उत्पादन प्रक्रिया के आयोजन के सिद्धांतों का अनुपालन उद्यम के प्रभावी संचालन के लिए मूलभूत शर्तों में से एक है।
आज, उत्पादन के एक कुशल और प्रतिस्पर्धी संगठन के लिए, उत्पादन संगठन के निम्नलिखित सिद्धांतों का उपयोग किया जाता है:
1. आनुपातिकता (उद्यम के सभी उत्पादन विभागों (कार्यशालाओं, वर्गों) और व्यक्तिगत कार्यस्थलों के समय की प्रति इकाई आनुपातिक उत्पादकता)
2. विभेदीकरण (उद्यम के अलग-अलग डिवीजनों के बीच एक ही नाम के उत्पादों के निर्माण के लिए उत्पादन प्रक्रिया का विभाजन (उदाहरण के लिए, तकनीकी द्वारा))
3. संयोजन (एक क्षेत्र, कार्यशाला, उत्पादन के भीतर एक निश्चित प्रकार के उत्पाद के निर्माण के लिए सभी या विविध प्रक्रियाओं का एक हिस्सा)
4. सांद्रता (तकनीकी रूप से सजातीय उत्पादों के निर्माण या अलग-अलग क्षेत्रों और कार्यस्थलों में कार्यात्मक रूप से सजातीय कार्य के प्रदर्शन के लिए कुछ उत्पादन कार्यों के कार्यान्वयन की एकाग्रता)
5. विशेषज्ञता (उद्यम में, दुकान में श्रम विभाजन के रूप। उद्यम के प्रत्येक प्रभाग को सीमित कार्य, संचालन, भागों, उत्पादों को सौंपना)
6.सार्वभौमीकरण (एक निश्चित कार्यस्थल या उत्पादन इकाई उत्पादों के निर्माण और एक विस्तृत श्रृंखला के भागों में या विभिन्न विनिर्माण कार्यों के प्रदर्शन में लगी हुई है)
7. मानकीकरण (उत्पादन प्रक्रिया के संगठन में मानकीकरण के सिद्धांत को एक समान परिस्थितियों के विकास, स्थापना और अनुप्रयोग के रूप में समझा जाता है जो इसके सर्वोत्तम पाठ्यक्रम को सुनिश्चित करते हैं)
8. समानांतरवाद (इसके सभी या कुछ कार्यों में तकनीकी प्रक्रिया का एक साथ निष्पादन। इस सिद्धांत के कार्यान्वयन से उत्पाद के उत्पादन चक्र में काफी कमी आती है)
9. सीधापन (तकनीकी प्रक्रिया के दौरान श्रम की वस्तुओं की गति के सीधेपन की आवश्यकता, यानी उत्पाद के लिए उत्पादन प्रक्रिया के सभी चरणों को उसके आंदोलन में रिटर्न के बिना पारित करने के लिए सबसे छोटा रास्ता)
10. निरंतरता (किसी विशिष्ट उत्पाद के उत्पादन में सभी रुकावटों को कम करना)
11. ताल (उत्पादों की समान संख्या के बराबर अंतराल पर रिलीज़)
12.स्वचालितता (स्वचालित उपकरणों के उपयोग के आधार पर श्रमिक की शारीरिक श्रम की लागत से अधिकतम संभव और आर्थिक रूप से व्यवहार्य मुक्ति)
उत्पादन प्रक्रिया के तर्कसंगत संगठन की आर्थिक दक्षता उत्पादों के उत्पादन चक्र की अवधि को कम करने, निर्माण उत्पादों की लागत को कम करने, अचल संपत्तियों के उपयोग में सुधार और कार्यशील पूंजी के कारोबार में वृद्धि में व्यक्त की जाती है।
2 उत्पादन के संगठन की प्रणाली अवधारणा।
आधुनिक उत्पादन संगठन प्रतिमान का पद्धतिगत आधार एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है।
चित्र एक। उत्पादन संगठन के प्रणालीगत प्रतिमान के घटक
उत्पादन संगठन के प्रणालीगत प्रतिमान की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि यह संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के उपयोग पर आधारित है और इसमें उत्पादन संगठन के तर्कसंगत मॉडल की अस्वीकृति शामिल है।
संगठन के सार की व्यवस्थित धारणा इस घटना को परस्पर भागों की एक प्रणाली के रूप में मानने के लिए बाध्य करती है।
एक प्रणाली के रूप में, उत्पादन का संगठन उत्पादक शक्तियों के तत्वों के परस्पर संबंध के रूपों और विधियों का एक समूह है, एक प्रक्रिया के रूप में - अन्योन्याश्रित प्रकार की गतिविधि का एक सेट। एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का उपयोग एक एकीकृत समग्र प्रणाली के रूप में इसके घटक भागों और पक्षों की एकता में उत्पादन के संगठन के व्यापक विचार की समस्या को हल करता है।
उद्यम के अस्तित्व की समस्याओं और बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए उत्पादन के संगठन के लचीलेपन और अनुकूलन क्षमता में वृद्धि को सामने लाया जाता है। इन समस्याओं का समाधान एक खुली सामाजिक-तकनीकी प्रणाली के रूप में उद्यम के विचार की आवश्यकता है। ऐसी प्रणाली की मुख्य विशेषता कार्बनिक संपर्क, इसके तत्वों का पारस्परिक प्रभाव और एक दूसरे पर बाहरी वातावरण है, जो सिस्टम के कामकाज की प्रकृति को निर्धारित करता है। इसका मुख्य तत्व एक कर्मचारी है जिसके अपने लक्ष्य हैं, जिसका लेखा-जोखा उद्यम की रणनीति और रणनीति बनाने की प्रक्रिया में आवश्यक है। अन्य प्रणालियों के विपरीत, सामाजिक-तकनीकी प्रणाली स्वतंत्र रूप से "कुछ लक्ष्यों को चुन सकती है और निर्धारित कर सकती है, सचेत रूप से उन्हें प्राप्त करने के लिए अपने व्यवहार को बदल सकती है।" प्रणाली में एक तंत्र होना चाहिए जो इसे बदलती परिस्थितियों का विरोध करने और इसकी व्यवहार्यता बनाए रखने की अनुमति देता है।
इस तरह के एक तंत्र के तत्वों के रूप में, हम योजनाओं की एक प्रणाली को अलग करते हैं जो उद्यम की विकास रणनीति और उत्पादन के संगठन को निर्धारित करती है, जिसे एक गतिशील वातावरण में निर्माण और उसके कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है; उत्पादन गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने में उत्पादन के संगठन के लक्ष्यों, स्थान और भूमिका के बारे में विचारों के एक समूह के रूप में संगठन की उच्च संस्कृति, जिसके आधार पर संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए एक विशिष्ट तंत्र निर्धारित किया जाता है।
उत्पादन के संगठन के सिद्धांत के क्षेत्र में विख्यात प्रावधानों का स्थानांतरण, उत्पादन के आधुनिक संगठन के सामान्य मॉडल का एक विचार देता है, जो संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए तंत्र को दर्शाता है। एक संघनित रूप में, इसे एक त्रय के रूप में तैयार किया जा सकता है: विकास रणनीति, संगठन प्रणाली और संगठन संस्कृति (चित्र 2)।
रेखा चित्र नम्बर 2। उत्पादन संगठन का सिस्टम मॉडल
1) एक उत्पादन प्रणाली के रूप में एक उद्यम का विचार;
उद्यम एक विशेष प्रकार की सामाजिक व्यवस्था है। इस प्रणाली में, उत्पादन प्रक्रियाएं होती हैं, जिसके कार्यान्वयन में श्रमिक श्रम के उपकरणों की सहायता से श्रम की वस्तुओं को प्रभावित करता है और उन्हें एक तैयार उत्पाद में बदल देता है।
एक उत्पादन प्रणाली कई तत्वों और उप-प्रणालियों का एक समूह है, जिसे औद्योगिक उत्पादों या अन्य प्रकार के भौतिक सामानों के निर्माण और उत्पादन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन और निर्मित किया गया है।
तत्वों को कॉम्प्लेक्स में जोड़ा जाता है जो सिस्टम के हिस्से होते हैं और इस सिस्टम का पालन करते हैं। ऐसे परिसरों को कहा जाता है उप... उत्पादन प्रणाली में सामाजिक, उत्पादन-तकनीकी, सूचना उपतंत्र होते हैं। सभी उत्पादन प्रणालियों में, एक नियंत्रण और एक नियंत्रित सबसिस्टम प्रतिष्ठित होते हैं।
उत्पादन प्रणाली में कई गुण होते हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:
· उत्पादन प्रणाली एक खुली प्रणाली है क्योंकि यह बाहरी वातावरण के साथ जुड़ा हुआ है और संसाधनों, ऊर्जा, सूचनाओं का आदान-प्रदान करता है। सिस्टम में बाहरी और आंतरिक इनपुट और आउटपुट हैं;
· उत्पादन प्रणाली एक जटिल प्रणाली है, क्योंकि कई तत्व और उनके कनेक्शन शामिल हैं, आंतरिक स्वतंत्रता है। उत्पादन प्रणाली के संबंध पर्याप्त रूप से निश्चित, संभाव्य नहीं हैं;
· उत्पादन प्रणाली में उद्देश्यपूर्णता का गुण होता है। लक्ष्य अभिविन्यास इसके सभी तत्वों और उप-प्रणालियों की कार्रवाई की एकता सुनिश्चित करता है। उत्पादन प्रणाली के उद्देश्य विविध हैं, और उद्यम एक बहुउद्देश्यीय प्रणाली है।
· उत्पादन प्रणाली में, उद्भव या अखंडता की संपत्ति प्रकट होती है, जिसमें यह तथ्य शामिल होता है कि प्रणाली अपने प्रत्येक सक्रिय भाग से अधिक सक्षम है;
· उत्पादन प्रणालियाँ प्रबंधित प्रणालियाँ हैं। वे नियंत्रण क्रियाओं के प्रभाव में कार्य करने की प्रक्रिया में अस्थायी परिवर्तन की अनुमति देते हैं;
· उत्पादन प्रणालियों में अनुकूलन क्षमता का गुण होता है क्योंकि बाहरी वातावरण में परिवर्तन का जवाब देने में सक्षम, प्रणाली की संरचना में परिवर्तन के आधार पर नई परिस्थितियों और आवश्यकताओं के अनुकूल;
· उत्पादन प्रणालियाँ दीर्घकालिक प्रणालियाँ हैं जो अपने गुणों और प्रभावशीलता को बनाए रखते हुए लंबे समय तक कार्य कर सकती हैं।
2) उत्पादन के संगठन के वैचारिक मॉडल की संरचना।
मॉडल का उपयोग वास्तविक वस्तु के प्रदर्शन और विवरण को सरल बनाने के लिए किया जाता है, इस मामले में, एक उत्पादन प्रणाली या विभिन्न संगठनात्मक स्थितियों में।
इस तथ्य के बावजूद कि औद्योगिक उद्यमों की उत्पादन और तकनीकी स्थितियां बहुत विविध हैं, उत्पादन के आयोजन के मूल सिद्धांत विभिन्न उद्यमों के लिए समान हैं। यह आपको उद्यम में उत्पादन के संगठन का एक सामान्य (वैचारिक) मॉडल विकसित करने की अनुमति देता है, जिसे व्यवहार में विशिष्ट परिस्थितियों के अनुकूल बनाया जा सकता है।
उत्पादन संगठन मॉडल की संरचनाउद्यम में शामिल हैं:
· उत्पादन के संगठन के लक्ष्यों का निरूपण;
· उत्पादन प्रणालियों के संगठन की प्रभावशीलता के लिए मानदंड;
· उद्यम में उत्पादन संगठन प्रणालियों की सामान्य विशेषताएं और इसके उप-प्रणालियों की संरचना;
· प्रत्येक उपप्रणाली में कार्यान्वित उत्पादन संगठन कार्यों की एक सूची;
· उत्पादन संगठन के क्षेत्र में लाइन प्रबंधकों और स्टाफ इकाइयों के कार्यों की विशेषताएं;
· उत्पादन संगठन प्रणाली में सूचना प्रवाह और कार्यप्रवाह की योजना।
उत्पादन के संगठन के लक्ष्य। उद्यम में उत्पादन के आयोजन का मुख्य लक्ष्य उद्यम की उच्च आर्थिक और सामाजिक दक्षता सुनिश्चित करना है। मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने के साधन दूसरे स्तर के लक्ष्य हैं - मुख्य लक्ष्य, जो बदले में उद्यम की प्रकृति से निर्धारित होते हैं।
उद्यम की गतिविधि के इन क्षेत्रों में से प्रत्येक उत्पादन के संगठन के मुख्य लक्ष्यों से मेल खाता है, जिसे संबंधित कार्य करके प्राप्त किया जा सकता है और उत्पादन के संगठन के संबंधित उप-प्रणालियों में कार्यान्वित किया जाता है।
उत्पादन के संगठन के मुख्य और मुख्य लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री का मूल्यांकन मात्रात्मक रूप से व्यक्त संकेतकों की एक प्रणाली द्वारा किया जाता है, जिसमें शामिल हैं:
· उत्पादन के संगठन की दक्षता का एक संकेतक;
· गहन कारकों के उपयोग के कारण उत्पादन की मात्रा में वृद्धि के हिस्से का एक संकेतक;
· उपभोक्ता मांग की संतुष्टि की डिग्री का एक संकेतक;
· उत्पादन की लय का संकेतक;
· नए और बेहतर उत्पादों में महारत हासिल करने के लिए समय में कमी का संकेतक;
· उत्पादन की कुल मात्रा में प्रतिस्पर्धी उत्पादों की हिस्सेदारी को दर्शाने वाला एक संकेतक;
· दोषों से होने वाले नुकसान का संकेतक, दोषों और दावों का सुधार;
समय के साथ उपकरण उपयोग की डिग्री का एक संकेतक;
· कार्यशील पूंजी के कारोबार का संकेतक;
· कार्य समय के इंट्राशिफ्ट उपयोग का संकेतक।
प्रबंधन के सिद्धांत, जिनका नेता इसके निर्माण और कामकाज के दौरान पालन करते हैं, संगठन के लक्ष्यों को साकार करने में महत्वपूर्ण हैं।
प्रबंधन के सिद्धांत गतिविधि के तरीके और बातचीत को निर्धारित करते हैं और नियमों, प्रबंधन और गतिविधि के मानदंडों के रूप में कार्य करते हैं। वे एक संगठन, एक उद्यम की प्रबंधन प्रणाली को बनाने, कार्य करने और विकसित करने के लिए किस तरह के लोगों के अनुसार उन संबंधों को दर्शाते हैं।
प्रबंधन के सिद्धांत अवलोकन और अनुसंधान के आधार पर तैयार किए गए थे, इसलिए वे व्यावहारिक सकारात्मक प्रबंधन अनुभव का सामान्यीकरण हैं और सामाजिक विकास के कुछ कानूनों और पैटर्न पर आधारित हैं। प्रबंधकीय गतिविधि में उनका उपयोग एक प्रकार का "पक्की पटरी" प्रभाव देता है, जब यह ज्ञात होता है कि विफलताओं से बचने के लिए क्या करने की आवश्यकता है। इसलिए, आधुनिक प्रबंधन में प्रबंधन सिद्धांतों का ज्ञान और विचार इसकी प्रभावशीलता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है।
चूंकि कुछ ऐतिहासिक अवधियों में अपने विकास में प्रबंधन के विज्ञान ने विभिन्न प्राथमिकताओं को निर्धारित किया है और प्रबंधन की विभिन्न अवधारणाओं को सामने रखा है, तो प्रबंधन के सिद्धांत उचित तरीके से चले गए हैं, उत्पादन प्रक्रियाओं के संगठन के लिए एक तर्कसंगत दृष्टिकोण से शुरू होकर और विचारों के साथ समाप्त होने के बारे में वैश्वीकरण और सूचना प्रौद्योगिकी के युग में प्रभावी प्रबंधन।
एफ. टेलर उत्पादन प्रबंधन में कुछ तर्कसंगत नियमों का पालन करने की आवश्यकता पर ध्यान आकर्षित करने वाले पहले व्यक्ति थे। 1911 में उन्होंने अपने शोध के परिणाम प्रकाशित किए जिसका शीर्षक था वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत ", जहां उन्होंने व्यक्तिगत श्रमिकों के श्रम के प्रबंधन के चार सिद्धांतों की पहचान की:
कार्य के प्रत्येक तत्व के कार्यान्वयन के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण;
श्रमिकों के चयन, शिक्षा और प्रशिक्षण के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण;
श्रमिकों के साथ सहयोग;
प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच काम के परिणामों के लिए जिम्मेदारी का विभाजन।
ये सिद्धांत इस क्षेत्र में आगे के शोध के लिए शुरुआती बिंदु बन गए, क्योंकि उनके उपयोग ने उत्पादन प्रक्रिया प्रबंधन की दक्षता में उल्लेखनीय सुधार करना संभव बना दिया।
प्रशासनिक स्कूल ऑफ मैनेजमेंट के एक प्रतिनिधि ए. फेयोल ने इस दिशा में और भी आगे बढ़ गए। उन्होंने खुद को प्रबंधन के सार्वभौमिक सिद्धांतों को तैयार करने का कार्य निर्धारित किया जो प्रबंधन गतिविधि के किसी भी क्षेत्र पर लागू होंगे। इसलिए, एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली के विकास की दिशा में उनका पहला कदम मुख्य प्रबंधन कार्यों का आवंटन और उनके बीच संबंध स्थापित करना था, जिससे प्रबंधन को एक सतत प्रक्रिया के रूप में मानना संभव हो गया। और फिर, इन कार्यों की सामग्री में तल्लीन करते हुए, ए। फेयोल इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि कर्मचारियों के संगठन और प्रबंधन की संरचना के तर्कसंगत निर्माण के बिना प्रभावी प्रबंधन असंभव है। इसलिए, उन्होंने प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने और प्रबंधन कार्यों को करने में ऐसे सिद्धांतों का पालन करने का सुझाव दिया (तालिका 7)।
तालिका 7. ए फेयोल के अनुसार प्रबंधन के सिद्धांत
| सं. पी. | सिद्धांतों | सिद्धांतों की सामग्री |
| 1 | श्रम विभाजन | श्रम के कुशल उपयोग के लिए आवश्यक कार्य की विशेषज्ञता (उन लक्ष्यों की संख्या को कम करके जिनके लिए कर्मचारी के प्रयासों को निर्देशित किया जाता है) |
| 2 | अधिकार और जिम्मेदारी | प्रत्येक कर्मचारी को "कार्य" के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार होने के लिए पर्याप्त अधिकार दिया जाना चाहिए |
| 3 | अनुशासन | श्रमिकों को उनके और प्रबंधन के बीच समझौते की शर्तों का पालन करना चाहिए, और प्रबंधकों को संकटमोचकों पर उचित प्रतिबंध लागू करना चाहिए |
| 4 | एकता | कर्मचारी केवल एक तत्काल पर्यवेक्षक को आदेश और रिपोर्ट प्राप्त करता है |
| 5 | कार्रवाई की एकता | एक ही लक्ष्य के साथ सभी कार्यों को एक साथ समूहीकृत किया जाना चाहिए और एक ही योजना के अनुसार किया जाना चाहिए। |
| 6 | हितों की अधीनता | संगठन के हितों को व्यक्ति के हितों पर प्राथमिकता दी जाती है |
| 7 | कर्मचारी पारिश्रमिक | कर्मचारियों को उनके काम के लिए उचित पारिश्रमिक मिलता है |
| 8 | केंद्रीकरण | नियंत्रण केंद्र वाले संगठन में प्राकृतिक व्यवस्था |
| 9 | स्केलर चेन | आदेशों की एक सतत श्रृंखला जिसके माध्यम से सभी आदेश प्रसारित होते हैं और पदानुक्रम के सभी स्तरों के बीच संचार किया जाता है |
| 10 | आदेश | प्रत्येक कर्मचारी और प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसके कार्यस्थल पर कार्यस्थल |
| 11 | न्याय | स्केलर श्रृंखला के सभी स्तरों पर सभी को स्थापित नियमों का पालन करना चाहिए। |
| 12 | स्टाफ स्थिरता | संगठन में लंबे समय तक काम करने की प्रतिबद्धता, क्योंकि उच्च टर्नओवर दक्षता को कम करता है |
| 13 | पहल | कर्मचारियों को प्रत्यायोजित प्राधिकरण के भीतर स्वतंत्र निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित करना |
| 14 | कॉर्पोरेट भावना | कर्मियों और संगठन के हितों का सामंजस्य प्रयासों की एकता सुनिश्चित करता है |
इनमें से कई सिद्धांत आज तक व्यावहारिक मूल्य के हैं, इस तथ्य के बावजूद कि उनके अलग होने के क्षण से प्रबंधन विज्ञान में काफी बदलाव आया है। विश्व आर्थिक विकास ने आज एक नए चरण में प्रवेश किया है - औद्योगिक के बाद, जिसकी अपनी विशेषताएं हैं, और इसलिए उन प्रक्रियाओं की एक नई दृष्टि की आवश्यकता है जिनके लिए प्रबंधन कार्यों की आवश्यकता होती है। 20वीं शताब्दी के अंत में, प्रबंधन में मुख्य ध्यान लोगों को बुद्धि के वाहक के रूप में निर्देशित किया जाता है। प्रबंधन ने अपने प्रयासों को लोगों को एक साथ कार्य करने में सक्षम बनाने पर ध्यान केंद्रित किया और इस तरह उनके काम में तालमेल हासिल किया; व्यापार संबंधों में ईमानदारी और विश्वास के लिए प्रदान किया गया प्रबंधन - व्यवसाय में नैतिकता को स्वर्णिम नियम घोषित किया गया; प्रबंधन ने एक संगठनात्मक संस्कृति बनाने की मांग की जो कर्मचारियों के आत्म-विकास और संगठन के समान सदस्य बनने की उनकी इच्छा को प्रोत्साहित करे। इसलिए, सबसे पहले ऐसे सिद्धांत आए जो आपको किसी व्यक्ति की क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करने और संगठन के पक्ष में निर्देशित करने की अनुमति देते हैं:
कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं का विकास;
प्रबंधन निर्णयों के विकास में कर्मचारियों की भागीदारी;
कर्मचारियों के बीच एक लचीली नेतृत्व प्रणाली और बाहरी वातावरण के साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत संपर्कों पर भरोसा;
लोगों की नौकरी से संतुष्टि सुनिश्चित करने के लिए उनके साथ काम करने के तरीके;
कंपनी और संगठनों के कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल का निरंतर और उद्देश्यपूर्ण समर्थन, वे इसके साथ सहयोग करते हैं;
व्यापार संबंधों में ईमानदारी और विश्वास;
काम के उच्च मानकों और नवाचार के प्रति प्रतिबद्धता पर भरोसा;
समग्र परिणामों में कर्मचारी की भागीदारी के घटक का अनिवार्य निर्धारण;
विकास परिप्रेक्ष्य अभिविन्यास;
सार्वभौम मानवीय मूल्यों पर भरोसा और लोगों और समाज के प्रति व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी।
इस तथ्य पर ध्यान दिया जाना चाहिए कि आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत "व्यावसायिक संबंधों में ईमानदारी और विश्वास" का उल्लेख करते हैं। एक समान रूप से महत्वपूर्ण प्रबंधन सिद्धांत "व्यक्तियों और समाज के लिए प्रबंधन की सामाजिक जिम्मेदारी की मान्यता है।" सबसे आम विचार यह है कि संगठनों को कानूनी और आर्थिक जिम्मेदारी के अलावा, श्रमिकों, उपभोक्ताओं और समुदायों पर उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के प्रभाव के मानवीय और सामाजिक पहलुओं पर विचार करना चाहिए, और सामान्य रूप से सामाजिक समस्याओं को हल करने में अपना योगदान देना चाहिए। उनके साधनों और प्रयासों से। उन्हें स्वेच्छा से समाज की सामाजिक जरूरतों का जवाब देना चाहिए, पर्यावरण संरक्षण, स्वास्थ्य, मातृत्व, शिक्षा, संस्कृति, खेल और इसी तरह के क्षेत्रों में जिम्मेदारी से कार्य करना चाहिए। धर्मार्थ कार्यक्रमों में अपनी भागीदारी से, वे उस क्षेत्र की तत्काल सामाजिक समस्याओं को हल करने में योगदान दे सकते हैं जिसमें वे काम करते हैं।
उपरोक्त सिद्धांत आधुनिक प्रबंधन प्रतिमान का आधार बनते हैं। इनका उपयोग किसी भी संगठन को समय की आवश्यकताओं के अनुसार विकसित, संशोधित करने की अनुमति देता है। लेकिन प्रत्येक आधुनिक संगठन, अपने कर्मचारियों की क्षमता पर भरोसा करते हुए, अपने लिए मुख्य चीज ढूंढनी चाहिए जो सफल काम में योगदान दे और बाजार की आवश्यकताओं और मांगों को पूरा करे। इसलिए, हम उन बुनियादी सिद्धांतों को उजागर करने के लिए एक निश्चित दृष्टिकोण के गठन के बारे में बात कर रहे हैं जो कंपनी अपने काम में सफल होने के लिए उपयोग करती है।
कई मायनों में, यह यूक्रेनी उद्यमों से संबंधित है जो अभी बाजार वर्णमाला में महारत हासिल करना शुरू कर चुके हैं। प्रबंधन में पूर्ण केंद्रीकरण को अस्वीकार करना आसान नहीं है, और प्रबंधन व्यवहार में इसकी मूल बातें लंबे समय तक बनी रहेंगी, अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने की इच्छा की कमी के रूप में, केवल सख्त नियंत्रण की शर्तों के तहत काम करें, एक आदेश की प्रतीक्षा करें। कुछ नया, और इसी तरह। स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि घरेलू प्रबंधन पश्चिमी सैद्धांतिक अवधारणाओं के प्रभाव में बनता है जो एक चौथाई सदी पहले प्रासंगिक थे। बेशक, वे घरेलू बाजार में काम करने के लिए काफी उपयुक्त हैं। लेकिन यूक्रेनी उद्यमों को विदेशी बाजार में भी प्रतिस्पर्धी होना चाहिए। अब, वैश्वीकरण के युग में, प्रतिस्पर्धा एक अलग आयाम प्राप्त कर रही है, और यूक्रेन के लिए श्रम के विश्व विभाजन में प्रवेश एक कठिन काम है। अत्यधिक विकसित देशों में पूंजी का विशाल संकेंद्रण छोटे और यहां तक कि मध्यम आकार के व्यवसायों को गतिविधि के पारंपरिक क्षेत्रों से बाहर धकेल रहा है। उपभोक्ता वरीयताओं पर अब ध्यान नहीं दिया जाता है, लेकिन वे बनते हैं। अंतरराष्ट्रीय कंपनियों के दबाव का विरोध कुछ क्षेत्रों में ही संभव है, और फिर भी प्रभावी प्रबंधन की शर्त पर, बाजार की वास्तविकताओं की नवीनतम धारणा के आधार पर और उनके साथ बातचीत के पर्याप्त तरीकों का चयन करता है। इन परिस्थितियों में प्रत्येक संगठन को व्यवसाय करने के उन बुनियादी नियमों को निर्धारित करना होता है, जिनके कार्यान्वयन से उसे प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने की अनुमति मिल जाएगी। इन नियमों, सिद्धांतों को व्यवसाय करने के दर्शन, संगठनात्मक व्यवहार को निर्धारित करना चाहिए, उपभोक्ता बाजारों, प्रतिस्पर्धियों, प्रौद्योगिकियों और उनके परिवर्तनों आदि का एक विचार बनाना चाहिए। उन्हें कंपनी की ताकत पर भरोसा करना चाहिए और कमजोरियों को ध्यान में रखना चाहिए, रूपरेखा गतिविधि के क्षेत्रों और स्पष्ट विकास दिशानिर्देशों को परिभाषित करने, गतिविधियों के परिणामों का पर्याप्त रूप से आकलन करने और समय पर नए लक्ष्य तैयार करने का अवसर प्रदान करने के लिए।
इसलिए, एक छोटे उद्यम के लिए जो खुद को स्थानीय बाजार (विशेष रूप से व्यक्तिगत सेवाओं के क्षेत्र) में काम करने का कार्य निर्धारित करता है, निम्नलिखित सिद्धांत प्रासंगिक होंगे:
ग्राहक प्राथमिकता (विश्वसनीय सेवा, सुविधा, गति);
काम की उच्च गुणवत्ता;
वाजिब कीमत;
नेतृत्व की नकल;
फर्म के साथ कर्मचारियों की पहचान, प्रत्येक कर्मचारी "फर्म का व्यक्ति" है;
कंपनी की गतिविधियों के लिए वैकल्पिक विकल्पों की निरंतर खोज;
श्रम को प्रोत्साहित करने के नवीनतम तरीकों का उपयोग;
अग्रणी कर्मचारियों के दीर्घकालिक व्यावसायिक विकास के लिए कार्यक्रमों का कार्यान्वयन;
बाहरी वातावरण के साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत संपर्कों पर निर्भरता;
कंपनी के कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल का निरंतर और लक्षित समर्थन।
एक कंपनी के लिए जो राष्ट्रीय बाजार में अपनी गतिविधियों का विस्तार करने की योजना बना रही है, निम्नलिखित सिद्धांत महत्वपूर्ण हो सकते हैं:
गतिविधि के उच्च मानक;
भविष्य के विकास के लिए अभिविन्यास (व्यापार क्षेत्र का विस्तार, गतिविधि के मानकों को बढ़ाना);
कंपनी के व्यवसाय के परिणामों के लिए प्रत्येक की तीव्र जिम्मेदारी;
बाजार की स्थितियों की वास्तविकता पर भरोसा करना;
कंपनी प्रबंधन का विकेंद्रीकरण और प्रबंधन निर्णयों के विकास में शामिल कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि;
बाहरी वातावरण के साथ फर्म के संबंधों का विस्तार और गहरा करना;
नेता अभिविन्यास;
नवप्रवर्तन, गतिशील उत्पाद नवीनीकरण के लिए सभी की तत्परता बढ़ाना;
मान्यता और सफलता की जरूरतों को पूरा करने सहित श्रम को प्रोत्साहित करने के लिए नवीनतम तरीकों का प्रयोग;
सामान्य हितों और सामान्य मानवीय मूल्यों, साझेदारी, सहयोग और पारस्परिक लाभ के आधार पर एक कॉर्पोरेट संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति का निर्माण;
उनकी गतिविधियों के परिणामों के लिए समाज के प्रति सामाजिक जिम्मेदारी।
विदेशी बाजार में प्रवेश करने की इच्छुक कंपनियों के लिए, उपरोक्त के अलावा, निम्नलिखित सिद्धांत महत्वपूर्ण होंगे:
गतिविधि के प्रमुख क्षेत्रों पर प्रयासों की एकाग्रता;
अंतरराष्ट्रीय बाजार की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए प्रत्येक कदम को सावधानीपूर्वक उचित ठहराया जाना चाहिए;
उपभोक्ता वरीयताओं के अध्ययन से - उनके गठन तक;
सार्वभौमिक मानव हितों के लिए फर्म की गतिविधियों का उन्मुखीकरण;
व्यावसायिक नैतिकता का अनुपालन।
जैसा कि आप देख सकते हैं, कुछ सिद्धांतों की प्रासंगिकता संगठन के लक्ष्यों और पर्यावरण की स्थिति के आधार पर भिन्न हो सकती है, लेकिन उनकी समग्रता में वे नियमों की एक सुसंगत प्रणाली बनाते हैं जो प्रबंधन को प्रभावी होने की अनुमति देता है।
लोक प्रशासन, व्यवसाय, गैर-लाभकारी संरचनाओं आदि में मानव गतिविधि के सभी क्षेत्रों में एक प्रभावी संगठन का निर्माण एक महत्वपूर्ण कार्य है। संगठनात्मक प्रभावशीलता संगठन से संगठन में थोड़ी भिन्न होगी क्योंकि वे अपने उद्देश्यों, आकार, सामाजिक और आर्थिक प्रभावों में भिन्न हैं।
प्रभावी संगठन का सिद्धांत अमेरिकी पेशेवर प्रबंधन सलाहकार जी. इमर्सन का संगठन के शास्त्रीय सिद्धांत में एक महत्वपूर्ण योगदान था। 1908 में, उनकी पुस्तक "उत्पादन गतिविधियों और मजदूरी के आधार के रूप में दक्षता" प्रकाशित हुई थी। - उनके जीवन का मुख्य कार्य "द ट्वेल्व प्रिंसिपल्स ऑफ़ एफिशिएंसी।"
इमर्सन ने लिखा, सच्ची दक्षता हमेशा न्यूनतम प्रयास के साथ अधिकतम परिणाम देती है। लेकिन इसके लिए शर्त एक रचनात्मक संगठन होना चाहिए।"
इमर्सन ने छोटे व्यवसायों की सफलता के कारणों का अध्ययन किया जो लंबे समय तक बड़ी कंपनियों के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं, और इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि प्रतिस्पर्धा बड़े पैमाने पर संचालन से अर्थशास्त्र पर नहीं, बल्कि उत्पादन प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने की दक्षता पर आधारित है, जो पर्याप्त संगठनात्मक ढांचे की आवश्यकता है। यह एक प्रभावी संगठनात्मक संरचना का निर्माण है जो संगठन के अपने लक्ष्यों की उपलब्धि में एक महत्वपूर्ण तत्व है।
इमर्सन के अनुसार, एक प्रभावी संगठनात्मक संरचना निम्नलिखित की विशेषता है:
- ? संगठन के रैखिक और कर्मचारी रूप सबसे प्रभावी हैं, क्योंकि "प्रकृति, मानव शरीर और अन्य संपूर्ण प्रणालियां" एक रैखिक या कर्मचारी सिद्धांत के अनुसार आयोजित की जाती हैं;
- ? लाइन और मुख्यालय इकाइयों के कामकाज की प्रभावशीलता;
- ? मुख्यालय निम्नलिखित महत्वपूर्ण कार्य करता है: कर्मियों का चयन और प्रशिक्षण, उपकरणों की सही स्थापना और समायोजन, आवश्यक सामग्री और कच्चे माल की सुचारू आपूर्ति, कर्मचारियों द्वारा सौंपे गए कार्यों की पूर्ति पर नियंत्रण और उत्पादन प्रक्रिया के परिणामों का नियंत्रण।
बदले में, इमर्सन के अनुसार एक प्रभावी संगठन में निम्नलिखित महत्वपूर्ण विशेषताएं होनी चाहिए:
- 1) सटीक रूप से निर्धारित लक्ष्यों की उपस्थिति;
- 2) संचालन, प्रक्रियाओं और नियमों का मानकीकरण;
- 3) कार्य असाइनमेंट के प्रदर्शन को राशन देना;
- 4) तेज और पूर्ण लागत लेखांकन;
- 5) उत्पादन प्रक्रिया का प्रेषण;
- 6) श्रम और तकनीकी अनुशासन।
आधुनिक प्रबंधन में, किसी संगठन की प्रभावशीलता के लिए चार जटिल मानदंड हैं (चित्र। 7.1)।
लक्ष्य उपलब्धि संगठनात्मक प्रदर्शन का सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला उपाय है। संगठन के उत्पादन, आर्थिक, वित्तीय गतिविधियों के परिणामों की तुलना स्थापित लक्ष्यों से की जाती है। स्वाभाविक रूप से, संगठन जितना बेहतर अपने लक्ष्य को प्राप्त करता है, दक्षता उतनी ही अधिक होती है।
चावल। 7.1
साथ ही, विचार के लिए सबसे महत्वपूर्ण परिचालन लक्ष्य हैं, क्योंकि वे वास्तव में प्रतिबिंबित करते हैं कि संगठन ने क्या और कैसे हासिल किया है, जबकि रणनीतिक लक्ष्य बल्कि अमूर्त और मापने में मुश्किल हैं।
दो समस्याएं हैं जिन्हें हल किया जाना है: लक्ष्यों की बहुलता और उनकी उपलब्धि के संकेतकों की व्यक्तिपरकता।
चूंकि संगठनों के कई और परस्पर विरोधी लक्ष्य होते हैं, इसलिए किसी एक मीट्रिक के आधार पर प्रदर्शन को मापना अक्सर असंभव होता है। एक लक्ष्य के संबंध में अच्छे परिणाम का मतलब दूसरे के संबंध में खराब परिणाम हो सकता है। इसके अलावा, सामान्य लक्ष्यों के अलावा, व्यक्तिगत डिवीजनों के लक्ष्य भी होते हैं। प्रभावशीलता के पूर्ण और विश्वसनीय मूल्यांकन के लिए, एक ही समय में कई लक्ष्यों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
एक अन्य महत्वपूर्ण समस्या लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री को मापना है, क्योंकि उनमें से कई के लिए केवल व्यक्तिपरक आकलन संभव है (उदाहरण के लिए, कर्मचारियों का कल्याण या सामाजिक जिम्मेदारी)।
संसाधनों का अधिग्रहणप्रणाली के "प्रवेश द्वार" पर संगठन की प्रभावशीलता को दर्शाता है। एक संगठन को इस संबंध में प्रभावी माना जाता है यदि वह निम्नलिखित विशेषताओं को महसूस करते हुए उत्पादन के आवश्यक कारकों (सामग्री, कच्चे माल, श्रम, पूंजी, आदि) का अधिग्रहण करता है:
- ? वित्तीय संसाधनों, कच्चे माल, मानव संसाधन, ज्ञान और प्रौद्योगिकी सहित पर्यावरण से दुर्लभ और मूल्यवान संसाधनों को निकालने की संगठन की क्षमता;
- ? पर्यावरण के गुणों को देखने और सही ढंग से व्याख्या करने के लिए निर्णय लेने वालों की क्षमता;
- ? सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए संगठन की दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों में प्रबंधकों की मूर्त (जैसे, कच्चे माल, लोगों के स्टॉक) और अमूर्त (जैसे, ज्ञान, कॉर्पोरेट संस्कृति) संसाधनों का उपयोग करने की क्षमता;
- ? पर्यावरण में परिवर्तन के लिए समय पर ढंग से प्रतिक्रिया करने के लिए संगठन की क्षमता।
उसी समय, संसाधनों को निकालने और प्रबंधित करने के लिए प्रबंधन की क्षमता केवल तभी मायने रखती है जब संसाधनों और अवसरों का उपयोग किसी ऐसी चीज का उत्पादन करने के लिए किया जाता है जिसकी दूसरों को वास्तव में आवश्यकता होती है।
आंतरिक प्रक्रियाएं("स्वस्थ सिस्टम") कम से कम संघर्ष और विनाशकारी राजनीतिक कार्रवाइयां, कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारी और विश्वास, साथ ही संगठन के भीतर सूचना के प्रभावी प्रचार (सूचना विरूपण के बिना कर्मचारी तक पहुंचती है) का अर्थ है।
आंतरिक प्रक्रिया दृष्टिकोण के संदर्भ में संगठनात्मक प्रदर्शन संकेतकों में शामिल हैं:
- 1) एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति और एक अनुकूल कामकाजी माहौल;
- 2) आपसी सहायता, समूह की वफादारी और एक टीम के रूप में काम करना;
- 3) कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच आपसी विश्वास और संचार;
- 4) उन व्यक्तियों द्वारा निर्णय लेना जो सूचना के स्रोतों के करीब हैं, इस बात की परवाह किए बिना कि ये स्रोत संगठन की पदानुक्रमित संरचना में कहाँ स्थित हैं;
- 5) क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर संचार में आसानी, आवश्यक तथ्यों और आकलन पर समझौता;
- 6) अच्छे काम के लिए प्रबंधकों के पारिश्रमिक की प्रणाली, उनके अधीनस्थों के विकास और विकास के साथ-साथ एक कुशलतापूर्वक कार्य समूह बनाने की क्षमता के लिए;
- 7) संगठन और उसके अंगों के बीच ऐसी बातचीत, जिसमें किसी परियोजना पर काम के दौरान उत्पन्न होने वाली समस्याओं को पूरे संगठन के हितों के पक्ष में हल किया जाता है।
यह मानदंड महत्वपूर्ण है क्योंकि संसाधनों का कुशल उपयोग और संगठन की लगातार आंतरिक कार्यप्रणाली इसकी समग्र प्रभावशीलता के पहलुओं में से एक है। हालांकि, यह या तो समग्र उत्पादन, या पर्यावरण के साथ संगठन के संबंध को ध्यान में नहीं रखता है, इसलिए अकेले इस मानदंड का उपयोग करने से संगठन की प्रभावशीलता की पूरी तस्वीर नहीं मिलती है।
जरूरतों को पूरा करनारणनीतिक समूहों को किसी संगठन की प्रभावशीलता के लिए एक महत्वपूर्ण मानदंड के रूप में देखा जाता है।
एक रणनीतिक समूह संगठन के अंदर या बाहर के लोगों का कोई भी समूह होता है जिसका संगठन में पूंजी का कुछ हिस्सा होता है और संगठन के काम के परिणामों में रुचि रखता है (उदाहरण के लिए, संगठन के कर्मचारी, संसाधनों के आपूर्तिकर्ता, उत्पादों के उपभोक्ता उद्यम द्वारा निर्मित)।
रणनीतिक समूहों की जरूरतों को पूरा करने की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंडों के समूह तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं। 7.1
चूंकि विभिन्न रणनीतिक समूहों के प्रदर्शन मानदंड भिन्न होते हैं, इसलिए रणनीतिक समूहों और संगठन के बीच संघर्ष हो सकता है।
इस मानदंड की ताकत यह है कि दक्षता की अवधारणा यहां व्यापक है और यह संगठन के लिए पर्यावरण और आंतरिक दोनों कारकों पर विचार करती है।
तालिका 7.1
सामरिक समूहों की जरूरतों को पूरा करने के लिए दक्षता मानदंड
एक आधुनिक संगठन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, प्रदर्शन मानदंडों के समूहों के जटिल उपयोग को माना जाता है, क्योंकि विभिन्न प्रकार के संगठनों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए या संगठन के जीवन चक्र के सभी चरणों के अनुरूप या आकलन करने के लिए कोई एकल मानदंड नहीं है। सभी प्रतिस्पर्धी रणनीतिक समूहों की संतुष्टि।
प्रदर्शन मानदंड को नेतृत्व के कुछ व्यावहारिक सिद्धांतों के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में, मिश्रित प्रदर्शन मानदंड विभिन्न स्थितियों के अनुकूल होने, विभिन्न रणनीतिक समूहों की पहचान करने और लाभ प्राप्त करने में मदद करते हैं।
किसी संगठन के प्रभावी प्रबंधन के लिए यह आवश्यक है कि उसकी संरचना उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप हो और उनके अनुकूल हो। संगठनात्मक संरचना एक निश्चित रूपरेखा बनाती है, जो व्यक्तिगत प्रबंधन कार्यों के गठन का आधार है। संरचना संगठन के भीतर कर्मचारियों के संबंधों को पहचानती है और स्थापित करती है, उप-लक्ष्यों की संरचना निर्धारित करती है, जो संगठन के विभिन्न हिस्सों में निर्णय तैयार करते समय चयन मानदंड के रूप में कार्य करती है। यह बाहरी वातावरण के व्यक्तिगत तत्वों के गहन अध्ययन के लिए और विशेष ध्यान देने की आवश्यकता वाली घटनाओं के बारे में जानकारी के उपयुक्त बिंदुओं पर स्थानांतरण के लिए संगठनात्मक इकाइयों की जिम्मेदारी स्थापित करता है।
दक्षता का सामान्य मानदंड लाभ की दर की गतिशीलता है, उत्पादन के तकनीकी विकास का त्वरण, मांग में परिवर्तन का शीघ्रता से जवाब देने की क्षमता और इसके अनुसार, उत्पादन को फिर से समायोजित करना, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, क्षमता उपलब्ध संसाधनों के पूर्ण उपयोग की ओर उत्पादन को उन्मुख करने के लिए उत्पादन नियंत्रण प्रणाली का।
संकट की अवधि में, संसाधनों के अधिक तर्कसंगत उपयोग, लागत में कमी और बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के लिए अधिक लचीले अनुकूलन के माध्यम से संगठन के अस्तित्व के लिए स्थितियां बनाने के उद्देश्य से प्रबंधन संरचनाओं में बदलाव होता है। लेकिन पेरेस्त्रोइका के कारणों की परवाह किए बिना, यह आवश्यक रूप से प्रबंधन पदानुक्रम के निचले स्तरों पर शक्तियों के विस्तार और उत्पादन और आर्थिक स्वतंत्रता को बढ़ाने के लक्ष्य का पीछा करता है।
संगठनात्मक संरचना को बदलने जैसी जटिल प्रक्रिया इसकी प्रभावशीलता का आकलन करने के संदर्भ में गंभीर विश्लेषण के अधीन है। हालांकि, किए गए परिवर्तनों के आर्थिक परिणाम को निर्धारित करना काफी कठिन है, मुख्यतः क्योंकि इसकी गणना अक्सर प्रत्यक्ष के बजाय अप्रत्यक्ष रूप से की जाती है। ऐसे कार्यों को विशेषज्ञों की व्यक्तिपरक गतिविधियों के साथ वैज्ञानिक तरीकों के संयोजन के आधार पर हल किया जाता है। इसलिए, संगठनात्मक संरचनाओं को डिजाइन करते समय, उनके निर्माण के सिद्धांतों का पालन करना महत्वपूर्ण है।
के बीच में प्रभावी संगठनात्मक संरचना बनाने के लिए बुनियादी सिद्धांतसंबंधित:
- 1. बिल्डिंग ब्लॉक उत्पाद, बाजार या ग्राहक उन्मुख होना चाहिए न कि कार्य उन्मुख।
- 2. किसी भी संरचना के मूल खंड विशेषज्ञों और टीमों के लक्षित समूह होने चाहिए, न कि कार्य और विभाग।
- 3. प्रबंधन स्तरों की न्यूनतम संख्या और व्यापक नियंत्रण क्षेत्र पर ध्यान देना आवश्यक है।
- 4. लक्ष्यों, समस्याओं और हल किए जाने वाले कार्यों के संदर्भ में संरचनात्मक इकाइयों का परस्पर संबंध होना चाहिए।
- 5. प्रत्येक कर्मचारी को जवाबदेह होना चाहिए और उसके पास पहल करने का अवसर होना चाहिए। प्रबंधन के संगठनात्मक ढांचे के प्रकार और इसके गठन को प्रभावित करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक नियंत्रणीयता (नियंत्रण की सीमा, प्रबंधन का दायरा) का मानदंड है।
नियंत्रणीयता दर- एक प्रबंधक के अधीनस्थ कलाकारों की अनुमेय संख्या।
नेतृत्व की संभावित सीमा का आधुनिक सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि प्रबंधक की प्रबंधकीय क्षमताओं का पैमाना कई और भिन्न कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है:
1. इस समूह को सौंपे गए कार्यों की कठिनाई की डिग्री। असाइनमेंट की कठिनाई उपकरण और प्रौद्योगिकी की जटिलता, मशीनीकरण की डिग्री और नियंत्रण क्षमताओं से निर्धारित होती है। कार्य जितना कठिन होगा, कर्मचारी उतने ही कम अधीनस्थ होंगे।
यह ज्ञात है कि स्कैंडिनेवियाई देशों में प्रति फोरमैन 20 कर्मचारी हैं, तुर्की में - 85, ग्रीस में - 100, रूस में - 12 (उद्योग में) से 300 (कपड़ों में)।
- 2. पेशेवर जिम्मेदारी के माध्यम से प्रकट समूह को सौंपे गए कार्यों का महत्व, क्षति और लागत का जोखिम, मानसिक तनाव।
- 3. अधीनस्थों द्वारा किए गए कार्यों की विविधता। नौकरियों की बढ़ी हुई विविधता नेतृत्व की संभावित सीमा को कम करती है क्योंकि:
- - प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को कार्य सौंपना समूह के सामान्य कार्य की तुलना में बहुत अधिक श्रमसाध्य है;
- - कार्मिक प्रशिक्षण के तरीके कई बार कठिन होते हैं;
- - व्यक्तिगत कार्यों के एकीकरण में बहुत समय लगता है;
- - पूरे समूह के कार्यों के बारे में अस्पष्टता है।
एक विषम असाइनमेंट के साथ, नेतृत्व की संभावित सीमा को सीमित करने वाला कारक क्षमता का स्तर है।
- 4. संयुक्त कार्यों का समन्वय, या समन्वय की डिग्री। प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारियां सरल हो सकती हैं, लेकिन कई कर्मचारी और विभिन्न कार्य हैं, और कठिनाई कर्मचारियों की गतिविधियों के ठीक समन्वय में है। समन्वय की डिग्री जितनी अधिक होगी, नेतृत्व की संभावित सीमा उतनी ही व्यापक होगी।
- 5. नेतृत्व की ऊर्ध्वाधर सीमा का कारक। जैसे-जैसे आप पदानुक्रमित सीढ़ी के स्तरों को आगे बढ़ाते हैं, प्रबंधन की संभावित सीमा कम होती जाती है (नियंत्रित गतिविधियों की अधिक विविधता; अधीनस्थों को प्रशिक्षित करने के लिए अधिक प्रयास करने की आवश्यकता होती है; कार्यों की जटिलता और क्षमता बढ़ जाती है)। यह कारक पदानुक्रम में स्तरों की संख्या से सरल माप के लिए उधार नहीं देता है, क्योंकि संगठनों में स्तरों के बीच की दूरी एक चर मात्रा है।
नियंत्रणीयता दर निर्धारित करने के लिए मुख्य रूप से दो दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है:
- 1. प्रयोगात्मक सांख्यिकीय पद्धति सादृश्य पद्धति पर आधारित है। यह एक समान संरचना के कर्मचारियों के साथ विश्लेषण की गई संरचना के कर्मचारियों की तुलना करके किया जाता है जो काम की एक समान मात्रा में काम करता है, लेकिन इसमें एक छोटा कर्मचारी होता है। यह विधि काफी सरल है, इसमें अधिक श्रम की आवश्यकता नहीं होती है और इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। यह विशिष्ट कर्मचारियों को उन्नत संरचनाओं के साथ सादृश्य द्वारा परिभाषित करता है। साथ ही, इस तरह की विधि को, कड़ाई से बोलते हुए, वैज्ञानिक रूप से आधारित विधियों के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है। इसलिए, वैज्ञानिक रूप से आधारित, उन्नत संरचनाओं को विकसित करने के लिए, कम्प्यूटेशनल और विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग किया जाता है।
- 2. गणना और विश्लेषणात्मक तरीके मुख्य रूप से ऐसे कारकों पर आधारित होते हैं जैसे कार्य की प्रकृति, कार्य समय की लागत, जानकारी की मात्रा, संबंधों की संख्या।
प्रकृति के आधार पर कार्य तीन प्रकार के होते हैं:
- - रचनात्मक (हेयुरिस्टिक), निर्णयों के विकास और अपनाने में शामिल है;
- - प्रशासनिक और संगठनात्मक, प्रशासनिक, समन्वय और नियंत्रण और मूल्यांकन कार्यों से मिलकर;
- - प्रदर्शन (ऑपरेटर), सेवा निर्देशों द्वारा प्रदान किए गए कार्य के प्रदर्शन में शामिल है।
कर्मियों द्वारा किए गए कार्य की मात्रा, उनके काम की बारीकियों के कारण, मानक घंटों में व्यक्त करना हमेशा संभव नहीं होता है।
व्यक्तिगत विशेषज्ञों के काम की जटिलता इस बात पर निर्भर करेगी कि उनकी आधिकारिक गतिविधि की कुल मात्रा में किस अनुपात में एक या दूसरे प्रकार का काम है। कर्मियों के काम की कठिनाई और बहुमुखी प्रतिभा इसके मात्रात्मक मूल्यांकन की जटिलता को पूर्व निर्धारित करती है। इस संबंध में रचनात्मक कार्य को कम से कम मात्रात्मक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, इसे व्यक्त नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, मानक घंटों में। प्रशासनिक कार्य भी जटिल कार्य की श्रेणी में फिट बैठता है, इसमें व्यक्तिगत संचालन शामिल हो सकते हैं जिन्हें मापा जा सकता है, लेकिन इन कार्यों का अनुपात महत्वहीन है। प्रदर्शन करने वाले श्रम की एक अच्छी तरह से परिभाषित मात्रात्मक अभिव्यक्ति होती है, और इसकी लागत को मानक घंटों में मापा जा सकता है।
जटिल श्रम की राशनिंग निम्नानुसार की जा सकती है:
- - निर्णय, विश्लेषण और निर्णय लेने के विकास से जुड़े कार्यों का मानकीकरण करते समय, दस्तावेजों, कार्ड, पत्राचार, रिपोर्ट, वैकल्पिक विकल्पों का अध्ययन करने, बैठकों, व्यावसायिक वार्तालापों में भाग लेने के लिए संबंधित श्रेणी के कर्मियों की गतिविधियों को सिंक्रनाइज़ करने की सलाह दी जाती है। , कलाकारों के अनुभव, शीर्षक, रुचि को ध्यान में रखते हुए;
- - कलाकारों के काम का आकलन करते समय, जो नियमित प्रकृति का नहीं है, अनुभव से पता चलता है कि कुछ कार्य योजनाएं, क्लिच, क्रियाओं में अनुक्रम और अन्य तत्व जो औपचारिकता के लिए उत्तरदायी हैं जो थोड़ी देर बाद दिखाई देते हैं, का उपयोग किया जा सकता है।
रचनात्मक श्रमिकों के अपने काम के संभावित विनियमन के मनोवैज्ञानिक विरोध को ध्यान में रखते हुए, उनके लिए एक नाजुक दृष्टिकोण दिखाना उपयोगी है और विशेष रूप से, उन्हें राशन की प्रक्रिया में शामिल करने का प्रयास करें।
कार्य समय की लागतों का मानकीकरण करते समय, फोटो-टाइमिंग टिप्पणियों की विधि का उपयोग किया जाता है। यह लागत के मानदंडों और मानकों के अभाव में विशेष रूप से उपयोगी है। इस पद्धति का लाभ विश्लेषण की गई संरचना की विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों की मानक संख्या स्थापित करने की संभावना है। एक ही समय पर:
- - विश्लेषण के परिणाम केवल अवलोकन के समय कार्य समय की लागत को दर्शाते हैं;
- - विश्वसनीय डेटा प्राप्त करने के लिए समय और धन के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है;
- - एक व्यक्तिपरक दृष्टिकोण को बाहर नहीं किया गया है।
सूचना की मात्रा को मापकर नियंत्रणीयता मानकों का निर्धारण सांख्यिकीय परीक्षण पद्धति या तथाकथित के आधार पर किया जाता है मोंटे कार्लो विधि।
यह विधि केवल सूचना प्रसंस्करण से जुड़े कर्मियों की मानक संख्या निर्धारित करने के लिए लागू होती है, और इसके कार्यान्वयन के लिए समय के एक महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है। इसकी सटीकता लिए गए नमूनों की संख्या पर निर्भर करती है।
1933 में पहले से ही लिथुआनियाई मूल के फ्रांसीसी गणितज्ञ और प्रबंधन सलाहकार वी। ग्रीकुनस ने तर्क दिया कि नियंत्रण की दर निर्धारित करने वाला कारक संगठन में नियंत्रित संबंधों, अंतर्संबंधों की संख्या है। उन्होंने कहा कि तीन प्रकार के संबंध हैं: नेता और व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच संबंध, सामान्य संबंध और अधीनस्थों के बीच संबंध। ऐसे कनेक्शनों की कुल संख्या निर्धारित करने के लिए, ग्रीकुनास ने निम्नलिखित समीकरण का इस्तेमाल किया:
कहां साथ- लिंक की संख्या;
एन एस- अधीनस्थों की संख्या।
प्रबंधन के स्तर और उत्पादन के प्रकार को ध्यान में रखते हुए नियंत्रणीयता मानकों को तालिका में दिखाया गया है। 16.
तालिका 16 - लाइन प्रबंधकों की प्रबंधनीयता के मानदंड
कार्य का संगठन जिम्मेदारियों, अधिकार और जवाबदेही के साथ कार्यों और संसाधनों को सौंपने और समन्वय करने की प्रक्रिया है जो स्पष्ट रूप से परिभाषित हैं। यदि हम अपना समय और ऊर्जा काम के सही संगठन में लगाते हैं, और इसे कैसे प्राप्त करें, तो हमें क्या मिलता है?
अच्छे कार्य संगठन के लाभ
कर्मचारियों की शक्तियों और जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है; हर कोई जानता है कि उससे क्या उम्मीद की जाती है।
जिम्मेदारियों को निष्पक्ष रूप से आवंटित किया जाता है; कर्मचारियों के पास एक निश्चित मात्रा में काम होता है जिससे वे सहमत होते हैं।
संसाधनों का यथासंभव कुशलता से उपयोग करना; जिम्मेदारियों का दोहराव नहीं है।
काम का समन्वय निरंतर है; कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मिलकर काम करते हैं।
उच्च स्तर पर कर्मचारी संतुष्टि; वे एक ऐसे संगठन को पसंद करते हैं जो अच्छा काम करे।
कार्यों की पूर्ति प्राप्त होती है; यह कार्य को ठीक से व्यवस्थित करके ही प्राप्त किया जा सकता है।
लेकिन काम को सही तरीके से कैसे व्यवस्थित करें? इस मामले में किन सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए?
सामान्य सिद्धांत
नेतृत्व की एकतातात्पर्य प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक नेता की उपस्थिति और कर्मचारियों के लिए एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए बनाई गई एक योजना से है।
कमांड चेनइसका मतलब है कि संगठन में अधिकार को ऊपर से नीचे तक स्पष्ट रूप से चित्रित किया जाना चाहिए। प्रत्येक व्यक्ति को पता होना चाहिए कि उसके प्रति कौन जवाबदेह है और वह किसके प्रति जवाबदेह है।
मुख्य सिद्धांत जो ऊपर से अनुसरण करता है वह यह है कि प्रत्येक कर्मचारी का केवल एक बॉस होना चाहिए!
नियंत्रण का दायरा- प्रबंधक के पास उतने ही अधीनस्थ होने चाहिए जितने कि वह प्रबंधन और प्रभावी नियंत्रण में रखने में सक्षम हो। प्रत्यक्ष रिपोर्ट की संख्या भिन्न हो सकती है। यह कई कारकों पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, कंपनी के कार्य का क्षेत्र, किसी विशेष नेता की जिम्मेदारी और अधिकार का स्तर, इस विभाग द्वारा किए गए कार्य और अन्य चर।
विशेषज्ञता- संगठन में प्रत्येक कर्मचारी के स्पष्ट, परिभाषित कार्य होते हैं। इस सिद्धांत का पालन करने के लिए, प्रमुख को कंपनी की संरचना को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए और पूरी तरह से जानकारी होनी चाहिए कि कौन, क्या, कहां और क्यों करता है और कंपनी के भीतर क्या बातचीत और कनेक्शन हैं। नौकरी विवरण जैसे दस्तावेज़ कर्मचारी कार्यों को परिभाषित करने में बहुत सहायक होते हैं।
समन्वय- कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विभागों के काम को एकीकृत करने की प्रक्रिया। शुरू करने के लिए, यह समझना महत्वपूर्ण है कि कंपनी का उद्देश्य क्या है। फिर आपको यह समझने की जरूरत है कि एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया में किसी विशेष इकाई का क्या कार्य है। अंत में, कंपनी के लक्ष्य के कार्यान्वयन में विभिन्न विभागों के कार्यों का समन्वय करना आवश्यक है। एक विभाग तभी उपयोगी हो सकता है जब उसे समग्र कार्य में शामिल किया जाए।
संतुलित जिम्मेदारी, अधिकार और जवाबदेही- नीचे सूचीबद्ध सभी कार्य आपस में संतुलित हैं और समान महत्व रखते हैं।
प्रतिनिधि मंडल- कार्य के लिए जिम्मेदारी और अधिकार सौंपने की प्रक्रिया। प्रतिनिधिमंडल में मुख्य बात यह सही ढंग से निर्धारित करना है कि क्या सौंपा जा सकता है और क्या किया जाना चाहिए, और नेता द्वारा व्यक्तिगत रूप से क्या किया जाना चाहिए। प्रत्यायोजित कार्यों की मात्रा कई बारीकियों पर निर्भर करती है, इसलिए प्रत्येक प्रबंधक इसे अपनी स्थिति के आधार पर निर्धारित करता है। हालांकि, प्रतिनिधिमंडल एक उद्यम के कुशल संचालन के लिए जरूरी है।
कर्मचारियों की स्थिरता- कर्मचारी यथासंभव लंबे समय तक अपने स्थान पर रहें, कर्मचारियों का टर्नओवर कम हो। यह सिद्धांत कंपनी के लाभ को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है, हालांकि यह उतना स्पष्ट नहीं है, उदाहरण के लिए, किराए या कच्चे माल की खरीद के मामले में। लेकिन अगर हम गणना करें कि उपयुक्त कर्मियों को खोजने, उनके चयन, प्रशिक्षण आदि पर कितना पैसा खर्च किया जाता है, तो कर्मचारी स्थिरता का महत्व स्पष्ट हो जाता है।
किस (इसे छोटा और सरल रखें)- यथासंभव कार्य प्रक्रिया को सरल बनाएं। कुछ उद्यमों में, नौकरी के विवरण, मानदंड और नियम विशेष रूप से एन्क्रिप्टेड संदेशों के समान होते हैं। वाक्य इतने भड़कीले और समझ से बाहर हैं कि एक कर्मचारी, विशेष रूप से एक नौसिखिया, पहले ही पन्नों से खो जाता है। लेकिन केवल कागजों पर मौजूद अन्यायपूर्ण कठिनाइयाँ अभी तक सबसे बुरी बात नहीं हैं। यह बहुत बुरा होता है जब कार्य प्रक्रिया स्वयं जटिल होती है, खासकर यदि इसकी कोई आवश्यकता नहीं होती है। जटिलता का कारण अत्यधिक नौकरशाहीकरण हो सकता है, जब एक साधारण निर्णय लेने के लिए बहुत सारे निर्देश होते हैं, साथ ही साथ बहुत सारी स्वीकृतियाँ प्राप्त करने की आवश्यकता होती है।
FLEXIBILITY- प्रत्येक नियम के अपवाद हैं। परिस्थितिजन्य दृष्टिकोण का अर्थ हमारी अपनी स्वतंत्र इच्छा के नियमों को तोड़ना नहीं है, बल्कि बॉक्स के बाहर सोचने की क्षमता है, खासकर जब स्थिति आम तौर पर स्वीकृत नियमों से परे हो जाती है। यह व्यापक रूप से ज्ञात है कि किसी भी संकट या अप्रत्याशित घटना की स्थिति के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। हालांकि, संकट न केवल नेता को रूढ़िबद्ध निर्णयों से दूर जाने के लिए मजबूर कर सकता है, अन्यथा व्यापार में नई तकनीकें और दृष्टिकोण नहीं होंगे।
शक्ति
शक्ति कार्य के संगठन का एक अभिन्न अंग है। सबसे अच्छा विकल्प तब होता है जब औपचारिक और अनौपचारिक सत्ता एक ही हाथ में हो।
औपचारिक अधिकारसंगठन के शीर्ष पर शुरू होता है और आदेश की श्रृंखला के नीचे प्रत्यायोजित किया जाता है।
प्रबंधक का अधिकार है:
- निर्णय लेने;
- आदेश जारी करना;
- नियंत्रित संसाधनों का उपयोग करें।
अनौपचारिक शक्ति- पद ग्रहण करते समय औपचारिक शक्ति से संपन्न होने के कारण, नेताओं को अनौपचारिक शक्ति प्राप्त करनी पड़ती है, यदि यह शुरू में नहीं थी। अनौपचारिक शक्ति, या तथाकथित अधिकार, कर्मचारियों की नज़र में एक नेता द्वारा अर्जित करना बहुत आसान है यदि उसके पास निम्नलिखित गुण हैं:
तकनीकी कौशल, यानी काम का गहन ज्ञान।
सफलता की कहानियां महान पिछले काम हैं।
मानव संचार कौशल।
विश्वास एक रिश्ते में खुलापन और ईमानदारी है।
संस्था के काम का संगठन
तीन संगठन/पुनर्गठन उपकरण हैं जिन्हें कार्यप्रवाह शुरू करने से पहले विकसित करने की आवश्यकता है:
1. एक संगठनात्मक संरचना का निर्माण।
2. नीतियों, प्रक्रियाओं, नियमों का विकास।
3. नौकरी के विवरण का विकास (जिम्मेदारी, कार्य, कार्य)।
नेता को सबसे पहले अधिकार किसे सौंपना चाहिए?
उन लोगों को सौंपना सबसे अच्छा है जिन्हें आप बढ़ावा देना चाहते हैं। कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखने की कोशिश करें, उन्हें ओवरलोड न करें। बार को बहुत अधिक सेट करने का प्रयास न करें। कर्मचारियों से पूछने से पहले उन्हें प्रशिक्षित करने के लिए समय निकालें।
सिद्धांत से व्यवहार की ओर बढ़ने के लिए, हम प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिथ्म से परिचित होंगे, जो अधिकार के हस्तांतरण को सही ढंग से बनाने में मदद करेगा और आपको, एक नेता के रूप में, अधीनस्थों को विकसित करने और खुद को विकसित करने की अनुमति देगा।
चरण 1. कर्मचारी को समझाएं कि प्रतिनिधिमंडल की आवश्यकता क्यों पैदा हुई है और आप उसे यह या वह जिम्मेदारी क्यों स्थानांतरित कर रहे हैं।
आपके स्पष्टीकरण से कर्मचारी को बड़ी तस्वीर देखने और सौंपे गए कार्य के महत्व को समझने में मदद मिलती है। आपको कर्मचारी को यह दिखाकर प्रेरित करने की आवश्यकता है कि आप उसे महत्व देते हैं। दृष्टिकोण का उपयोग न करें: "यह निश्चित रूप से एक बेवकूफी भरा काम है, लेकिन किसी को यह करना होगा ..."।
चरण 2. जिम्मेदारियों, अधिकार के दायरे और समय को परिभाषित करके उद्देश्य निर्धारित करें।
प्रतिनिधिमंडल योजना बना रहा है, और यह एक लक्ष्य निर्धारित करने के साथ शुरू होता है जिसे कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए।
उदाहरण:
1. आपूर्तिकर्ताओं की एक सूची बनाएं और इसे प्रत्येक शुक्रवार को 12.00 बजे प्रबंधक को प्रस्तुत करें (सूचना देने की शक्ति)।
2. आपूर्तिकर्ताओं को आदेश भरें और इसे प्रत्येक शुक्रवार को 12.00 बजे प्रबंधक को जमा करें (अनुशंसित करने वाला प्राधिकरण)।
3. आपूर्तिकर्ताओं को एक आदेश भरें, उस पर हस्ताक्षर करें और इसे क्रय विभाग को भेजें, प्रत्येक शुक्रवार को 12.00 बजे (रिपोर्ट करने का अधिकार) प्रबंधक को एक प्रति प्रदान करें।
4. आपूर्तिकर्ताओं को एक आदेश भरें, उस पर हस्ताक्षर करें और इसे क्रय विभाग को भेजें, प्रत्येक शुक्रवार को 12.00 बजे (पूर्ण अधिकार) एक प्रति अपने पास छोड़ दें।
चरण 3. एक योजना विकसित करें।
एक योजना विकसित करते समय, एक ऑपरेटिंग शीट तैयार की जानी चाहिए। कर्मचारी प्रशिक्षण योजना का हिस्सा हो सकता है। यदि कर्मचारी के लिए अन्य सेवाओं के साथ बातचीत करना आवश्यक है, तो प्रबंधक को उसे आवश्यक जानकारी और सहायता प्रदान करने के निर्देश देने चाहिए।
सफल प्रतिनिधिमंडल के लिए सही प्रबंधन शैली चुनना महत्वपूर्ण है।
चरण 4. नियंत्रण बिंदु सेट करें।
कार्यों में प्रतिनिधिमंडल की समाप्ति की समय सीमा निर्धारित की जानी चाहिए। पर्यवेक्षक और अधीनस्थ को निम्नलिखित मुद्दों पर सहमत होना चाहिए: नियंत्रण प्रपत्र (कॉल, विज़िट, मेमो, विस्तृत रिपोर्ट) और समय सीमा (दैनिक, साप्ताहिक, अगले चरण पर जाने से पहले उठाए गए कुछ कदमों के बाद)।
चरण 5. कर्मचारियों द्वारा रिपोर्टिंग दर्ज करें।
जब उनके प्रदर्शन को मापा और मूल्यांकन किया जाता है तो कर्मचारी अधिक उत्पादक होते हैं। प्रबंधक को प्रत्येक चेकपॉइंट पर और उसके पूर्ण होने के बाद कार्य का मूल्यांकन करना चाहिए; नतीजतन, नियंत्रण को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए या उपयुक्त के रूप में दंडित किया जाना चाहिए।
