Come dimostrare l'inadeguatezza di un dipendente per la posizione. Pratica giudiziaria: esempi

Capita spesso che un dipendente non corrisponda alla posizione che occupa, quindi questo diventa il primo motivo per cui un datore di lavoro può licenziare un lavoratore. A seconda del tipo di relazione che si sviluppa nel team e con il dipendente stesso, invece di un lavoro, gli potrebbe essere offerto un altro. Se il dipendente non si adatta a nessun criterio, il datore di lavoro può prendere una decisione, che si chiama licenziamento per mancato rispetto della posizione ricoperta. Il problema, ovviamente, è doloroso e richiede un approccio speciale. In questo caso, è necessario ricordare che tutto deve essere adeguatamente documentato, poiché altrimenti il dipendente potrà impugnare la decisione e ricevere un dignitoso risarcimento per il danno morale causato. Questo accade molto spesso.

Quali sono le disposizioni generali?

Il Codice del lavoro afferma che l'inadeguatezza della posizione non è altro che una mancanza di qualifiche per svolgere un determinato lavoro. Ma in effetti, una persona può essere assolutamente non colpevole di questo, ad esempio, non può svolgere un lavoro a causa delle sue condizioni di salute. Inoltre, l'amministrazione dell'impresa non dovrebbe licenziare un giovane specialista che è appena arrivato e non ha ancora un'esperienza lavorativa adeguata, ai sensi di questo articolo, l'unica eccezione può essere quegli specialisti che non hanno un'istruzione adeguata e l'impresa sostiene perdite perché di questo. Non puoi licenziare una persona in vacanza o temporaneamente inabile. In tutti gli altri casi, il licenziamento per incongruenza con la posizione ricoperta è reale.

Chi può essere licenziato per posizione inappropriata

Prima di liberare un dipendente dal suo posto di lavoro, è necessario familiarizzare con tutte le leggi, poiché alcuni punti possono essere considerati illegali, e quindi il datore di lavoro dovrà pagare una somma tonda a titolo di risarcimento. La condizione principale per l'assunzione è che il futuro dipendente abbia determinate abilità, esperienza e conoscenza, quindi, se tutto questo non è disponibile e il dipendente non può svolgere il suo lavoro al livello adeguato e la produzione subisce perdite, allora è del tutto possibile licenziare il dipendente. In tal caso, suonerà come licenziamento ai sensi dell'articolo per mancato rispetto della posizione ricoperta.

Ogni datore di lavoro ha i suoi criteri e requisiti specifici che sono soddisfatti e un dipendente deve leggerli attentamente prima di candidarsi per un lavoro. Se le qualifiche non sono sufficienti, può aumentare gradualmente il suo livello, altrimenti il datore di lavoro può effettuare la certificazione e familiarizzare il dipendente con i suoi risultati per iscritto.

Quali sono i motivi di licenziamento?

Tutti i motivi in base ai quali è possibile licenziare una persona dalla propria posizione sono suddivisi in diverse categorie:

Un dipendente può ricoprire una posizione, ma allo stesso tempo essere in congedo per malattia per un lungo periodo. È molto difficile licenziare un lavoratore per questo motivo, nel qual caso deve avere un'invalidità molto lunga, e se la sua malattia è curabile, allora il lavoratore non può essere licenziato.
La seconda ragione è il basso livello di abilità. Qui il datore di lavoro può anche affrontare problemi significativi. Il fatto è che un dipendente può presentare una domanda di considerazione al tribunale, perché non tutti sono soddisfatti di una formulazione come il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta. Affinché un dipendente migliori costantemente le sue qualifiche, il datore di lavoro deve inviarlo a corsi speciali. Se, tuttavia, il dipendente non migliora le sue qualifiche, in questo caso sarà vero eseguire la certificazione per testare le conoscenze e le abilità del dipendente dell'organizzazione. L'attestazione è un esame che si divide in due tipologie: gestione obbligatoria e facoltativa. Ad esempio, i medici devono sottoporsi alla certificazione obbligatoria in un determinato periodo e, se l'esito è negativo, il licenziamento viene effettuato in base all'esito della certificazione. L'incoerenza della posizione ricoperta, come si suol dire, è evidente in questo caso.

Chi non dovrebbe essere licenziato per essere inappropriato per la propria posizione?

Ci sono diversi dipendenti che non possono essere licenziati a causa del mancato rispetto dei requisiti della posizione e del datore di lavoro:

Un dipendente che era in ferie al momento della certificazione.
Dipendenti in congedo di maternità.
Dipendenti che possono fornire un certificato di malattia da molto tempo.
Dipendenti già in maternità.
Madri single con figli di età inferiore ai quattordici anni.

Particolare attenzione nella normativa è riservata ai dipendenti minorenni. Il licenziamento ai sensi dell'articolo per incoerenza con la posizione ricoperta in questo caso dovrebbe essere considerato da un'autorità speciale del lavoro.

Questioni controverse che possono sorgere in caso di licenziamento per inadeguatezza della posizione

Affinché il licenziamento non comporti grossi problemi per il datore di lavoro, che ha deciso di approfittare della lunga assenza del suo dipendente per motivi di salute, il dirigente dovrà procurarsi particolari prove, ad esempio certificati e visita medica del dipendente può essere utilizzato, dove tutte le deviazioni di salute saranno descritte in dettaglio. Per ottenere risultati più accurati, il datore di lavoro ha tutto il diritto di contattare il dipendente per richiedere un'ulteriore visita medica. Anche il licenziamento di un dipendente per mancato rispetto della posizione ricoperta dopo la certificazione non è sempre un'opzione adatta, il manager deve dare al suo subordinato un'opportunità per migliorare, per questo dovrà seguire corsi aggiuntivi e ripetere l'esame.

Tutte le questioni controverse possono essere risolte in un altro modo, ad esempio puoi offrire al dipendente un'altra posizione. Se il dipendente non vuole iniziare un altro lavoro, il datore di lavoro può tranquillamente decidere il licenziamento. È molto importante sapere che il datore di lavoro dovrà tutelarsi in tutti i sensi, pertanto la normativa raccomanda di raccogliere per iscritto tutte le prove circa l'inadeguatezza del dipendente. Il licenziamento per mancato rispetto della posizione ricoperta è una decisione seria, pertanto, l'intera professionalità di un dipendente deve essere adeguatamente valutata. Non ci possono essere pregiudizi in questo caso. Per prendere una tale decisione, viene creata una commissione speciale. Tutti i documenti che verranno emessi per l'esame della commissione devono contenere la firma del dipendente, poiché dopo che il dipendente è andato in tribunale, può dire di non aver sostenuto esami e corsi. Un dipendente può rifiutarsi di firmare qualsiasi documento, ma in questo caso deve essere redatto un atto speciale, in cui si troveranno altre firme, indicando che la firma del licenziato non è dovuta al suo rifiuto.

Come si effettua la certificazione

Se un dipendente non supera la certificazione, come previsto dalla legge, può seguire il licenziamento per inadeguatezza alla posizione ricoperta. L'attestazione aiuta a verificare il grado di qualificazione dei dipendenti, mentre ci sono un certo numero di professioni in cui l'attestazione è un prerequisito. Comprende diverse fasi:

Vengono determinati i dipendenti che devono superare la certificazione.
Vengono determinati i membri della commissione di certificazione, che dovrebbe includere rappresentanti dei sindacati, capi dipartimento, dipendenti che si preparano a sottoporsi alla certificazione.
È necessario creare un ordine per l'attestazione. Tutti coloro che vi prendono parte dovrebbero familiarizzare con l'ordine.
La certificazione stessa viene effettuata direttamente, dove viene data una caratteristica per ogni dipendente che presenta la sua relazione e mostra le sue capacità e capacità professionali.
Durante la certificazione viene redatto un apposito protocollo, in cui tutti i membri della commissione riepilogano i risultati e mettono le loro firme.

Se un dipendente non si presenta per la certificazione per un motivo ingiustificato, automaticamente non lo supera e il manager ha tutte le ragioni per richiedergli il licenziamento ai sensi dell'articolo per incoerenza con la posizione.

La tenuta dei registri è un punto molto importante, perché è sulla base di esso che il dirigente ha il pieno diritto di interrompere ogni collaborazione con il dipendente e di emettere un ordine per rescindere il rapporto di lavoro.

Cosa può fare un datore di lavoro dopo la certificazione?

Qualora un dipendente non abbia superato la certificazione e abbia dimostrato di non poter svolgere le mansioni a lui richieste, non è affatto necessario che a ciò segua il licenziamento del dipendente per inadeguatezza alla posizione ricoperta. Tutto dipenderà da quale decisione prenderà il datore di lavoro. Ad esempio, un manager può lasciare un dipendente al lavoro, ma richiedergli di completare ulteriori corsi e ricertificarsi. Inoltre, il manager può familiarizzare il dipendente con tutti i posti vacanti disponibili e offrire di passare a un'altra posizione, che potrebbe essere più vicina al dipendente dell'organizzazione.

Puoi anche risolvere il problema in un modo più adatto per entrambe le parti. Ad esempio, a poche persone piacerà una voce in un libro di lavoro sul licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta e il dipendente potrebbe avere problemi con l'impiego in un'altra organizzazione. Pertanto, nella maggior parte dei casi, sia il manager che il dipendente prendono una decisione sul licenziamento previo accordo di entrambe le parti con la dicitura "di loro spontanea volontà".

Come si svolge la procedura di licenziamento del dipendente?

Non appena il dirigente ha un motivo per cui può licenziare il suo dipendente, che si tratti di un problema di salute o di mancato superamento della certificazione, viene emesso un ordine speciale. Ma il datore di lavoro deve necessariamente studiare in dettaglio il Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta richiede anche l'adesione a una procedura speciale. Il capo può offrire al suo subordinato di trasferirsi in un'altra posizione, ma se l'organizzazione non ha tale opportunità, sarà necessario presentare una domanda scritta. Un fattore importante è il fatto che la decisione di rescindere un contratto di lavoro può essere presa due mesi dopo la certificazione. Se viene presa la decisione di liberare il dipendente dal lavoro, l'organizzazione emette un ordine di licenziamento. L'inadeguatezza per la posizione ricoperta è indicata come causa di risoluzione del contratto. Il cittadino sarà obbligato a familiarizzare con questo ordine e apporre la sua firma, dopodiché riceverà il pagamento finale l'ultimo giorno del suo lavoro. Tutte le informazioni relative alla risoluzione del contratto e alla cessazione dell'attività lavorativa del dipendente in questa organizzazione sono registrate nel libro di lavoro, che viene consegnato all'ex dipendente.

Algoritmo delle azioni nel processo di licenziamento

Il licenziamento per mancato rispetto della carica ricoperta è una procedura piuttosto grave. Ecco perché il leader è tenuto a rispettare i seguenti passaggi:

È imperativo condurre un esame, puoi familiarizzare con tutti i punti di tale test nel regolamento sull'attestazione.
Tratta il dipendente con comprensione e offrigli altri posti vacanti.
Vengono raccolti tutti i documenti necessari, che sono i motivi principali del licenziamento, a questi documenti è ancora allegato un ordine.
Dopo il licenziamento, viene preso atto che il dipendente è licenziato e viene chiaramente indicato il motivo per cui se ne va. È imperativo indicare che il dipendente non è stato in grado di far fronte ai suoi doveri e non ha superato la certificazione.
Il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta non prevede pagamenti aggiuntivi, il dipendente può contare sul proprio stipendio e sulle ferie se non ha avuto il tempo di toglierlo.
Tutti i pagamenti vengono effettuati l'ultimo giorno in cui il dipendente lascia e tutte le registrazioni pertinenti vengono effettuate nel libro di lavoro.

Non appena espletata la procedura di licenziamento per inadempimento alla posizione ricoperta, tutti i contratti di lavoro tra il dirigente e il dipendente vengono risolti.

Casi nella pratica giudiziaria

Spesso sorge un grave conflitto tra il dipendente e il datore di lavoro, che viene risolto esclusivamente attraverso procedimenti legali. Ad esempio, un dipendente potrebbe non essere soddisfatto dei risultati della certificazione. In questo caso, si consiglia al dirigente di prestare molta attenzione al licenziamento del suo dipendente. Dopotutto, spesso a un dipendente non costa nulla dimostrare che il datore di lavoro gli sta semplicemente sopravvivendo. Ma se il manager si comporta correttamente e fornisce al dipendente altri posti vacanti nell'organizzazione, e in caso di rifiuto di documentare tutto, il tribunale terrà sicuramente conto di questo fatto. Nella pratica giudiziaria, ci sono situazioni in cui il datore di lavoro insiste sul licenziamento del dipendente e non gli consente di superare la certificazione, nel qual caso il tribunale sarà sicuramente dalla parte del dipendente. Il tribunale porrà sicuramente la domanda perché il dirigente ritenga che il dipendente non sia legittimato ad occupare questa o quella posizione, e una risposta semplice non sarà accettata, poiché sarà necessario fornire prove. Se il tribunale ritiene che il datore di lavoro abbia superato la sua autorità e il suo comportamento non corrisponda alle relazioni ufficiali, il cittadino licenziato può essere reintegrato nella sua posizione e il manager sarà comunque obbligato a pagare un risarcimento monetario per il danno morale.

Nel considerare una questione del genere come un licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta, anche la pratica giudiziaria conosce molte opzioni quando i manager si rivelano nel giusto e vincono la controversia. Ma nell'organizzazione, per prendere una tale decisione, devono adottare misure appropriate:

Quando assumeva un dipendente, conosceva tutte le descrizioni del lavoro che doveva soddisfare al giusto livello, mentre sotto di esse c'è la firma del dipendente stesso.
Il dipendente sapeva che l'organizzazione ha una certificazione obbligatoria e ha familiarizzato con la procedura per la sua attuazione, ma al momento giusto non ha potuto dimostrare le sue qualifiche. Gli esiti della certificazione devono essere firmati anche dal lavoratore.

Se tutti i documenti sono stati raccolti correttamente per lungo tempo, la questione del licenziamento verrà risolta in modo rapido e imparziale.

Riassumendo, possiamo concludere che il licenziamento per mancato rispetto della posizione ricoperta è un processo laborioso e richiede il rispetto di tutte le norme legislative. La decisione finale sul licenziamento di un dipendente può essere presa solo dal capo dell'organizzazione, pertanto è pienamente responsabile di tale decisione. L'incompetenza di un dipendente può portare a un difetto di produzione, quindi il manager può imporre sanzioni al suo dipendente. Molte di queste sanzioni comporteranno il licenziamento ai sensi di un articolo speciale del Codice del lavoro, che non può essere impugnato in tribunale. La questione del licenziamento può essere risolta amichevolmente, per questo il capo dell'organizzazione può offrire il licenziamento del suo dipendente al reciproco desiderio delle due parti. In questo caso vincono tutti. Il dipendente può facilmente ottenere un lavoro in un altro luogo e il datore di lavoro può evitare inutili difficoltà.

Se il datore di lavoro intende sollevare di propria iniziativa il dipendente dalla sua posizione, per questo ha bisogno di una buona ragione. La legislazione del lavoro non prevede tante opportunità per questo: la mancanza di volontà o consenso di un lavoratore a lasciare il lavoro può essere livellata solo dal suo stato di salute o dall'inadeguatezza alla posizione ricoperta. E anche in tali situazioni, il licenziamento deve rispettare il più possibile la procedura regolata dalla legge, altrimenti può essere impugnato in tribunale.

Giustificazione nel Codice del lavoro della Federazione Russa

La legge prevede che il lavoratore possa essere licenziato dalla sua posizione senza tener conto del suo consenso o volontà, se le sue qualifiche non sono idonee a svolgere le funzioni lavorative che tale posizione prevede, che devono essere confermate dalla procedura di certificazione ufficiale (clausola 3 del articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Al comma 1 dell'art. 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce il concetto di professionalità dei lavoratori, fornisce i requisiti per valutarne il livello.

IMPORTANTE! I parametri di conformità specifici sono sviluppati direttamente dal datore di lavoro per ciascuna posizione nella sua tabella del personale, ma non devono entrare in conflitto con le caratteristiche di qualificazione fornite nei documenti ufficiali, in particolare nel libro di riferimento delle tariffe e delle qualifiche.

Qual è la difficoltà di provare l'inadeguatezza della posizione

Per il datore di lavoro, tale licenziamento è sempre una prova seria. Ciò è dovuto a diversi fattori.

I licenziamenti avviati dal datore di lavoro, se impugnati in sede giudiziaria, suscitano sempre un'attenzione particolare da parte di chi si occupa del caso. L'incoerenza nella procedura o l'insufficiente prova del motivo del licenziamento possono comportare il recupero del lavoratore e gravi spese materiali per la parte che lo ha licenziato.
Non è sempre possibile dimostrare la mancanza di qualifiche in modo semplice e univoco:
- l'assunzione di un dipendente dimostra già che il datore di lavoro è a conoscenza del livello della sua formazione, che inizialmente ha organizzato;
- se il livello iniziale delle qualifiche del datore di lavoro dipendente fosse riconosciuto insufficiente, il lavoratore poteva essere licenziato categoricamente durante il periodo di prova, se il test non era stato nominato, significa che il datore di lavoro ha scelto di assumere un dipendente senza verificarne le qualità aziendali;
- una certificazione straordinaria per un singolo dipendente, in caso di dubbio sulla sua competenza, non può essere assegnata: la certificazione deve essere effettuata come pianificato e per tutti i dipendenti del livello corrispondente o di questa unità.

Procedura per un datore di lavoro che non è soddisfatto delle qualifiche del dipendente

Per attuare un percorso di licenziamento graduale su tale base, il datore di lavoro deve svolgere un lavoro preliminare, ovvero l'azienda deve sviluppare i documenti appropriati e adottare gli standard necessari:

per ogni posizione è necessario elaborare i requisiti di qualificazione, fissandoli in documenti interni;
l'azienda deve adottare un regolamento sulla certificazione obbligatoria di tutti i dipendenti, che deve essere effettuata almeno una volta ogni 5 anni;
un'apposita commissione è autorizzata ad effettuare la certificazione (è possibile avvalersi dei servizi di centri di certificazione specializzati).

Algoritmo per il datore di lavoro

Una pubblicazione con l'indicazione delle posizioni oggetto di verifica e delle relative tempistiche.
Notifica scritta dei dipendenti che devono sottoporsi a un controllo di attestazione con il visto personale.
Effettuare l'ispezione stessa in conformità con il Regolamento adottato nell'organizzazione.
Se la conclusione della commissione di attestazione indica un mancato superamento del controllo, è necessario ottenere una conclusione correttamente redatta in merito.

ATTENZIONE! Se il datore di lavoro non vuole separarsi da un tale dipendente, invece del licenziamento, ha il diritto di inviarlo a corsi di aggiornamento, formazione aggiuntiva o un'altra forma di formazione. Il rifiuto di un dipendente di sottoporsi a tale formazione diventerà una base legittima per ulteriori azioni in caso di licenziamento.

Il dipendente deve necessariamente ricevere un'offerta per assumere un'altra posizione per la quale le sue qualifiche saranno sufficienti. L'elenco dei posti vacanti deve essere completo, includendo tutte le posizioni idonee, comprese quelle significativamente meno retribuite. La proposta deve essere in forma scritta, deve essere redatta in 2 copie (il lavoratore deve annotare la ricezione della proposta sulla copia che rimane al datore di lavoro).
Se non ci sono posti vacanti adatti nella tabella del personale. Per confermare questo fatto, il datore di lavoro ha bisogno di un atto sull'assenza delle posizioni rilevanti.
Anche il rifiuto del dipendente di occupare uno dei posti vacanti offerti deve essere presentato per iscritto. Nell'elenco delle proposte pervenute, a fronte di ogni proposta di posto vacante, deve esserci una delibera del lavoratore “non d'accordo”, attestata dalla sua firma personale.
Successivamente, puoi redigere secondo la clausola 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Incoerenza con la posizione ricoperta, confermata dai risultati della certificazione".
Il dipendente deve essere informato per iscritto dell'imminente licenziamento del dipendente, indicando nel documento la data della futura risoluzione del contratto e le ragioni che l'hanno causata. Il lavoratore deve firmare la ricevuta.
Il giorno del licenziamento, al dipendente viene rilasciato un libro di lavoro e una copia dell'ordine di licenziamento, e viene inoltre pagato:
- tutto lo stipendio che gli spetta;
- se non sono stati utilizzati tutti i giorni delle ferie prescritte;
- TFR nell'importo medio mensile.

INFORMAZIONI IMPORTANTI! L'eventuale documentazione relativa alla nomina e al passaggio della certificazione deve essere sottoscritta dal dipendente stesso. Se rifiuta di lasciare la sua firma, il datore di lavoro in ogni singolo caso deve confermare tale rifiuto redigendo un atto con due firme di testimoni.

Ulteriore "rete di sicurezza" per il datore di lavoro

Se la mancanza di qualifiche per cui è prevista è evidente, si manifesta non solo in fase di certificazione. Per un'ulteriore conferma del livello insufficiente del dipendente, è possibile fare scorta dei seguenti documenti:

(appunti) del superiore gerarchico, attestante lo scarso svolgimento delle proprie funzioni;
atti che un difetto è stato rilevato nel lavoro del dipendente;
reclami scritti dei clienti;
altre prove documentali, ad esempio, per un conducente può essere una privazione dei diritti;
se l'organizzazione ha un sindacato, vale la pena assicurarsi il suo consenso al licenziamento del lavoratore negligente.

Le sottigliezze del licenziamento dovute alla discrepanza tra alcune categorie di lavoratori

Se, su questa base, il datore di lavoro intende licenziare un dipendente minorenne, oltre a tutti i passaggi elencati, sarà richiesta anche l'autorizzazione degli organi statali: la commissione per i minori e l'ispezione del lavoro.
Se il dipendente licenziato è responsabile del servizio militare, il datore di lavoro deve informare il commissariato militare in cui è registrato il dipendente del suo licenziamento. Questo può essere fatto utilizzando una lettera certificata.
Se un dipendente che è soggetto a una sanzione materiale (ad esempio, il pagamento degli alimenti) viene licenziato dall'ufficio, l'ufficiale giudiziario deve informarsi tempestivamente del licenziamento (entro tre giorni). È possibile inviare una lettera raccomandata o una notifica tramite corriere, conservando una copia con il contrassegno dell'organo esecutivo (o un certificato di consegna di una lettera raccomandata).

Tra le cause di licenziamento del lavoratore su iniziativa del datore di lavoro, l'attuale normativa del lavoro prevede l'inadeguatezza del lavoratore alla posizione ricoperta o al lavoro svolto per insufficienza di qualifiche, confermata dagli esiti della certificazione. Tale base è stabilita dal comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Termini in espansione

Prima di parlare dei criteri che determinano l'incoerenza di un dipendente con una posizione o un lavoro svolto, è necessario divulgare il termine "qualifiche dei dipendenti", soprattutto perché non è chiaramente definito negli atti legislativi della Federazione Russa. Il concetto in esame è presente in diversi articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio, l'art. 57 come clausola obbligatoria del contratto di lavoro nomina la funzione lavorativa del dipendente, che significa lavoro secondo la posizione secondo la tabella del personale, professione, specialità indicando qualifiche, il tipo specifico di lavoro affidato al dipendente. L'articolo 132 stabilisce la dipendenza della retribuzione del lavoratore da una serie di fattori, tra cui le sue qualifiche. Il valore che riflette il livello di formazione professionale di un dipendente è chiamato categoria di qualificazione (articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il livello di formazione professionale di un dipendente determinato dai documenti normativi dell'organizzazione, necessario per adempiere ai compiti a lui assegnati (istruzione adeguata), nonché la durata del servizio richiesta per questa posizione sono chiamati requisiti di qualificazione. Sono indicati per ciascuna delle posizioni. I requisiti per le qualifiche, insieme alle principali responsabilità e alle conoscenze necessarie per assumere una posizione, sono chiamati qualifiche.

L'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce il diritto di un dipendente a ricevere un salario in base alle sue qualifiche, complessità del lavoro, quantità e qualità del lavoro svolto. Al riguardo, le caratteristiche di qualificazione stabilite per i dipendenti che ricoprono le stesse posizioni devono essere le stesse. Le fonti per determinare le caratteristiche delle qualifiche possono essere libri di riferimento tariffari e di qualificazione, che includono un elenco di posizioni, specialità e professioni con un'indicazione delle principali responsabilità del dipendente, il contenuto del lavoro e il suo volume.

Le responsabilità dei dipendenti devono essere specificate nel contratto di lavoro o nella descrizione del lavoro, che si raccomanda di redigere in allegato al contratto di lavoro. La descrizione del lavoro può anche stabilire i requisiti per l'anzianità e l'esperienza lavorativa nelle posizioni pertinenti. L'uniformità e la chiarezza nello specificare i requisiti per la posizione (professione), nonché i doveri del dipendente, consentiranno alla commissione di certificazione di valutare obiettivamente la conformità del dipendente alla posizione o al lavoro svolto e prendere una decisione informata.

Quindi, nella legislazione sul lavoro, la qualifica è intesa come il livello di preparazione, abilità, idoneità di un dipendente a svolgere un lavoro in una determinata posizione o professione, determinato da grado, classe, grado e altre categorie.

Le qualifiche di un dipendente da assumere sono stabilite in base a documenti educativi, nonché a documenti che confermano l'esperienza del dipendente nella posizione (professione) per la quale è accettato.

A volte l'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta viene rivelata durante la sua attività lavorativa. Le ragioni possono essere cambiamenti nel processo tecnologico, miglioramento e complicazione delle attrezzature, introduzione di nuove tecnologie, informatizzazione delle attività produttive. Ma non dovresti parlare immediatamente della mancanza di qualifiche del dipendente. La legge offre al datore di lavoro l'opportunità di aumentarlo e di farlo a spese dell'organizzazione e non dai fondi del dipendente stesso.

Nei casi in cui un dipendente non migliora le sue qualifiche, non padroneggia nuove tecnologie, attrezzature informatiche e, di conseguenza, non è in grado di svolgere i compiti a lui assegnati al livello adeguato, è possibile sollevare la questione del inadeguatezza della sua posizione o del lavoro svolto.

Se si considera il problema dell'incoerenza di alcuni dipendenti con la posizione (lavoro), vengono prese in considerazione non solo le qualifiche, ma anche l'impossibilità di svolgere un lavoro nella loro specialità a causa della commissione di reati immorali nella vita di tutti i giorni (ad esempio, quando si tratta di un insegnante), ecc.

Quando gli standard di lavoro possono essere quantificati, è semplice. E se stiamo parlando dell'inadeguatezza di un dipendente con una posizione che richiede lavoro intellettuale, è difficile parlare di prodotti difettosi, violazioni delle norme, ecc. Quindi devi analizzare:

La qualità dell'esecuzione di ordini specifici del capo;

Casi di violazione delle scadenze per il completamento delle attività;

Il dipendente riesce a far fronte con successo al volume totale di lavoro;

Il livello della sua qualifica corrisponde ai requisiti di qualificazione professionale.

Se non ci sono denunce, figuriamoci sanzioni disciplinari, sarà quasi impossibile stabilire e dimostrare l'incompetenza di un dipendente. Ancora una volta, è necessario esaminare con quanta competenza e chiarezza i compiti sono stabiliti dalla direzione, se la quantità di lavoro è equamente distribuita tra i dipendenti di un'unità strutturale. È reale in tutti i casi?

Dovresti saperlo. Come si determina la mancanza di qualifiche?

In primo luogo, i requisiti di qualificazione per le posizioni sono stabiliti dal Libro di riferimento unificato delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, approvato dalla risoluzione del Ministero del lavoro della Russia del 21.08.1998 N 37 (di seguito - EKSD). Il Decreto del Ministero del Lavoro della Russia del 09.02.2004 N 9 ha approvato la Procedura per l'applicazione dell'EKSD, la cui clausola 1 indica direttamente che questo Manuale ha lo scopo di affrontare le questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro, garantendo un personale efficace sistema di gestione delle organizzazioni, indipendentemente dalla proprietà e dalle forme organizzative e giuridiche delle attività. Se la posizione nell'organizzazione viene chiamata in qualche modo in modo diverso, quando si considera il problema è necessario "legarlo" a posizioni simili stabilite nell'EKSD.

In secondo luogo, è necessario sapere come si esprime l'incoerenza con il lavoro dovuta a qualifiche insufficienti - nel matrimonio sistematico o nel mancato rispetto delle norme sul lavoro. Di conseguenza, nell'impresa, le questioni del razionamento dovrebbero essere chiaramente regolate e non contraddire le norme pertinenti stabilite dagli attuali statuti, GOST, ecc.

Durante il lavoro, viene verificata la professionalità di un dipendente specifico dell'organizzazione e l'idoneità al lavoro in condizioni moderne viene effettuata nel corso della certificazione.

In teoria, l'attestazione del personale è una procedura per determinare le qualifiche, le capacità pratiche e le qualità aziendali di un dipendente e stabilire la loro conformità o non conformità alla posizione ricoperta. La certificazione viene effettuata al fine di organizzare razionalmente il personale e utilizzarlo in modo efficace. Sulla base dei risultati della certificazione, viene presa la decisione di modificare o mantenere la posizione del dipendente certificato.

Gli esperti considerano i tre obiettivi più importanti per valutare le prestazioni del personale:

1. Miglioramento del lavoro in corso.

2. Determinazione degli obiettivi e degli obiettivi di produzione.

3. Determinazione della necessità di formazione.

I principali compiti della certificazione sono i seguenti:

Una valutazione obiettiva delle attività dei dipendenti e l'accertamento della loro idoneità alla posizione;

Assistenza nel miglioramento dell'efficienza dell'organizzazione;

Identificare le prospettive di utilizzo delle potenziali capacità di manager e specialisti;

Formazione di personale altamente qualificato dell'organizzazione;

Fornire la possibilità di movimento del personale;

Stimolare la crescita professionale dei dipendenti.

La certificazione obbligatoria è stabilita da leggi federali speciali in relazione ad un numero irrisorio di determinate categorie di dipendenti in determinati rami di attività economica. Questi includono i lavoratori:

Svolgere attività legate alla gestione operativa del dispacciamento nel settore energetico;

Le cui attività riguardano la circolazione dei treni e le opere di manovra sulle ferrovie pubbliche;

Responsabile della sicurezza della navigazione;

Impiegato presso impianti di produzione pericolosi;

Impiegato in impianti di stoccaggio di armi chimiche e impianti di distruzione di armi chimiche;

Personale aeronautico;

Esecuzione di lavori con sorgenti di radiazioni ionizzate;

Personale della Biblioteca;

Impiegato in strutture di infrastrutture spaziali;

Educatori e leader nelle istituzioni educative;

La conduzione della certificazione implica un approccio differenziato alle diverse categorie di dipendenti in base al livello di complessità dei compiti da risolvere o alle mansioni e responsabilità lavorative riflesse nelle loro descrizioni delle mansioni.

La certificazione dei dipendenti delle posizioni non dirigenziali viene solitamente effettuata secondo i seguenti parametri principali:

Attitudine al lavoro;

Lavoro di squadra;

Capacità di risolvere problemi;

Abilità comunicative;

Livello di abilità.

Ma gli specialisti manageriali vengono valutati anche secondo i seguenti criteri:

Una responsabilità;

Iniziativa;

Comando;

Gestione personale;

Capacità di pianificazione e organizzazione.

Sulla base dei risultati della certificazione, la direzione determina se una persona ha le competenze necessarie per un determinato luogo di lavoro. Se ce n'è uno, il dipendente riceve uno stipendio adeguato. I dipendenti la cui competenza è molto più elevata del necessario al loro posto, a seguito della certificazione, diventano i primi candidati a posizioni più elevate. Se si scopre che il dipendente ha una competenza insufficiente, viene formato un programma per la sua formazione e sviluppo o viene presa la decisione di sostituirlo.

Non si può ritenere che, effettuata la certificazione, il datore di lavoro si garantisca il diritto al licenziamento dei dipendenti indesiderati. La certificazione è una procedura rigorosamente formalizzata e la minima deviazione dall'ordine prescritto può annullare tutti i suoi risultati. Ecco cosa devi considerare affinché in seguito il tribunale non abbia dubbi sulla legalità e validità della certificazione:

1. La procedura e le condizioni per l'attestazione sono determinate dai relativi Regolamenti approvati dal capo dell'organizzazione, a meno che non sia prevista altra procedura per una determinata categoria di dipendenti da regolamenti speciali. Ad esempio, i capi delle imprese unitarie statali federali sono certificati in conformità con i Regolamenti sulla certificazione dei capi delle imprese unitarie statali federali, approvati dal decreto del governo della Federazione Russa del 16.03.2000 N 234; dipendenti pubblici federali - secondo la procedura stabilita dal Regolamento sulla certificazione dei dipendenti pubblici, approvato dal Decreto del Presidente della Federazione Russa del 01.02.2005 N 110, ecc.

Il Regolamento deve essere preso visione della firma di tutti i dipendenti soggetti a certificazione. Al fine di evitare possibili equivoci nel contratto di lavoro con il dipendente, si consiglia di inserire una clausola sull'obbligo di certificazione.

2. Il Regolamento dovrebbe coprire tutte le questioni relative all'organizzazione e allo svolgimento della certificazione. È obbligatorio includere elementi su quali dipendenti devono sottoporsi alla certificazione, con quale frequenza viene eseguita, quali criteri verranno utilizzati per valutare l'attestato, chi è incluso nella commissione di attestazione, quali documenti vengono redatti prima, durante e dopo l'attestazione, a quali risultati può portare. È necessario descrivere in dettaglio l'intera procedura di certificazione.

Nella dichiarazione di attestazione possono essere incluse le seguenti sezioni:

Disposizioni generali;

Preparazione per la certificazione;

Conduzione della certificazione;

Valutazione del dipendente certificato;

Conseguenze legali della certificazione;

La procedura per l'esame delle controversie di lavoro.

Atti ausiliari che garantiscono l'organizzazione e lo svolgimento della certificazione: le regole del regolamento interno del lavoro dell'organizzazione, i regolamenti sulle divisioni strutturali dell'organizzazione, le descrizioni delle mansioni dei dipendenti.

Implementare le fasi e le procedure di certificazione, ordini del capo dell'organizzazione sulla sua condotta, revisioni dei dipendenti certificati, schede di certificazione, programmi di certificazione per categorie di dipendenti e divisioni strutturali, campioni di verbali delle riunioni della commissione di certificazione e altri documenti sono necessarie.

La certificazione può essere eseguita come pianificato - secondo il programma approvato dalla commissione di certificazione o dal capo dell'organizzazione e non programmato - su iniziativa del dipendente stesso o del suo diretto superiore. I tempi della certificazione pianificata dei dipendenti di diverse organizzazioni differiscono l'uno dall'altro, ma, di norma, la certificazione dei dipendenti dovrebbe essere effettuata almeno una volta ogni cinque anni.

Per la certificazione è necessario:

Formare una commissione di attestazione;

Redigere elenchi di quelli da attestare e un calendario della loro attestazione;

Preparare i documenti necessari per il lavoro della commissione di certificazione;

Approvare l'elenco preparato di domande per i test di competenza.

Che commissione...

Un ruolo importante è svolto dalla domanda: come e con chi deve essere costituita la commissione di certificazione? In primo luogo, in molte organizzazioni non governative la disposizione sulla commissione di certificazione è semplicemente assente "in quanto non necessaria", e senza di essa nella maggior parte dei casi non può essere creata una commissione in una società privata. In secondo luogo, è importante il modo in cui i lavoratori qualificati sono inclusi nella commissione, specialmente in una piccola impresa. In terzo luogo, che professione e specialità avranno i membri di questa commissione? Quindi è del tutto possibile impugnare la decisione della commissione di attestazione per i motivi elencati: le conclusioni di questa commissione sulle qualità aziendali del dipendente sono soggette a valutazione congiuntamente ad altre prove nel caso. È necessario tenere conto di tali sfumature quando si forma la commissione di certificazione. Se i risultati della certificazione possono diventare la base per il licenziamento di un dipendente, la commissione di certificazione deve includere un rappresentante della principale organizzazione sindacale (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La commissione di attestazione è composta dal presidente, dal vice, dal segretario e dai membri della commissione. La sua composizione è approvata dal capo dell'organizzazione. Approva inoltre il programma di certificazione, che viene portato a conoscenza di ciascuna persona certificata entro e non oltre un mese prima di questo evento. Il programma indica la data e l'ora della certificazione, nonché la data di presentazione alla commissione di certificazione dei documenti necessari per ciascuna persona certificata.

In conformità con il Regolamento sulla certificazione, entro e non oltre due settimane prima dell'inizio della sua condotta, i seguenti documenti vengono presentati alla commissione di certificazione per ciascun dipendente certificato:

Un questionario che caratterizza la personalità del soggetto da certificare;

Scheda finale con i risultati del test;

Una revisione del dipendente soggetto a certificazione, firmata dal suo diretto superiore.

Il feedback è il documento principale che caratterizza il livello di competenze teoriche e pratiche del dipendente, le sue qualità personali e morali, nonché la conformità di questo livello alla posizione. La risposta dovrebbe riflettere non solo indicatori comuni a tutte le categorie di personale, ad esempio il livello di istruzione, esperienza lavorativa in questa posizione, ecc., ma anche i tratti individuali della persona da certificare - il grado di indipendenza nello svolgimento delle doveri ufficiali, qualità delle loro prestazioni e responsabilità per l'attività assegnata, capacità di adattarsi a una nuova situazione e applicare nuovi approcci nella risoluzione dei problemi sorti, capacità di organizzare il lavoro dei subordinati, ecc.

Le disposizioni sulla certificazione delle diverse organizzazioni contengono il seguente elenco di indicatori per la valutazione delle qualifiche dei dipendenti:

Formazione scolastica;

Esperienza lavorativa nella specialità;

Competenza professionale;

Etica industriale, stile di manipolazione;

Capacità di essere creativi, spirito imprenditoriale;

Capacità di svolgere attività commerciali;

La capacità di autostima.

La valutazione delle qualifiche professionali del dipendente certificato si basa sulla conclusione sulla sua conformità alle disposizioni della descrizione del lavoro, sulla determinazione della quota della sua partecipazione alla risoluzione dei compiti assegnati, sulla complessità del lavoro svolto e sulla sua efficacia. I risultati della certificazione del dipendente sono registrati nella scheda di certificazione.

Il colloquio individuale viene svolto alla presenza dell'attestato e del suo diretto superiore.

Al fine di evitare controversie, quando si sviluppa un regolamento sulla certificazione del personale, è possibile adottare le norme della risoluzione del Comitato statale dell'URSS per la scienza e la tecnologia e l'URSS Goskomtrud del 05.10.1973 N 470/267 "Regolamento sulla procedura per la certificazione di dirigenti, ingegneri e tecnici e altri specialisti di imprese e organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni "(di seguito - Delibera N 470/267). Il suddetto decreto è tuttora atto normativo di validità universale, poiché si applica a tutti i settori dell'economia nazionale. Secondo la clausola 12, l'attestato deve essere presente alla riunione della commissione. In caso di mancata presentazione, la certificazione può essere posticipata, ma non oltre le due settimane. In caso di reiterata mancata comparizione senza giustificato motivo, il lavoratore viene riconosciuto non certificato.

Dal Regolamento sull'attestazione dei funzionari statali della Federazione Russa del 01.02.2005 N 110 (come modificato dal Decreto del Presidente della Federazione Russa del 19.03.2013 N 208) ne consegue che l'attestazione viene effettuata con l'invito degli attestati ad una riunione della commissione di attestazione. Se il certificatore non si presenta alla riunione di detta commissione senza giustificato motivo o si rifiuta di attestare, il dipendente è sottoposto alla responsabilità disciplinare secondo la legislazione della Federazione Russa e l'attestazione è rinviata a un data successiva (clausola 16).

Come si evince da questi fondamentali documenti, non è necessario che il dirigente confermi il mancato rispetto della mancata comparizione. Tuttavia, se la causa va in tribunale, per vincerla, l'organizzazione dovrà presentare:

L'attuale regolamento sull'attestazione, adottato in conformità a tutte le norme;

Un documento che conferma il fatto della familiarizzazione del dipendente contro la firma sia con l'atto locale che con la notifica (o il programma) della certificazione.

Il regolamento sulla certificazione di un determinato organismo può indicare: "Se è impossibile per singoli membri della Commissione o un dipendente certificato o persone invitate a partecipare a una riunione della Commissione, la cui presenza è necessaria, tali persone devono notificare il Segretario della Commissione entro e non oltre un giorno prima della riunione della Commissione.

Buoni motivi per l'assenza di un dipendente:

Malattia del lavoratore certificato o dei suoi familiari, confermata da apposito documento medico;

Viaggio di lavoro del dipendente certificato;

Ferie annuali retribuite del dipendente certificato;

Altri casi di mancata comparizione, che la Commissione può ritenere validi." Se il lavoratore rifiuta di ricevere una comunicazione sulla certificazione, il datore di lavoro deve redigere un atto apposito affinché la riunione della commissione di certificazione si svolga in assenza di il dipendente.

Secondo la prassi consolidata in relazione al personale delle organizzazioni in diversi settori dell'economia e della gestione, la commissione di certificazione fornisce una delle seguenti valutazioni dell'attività della persona certificata:

Corrisponde alla posizione ricoperta;

Corrisponde alla posizione ricoperta, previo miglioramento del lavoro e attuazione delle raccomandazioni della commissione con ricertificazione in un anno;

Non corrisponde alla posizione ricoperta.

Tuttavia, la commissione di certificazione esprime il proprio parere anche su questioni relative al pieno utilizzo delle potenzialità dei dipendenti che hanno superato la certificazione:

Può un dipendente essere incluso nella riserva del personale;

La necessità di formazione e formazione avanzata;

Movimenti del personale;

Variazione dei salari.

In conformità con l'atto normativo locale in vigore nell'organizzazione sulla certificazione dei dipendenti, le commissioni di certificazione possono prendere una delle seguenti decisioni:

Importante. Le conclusioni della commissione di attestazione sulle qualità aziendali del dipendente sono soggette a valutazione congiuntamente alle sue altre caratteristiche. Le qualità aziendali di un dipendente dovrebbero, in particolare, essere intese come la capacità di un individuo di svolgere una determinata funzione lavorativa, tenendo conto delle sue qualità professionali e di qualificazione (presenza di una determinata professione, specialità, qualifica) e qualità personali, ad esempio, lo stato di salute (che può influire sulla qualità del lavoro), un certo livello di istruzione, esperienza lavorativa in questa specialità, in questo settore (vedi clausola 10. Risoluzione del Plenum delle Forze Armate RF del 17 marzo, 2004 N 2: con le qualità aziendali di questo dipendente, tale rifiuto è giustificato ").

3. Conservare i termini del contratto di lavoro con l'imposizione di un obbligo aggiuntivo al lavoratore - eliminare le carenze rilevate dalla commissione di attestazione e sottoporsi a riattestazione entro un anno dalla data della decisione.

4. Modificare il contenuto del contratto di lavoro in termini di funzione lavorativa del dipendente.

5. Rescindere il contratto di lavoro.

Allo stesso tempo, le persone che non hanno una formazione specifica o un'esperienza lavorativa stabilita nella sezione "requisiti di qualificazione", ma che hanno un'esperienza pratica sufficiente e che svolgono le mansioni lavorative loro assegnate con alta qualità e integralmente, su raccomandazione di la commissione di certificazione, in via eccezionale, può essere nominata in posizioni rilevanti nonché persone con formazione specifica ed esperienza lavorativa.

Pertanto, la commissione di attestazione, nell'assumere una decisione, deve tener conto non solo della formale conformità o non conformità del dipendente alla posizione ricoperta o al lavoro svolto, ma anche della reale possibilità di svolgere il lavoro affidatogli.

Pertanto, la commissione di attestazione, dopo aver identificato la mancanza del dipendente di determinate conoscenze, abilità e abilità, dovrebbe indicarglielo e, tenendo conto della natura e del volume delle carenze nella formazione del dipendente, determinare il lasso di tempo per la loro eliminazione. La questione del licenziamento può essere sollevata solo se, trascorso tale termine, il dipendente svolge ancora male il lavoro assegnato. La questione è risolta a maggioranza semplice dei voti dei membri della commissione in votazione palese, in caso di parità di voti, il dipendente è riconosciuto in corrispondenza della carica.

C'è un risultato. Qual è il prossimo?

I risultati della certificazione sono comunicati al dipendente certificato immediatamente dopo la votazione. Egli, preso conoscenza dei risultati delle votazioni e delle raccomandazioni della commissione, firma il foglio di attestazione; dopodiché tale documento, certificato dal sigillo, viene conservato nella cartella personale del dipendente (se conservata) fino alla successiva certificazione.

La decisione della commissione di certificazione è redatta in un protocollo, che viene firmato dai membri della commissione di certificazione presenti alla riunione. La comunicazione dell'esito della certificazione deve essere rilasciata al dipendente o inviata per posta (raccomandata) entro e non oltre cinque giorni dal giorno della certificazione, salvo quanto diversamente previsto dal presente documento. Al fascicolo personale è allegato un estratto del verbale della commissione di attestazione.

Il capo del dipartimento in cui lavora il dipendente certificato è obbligato a riferire i risultati al direttore generale entro una settimana dalla certificazione. La presentazione deve contenere raccomandazioni sulla continuazione (cessazione) dei rapporti di lavoro, il trasferimento, la modifica (conservazione) del volume di lavoro svolto, l'importo dei salari, la necessità di migliorare le qualifiche del dipendente.

Sulla base della decisione preparata dalla commissione di certificazione, le informazioni sui risultati della certificazione effettuata si riflettono nella sezione IV della carta personale del dipendente nel modulo N T-2.

Il manager emette un ordine in cui vengono analizzati i risultati della certificazione, vengono approvate le misure per migliorare il lavoro con il personale, per attuare le raccomandazioni della commissione di certificazione e per condurre la successiva certificazione dei dipendenti. Non dovrebbe essere in un ordine per approvare i risultati della certificazione e risolvere i problemi del personale, poiché quest'ultimo si riferisce all'ordine sul personale.

Secondo l'ordine sulle attività successive alla certificazione, è necessario preparare gli ordini per ogni articolo: su trasferimenti, incentivi e altri appuntamenti.

I termini durante i quali, sulla base dei risultati della certificazione, il datore di lavoro ha il diritto di decidere in merito alla prosecuzione, modifica o cessazione dei rapporti di lavoro con i dipendenti non sono stabiliti dal Codice del lavoro. In pratica, il trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro o il suo licenziamento in base ai risultati della certificazione è consentito dopo due mesi dal suo completamento.

Se un dipendente viene riconosciuto inadeguato per la sua posizione, il capo dell'azienda può licenziarlo sulla base dei paragrafi. 3 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il licenziamento su questa base è una procedura piuttosto complicata e "scivolosa" in termini legali. Ci sono troppe condizioni previste dalla legge che devono essere soddisfatte perché il licenziamento sia legale.

Il primo punto significativo, se, tuttavia, si accerta una qualificazione insufficiente di un dipendente, si deve ritenere che egli appartenga all'una o all'altra categoria privilegiata di personale. Esistono diverse categorie di lavoratori che non possono essere in alcun modo licenziati su questa base:

Donne incinte, a meno che l'organizzazione non venga liquidata. Di conseguenza, indipendentemente dalle qualifiche che una donna incinta possa avere, non può essere licenziata (parte 1 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Dipendenti che non hanno esperienza sufficiente a causa di un breve periodo di lavoro (giovani lavoratori e specialisti) - clausola 3 del decreto del Presidente della Federazione Russa sulla certificazione dei dipendenti pubblici del 01.02.2005 N 110 (come modificato dal Decreto del Presidente della Federazione Russa del 19.03.2013 N 208), nonché minori (Articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Un dipendente durante il periodo della sua disabilità temporanea e durante il periodo di ferie, ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività da parte del datore di lavoro - un individuo (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La prossima condizione di base è la presenza o l'assenza nell'organizzazione di un altro lavoro adatto a questo dipendente, nonché se un tale lavoro gli è stato offerto. Licenziamento in relazione alla rivelata incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, ai sensi della parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è consentito solo se è impossibile trasferire una persona con il suo consenso a un altro lavoro. Senza il rispetto di questa condizione, il licenziamento non può essere riconosciuto come legale: al dipendente deve essere offerto un altro lavoro o posizione (compreso un lavoro meno retribuito o una posizione inferiore), che può svolgere per motivi di salute e qualifiche. Pertanto, il dipendente deve fornire un elenco di tutti i posti vacanti disponibili.

Di conseguenza, l'ordine dovrebbe contenere un ordine per il dipartimento del personale di offrire ai dipendenti un trasferimento in altre posizioni disponibili nell'organizzazione. Se il lavoratore è d'accordo al trasferimento (tale consenso deve essere espresso per iscritto), viene emesso un ordine di trasferimento ai sensi dell'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se rifiuta il trasferimento, o l'organizzazione non ha posti vacanti adeguati, può scrivere sulla proposta stessa "rifiuto il lavoro offerto" o presentare una domanda indirizzata al responsabile dell'organizzazione. In questo caso viene licenziato. Il capo dell'organizzazione deve emettere un ordine secondo il modulo unificato N T-8 (N T-8a).

Tenuto conto di quanto sopra, nell'ordinanza viene effettuata l'iscrizione: “Licenziato per incoerenza nella carica ricoperta per insufficienza di titoli, confermata dagli esiti dell'attestazione, e rifiuto di passaggio ad altra posizione, comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa." La base per l'emissione di un ordine può essere, ad esempio: un ordine di svolgere attività sulla base dei risultati della certificazione, verbale di una riunione della commissione di certificazione, una proposta di trasferimento ad altro lavoro, la dichiarazione di rifiuto di un dipendente al trasferimento a un altro lavoro.

Sulla base dell'ordine, viene effettuata una registrazione corrispondente nel libro di lavoro del dipendente. In caso di licenziamento di un dipendente, l'ordine e il verbale di lavoro indicano - "in relazione all'incoerenza della posizione ricoperta"; se un lavoratore, quindi - "in relazione all'inadeguatezza del lavoro svolto".

L'ordine deve essere redatto in una copia. Dopo che il documento è stato firmato dal capo, il dipendente deve familiarizzarsi con esso contro la firma (articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se, a seguito della certificazione, viene rilevata un'incoerenza con la posizione (lavoro svolto) di un dipendente iscritto al sindacato, il suo licenziamento viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si precisa che il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricezione del parere motivato dell'organo sindacale.

Riassumendo, possiamo dire che la risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente ai sensi del comma 3 della Parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla base della certificazione non è necessario. L'inadeguatezza del dipendente per la posizione ricoperta è determinata da dati oggettivi e non dall'atteggiamento soggettivo del dipendente nei confronti delle sue mansioni lavorative. La condizione principale per il licenziamento di cui al comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa - l'assenza di colpa nelle sue azioni, ad es. quando l'inadempimento o l'adempimento improprio degli obblighi derivanti da un contratto di lavoro è dovuto alla mancanza di conoscenze, competenze e qualifiche adeguate. Se l'istruzione, le qualifiche, le competenze, l'esperienza consentono al dipendente di svolgere correttamente le sue funzioni lavorative, ma il dipendente, per sua colpa, le svolge in modo improprio, la base specificata per il licenziamento non è applicabile. In questo caso, il dipendente deve essere licenziato per violazioni della disciplina del lavoro. Ad esempio, durante l'anno era in ritardo al lavoro diverse volte, il che si rifletteva nel foglio delle presenze. Quindi è stata registrata l'apparizione sul posto di lavoro di questo dipendente in uno stato di intossicazione alcolica. Allo stesso tempo, ha adempiuto pienamente ai suoi doveri ufficiali. A seguito della prevista attestazione, il lavoratore è stato licenziato, tuttavia non è stata presentata alcuna prova di inadempimento della funzione lavorativa a causa delle sue qualifiche insufficienti. In caso di controversia legale, la risoluzione del contratto di lavoro da parte del tribunale sarà dichiarata illegittima.

Conclusioni:

1. L'incoerenza con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto per insufficienza di qualifiche può essere definita come un'oggettiva incapacità del dipendente di svolgere correttamente il lavoro assegnato. L'incapacità di svolgere bene il lavoro previsto dal contratto di lavoro si manifesta nei suoi risultati insoddisfacenti, matrimonio sistematico, mancato rispetto delle norme di lavoro, ecc.

2. Non basta a licenziarlo il provvedimento iscritto nel verbale della riunione della commissione di attestazione che il dipendente non corrisponde alla carica ricoperta. Il tribunale valuta i risultati dell'attestazione insieme ad altre prove nel caso (paragrafo 31 della risoluzione del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione del codice del lavoro del Federazione Russa dai tribunali della Federazione Russa"). Per ciascuno di questi fatti, è necessario disporre di un documento giustificativo: un promemoria del diretto superiore del dipendente, un atto firmato da almeno due testimoni, reclami dei clienti. In tribunale, non saranno utili solo i documenti finali, ma anche i materiali di certificazione: risultati dei test, valutazioni di esperti, caratteristiche delle prestazioni, relazioni dei dipendenti sul lavoro svolto, ecc.

3. Per il licenziamento di un dipendente per incoerenza con la posizione ricoperta o il lavoro svolto, è necessario sistematicamente nell'esercizio improprio delle sue funzioni lavorative.

4. Il licenziamento di un dipendente in caso di sua incoerenza con la posizione ricoperta o il lavoro svolto (in particolare da un'organizzazione privata) nel rispetto di tutte le norme legali stabilite dalla legge è un'attività complessa, che richiede tempo e in parte rischiosa, poiché quasi ogni passo del datore di lavoro può essere contestato. Quindi, prima di licenziare un dipendente, un'organizzazione dovrà spesso dedicare molto tempo e sforzi, per fare un lavoro enorme e, si potrebbe dire, eccellente per creare un tale sistema di certificazione che escluda qualsiasi possibilità di reintegrazione di una persona licenziata al lavoro con tutte le conseguenze che ne derivano. O semplicemente non vale la pena provare ...

Nel processo di attuazione di un rapporto di lavoro, a volte può risultare che un dipendente non corrisponda alla posizione che occupa per mancanza di iniziativa, capacità e capacità personali o professionali, qualifiche o istruzione. In questo caso, la normativa consente al datore di lavoro di rescindere il rapporto di lavoro con lui. Tuttavia, la procedura di licenziamento per mancato rispetto della posizione ricoperta è piuttosto complicata e richiede il rigoroso rispetto delle norme procedurali e delle leggi applicabili.

Licenziamento per incongruenza con la carica ricoperta - giustificazione giuridica

La regolamentazione legale dell'applicazione di vari meccanismi di licenziamento nella Federazione Russa è fornita principalmente dagli standard divulgati nelle disposizioni del Codice del lavoro. In particolare, il licenziamento nel suo insieme è considerato nel capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa presuppone un elenco dei motivi principali per la risoluzione di un contratto di lavoro concluso tra il lavoratore e il datore di lavoro. Allo stesso tempo, il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta si riferisce da questo punto di vista alla cessazione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

La procedura per tale licenziamento è considerata più in dettaglio nelle disposizioni dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, insieme ad altre opzioni per la risoluzione dei rapporti di lavoro, che possono essere avviate dal datore di lavoro. Le disposizioni del presente articolo prevedono espressamente il diritto del datore di lavoro di cessare la collaborazione con il lavoratore se le sue qualifiche non corrispondono alla posizione ricoperta e ai doveri d'ufficio. Tuttavia, stabiliscono anche una condizione significativa per tale licenziamento: la non conformità deve essere confermata dai risultati della certificazione dei dipendenti.

Di conseguenza, il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare i dipendenti su questa base senza una certificazione specializzata delle loro competenze. Nel caso in cui tale certificazione non sia stata effettuata, o sia stata effettuata in violazione della normativa vigente, o contenga segni discriminatori, può essere riconosciuta illegittima. Inoltre, un tale licenziamento ha molte altre restrizioni di cui sia i dipendenti che i datori di lavoro dovrebbero essere a conoscenza.

In quali casi è consentito e come viene legalizzato il licenziamento per inadeguatezza della posizione?

Il licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta è formalizzato su iniziativa del datore di lavoro qualora intenda licenziare un dipendente che non possiede le qualifiche necessarie o le competenze necessarie per svolgere le sue funzioni. Come accennato in precedenza, tale licenziamento può essere effettuato solo sulla base dei risultati dell'attestazione, tuttavia, la regolamentazione legale di questo problema fino a poco tempo fa era piuttosto debole, il che ha portato a determinati conflitti legali.

Al momento, innanzitutto, la regolamentazione della certificazione e dell'esame di qualificazione dei dipendenti è assicurata dalle disposizioni della Legge Federale n. 238 del 03.07.2016, che disciplina la procedura per il superamento della valutazione delle qualifiche da parte dei dipendenti e garantisce loro il diritto alla indipendenza di tale valutazione.

In generale, per un datore di lavoro, la procedura per il licenziamento di un dipendente è la seguente:

Il datore di lavoro invia il dipendente per una valutazione delle qualifiche a un centro di valutazione delle qualifiche debitamente accreditato. In questo caso, la direzione del dipendente per la valutazione può essere sia sotto forma di esame tradizionale, sia sotto forma di comunicazione elettronica e flusso di lavoro, anche attraverso l'uso di Internet.
Il dipendente riceve una valutazione delle sue qualifiche, che conferma la sua idoneità alla posizione ricoperta, o indica che non possiede le qualifiche necessarie per soddisfare gli standard professionali stabiliti a livello federale.
Il cliente della valutazione indipendente, che può essere sia il datore di lavoro che il dipendente, a seconda della situazione, riceve informazioni con i risultati della valutazione. Inoltre, gli esiti della valutazione sono inseriti in un apposito registro di valutazione dei titoli.
Qualora l'accertamento confermi l'inidoneità del lavoratore, il datore di lavoro può procedere alla documentazione del licenziamento ai sensi dell'articolo per incongruenza nella posizione ricoperta, secondo quanto previsto dalla normativa vigente e indicando la motivazione di cui al comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In precedenza, prima del 1 gennaio 2017, la certificazione era regolata principalmente dai regolamenti interni dell'impresa, ad eccezione dei casi in cui le modalità specializzate per la valutazione delle competenze e l'obbligo di superare tali valutazioni erano previste dalle disposizioni della normativa vigente. Al momento, a causa dell'ambiguità della formulazione delle disposizioni dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è anche consentito effettuare un licenziamento sulla base dei risultati di una certificazione interna effettuata presso l'impresa, tenendo conto di una serie di alcune sfumature.

Il lavoratore può impugnare l'accertamento di qualifica da lui ricevuto, anch'esso previsto dalla normativa vigente. Inoltre, se un dipendente ha superato la certificazione presso l'impresa, ha sempre il diritto di richiedere una valutazione indipendente delle sue qualifiche tramite un centro di valutazione certificato e il datore di lavoro sarà obbligato ad accettare il risultato di questo particolare test.

Il pagamento per i servizi dei centri di valutazione delle qualifiche in caso di avvio di un test dei dipendenti è pagato a spese del datore di lavoro. In una situazione diversa, ad esempio, se un dipendente desidera contestare i risultati della certificazione interna presso l'impresa, gli viene assegnata la necessità di pagare i servizi di un centro di valutazione indipendente.

Chi non può essere licenziato per inadeguatezza della posizione

Le norme giuridiche della legislazione sul lavoro prevedono una serie di restrizioni riguardanti, in primo luogo, alcune categorie di lavoratori soggetti a protezione sociale aggiuntiva. In relazione ad alcune di queste categorie, il licenziamento è vietato per incoerenza con la posizione ricoperta o per altri motivi che si verificano nell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, al fine di evitare conseguenze negative, ciascun datore di lavoro o specialista del personale dovrebbe sapere chi non può essere licenziato per mancato rispetto della posizione ricoperta. Queste categorie speciali e casi in cui il licenziamento ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà inaccettabile includono le seguenti situazioni:

Trovare un dipendente in vacanza. Prima di cessare il rapporto di lavoro con il lavoratore, il datore di lavoro deve attendere il rientro del lavoratore dalle ferie. La comunicazione del licenziamento non può essere inviata al dipendente in ferie, pertanto la data del licenziamento deve corrispondere anche al tempo trascorso dal rientro dalle ferie del dipendente.
Trovare un dipendente in congedo per malattia a causa di invalidità temporanea, compresa la cura di un figlio malato. Il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare i dipendenti che sono in congedo per malattia per qualsiasi motivo.
Gravidanza di un lavoratore. Le disposizioni della normativa vigente vietano espressamente il licenziamento delle lavoratrici gestanti su iniziativa del datore di lavoro, indipendentemente dalle circostanze e dai motivi di ciò, ad eccezione delle situazioni di liquidazione dell'impresa.
L'assistenza di una madre single per un bambino di età inferiore a 14 anni o del dipendente è in congedo parentale per un bambino fino a 3 anni o semplicemente fornisce tale assistenza senza ricevere un congedo. In queste situazioni, il datore di lavoro non ha nemmeno il diritto di licenziare i lavoratori a causa dell'inadeguatezza delle loro qualifiche per le loro posizioni.

Per quanto riguarda i cittadini minorenni, è ammesso il licenziamento per inadempienza, tuttavia, ciascuno di questi casi dovrebbe essere considerato con la partecipazione della commissione per gli affari minorili dell'autorità di tutela e tutela al fine di tutelare gli eventuali diritti di un dipendente minore.

Separazione delle caratteristiche del licenziamento per incoerenza con la carica ricoperta

Come accennato in precedenza, se il licenziamento è stato effettuato senza osservare la procedura stabilita dalla legge, può essere impugnato in tribunale. Si precisa che un dipendente, con decisione del tribunale, può ricevere le seguenti preferenze:

Ricevere il risarcimento del danno morale causato dal licenziamento illegittimo.
Richiedere al datore di lavoro il pagamento dell'intero periodo di assenteismo forzato dal momento del licenziamento illegittimo fino alla decisione definitiva del tribunale e alla sua entrata in vigore.
Richiedere la reintegrazione al lavoro o modificare la formulazione del licenziamento.

Molto spesso, i dipendenti si rivolgono in tribunale per tutelare i propri diritti proprio con l'obiettivo di apportare modifiche e sostituire la voce nel libro di lavoro con un motivo di licenziamento più "conveniente". Pertanto, nella maggior parte delle situazioni, sia gli specialisti del personale che i datori di lavoro e i dipendenti si sforzano di raggiungere un accordo reciprocamente vantaggioso e la formulazione del licenziamento è spesso fissata in qualche modo su iniziativa del dipendente o su accordo delle parti.

Occorre inoltre prestare attenzione al fatto che la prassi giudiziaria dimostra una considerazione complessiva delle questioni del licenziamento per le suddette ragioni dei dipendenti. In particolare, il tribunale analizza i regolamenti interni e le mansioni dei dipendenti, le norme degli standard professionali stabiliti per le posizioni in questione e la normativa vigente, se disciplina in modo speciale l'attività di alcuni specialisti. Inoltre, si tiene conto anche del meccanismo di applicazione di tale licenziamento da parte del datore di lavoro. Ad esempio, se solo un dipendente è stato certificato, i tribunali spesso decidono a suo favore, poiché tali azioni indicano chiaramente l'intenzione del datore di lavoro di rescindere il rapporto di lavoro con un determinato dipendente e possono contenere segni di discriminazione.

Oggi parleremo di un tale metodo per licenziare un dipendente come l'inadeguatezza delle sue qualifiche. Spesso i datori di lavoro presumono che questo metodo sia universale e conveniente per il licenziamento dei dipendenti. Ma quando i datori di lavoro commettono molti errori.

Uno dei primi errori è che il datore di lavoro non ha un Regolamento Locale speciale (di seguito LNA), che dovrebbe disciplinare la procedura per la creazione di una commissione di qualificazione, la procedura per l'attestazione e la procedura per il calcolo dei risultati di tali qualifiche. La presenza di tale LNA non è importante di per sé, ma solo se vi sono prove scritte che i lavoratori abbiano familiarità con tale LNA. Pertanto, affinché non vi siano motivi per accoppiare i risultati della qualificazione effettuata, il datore di lavoro deve confermare la presenza della firma di questo o quel dipendente in tale LNA.

Il secondo errore che spesso i datori di lavoro commettono è che le aziende LNA sono personalizzate, cioè sono scritte per un dipendente specifico e non per il licenziamento di tutti i dipendenti su tale base. I documenti normali dovrebbero fornire motivi non specifici, ma generali per determinare il livello delle qualifiche di determinati dipendenti, e non specifici o presi separatamente. La presenza di LNA personalizzati può diventare la base per contestarli e, di conseguenza, contestare gli esiti dell'attestazione effettuata.

Il terzo errore commesso dai datori di lavoro è che gli LNA non contengono un livello ragionevole di requisiti per i lavoratori. Il fatto è che i requisiti di qualificazione dovrebbero essere applicabili a un dipendente standard e non a un dipendente che ha qualifiche avanzate o qualifiche accademiche. Di conseguenza, se l'LNA richiede al dipendente conoscenze che non corrispondono alle sue qualifiche o che sono sopravvalutate, tali requisiti possono essere contestati con successo dal dipendente in tribunale.

Separatamente, va notato che i datori di lavoro spesso dimenticano la presenza dei sindacati nell'organizzazione. Se l'impresa ha un sindacato, i suoi rappresentanti devono essere inclusi nella commissione di certificazione. Allo stesso tempo, i datori di lavoro spesso presumono erroneamente che la creazione di sindacati sia un processo complesso. In realtà non è così, bastano solo tre persone per creare un sindacato.

Un sindacato può essere creato in un giorno e non richiede determinate registrazioni, quindi i lavoratori potenzialmente licenziabili per mancanza di qualifiche possono utilizzare questo metodo di protezione in modo abbastanza efficace creando un sindacato e richiedendo al datore di lavoro di includere i rappresentanti sindacali nella certificazione commissione.

Se, in base ai risultati della certificazione, l'organizzazione licenzia un membro del sindacato, la risoluzione del contratto di lavoro deve essere ulteriormente coordinata con il sindacato (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, i dipendenti possono proteggere efficacemente i propri interessi.

Incoerenza con la posizione ricoperta, come previsto dall'articolo 81 dei Persiani, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dove il motivo del licenziamento è la mancanza di qualifiche del dipendente.

Questa base per il licenziamento si riferisce al licenziamento avviato dal datore di lavoro, il che significa che il datore di lavoro deve rispettare i divieti stabiliti di licenziamento di determinate categorie di dipendenti (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In assenza di un divieto diretto, il licenziamento di un dipendente per insufficienza di qualifiche è possibile solo previa certificazione. La risoluzione di un contratto di lavoro deve essere confermata dai risultati della certificazione (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il datore di lavoro non ha inoltre il diritto di licenziare un dipendente a causa dell'incoerenza con la posizione ricoperta durante la sua malattia o vacanza (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, è necessario attendere la fine della vacanza o della malattia e formalizzare il licenziamento del dipendente il primo giorno di lavoro. Se il datore di lavoro viola questa procedura, il dipendente ha il diritto di andare in tribunale e sarà licenziato illegittimamente (articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Prima di licenziare un dipendente a causa di qualifiche insufficienti, gli deve essere offerto qualsiasi altro lavoro nella stessa organizzazione (anche per una posizione inferiore e un lavoro meno retribuito) (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un dipendente può proporre per iscritto posizioni vacanti nell'organizzazione.

Il dipendente deve dare il suo consenso per iscritto o rifiutare i posti vacanti proposti. Se il lavoratore rifiuta verbalmente di firmare l'offerta, il datore di lavoro deve redigere un atto di rifiuto di firmare in duplice copia.

Registra su licenziamento per inadeguatezza della carica ricoperta nel libro di lavoro del dipendente suonerà così: "Licenziato a causa di qualifiche insufficienti, confermato dai risultati della certificazione, paragrafo 3 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Poiché il licenziamento di un dipendente per insufficienti qualifiche deve essere confermato dai risultati della certificazione, nell'ordine di licenziamento nel modulo T-8 è necessario indicare i documenti di attestazione (clausola 3 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questi sono: il verbale della riunione della commissione di attestazione, un'ordinanza sui provvedimenti successivi ai risultati dell'attestazione, nonché un'offerta di un altro lavoro (posizione o specialità) con un rifiuto scritto del dipendente.