja. Odbijanje zaposlenika da prođe takvu obuku postat će legitimna osnova za daljnje postupanje po otkazu.
VAŽNA INFORMACIJA! Svaku dokumentaciju vezanu uz imenovanje i prolazak certifikacije mora potpisati sam zaposlenik. Ako odbije ostaviti svoj potpis, poslodavac u svakom pojedinom slučaju takvo odbijanje mora potvrditi sastavljanjem akta s dva potpisa svjedoka.
Dodatna "zaštitna mreža" za poslodavca
Ako je nedostatak kvalifikacija za koje je predviđeno očit, očituje se ne samo tijekom certificiranja. Za dodatnu potvrdu nedovoljne razine zaposlenika, možete nabaviti sljedeće dokumente:
- (bilješke) neposrednog rukovoditelja, koje svjedoče o lošem obavljanju svojih dužnosti;
- čini da je u radu zaposlenika utvrđen nedostatak;
- pisane pritužbe kupaca;
- drugi dokumentarni dokazi, na primjer, za vozača to može biti oduzimanje prava;
- ako organizacija ima sindikat, vrijedi osigurati njegovu suglasnost za otpuštanje nesavjesnog radnika.
Suptilnosti otpuštanja zbog neslaganja između pojedinih kategorija radnika
- Ako će po tom osnovu poslodavac otpustiti maloljetnog radnika, uz sve navedene korake bit će potrebna i suglasnost državnih tijela: povjerenstva za maloljetnike i inspekcije rada.
- Ako je otpušteni radnik obveznik vojnog roka, poslodavac je dužan o svom otkazu obavijestiti vojni komesarijat u kojem je zaposlenik prijavljen. To se može učiniti pomoću ovjerenog pisma.
- Ako je zaposlenik koji podliježe materijalnoj kazni (na primjer, plaćanje alimentacije) razriješen dužnosti, tada ovršitelj mora pravodobno (u roku od tri dana) saznati za otkaz. Ovjereno pismo ili obavijest možete poslati kurirskom službom, zadržavajući kopiju s oznakom izvršnog tijela (ili potvrdu o uručenju ovjerenog pisma).
Među razlozima za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca, važeće radno zakonodavstvo predviđa neadekvatnost zaposlenika za radno mjesto ili rad koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije. Ova osnova utvrđena je stavkom 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Proširujući pojmovi
Prije nego što govorimo o kriterijima koji određuju nedosljednost zaposlenika s položajem ili obavljenim poslom, potrebno je otkriti pojam "kvalifikacije zaposlenika", pogotovo jer nije jasno definiran u zakonodavnim aktima Ruske Federacije. Koncept koji se razmatra prisutan je u nekoliko članaka Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer, čl. 57. kao obvezna klauzula ugovora o radu naziva se radna funkcija zaposlenika, što znači rad prema radnom mjestu u skladu s kadrovskim rasporedom, zvanje, specijalnost s naznakom stručne spreme, konkretnu vrstu posla koji se povjerava radniku. Članak 132. utvrđuje ovisnost plaće zaposlenika o nizu čimbenika, uključujući i njegovu kvalifikaciju. Vrijednost koja odražava razinu stručne izobrazbe zaposlenika naziva se kvalifikacijska kategorija (članak 143. Zakona o radu Ruske Federacije).
Razina stručne izobrazbe zaposlenika određena regulatornim dokumentima organizacije, a koja je potrebna za ispunjavanje dodijeljenih mu dužnosti (odgovarajuće obrazovanje), kao i duljina radnog staža potrebna za ovo radno mjesto nazivaju se kvalifikacijskim zahtjevima. Oni su naznačeni za svaku od pozicija. Uvjeti za kvalifikacije, zajedno s glavnim odgovornostima i znanjem potrebnim za preuzimanje pozicije, nazivaju se kvalifikacijama.
Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravo zaposlenika na primanje plaće u skladu s njegovom kvalifikacijom, složenošću rada, količinom i kvalitetom obavljenog posla. S tim u vezi, kvalifikacijska obilježja utvrđena za zaposlenike na istim radnim mjestima moraju biti ista. Izvori za određivanje kvalifikacijskih karakteristika mogu biti tarifne i kvalifikacijske referentne knjige, koje uključuju popis radnih mjesta, specijalnosti i zanimanja s naznakom glavnih odgovornosti zaposlenika, sadržaja rada i njegovog obujma.
Obveze radnika moraju biti navedene u ugovoru o radu ili opisu poslova, koji se preporuča sastaviti kao aneks ugovora o radu. Opis posla također može postaviti zahtjeve za radni staž i radno iskustvo na odgovarajućim radnim mjestima. Ujednačenost i jasnoća u određivanju uvjeta za radno mjesto (zvanje), kao i dužnosti zaposlenika, omogućit će certifikacijskoj komisiji da objektivno ocijeni usklađenost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim poslom i donese informiranu odluku.
Dakle, u radnom zakonodavstvu pod osposobljenošću se podrazumijeva stupanj pripremljenosti, vještine, podobnosti zaposlenika za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili struci, određen prema zvanju, razredu, zvanju i drugim kategorijama.
Osposobljenost zaposlenika koji se prima u radni odnos utvrđuje se prema obrazovnoj dokumentaciji, kao i dokumentima koji potvrđuju iskustvo zaposlenika na radnom mjestu (struki) na koje je primljen.
Ponekad se tijekom njegove radne aktivnosti otkriva nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom. Razlozi mogu biti promjene u tehnološkom procesu, poboljšanje i usložnjavanje opreme, uvođenje nove tehnologije, informatizacija proizvodnih aktivnosti. Ali ne biste trebali odmah govoriti o nedostatku kvalifikacija zaposlenika. Zakon poslodavcu daje mogućnost da ga poveća, i to na teret organizacije, a ne iz sredstava samog zaposlenika.
U istim slučajevima kada zaposlenik ne usavršava svoju kvalifikaciju, ne ovlada novim tehnologijama, računalnom opremom i kao rezultat toga nije u stanju obavljati zadatke koji su mu dodijeljeni na odgovarajućoj razini, moguće je postaviti pitanje neadekvatnost njegovog položaja ili obavljenog posla.
Ako se razmatra pitanje nedosljednosti nekih zaposlenika s položajem (radom), tada se ne uzimaju u obzir samo kvalifikacije, već i nemogućnost obavljanja posla u svojoj specijalnosti zbog činjenja nemoralnih prijestupa u svakodnevnom životu (npr. dolazi do učitelja) itd.
Kada se standardi rada mogu kvantificirati, to je jednostavno. A ako govorimo o neadekvatnosti zaposlenika na radnom mjestu koje zahtijeva intelektualni rad, teško je govoriti o neispravnim proizvodima, kršenju normi i sl. Zatim morate analizirati:
Kvaliteta izvršenja određenih naloga voditelja;
Slučajevi kršenja rokova za izvršenje zadataka;
Da li se zaposlenik uspješno nosi s ukupnim obimom posla;
Odgovara li razina njegove kvalifikacije zahtjevima stručne kvalifikacije.
Ne bude li pritužbi, a kamoli stegovnih sankcija, gotovo je nemoguće utvrditi i potkrijepiti nesposobnost djelatnika. Opet, morate pogledati koliko je uprava kompetentno i jasno postavila zadatke, je li količina posla ravnomjerno raspoređena među zaposlenicima jedne strukturne jedinice. Je li to stvarno u svim slučajevima?
Trebao bi to znati. Kako se utvrđuje nedostatak kvalifikacija?
Prvo, kvalifikacijski uvjeti za radna mjesta utvrđeni su Jedinstvenim kvalifikacijskim priručnikom za radna mjesta menadžera, stručnjaka i drugih zaposlenika, odobrenim Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 21.08.1998. N 37 (u daljnjem tekstu - EKSD). Uredbom Ministarstva rada Rusije od 09.02.2004. br. 9 odobrena je Procedura za primjenu EKSD-a, klauzula 1. izravno ukazuje da je ovaj Priručnik namijenjen rješavanju pitanja vezanih za reguliranje radnih odnosa, osiguravajući učinkovito osoblje sustav upravljanja organizacijama, bez obzira na vlasništvo i organizacijske i pravne oblike djelatnosti. Ako se položaj u organizaciji naziva nekako drugačije, onda ga je prilikom razmatranja pitanja potrebno "vezati" za slična mjesta uspostavljena u EKSD-u.
Drugo, morate znati kako se izražava nedosljednost u radu zbog nedovoljne kvalifikacije - u sustavnom braku ili neispunjavanju standarda rada. Slijedom toga, u poduzeću pitanja racioniranja trebaju biti jasno regulirana i ne biti u suprotnosti s relevantnim normama utvrđenim važećim podzakonskim aktima, GOST-ovima itd.
Tijekom rada određenog djelatnika organizacije provjerava se profesionalnost te se tijekom certificiranja provodi prikladnost za rad u suvremenim uvjetima.
U teoriji, atestiranje osoblja je postupak utvrđivanja kvalifikacija, praktičnih vještina i poslovnih kvaliteta zaposlenika i utvrđivanja njihove usklađenosti ili neusklađenosti s radnim mjestom. Certifikacija se provodi kako bi se osoblje racionalno rasporedilo i učinkovito koristilo. Na temelju rezultata certificiranja donosi se odluka kojom se mijenja ili zadržava radno mjesto ovlaštenog djelatnika.
Stručnjaci smatraju tri najvažnija cilja za procjenu učinka osoblja:
1. Poboljšanje tekućeg rada.
2. Određivanje proizvodnih ciljeva i zadataka.
3. Utvrđivanje potrebe za osposobljavanjem.
Glavni zadaci certificiranja su sljedeći:
Objektivno ocjenjivanje aktivnosti zaposlenika i utvrđivanje njihove podobnosti za radno mjesto;
Pomoć u poboljšanju učinkovitosti organizacije;
Identificiranje izgleda za korištenje potencijalnih sposobnosti menadžera i stručnjaka;
Formiranje visokokvalificiranog osoblja organizacije;
Pružanje mogućnosti kretanja osoblja;
Poticanje profesionalnog rasta zaposlenika.
Obvezna certifikacija utvrđuje se posebnim saveznim zakonima u odnosu na neznatan broj pojedinih kategorija zaposlenih u pojedinim granama gospodarske djelatnosti. To uključuje radnike:
Provođenje poslova vezanih uz operativno dispečersko upravljanje u energetskom sektoru;
Djelatnosti koje se odnose na kretanje vlakova i manevarski rad na javnim željeznicama;
Odgovoran za osiguranje sigurnosti plovidbe;
Zaposleni u opasnim proizvodnim pogonima;
Zaposleni u skladištima kemijskog oružja i objektima za uništavanje kemijskog oružja;
Zrakoplovno osoblje;
Izvođenje radova s izvorima ioniziranog zračenja;
Osoblje knjižnice;
Zaposleni u objektima svemirske infrastrukture;
Odgajatelji i voditelji u obrazovnim ustanovama;
Provođenje certificiranja podrazumijeva diferenciran pristup različitim kategorijama zaposlenika u skladu s razinom složenosti zadataka koje treba rješavati ili radnih obveza i odgovornosti koje se odražavaju u opisu posla.
Certificiranje zaposlenika na neupravljačkim pozicijama obično se provodi prema sljedećim glavnim parametrima:
Odnos prema poslu;
Timski rad;
Sposobnost rješavanja problema;
Komunikacijske vještine;
Razina vještine.
No, menadžerski stručnjaci također se ocjenjuju prema sljedećim kriterijima:
Odgovornost;
Inicijativa;
Rukovodstvo;
Upravljanje osobljem;
Vještine planiranja i organizacije.
Na temelju rezultata certificiranja uprava utvrđuje ima li osoba potrebnu kompetenciju za određeno radno mjesto. Ako postoji, zaposlenik prima odgovarajuću plaću. Zaposlenici čija je kompetencija puno veća nego što je potrebno u njihovom mjestu, kao rezultat certificiranja, postaju prvi kandidati za viša radna mjesta. Ako se pokaže da je zaposlenik nedovoljno kompetentan, tada se formira program njegovog osposobljavanja i razvoja ili se donosi odluka o njegovoj zamjeni.
Ne može se pretpostaviti da nakon provođenja certifikacije poslodavac osigurava pravo otpuštanja neželjenih radnika. Certifikacija je strogo formaliziran postupak, a i najmanje odstupanje od propisanog reda može poništiti sve njegove rezultate. Evo što trebate uzeti u obzir kako kasnije sud ne bi sumnjao u zakonitost i valjanost potvrde:
1. Postupak i uvjeti certificiranja utvrđuju se odgovarajućim pravilnikom koji odobrava čelnik organizacije, osim ako posebnim propisima nije utvrđen drugi postupak za pojedinu kategoriju zaposlenika. Na primjer, čelnici saveznih državnih unitarnih poduzeća certificirani su u skladu s Pravilnikom o certificiranju čelnika federalnih državnih unitarnih poduzeća, odobrenim Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16.03.2000 N 234; savezni državni službenici - u skladu s postupkom utvrđenim Pravilnikom o certificiranju državnih službenika, odobrenim Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 01.02.2005. N 110, itd.
Pravilnik se mora upoznati s potpisom svih zaposlenika koji podliježu ovjeri. Kako bi se izbjegli eventualni nesporazumi u ugovoru o radu s radnikom, preporuča se uključiti klauzulu o obvezi prolaska ovjere.
2. Pravilnik treba obuhvatiti sva pitanja organizacije i provođenja certificiranja. Obavezno je navesti stavke o tome koji zaposlenici moraju proći certificiranje, koliko se često provodi, po kojim kriterijima će se ocjenjivati certificirani, tko je uključen u atestacijsku komisiju, koji se dokumenti sastavljaju prije, tijekom i nakon atestiranja, do kakvih rezultata to može dovesti. Potrebno je detaljno opisati cijeli postupak certificiranja.
Sljedeći odjeljci mogu biti uključeni u Izjavu o atestu:
Opće odredbe;
Priprema za certifikaciju;
Provođenje certificiranja;
Procjena certificiranog djelatnika;
Pravne posljedice certificiranja;
Postupak razmatranja radnih sporova.
Pomoćni akti koji osiguravaju organizaciju i provođenje certificiranja - pravila o internom radu organizacije, Pravilnik o strukturnim podjelama organizacije, opisi poslova zaposlenika.
Za provedbu faza i postupaka certificiranja, naredbe čelnika organizacije o njegovom ponašanju, preglede certificiranih zaposlenika, listove certificiranja, rasporede certificiranja za kategorije zaposlenika i strukturne odjele, uzorke zapisnika sa sastanaka komisije za certifikaciju i druge dokumente su potrebni.
Certifikacija se može provesti planirano - u skladu s rasporedom koji je odobrila komisija za certifikaciju ili čelnik organizacije, i neplanirano - na inicijativu samog zaposlenika ili njegovog neposrednog nadzornika. Vrijeme planirane certifikacije zaposlenika različitih organizacija međusobno se razlikuje, ali, u pravilu, certificiranje zaposlenika treba provoditi najmanje jednom svakih pet godina.
Za certifikaciju potrebno je:
Formirati atestacijsku komisiju;
Izraditi popise onih koji se ovjeravaju i raspored njihovog ovjeravanja;
Pripremiti potrebnu dokumentaciju za rad certifikacijske komisije;
Odobrite pripremljenu listu pitanja za ispite osposobljenosti.
Kakva komisija...
Važnu ulogu ima pitanje: kako i uz čije sudjelovanje treba formirati certifikacijsko povjerenstvo? Prvo, u mnogim nevladinim organizacijama odredba o certifikacijskoj komisiji jednostavno izostaje "kao nepotrebna", a bez nje se komisija u privatnoj tvrtki u većini slučajeva ne može stvoriti. Drugo, važno je koliko su kvalificirani radnici uključeni u proviziju, posebno u maloj tvrtki. Treće, koje će zanimanje i specijalnost imati članovi ovog povjerenstva? Dakle, sasvim je moguće pobijati odluku atestacijskog povjerenstva po navedenim osnovama: zaključci ovog povjerenstva o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni zajedno s drugim dokazima u predmetu. Prilikom formiranja certifikacijske komisije potrebno je uzeti u obzir takve nijanse. Ako rezultati certificiranja mogu postati temelj za otpuštanje zaposlenika, komisija za certifikaciju mora uključiti predstavnika primarne sindikalne organizacije (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije).
Atestacijsko povjerenstvo čine predsjednik, zamjenik, tajnik i članovi povjerenstva. Njegov sastav odobrava čelnik organizacije. On također odobrava raspored certificiranja, na koji se obavještava svaka certificirana osoba najkasnije mjesec dana prije ovog događaja. Na rasporedu je naznačen datum i vrijeme certificiranja, kao i datum predaje certifikacijskoj komisiji potrebnih dokumenata za svaku certificiranu osobu.
Sukladno Pravilniku o certificiranju, najkasnije dva tjedna prije početka njegova provođenja, certifikacijskoj komisiji se dostavljaju sljedeći dokumenti za svakog certificiranog djelatnika:
Upitnik koji karakterizira osobnost osobe koja se certificira;
Završni list s rezultatima ispitivanja;
Pregled djelatnika koji podliježe certificiranju, potpisan od strane njegovog neposrednog rukovoditelja.
Povratne informacije su glavni dokument koji karakterizira razinu teorijskih i praktičnih vještina zaposlenika, njegove osobne i moralne kvalitete, kao i usklađenost ove razine s položajem. Odgovor bi trebao odražavati ne samo pokazatelje zajedničke svim kategorijama osoblja, na primjer, stupanj obrazovanja, radno iskustvo na ovom radnom mjestu itd., već i individualne osobine osobe koja se certificira - stupanj neovisnosti u obavljanju poslova. službene dužnosti, kvaliteta njihovog obavljanja i odgovornost za dodijeljeni posao, sposobnost prilagodbe novonastaloj situaciji i primjene novih pristupa u rješavanju nastalih problema, sposobnost organiziranja rada podređenih itd.
Odredbe o certificiranju različitih organizacija sadrže sljedeći popis pokazatelja za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenika:
Obrazovanje;
Radno iskustvo u specijalnosti;
Stručna kompetencija;
Industrijska etika, stil rukovanja;
Sposobnost biti kreativan, poduzetnički duh;
Sposobnost obavljanja komercijalnih djelatnosti;
Sposobnost samopoštovanja.
Procjena stručne osposobljenosti ovlaštenog djelatnika temelji se na zaključku o njegovoj usklađenosti s odredbama opisa poslova, utvrđivanju udjela njegovog sudjelovanja u rješavanju zadanih poslova, složenosti obavljenog posla i njegovoj učinkovitosti. Rezultati certificiranja zaposlenika bilježe se u certifikacijski list.
Individualni razgovor obavlja se u nazočnosti ovjerene osobe i njenog neposrednog rukovoditelja.
Kako biste izbjegli sporove, prilikom izrade propisa o certificiranju osoblja možete uzeti u obzir norme Rezolucije Državnog komiteta SSSR-a za znanost i tehnologiju i Goskomtruda SSSR-a od 05.10.1973. N 470/267 "Pravilnik o postupku certificiranja rukovoditelja, inženjerskih i tehničkih radnika i drugih stručnjaka poduzeća i organizacija industrije, građevinarstva, poljoprivrede, prometa i veza" (u daljnjem tekstu - Odluka br. 470/267). Navedena uredba je i danas općevažeći normativni akt, budući da odnosi se na sve sektore nacionalnog gospodarstva. Prema klauzuli 12., ovjereni moraju biti prisutni na sjednici povjerenstva. U slučaju nedolaska, ovjera se može odgoditi, ali ne duže od dva tjedna. U slučaju ponovljenog nedolaska bez opravdanog razloga, zaposlenik se priznaje kao neovjeren.
Iz Pravilnika o certificiranju državnih službenika Ruske Federacije od 01.02.2005. N 110 (izmijenjen Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 19. 03. 2013. N 208) proizlazi da se atestiranje provodi uz poziv atestiranih na sjednicu atestacijske komisije. Ako se osoba koja se certificira ne pojavi na sastanku navedene komisije bez valjanog razloga ili ako odbije dati svjedodžbu, zaposlenik se privodi disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, a atestiranje se odgađa za kasniji datum (klauzula 16).
Kao što se vidi iz ovih temeljnih dokumenata, nema potrebe da upravitelj potvrđuje nepoštivanje nedolaska. Međutim, ako slučaj dođe na sud, da bi ga dobila, organizacija će morati podnijeti:
Važeća uredba o atestiranju, donesena u skladu sa svim pravilima;
Dokument koji potvrđuje činjenicu upoznavanja zaposlenika uz potpis i s lokalnim aktom i s obavijesti (ili rasporedom) ovjere.
Propisom o certificiranju određene organizacije može se naznačiti: „Ako je nemoguće da pojedini članovi Povjerenstva ili ovlašteni djelatnik ili pozvane osobe budu nazočne sjednici Povjerenstva, čija je prisutnost nužna, te osobe moraju obavijestiti tajnik Povjerenstva najkasnije jedan dan prije sjednice Povjerenstva.
Dobri razlozi za odsutnost zaposlenika:
Bolest ovlaštenog djelatnika ili članova njegove obitelji, potvrđena odgovarajućom medicinskom ispravom;
Službeno putovanje ovlaštenog djelatnika;
Godišnji plaćeni odmor ovlaštenog djelatnika;
Ostali slučajevi nedolaska, koje Komisija može smatrati valjanima. „Ako je zaposlenik odbio primiti obavijest o ovjeri, poslodavac mora sastaviti odgovarajući akt kako bi se sastanak certifikacijske komisije održao u nedostatku zaposlenik.
Prema ustaljenoj praksi u odnosu na osoblje organizacija u različitim sektorima gospodarstva i upravljanja, certifikacijsko povjerenstvo daje jednu od sljedećih ocjena djelatnosti certificirane osobe:
Odgovara zauzetoj poziciji;
Odgovara zauzetom radnom mjestu, podložno unaprjeđenju rada i provedbi preporuka povjerenstva uz ponovno certificiranje za godinu dana;
Ne odgovara zauzetoj poziciji.
No, certifikacijsko povjerenstvo daje svoje mišljenje i o pitanjima koja se odnose na potpunije korištenje potencijala zaposlenika koji su prošli certificiranje:
Može li se zaposlenik uključiti u kadrovsku pričuvu;
Potreba za osposobljavanjem i usavršavanjem;
Kretanje osoblja;
Promjena plaća.
U skladu s lokalnim normativnim aktom koji je na snazi u organizaciji o certificiranju zaposlenika, certifikacijske komisije mogu donijeti jednu od sljedećih odluka:
Važno. Zaključci atestacijske komisije o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni u svezi s njegovim drugim svojstvima. Pod poslovnim kvalitetima zaposlenika treba se posebno razumjeti sposobnost pojedinca da obavlja određenu radnu funkciju, uzimajući u obzir njegove profesionalne i kvalifikacijske kvalitete (prisutnost određene profesije, specijalnosti, kvalifikacije) i osobne kvalitete, na primjer, zdravstveno stanje (koje može utjecati na kvalitetu rada), određeni stupanj obrazovanja, radno iskustvo u ovoj specijalnosti, u ovoj industriji (vidi klauzulu 10. Rezolucija Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka, 2004 N 2: s poslovnim kvalitetama ovog zaposlenika, takvo je odbijanje opravdano").
3. Očuvati uvjete ugovora o radu uz nametanje radnika dodatnom obvezom - otkloniti nedostatke uočene od strane atestacijskog povjerenstva, te podvrgnuti ponovnom atestiranju u roku od godinu dana od dana donošenja rješenja.
4. Izmijeniti sadržaj ugovora o radu u smislu radne funkcije radnika.
5. Raskinuti ugovor o radu.
Istodobno, osobe koje nemaju posebnu izobrazbu ili radno iskustvo utvrđeno u odjeljku "kvalifikacijski uvjeti", ali imaju dovoljno praktičnog iskustva i koji kvalitetno i u potpunosti obavljaju poslove koji su im dodijeljeni, po preporuci certifikacijsko povjerenstvo, iznimno, može se imenovati na odgovarajuća radna mjesta kao i osobe s posebnom izobrazbom i radnim iskustvom.
Dakle, atestacijsko povjerenstvo pri donošenju odluke mora uzeti u obzir ne samo formalnu usklađenost ili neusklađenost djelatnika s radnim mjestom ili obavljenim radom, već i stvarnu mogućnost obavljanja povjerenog mu posla.
Stoga bi komisija za atestiranje, nakon što je utvrdila nedostatak određenih znanja, vještina i sposobnosti zaposlenika, trebala to ukazati na to i, uzimajući u obzir prirodu i opseg nedostataka u osposobljenosti zaposlenika, odrediti vremenski okvir za njihovo otklanjanje. Pitanje otkaza može se postaviti samo ako nakon isteka tog roka zaposlenik i dalje loše obavlja zadani posao. Pitanje se rješava jednostavnom većinom glasova članova povjerenstva na otvorenom glasovanju, a u slučaju jednakosti glasova, zaposleniku se priznaje radno mjesto.
Postoji rezultat. Što je sljedeće?
Rezultati certificiranja priopćavaju se certificiranom djelatniku odmah nakon glasovanja. On, nakon što se upoznao s rezultatima glasovanja i preporukama povjerenstva, potpisuje ovjerni list; nakon čega se ova isprava, ovjerena pečatom, pohranjuje u osobni dosje radnika (ako se vodi) do sljedeće ovjere.
Odluka certifikacijskog povjerenstva sastavlja se protokolom, koji potpisuju članovi certifikacijske komisije nazočni sjednici. Obavijest o rezultatima certifikacije mora se izdati zaposleniku ili poslati poštom (preporučeno) najkasnije pet dana od dana ovjere, osim ako važećim dokumentom nije drugačije određeno. Izvadak iz zapisnika ovjerenog povjerenstva prilaže se osobnom spisu.
Voditelj odjela u kojem radi ovlašteni djelatnik dužan je u roku od tjedan dana nakon certificiranja izvijestiti generalnog direktora o rezultatima. Podnesak mora sadržavati preporuke o nastavku (prestanku) radnog odnosa, premještaju, promjeni (očuvanju) obima obavljenog posla, visini plaća, potrebi poboljšanja kvalifikacije zaposlenika.
Na temelju odluke koju je izradila certifikacijsko povjerenstvo, podaci o rezultatima provedene certifikacije iskazuju se u odjeljku IV osobne iskaznice zaposlenika na obrascu N T-2.
Upravitelj izdaje nalog kojim se analiziraju rezultati certificiranja, odobravaju mjere za poboljšanje rada s osobljem, provedbu preporuka certifikacijske komisije, kao i provođenje sljedećeg certificiranja zaposlenika. Ne bi trebalo biti u jednom redoslijedu odobravanje rezultata certificiranja i rješavanje kadrovskih pitanja, budući da se potonji odnosi na naredbu o osoblju.
Prema nalogu o aktivnostima nakon certifikacije potrebno je pripremiti naloge za svaku stavku: o premještajima, poticajima i drugim imenovanjima.
Rokovi tijekom kojih na temelju rezultata certifikacije poslodavac ima pravo donijeti odluku o nastavku, promjeni ili prestanku radnog odnosa sa zaposlenicima nisu utvrđeni Zakonom o radu. U praksi je premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto ili njegovo otpuštanje na temelju rezultata certificiranja dopušteno nakon dva mjeseca nakon njegovog završetka.
Ako je zaposlenik prepoznat kao neprikladan za svoj položaj, čelnik poduzeća može ga otpustiti na temelju st. 3 h. 1 žlica. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Razrješenje po ovoj osnovi je prilično komplicirana i pravno "sklizak" postupak. Previše je uvjeta propisanih zakonom koji moraju biti ispunjeni da bi otkaz bio zakonit.
Prva značajna točka, ako se ipak utvrdi nedovoljna kvalifikacija zaposlenika, treba smatrati da on pripada jednoj ili drugoj privilegiranoj kategoriji osoblja. Postoji nekoliko kategorija radnika koji se ni na koji način ne mogu otpustiti po ovoj osnovi:
Trudnice, osim ako se organizacija ne likvidira. Slijedom toga, bez obzira na niske kvalifikacije trudnica, ona ne može biti otpuštena (dio 1. članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije);
Zaposlenici koji zbog kratkog radnog vremena nemaju dovoljno iskustva (mladi radnici i stručnjaci) - klauzula 3 Uredbe predsjednika Ruske Federacije o certificiranju državnih službenika od 01.02.2005. N 110 (izmijenjena Uredba predsjednika Ruske Federacije od 19.03.2013. N 208), kao i maloljetnici (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije);
Zaposlenik tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad i tijekom razdoblja godišnjeg odmora, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca (dio 6. članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije).
Sljedeći vrlo osnovni uvjet je prisutnost ili odsutnost u organizaciji drugog radnog mjesta prikladnog za ovog djelatnika, kao i da li mu je takav posao ponuđen. Otpuštanje u svezi s otkrivenom nedosljednošću zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, u skladu s dijelom 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti osobu uz njegov pristanak na drugi posao. Bez poštivanja ovog uvjeta, otkaz se ne može priznati zakonitim - zaposleniku se mora ponuditi drugi posao ili radno mjesto (uključujući niže plaćeno ili niže radno mjesto) koje može obavljati iz zdravstvenih razloga i kvalifikacija. Stoga zaposlenik mora dostaviti popis svih slobodnih radnih mjesta.
Slijedom toga, nalog bi trebao sadržavati nalog kadrovskoj službi da ponudi zaposlenicima prelazak na druga radna mjesta koja su dostupna u organizaciji. Ako zaposlenik pristane na premještaj (takva suglasnost mora biti izražena u pisanom obliku), izdaje se nalog za premještaj u skladu s čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako odbije premještaj, ili organizacija nema prikladna slobodna radna mjesta, može na samom prijedlogu napisati "Odbijam ponuđeni posao" ili podnijeti zahtjev upućen čelniku organizacije. U ovom slučaju, on je otpušten. Voditelj organizacije mora izdati nalog prema jedinstvenom obrascu N T-8 (N T-8a).
Uzimajući u obzir navedeno, u nalogu se upisuje: „Razriješen zbog nedosljednosti na radnom mjestu zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja, te odbijanja prelaska na drugo radno mjesto, točka 3. članka 81. Zakona o radu. Kodeks Ruske Federacije." Osnova za izdavanje naloga može biti npr.: nalog za obavljanje poslova nakon certifikacije, zapisnik sa sjednice certifikacijske komisije, prijedlog za premještaj na drugo radno mjesto, izjava zaposlenika da odbija premještaj na drugo radno mjesto.
Na temelju naloga vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu radnika. Ako je zaposlenik otpušten, u nalogu i radnoj knjizi stoji - "u vezi s nedosljednošću radnog mjesta"; ako je radnik, onda - "u vezi s neadekvatnošću obavljenog posla."
Nalog treba biti sastavljen u jednom primjerku. Nakon što je dokument potpisan od strane voditelja, zaposlenik se mora upoznati s njim uz potpis (članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).
Ako se kao rezultat certifikacije utvrdi nesuglasnost s položajem (obavljenim radom) zaposlenika koji je član sindikata, tada se njegovo razrješenje provodi uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ( dio 2 članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Treba napomenuti da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana zaprimanja obrazloženog mišljenja sindikalnog tijela.
Sumirajući, možemo reći da je otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom u skladu sa stavkom 3. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije na temelju certifikacije nije potrebno. Neprikladnost zaposlenika za radno mjesto utvrđuje se objektivnim podacima, a ne subjektivnim odnosom zaposlenika prema svojim radnim obvezama. Glavni uvjet za razrješenje iz stavka 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije - odsutnost krivnje u njegovim radnjama, t.j. kada je neispunjavanje ili neispravno ispunjenje obveza iz ugovora o radu posljedica nedostatka potrebnih znanja, vještina i odgovarajućih kvalifikacija. Ako obrazovanje, kvalifikacije, vještine, iskustvo omogućavaju zaposleniku da pravilno obavlja svoje radne funkcije, ali ih zaposlenik svojom krivnjom obavlja nepropisno, tada navedeni temelj za otkaz nije primjenjiv. U tom slučaju, zaposlenik mora biti otpušten zbog kršenja radne discipline. Primjerice, tijekom godine je nekoliko puta kasnio na posao, što se odrazilo na satnicu. Tada je zabilježeno pojavljivanje na radnom mjestu ovog djelatnika u alkoholiziranom stanju. Pritom je svoje službene dužnosti u potpunosti ispunio. Kao rezultat planiranog atestiranja, zaposlenik je otpušten, međutim nisu dostavljeni dokazi o neobavljanju radne funkcije zbog njegove nedovoljne osposobljenosti. U slučaju pravnog spora, otkaz ugovora o radu od strane suda proglasit će se nezakonitim.
Zaključci:
1. Neusklađenost s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne osposobljenosti može se definirati kao objektivna nesposobnost zaposlenika da pravilno obavlja raspoređeni posao. Nemogućnost dobrog obavljanja poslova predviđenih ugovorom o radu očituje se u njegovim nezadovoljavajućim rezultatima, sustavnom braku, neispunjavanju standarda rada i sl.
2. Za razrješenje nije dovoljna odredba zapisana u zapisniku sa sjednice atestacijskog povjerenstva da zaposlenik ne odgovara radnom mjestu. Sud ocjenjuje rezultate atestiranja zajedno s drugim dokazima u predmetu (članak 31. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije"). Za svaku takvu činjenicu trebate imati popratni dokument – dopis neposredno nadređenog djelatnika, akt potpisan od najmanje dva svjedoka, pritužbe kupaca. Na sudu će biti korisni ne samo završni dokumenti, već i materijali za certifikaciju - rezultati ispitivanja, stručne ocjene, karakteristike rada, izvješća zaposlenika o obavljenom poslu itd.
3. Za razrješenje zaposlenika zbog nesaglasnosti s radnim mjestom ili obavljenim radom potrebno je sustavno u nepravilnom obavljanju njegovih radnih obveza.
4. Otpuštanje zaposlenika u slučaju njegove nedosljednosti s položajem ili poslom koji obavlja (osobito iz privatne organizacije) u skladu sa svim zakonskim normama je složen, dugotrajan i djelomično rizičan posao, jer gotovo svaki korak poslodavca može biti osporen. Dakle, prije otpuštanja zaposlenika, organizacija će često morati potrošiti puno vremena i truda, obaviti ogroman i, moglo bi se reći, dobar posao na stvaranju takvog sustava certificiranja koji će isključiti svaku mogućnost vraćanja otpuštene osobe na posao. na poslu sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze. Ili se jednostavno ne isplati pokušavati...
U postupku ostvarivanja radnog odnosa ponekad se može ispostaviti da zaposlenik ne odgovara radnom mjestu koje zauzima zbog nedostatka inicijative, osobnih ili profesionalnih vještina i sposobnosti, kvalifikacija ili obrazovanja. U tom slučaju zakon dopušta poslodavcu da s njim raskine radni odnos. Međutim, postupak razrješenja zbog nepoštivanja radnog mjesta prilično je kompliciran i zahtijeva strogo poštivanje proceduralnih standarda i važećih zakona.
Razrješenje zbog nesuglasnosti s obnašanjem dužnosti – zakonska opravdanost
Pravna regulacija primjene različitih mehanizama otpuštanja u Ruskoj Federaciji prvenstveno je osigurana standardima objavljenim u odredbama Zakona o radu. Konkretno, otpuštanje u cjelini razmatra se u poglavlju 13. Zakona o radu Ruske Federacije. Članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije pretpostavlja navođenje glavnih razloga za prestanak ugovora o radu sklopljenog između radnika i poslodavca. Istodobno, otkaz zbog nesuglasnosti s radnim mjestom se s ovog gledišta odnosi na prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca.
Postupak za takav otkaz detaljnije je razmatran u odredbama članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, zajedno s drugim mogućnostima prestanka radnog odnosa, koje može pokrenuti poslodavac. Odredbama ovog članka izričito je propisano pravo poslodavca da raskine suradnju s radnikom ako njegova stručna sprema ne odgovara radnom mjestu i službenim dužnostima. No, utvrđuju i jedan značajan uvjet za takav otkaz - nepoštivanje se mora potvrditi rezultatima certificiranja zaposlenika.
Sukladno tome, poslodavac nema pravo otpustiti zaposlenike po ovoj osnovi bez specijalizirane potvrde o njihovim vještinama. U slučaju da takva ovjera nije provedena, ili je provedena protivno važećim zakonima, ili je sadržavala bilo kakve znakove diskriminacije, može se priznati nezakonitom. Osim toga, takav otkaz ima i mnoga druga ograničenja kojih bi trebali biti svjesni i zaposlenici i poslodavci.
U kojim slučajevima je dopušteno i kako se legalizirati otkaz zbog neadekvatnosti radnog mjesta?
Otkaz zbog nesukladnosti s radnim mjestom formalizira se na inicijativu poslodavca ako želi otpustiti radnika koji nema potrebne kvalifikacije ili vještine potrebne za obavljanje svojih dužnosti. Kao što je već spomenuto, takvo razrješenje može se provesti isključivo na temelju rezultata atestiranja, međutim, zakonska regulativa ovog pitanja donedavno je bila prilično slaba, što je dovelo do određenih pravnih sukoba.
U ovom trenutku, prije svega, reguliranje certificiranja i kvalifikacijskog testiranja zaposlenika osigurano je odredbama Federalnog zakona br. neovisnost takve procjene.
Općenito, za poslodavca je postupak otpuštanja radnika sljedeći:
- Poslodavac šalje radnika na ocjenu kvalifikacije u propisno akreditirani centar za ocjenjivanje kvalifikacija. U ovom slučaju, usmjeravanje zaposlenika na ocjenjivanje može biti i u obliku tradicionalnog ispita, iu obliku elektroničke komunikacije i tijeka rada, uključujući korištenje Interneta.
- Zaposlenik dobiva ocjenu svoje kvalifikacije, ili potvrđuje njegovu podobnost za radno mjesto, ili pokazuje da nema potrebne kvalifikacije za ispunjavanje profesionalnih standarda utvrđenih na saveznoj razini.
- Naručitelj neovisne procjene, a to može biti i poslodavac i zaposlenik, ovisno o situaciji, dobiva informaciju s rezultatima procjene. Osim toga, rezultati ocjenjivanja upisuju se u poseban registar ocjenjivanja kvalifikacije.
- Ako procjena potvrdi nedostatak kvalifikacija zaposlenika, poslodavac može pristupiti dokumentiranju otkaza prema članku zbog nedosljednosti na radnom mjestu, u skladu s odredbama važećeg zakonodavstva i navodeći razlog iz stavka 3. dijela. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Ranije, prije 1. siječnja 2017. godine, certificiranje je uglavnom bilo regulirano internim aktima poduzeća, osim u slučajevima kada su specijalizirane metode ocjenjivanja vještina i obveza polaganja takvih procjena bile predviđene odredbama važećeg zakonodavstva. U ovom trenutku, zbog nejasnoće teksta odredbe čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, također je dopušteno otpuštanje na temelju rezultata interne certifikacije provedene u poduzeću, uzimajući u obzir niz određenih nijansi.
Zaposlenik može osporiti ocjenu kvalifikacije koju je primio, što je također predviđeno važećim zakonodavstvom. Osim toga, ako je zaposlenik prošao certifikaciju u poduzeću, uvijek ima pravo zahtijevati neovisnu ocjenu svojih kvalifikacija putem certificiranog centra za ocjenjivanje, a poslodavac će biti obvezan prihvatiti rezultat ovog testa.
Plaćanje usluga centara za ocjenjivanje kvalifikacija u slučaju pokretanja provjere zaposlenika plaća se na teret poslodavca. U drugačijoj situaciji, na primjer, ako zaposlenik želi osporiti rezultate interne certifikacije u poduzeću, dodijeljena mu je potreba za plaćanjem usluga neovisnog centra za ocjenjivanje.
Tko ne može dobiti otkaz zbog neprimjerenosti položaja
Pravne norme radnog zakonodavstva predviđaju niz ograničenja koja se tiču, prije svega, određenih kategorija zaposlenika koji podliježu dodatnoj socijalnoj zaštiti. U odnosu na neke od ovih kategorija, otpuštanje je zabranjeno zbog nedosljednosti s položajem ili drugih razloga koji se javljaju u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, kako bi se izbjegle negativne posljedice, svaki poslodavac ili kadrovski stručnjak trebao bi znati tko ne može biti otpušten zbog nepoštivanja radnog mjesta. Ove posebne kategorije i slučajevi u kojima će otpuštanje prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije biti neprihvatljivo uključuju sljedeće situacije:
- Pronalaženje zaposlenika na godišnjem odmoru. Prije prestanka radnog odnosa s radnikom poslodavac mora pričekati da se radnik vrati s godišnjeg odmora. Zaposleniku koji je na godišnjem odmoru ne može se poslati obavijest o otkazu, shodno tome datum otkaza mora odgovarati i vremenu koje je proteklo od povratka radnika s godišnjeg odmora.
- Pronalaženje djelatnika na bolovanju zbog privremene nesposobnosti, uključujući njegu bolesnog djeteta. Poslodavac nema pravo otpustiti zaposlenike koji su iz bilo kojeg razloga na bolovanju.
- Trudnoća radnice. Odredbe važećeg zakonodavstva izričito zabranjuju otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca, bez obzira na okolnosti i razloge za to, osim u situacijama likvidacije poduzeća.
- Briga samohrane majke za dijete mlađe od 14 godina ili zaposlenika je na roditeljskom dopustu za dijete do 3 godine ili jednostavno pružanje takve skrbi bez dobivanja dopusta. U tim situacijama poslodavac također nema pravo otpustiti radnike zbog neadekvatnosti njihove kvalifikacije za radna mjesta.
Što se tiče maloljetnih građana, dopušten je otkaz zbog nepoštivanja, međutim, svaki takav slučaj treba razmotriti uz sudjelovanje povjerenstva za maloljetnike iz organa starateljstva kako bi se zaštitila moguća prava maloljetnog zaposlenika.
Zasebna obilježja razrješenja zbog nedosljednosti s obnašanim položajem
Kao što je gore navedeno, ako je otkaz izvršen bez poštivanja zakonom utvrđenog postupka, može se osporiti na sudu. Treba napomenuti da zaposlenik sudskom odlukom može dobiti sljedeće povlastice:
- Primite naknadu za moralnu štetu uzrokovanu nezakonitim otkazom.
- Od poslodavca zahtijevati isplatu za cijelo vrijeme prisilnog odsustva od trenutka nezakonitog otkaza pa do pravomoćne odluke suda i njenog stupanja na snagu.
- Zatražite povratak na posao ili promijenite tekst otkaza.
Uposlenici se najčešće obraćaju sudu radi zaštite svojih prava upravo s ciljem izmjene i zamjene upisa u radnu knjižicu “pogodnijim” razlogom za otkaz. Stoga u većini situacija i kadrovski stručnjaci i poslodavci i zaposlenici nastoje postići obostrano koristan sporazum, a formulacija pri otkazu najčešće se fiksira nekako na inicijativu zaposlenika, ili dogovorom stranaka.
Također treba obratiti pozornost na činjenicu da sudska praksa pokazuje sveobuhvatno razmatranje pitanja otpuštanja radnika iz navedenog razloga. Sud posebno analizira interne propise i opise poslova zaposlenika, norme profesionalnih standarda utvrđenih za predmetna radna mjesta i važeću zakonsku regulativu, ako na poseban način uređuje rad pojedinih stručnjaka. Uz to se uzima u obzir i mehanizam primjene ovog otkaza od strane poslodavca. Primjerice, ako je samo jedan zaposlenik prošao ovjeru, sudovi često odlučuju u njegovu korist, jer takve radnje jasno ukazuju na namjeru poslodavca da raskine radni odnos s pojedinim zaposlenikom i mogu sadržavati znakove diskriminacije.
Danas ćemo govoriti o takvoj metodi otpuštanja zaposlenika kao o neadekvatnosti njegovih kvalifikacija. Često poslodavci pretpostavljaju da je ova metoda univerzalna i prikladna za otpuštanje zaposlenika. Ali kad poslodavci puno griješe.
Jedna od prvih pogrešaka je to što poslodavac nema posebne Lokalne propise (u daljnjem tekstu LNA) kojima bi se trebao regulirati postupak stvaranja kvalifikacijske komisije, postupak atesta i postupak obračuna za utvrđivanje rezultata takve kvalifikacije. Prisutnost takvog LNA nije važna samo po sebi, ali samo ako postoji pisani dokaz da su radnici upoznati s takvim LNA. Sukladno tome, kako ne bi postojao temelj za uparivanje rezultata provedene kvalifikacije, poslodavac mora potvrditi prisutnost potpisa ovog ili onog zaposlenika u takvom LNA.
Druga greška koju poslodavci često rade je što su LNA tvrtke personalizirane, odnosno napisane za određenog zaposlenika, a ne za otpuštanje svih zaposlenika po takvoj osnovi. Uobičajeni dokumenti ne bi trebali pružati posebne, već opće osnove za određivanje razine kvalifikacija određenih zaposlenika, a ne posebne ili odvojene. Prisutnost personaliziranih LNA može postati osnova za njihovo osporavanje i, kao rezultat, osporavanje rezultata provedene atestacije.
Treća pogreška koju poslodavci čine je da LNA ne sadrže razumnu razinu zahtjeva za radnike. Činjenica je da bi kvalifikacijski zahtjevi trebali biti primjenjivi na standardnog zaposlenika, a ne na zaposlenika koji ima napredne kvalifikacije ili akademske kvalifikacije. Sukladno tome, ako LNA od zaposlenika zahtijeva znanje koje ne odgovara njegovim kvalifikacijama ili koje je precijenjeno, onda takve zahtjeve zaposlenik može prilično uspješno osporiti na sudu.
Zasebno, treba napomenuti da poslodavci vrlo često zaboravljaju na prisutnost sindikata u organizaciji. Ako poduzeće ima sindikat, tada njegovi predstavnici moraju biti uključeni u komisiju za certifikaciju. Istovremeno, poslodavci često pogrešno pretpostavljaju da je stvaranje sindikata neka vrsta složenog procesa. Zapravo, nije tako, samo tri osobe su dovoljne za stvaranje sindikata.
Sindikat se može osnovati u roku od jednog dana i ne zahtijeva određene registracije, tako da radnici koji potencijalno mogu dobiti otkaz zbog nedostatka kvalifikacija mogu vrlo učinkovito koristiti ovu metodu zaštite osnivanjem sindikata i zahtijevanjem od poslodavca da u certificiranje uključi sindikalne predstavnike. provizija.
Ako, na temelju rezultata certifikacije, organizacija otpusti člana sindikata, tada se raskid ugovora o radu mora dodatno uskladiti sa sindikatom (dio 2. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).
Tako zaposlenici mogu učinkovito zaštititi svoje interese.
Nedosljednost s položajem, kako je predviđeno člankom 81. Perzijanaca, stavkom 3. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje je razlog za otpuštanje nedostatak kvalifikacija zaposlenika.
Ova osnova za otpuštanje odnosi se na otpuštanje koje je pokrenuo poslodavac, što znači da se poslodavac mora pridržavati utvrđenih zabrana otpuštanja određenih kategorija zaposlenika (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
U nedostatku izravne zabrane, otpuštanje zaposlenika zbog nedovoljne kvalifikacije moguće je tek nakon certifikacije. Raskid ugovora o radu mora biti potvrđen rezultatima certifikacije (klauzula 3, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Poslodavac također nema pravo otpustiti zaposlenika zbog nedosljednosti s položajem koji se nalazio tijekom njegove bolesti ili godišnjeg odmora (dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju morate pričekati do kraja godišnjeg odmora ili bolesti i formalizirati otpuštanje zaposlenika prvog dana odlaska na posao. Ako poslodavac prekrši ovu proceduru, zaposlenik ima pravo ići na sud i biti će nezakonito otpušten (članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prije otpuštanja zaposlenika zbog nedovoljne kvalifikacije, mora mu se ponuditi bilo koji drugi posao u istoj organizaciji (uključujući nižu poziciju i niže plaćeni posao) (dio 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik može pisanim putem predložiti slobodna radna mjesta koja se nalaze u organizaciji.
Zaposlenik mora dati suglasnost u pisanoj formi, ili odbiti predložena slobodna radna mjesta. Ako zaposlenik usmeno odbije potpisati ponudu, poslodavac mora sastaviti akt o odbijanju potpisa u dva primjerka.
Snimite o razrješenje zbog neadekvatnosti obavljanja dužnosti u radnoj knjižici zaposlenika zvučat će ovako: "Otpušten zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije, stavak 3. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije."
Budući da se otpuštanje zaposlenika zbog nedovoljne kvalifikacije mora potvrditi rezultatima certificiranja, tada je u nalogu za otpuštanje na obrascu T-8 potrebno navesti dokumente o ovjeri (stav 3. dijela 1. članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije). To su: zapisnik sa sjednice atestacijske komisije, naredba o mjerama po rezultatima atestiranja, kao i ponuda drugog radnog mjesta (radnog mjesta ili specijalnosti) uz pismenu odbijanje radnika.
