Mzdové funkcie
reprodukčné
zabezpečenie plnej úhrady nákladov zamestnanca a vytvorenie podmienok pre jeho bežný život
stimulujúce
mzda - prostriedok motivácie prostredníctvom vytvorenia kvantitatívneho vzťahu medzi výškou výplaty a množstvom, kvalitou a výsledkami práce zamestnancov
Sociálna
mzdy by mali odrážať sociálne postavenie zamestnanca a riešiť problém sociálnej spravodlivosti
Tvorba dopytu po rozpúšťadlách
vplyv miezd prostredníctvom efektívneho dopytu obyvateľstva na objem a štruktúru vyrobených tovarov a služieb a vo veľkej miere aj na investičnú politiku
Regulačné (prispôsobujúce zdroje)
optimalizácia distribúcie pracovných zdrojov podľa regiónov, odvetví hospodárstva, podnikov prostredníctvom vplyvu na dopyt a ponuku práce
Účtovníctvo a výroba
odráža mieru účasti živej práce na tvorbe ceny produktu, jej podiel na celkových výrobných nákladoch.
Motivačný
rozvoj kreativity v práci a morálnych a prestížnych postojov, formuje morálne vlastnosti pracovníkov, ich pracovnú morálku.
41. Systém regulácie miezd a jeho prvky.
Z požiadaviek ekonomických zákonov možno sformulovať systém zásad regulácie miezd, medzi ktoré patrí:
Princíp platby podľa nákladov a výsledkov. Celý systém organizácie miezd v štáte dlhodobo smeroval k rozdeľovaniu podľa nákladov práce, čo nezodpovedalo požiadavkám súčasného stupňa rozvoja ekonomiky. V súčasnosti je prísnejší princíp platenia podľa nákladov a výsledkov práce, nielen podľa nákladov.
Princíp zvyšovania úrovne miezd na základe rastu efektívnosti výroby, ktorý je spôsobený predovšetkým pôsobením takých ekonomických zákonitostí, ako je zákon zvyšovania produktivity práce, zákon rastúcich potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že rast miezd pracovníka by sa mal uskutočňovať len na základe zvyšovania efektívnosti výroby.
Princíp napredovania rastu produktivity sociálnej práce v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona o zvyšovaní produktivity práce. Je navrhnutý tak, aby zabezpečil potrebnú akumuláciu a ďalšie rozširovanie výroby.
Princíp materiálneho záujmu na zvyšovaní efektívnosti práce vyplýva zo zákona zvyšovania produktivity práce a zákona hodnoty. Je potrebné zabezpečiť nielen materiálny záujem o určité výsledky práce, ale aj záujem zamestnanca o zlepšenie efektívnosti práce. Implementácia tohto princípu do organizácie miezd prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien vo fungovaní celého ekonomického mechanizmu.
Mzdy spravidla regulujú a kontrolujú príslušné vládne orgány.
42. Štátna regulácia miezd, jej hlavné smery.
Štátna regulácia miezd - vykonávanie opatrení zameraných na uplatňovanie princípu súladu medzi mierou práce a mierou jej odmeňovania, zabezpečenie rovnakej odmeny za rovnakú prácu.
Smernice štátnej regulácie miezd:
Legislatívna úprava podmienok a postupu odmeňovania, zakotvená v Zákonníku práce Ruskej federácie a ďalších predpisoch
Regulácia miezd zamestnancov verejného sektora hospodárstva na základe tarifného systému
Stanovenie minimálnej mzdy (SMIC)
Medziokresná úprava pomocou okresných koeficientov a mzdových odmien
Daňová regulácia prostredníctvom priamych (daň z príjmu) a nepriamych (DPH, daň z obratu, spotrebná daň) daní
Indexácia miezd
Stanovenie okresných koeficientov a percent príspevkov
Zriadenie štátnych záruk za mzdy.
Existujú tri typy príjmovej a mzdovej politiky:
Kontrola inflácie prostredníctvom daní a fiškálnych opatrení;
Regulácia príjmov na základe vládnych pravidiel a nariadení;
Politika trojstrannej spolupráce.
Štát teda realizuje opatrenia na reguláciu miezd na dvoch úrovniach:
Definuje stav. záruky, ktoré zabezpečia interakciu všetkých zamestnávateľov a zamestnancov s cieľom vypracovať a dohodnúť sa na podmienkach odmeňovania;
Priamo implementuje stav. garancie ustanovené pre zamestnancov štátnych organizácií. sektory hospodárstva, ktoré sú financované z rozpočtov rôznych úrovní.
1. Funkcie miezd, problémy ich implementácie v moderných podmienkach. Základné princípy organizácie miezd.
mzda- ide o hlavnú časť prostriedkov určených na spotrebu, ktorá predstavuje podiel na príjme (čistý výkon), v závislosti od konečných výsledkov práce tímu a rozdeľuje medzi zamestnancov podľa množstva a kvality vynaloženej práce, skutočný prínos práce každého z nich a výšku investovaného kapitálu.
Je tiež potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálna mzda alebo príjem vyjadruje celkovú sumu peňazí, ktorú zamestnanec dostal za vynaloženú prácu, vykonanú prácu, poskytnutú službu alebo odpracované hodiny. Je určená aktuálnou mzdovou sadzbou alebo cenou práce za jednotku pracovného času.
Reálna mzda predstavuje množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálnu mzdu.
Podstata miezd spočíva v tom, že predstavuje podiel pracujúcich vyjadrený v peniazoch na tej časti národného dôchodku, ktorá smeruje k osobnej spotrebe a rozdeľovaniu podľa množstva a kvality práce vynaloženej každým pracujúcim v sociálnej oblasti. výroby.
Mzdy zohrávajú obrovskú úlohu pri rozvoji ekonomiky štátu, raste blahobytu ľudí. Vyjadruje široký aspekt ekonomických vzťahov medzi spoločnosťou, pracovným kolektívom a pracovníkmi, pokiaľ ide o ich účasť na sociálnej práci a jej platenie.
Mzdy sú na jednej strane hlavným zdrojom zvyšovania blahobytu pracovníkov a zamestnancov a na druhej strane sú dôležitou pákou materiálnej stimulácie rastu a zlepšovania sociálnej produkcie. Aby sa výroba neustále rozvíjala a zlepšovala, je potrebné vytvárať materiálny záujem pracovníkov o výsledky práce.
Existuje niekoľko dôvodov, ktoré ovplyvňujú veľkosť miezd, predovšetkým vyrovnanie rozdielu v jej veľkosti. Sú spojené najmä s atraktívnosťou a neatraktívnosťou povolaní. Ťažká, monotónna, špinavá a nebezpečná práca by mala byť prirodzene platená oveľa vyššie (baníci, jadroví vedci, prístavní robotníci, smetiari atď.), inak nebude možné na tieto odbory naberať ľudí. Podobne by mala byť odmeňovaná aj práca v noci, práca nadčas, práca cez víkendy a sviatky. Práve táto platba má kompenzovať neatraktívne vlastnosti vyššie uvedených profesií a pracovných podmienok. Takéto rozdiely spôsobené nemateriálnymi príčinami sa nazývajú vyrovnávacie rozdiely, pretože priamo nesúvisia s nákladmi práce a produktivitou práce.
Profesie a druhy práce, ktoré priťahujú veľký počet uchádzačov a sú považované za prestížne, by mali byť platené nižšími mzdami, avšak mzdové sadzby alebo honoráre v prestížnych profesiách (právnici, lekári, učitelia atď.) by mali zohľadňovať veľké náklady, ktoré trpia týmito ľuďmi, ktorí sa učia svoje profesie.
V moderných podmienkach, v období prechodu na trhové hospodárstvo, s cieľom stimulovať prácu pracovníkov, odmeňovanie nie je jediným zdrojom príjmu zamestnanca. Do celkového príjmu zamestnanca patria tieto druhy platieb: mzda v tarifných sadzbách a platoch, doplnkové benefity a kompenzácie, motivačné príplatky a prémie, sociálne platby, dividendy atď. Pomer medzi týmito prvkami tvorí príjmovú štruktúru, resp. jednotlivých zamestnancov a celej organizácie.
Štruktúra miezd v organizácii sa zisťuje na základe mikroekonomickej analýzy úrovne odmeňovania zamestnancov, existujúcich príplatkov, nákladov a výsledkov práce personálu, produktivity a rentability práce, ako aj podmienok na regionálnom trhu práce. najmä rovnováha ponuky a dopytu po práci atď.
Štruktúra príjmov v podnikoch našej krajiny je určená pomerom troch hlavných zložiek: colných sadzieb a platov, príplatkov a kompenzácií, príspevkov a prémií. Tarifné sadzby a platy určujú výšku odmeny v súlade s jej zložitosťou a zodpovednosťou za bežných pracovných podmienok a zodpovedajúcimi mzdovými nákladmi.
Príplatky a náhrady sú stanovené ako kompenzácia dodatočných nákladov práce v prípade existujúcich odchýlok v pracovných podmienkach. Príspevky a odmeny sa poskytujú na stimuláciu vysokej tvorivej činnosti personálu, zlepšenie kvality práce, produktivity práce a efektívnosti výroby a za vysokú kvalitu výrobkov sú stanovené v závislosti od celkového získaného zisku alebo celkového príjmu podniku vo výške 20 -40 % z tarifnej sadzby.
Odmeny sa poskytujú za kvalitné a včasné plnenie výrobných úloh, ako aj za osobný tvorivý prínos zamestnancov ku konečným výsledkom výroby.
Sociálne platby zahŕňajú čiastočnú alebo úplnú úhradu osobných výdavkov za tieto druhy: doprava, lekárska starostlivosť, dovolenky a dni pracovného voľna, stravovanie počas práce, školenia zamestnancov, životné poistenie, výlety do zahraničia, materiálna pomoc atď.
Rozvoj a používanie rôznych foriem a systémov odmeňovania umožňuje uplatniť určitý postup pri výpočte zárobkov pre každú skupinu a kategóriu pracovníkov. To poskytuje presnejší prehľad o množstve a kvalite práce, ktorú pracovníci investujú do konečných výsledkov výroby.
Plat plní viacero funkcií.
reprodukčná funkcia spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, teda v určení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje realizovať podmienky normálnej reprodukcie pracovnej sily, inými slovami, udržiavanie, ba dokonca zlepšovanie životných podmienok pracovníka, ktorý by mal mať možnosť normálneho bývania (platiť byt, stravu, šatstvo, teda základné životné potreby), ktorý by mal mať reálnu možnosť oddýchnuť si od práce za účelom obnovenia síl. potrebné pre prácu. Zamestnanec musí byť tiež schopný vychovávať a vzdelávať deti, budúce pracovné zdroje. Odtiaľ pochádza pôvodný význam tejto funkcie, jej definujúca úloha vo vzťahu k ostatným. V prípade, že mzda na hlavnom pracovisku nezabezpečuje zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom normálnu reprodukciu, vzniká problém dodatočného zárobku. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesu profesionality, zhoršenia pracovnej a výrobnej disciplíny atď.
sociálna funkcia, niekedy vyčnieva z reprodukcie, hoci je pokračovaním a doplnkom k prvej. Mzda ako jeden z hlavných zdrojov príjmov má prispievať nielen k reprodukcii pracovnej sily ako takej, ale umožňuje človeku využívať aj súbor sociálnych výhod – zdravotnícke služby, kvalitnú rekreáciu, vzdelávanie, výchovu detí. v systéme predškolského vzdelávania a pod. A okrem toho zabezpečiť pohodlnú existenciu človeka pracujúceho v dôchodkovom veku.
Stimulačná funkcia dôležité z pozície vedenia podniku: je potrebné povzbudiť zamestnanca k pracovnej činnosti, maximalizovať návratnosť, zvýšiť efektivitu práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého z nich. Oddelenie miezd od osobného pracovného úsilia robotníkov podkopáva pracovnú základňu miezd, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, k jej premene na spotrebnú funkciu a zaniká iniciatívnosť a pracovné úsilie človeka.
Zamestnanec by mal mať záujem zvyšovať si kvalifikáciu, aby mal vyšší zárobok, pretože. vyššia kvalifikácia platí viac. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných pracovníkov, aby zvýšili produktivitu práce a zlepšili kvalitu výrobkov. Implementáciu motivačnej funkcie vykonáva manažment podniku prostredníctvom špecifických systémov odmeňovania založených na hodnotení pracovných výsledkov a vzťahu medzi veľkosťou mzdového fondu (PAY) a efektívnosťou podniku.
Hlavným smerom skvalitnenia celého systému organizácie miezd je zabezpečenie priamej a rigidnej závislosti miezd od konečných výsledkov hospodárskej činnosti pracovných kolektívov. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správny výber a racionálne uplatňovanie foriem a systémov miezd, o ktorých bude reč nižšie.
stavová funkcia mzdy znamená súlad postavenia určeného výškou mzdy s pracovným postavením zamestnanca. Status sa týka postavenia osoby v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania. To si vyžaduje otvorený rozvoj systému kritérií odmeňovania určitých skupín, kategórií zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká podniku, ktoré by sa mali odraziť v kolektívnej zmluve (zmluvách). Statusová funkcia je dôležitá predovšetkým pre samotných zamestnancov, na úrovni ich nárokov na mzdu, ktorú majú zamestnanci príslušných profesií v iných podnikoch, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebná aj materiálna základňa, ktorá je zhmotnená v zodpovedajúcej efektívnosti práce a činnosti podniku ako celku.
Definícia podstaty miezd vytvára východiskový základ pre analýzu a pochopenie významu funkcií, ktoré sú v nej organicky obsiahnuté. Aj táto otázka medzi ekonómami je stále diskutabilná.
Podľa nášho názoru existujú štyri hlavné funkcie miezd:
- reprodukčné - zabezpečenie možnosti reprodukcie pracovnej sily;
- stimulačný (motivačný) - zvyšujúci sa záujem o rozvoj výroby;
- sociálne, prispievajúce k realizácii princípu sociálnej spravodlivosti;
- účtovníctvo a výroba, charakterizujúce mieru účasti živej práce na procese tvorby ceny výrobku, jej podiel na celkových výrobných nákladoch.
takze mzdy sú multifunkčné. Všetky jej inherentné funkcie predstavujú dialektickú jednotu a len v súhrne nám umožňujú správne pochopiť podstatu miezd, rozpory v nej a problémy, ktoré vznikajú v procese zlepšovania organizácie miezd. Toto je dôležité zdôrazniť, pretože často protichodnosť týchto funkcií, preceňovanie niektorých a podceňovanie iných vedie k narušeniu ich jednoty a v dôsledku toho k jednostranným, niekedy nesprávnym teoretickým a praktickým záverom o organizácii. miezd. Potrebná je vedecká klasifikácia funkcií, ktorá ešte nie je v ekonomickej literatúre úplne vypracovaná.
V tomto smere je dôležité pochopiť, že každá funkcia je súčasťou jedného celku – mzdy a každá funkcia predpokladá nielen existenciu iných funkcií, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad také funkcie ako účtovníctvo a výroba, reprodukcia, stimulácia súčasne zohrávajú sociálnu úlohu. V reprodukčnej funkcii sa zasa realizujú stimulačné a účtovné a produkčné funkcie miezd. Zároveň pri spoločnej jednote je jedna z funkcií (alebo niekoľko) do určitej miery protikladná k druhej, ba dokonca vylučuje druhú, znižuje výsledok svojho pôsobenia.
Najvýznamnejším rozporom funkcií je, že niektoré vedú k diferenciácii zárobkov, iné naopak k ich vyrovnávaniu. Čím silnejšie je vyrovnávanie, tým slabšia je diferenciácia, tým slabší je motivačný efekt miezd. Ide o úplne normálny jav, ktorý odráža vnútornú jednotu a boj protikladov a nenaznačuje nepresnosť charakteristických funkcií.
Pri regulácii miezd je potrebné šikovne využívať objektívnu jednotu a protiklad jej funkcií, včas posilňovať jednu alebo oslabovať iné tak, aby organizácia miezd zodpovedala jej objektívnemu obsahu a charakteristikám rozvoja spoločnosti.
Teraz je najdôležitejšou úlohou posilniť stimulačnú funkciu miezd v súhrne všetkých jej funkčných účelov. Možnosť dosiahnutia vysokej úrovne stimulačnej úlohy miezd je odôvodnená predovšetkým tým, že v štruktúre príjmov pracovníkov a ich rodín, ako už bolo uvedené, tvorí prevažnú časť príjmov v porovnaní s ich ostatnými. zdrojov.
Stimulačná úloha mzdy sa môže zvýšiť len na základe hlbšieho poznania jej stimulačnej funkcie.
Keďže s priamo vynaloženou prácou sa úmerne vzťahuje mzda, rozhodujúci je jej stimulačný účinok na rozvoj spoločenskej výroby. Šikovné využitie tejto funkcie mení mzdy na jednu z najdôležitejších pák na zlepšenie efektivity výroby a ekonomického rastu.
Pojmy „stimulačná (motivačná) funkcia“ a „stimulačná úloha“ miezd ešte neboli v ekonomickej literatúre úplne odhalené, hoci obe spomínajú mnohí autori. Často sa identifikuje stimulačná funkcia a stimulačná úloha.
Podľa nášho názoru sú „stimulačná funkcia“ a „stimulačná úloha“ pojmy rovnakého rádu, ale nie totožné. Stimulačná funkcia mzdy je jej schopnosť usmerňovať záujmy pracovníkov na dosiahnutie požadovaných výsledkov práce (väčšie množstvo, vyššia kvalita atď.) zabezpečením vzťahu medzi odmeňovaním a príspevkom práce. Stimulačná úloha miezd sa prejavuje v zabezpečovaní vzťahu medzi veľkosťou miezd a konkrétnymi výsledkami pracovnej činnosti pracovníkov. Stimulačná úloha môže byť teda reprezentovaná ako akýsi „motor“ stimulačnej funkcie. „Motor“ funguje, čo znamená, že stimulačná funkcia sa realizuje, „kĺzne“ – medzi výškou odmeny a jej výsledkami neexistuje úzka súvislosť a mzdy nezabezpečujú náležitý záujem zamestnancov o dosiahnutie vysoké konečné výsledky. Dá sa to povedať miera realizácie stimulačnej funkcie je úmerná úrovni stimulačnej úlohy mzdy. Toto je základný rozdiel a organický vzťah medzi týmito pojmami. Tento prístup k určovaniu obsahu „stimulačnej (motivačnej) funkcie“ a „stimulačnej úlohy“ miezd je možné rozšíriť aj na iné typy príjmov zamestnancov.
Navyše, ak stimulačnú funkciu nemožno kvantifikovať, môže len existovať alebo chýbať, potom je stimulačná úloha miezd merateľná. Úroveň stimulačnej úlohy sa môže zvyšovať alebo znižovať predovšetkým v závislosti od zabezpečenia prepojenia miezd a pracovného prínosu zamestnancov a ich výsledkov. Preto ho možno hodnotiť, analyzovať a porovnávať prostredníctvom účinnosti. Zvýšenie efektívnosti miezd možno vnímať ako zvýšenie jej stimulačnej úlohy.
Donedávna sa však skúmala najmä efektívnosť materiálnych výrobných faktorov (kapitálové investície, fixné aktíva, vybavenie, materiálne zdroje atď.) a efektívnosť miezd nebola dostatočne študovaná.
Potreba skúmať efektívnosť miezd je spôsobená predovšetkým rozvojom a rozširovaním podnikania a trhových vzťahov. Vzorec efektívnosti možno znázorniť ako pomer vytvoreného produktu (výsledku, účinku) k mzdám zaplateným za jeho výrobu, t.j. ako mzda. Tento prístup k definícii efektívnosti umožňuje odhaliť mieru racionality vynakladania mzdového fondu pri tvorbe sociálneho produktu a posúdiť jeho stimulačnú úlohu. Zlepšenie efektívnosti znamená, že zvýšenie miezd je sprevádzané zlepšením výkonnosti.
Samozrejme, takúto metodiku analýzy efektívnosti miezd nemožno považovať za absolútne presnú, pretože neumožňuje úplne odhaliť vlastný účinok miezd podľa práce. Čitateľ vzorca efektívnosti (efektu) miezd je výsledkom nákladov spojených nielen so mzdou, ale aj s použitím prostriedkov a predmetov práce. Uvedená okolnosť do istej miery obmedzuje rozsah tohto ukazovateľa a vyžaduje si ďalšie hľadanie pokročilejších kritérií. Nestráca však na aktuálnosti najmä pre porovnanie efektívnosti miezd v podnikoch a výrobných jednotkách charakterizovaných podobnými technológiami, výrobnými podmienkami a pod.
V posledných rokoch hospodárska prax úspešnejšie využíva hodnoty, ktoré sú prevrátené k ukazovateľu mzdovej efektívnosti - koeficientom nákladov práce vo výstupe konečného sociálneho produktu:
K sn - koeficient mzdovej náročnosti produktu;
FOT - mzdový fond;
P je hodnota sociálneho produktu, národného dôchodku alebo HDP.
Je chybou predpokladať, že stimulačný potenciál miezd je určovaný najmä a len výškou odmeny za prácu. Zvyšovanie úrovne stimulačnej úlohy miezd závisí od viacerých faktorov. Preto je dôležité úplnejšie identifikovať ich súhrn a mieru vplyvu na tento proces. Odporúča sa klasifikovať takéto faktory podľa ich významnosti*.
________________________
* Francúzsky matematik A. Poincare zdôraznil, že veda je „v prvom rade klasifikácia“ (Poincare A. Hodnota vedy. M., 1906. S. 106).
Faktory, od ktorých závisí stimulačná úloha miezd, možno rozdeliť do dvoch skupín: vnútorné a vonkajšie.
Organizácia miezd je vnútorná. Organizáciou miezd sa rozumie jej konštrukcia, ktorá zabezpečuje vzťah medzi množstvom a kvalitou práce s veľkosťou jej výplaty, ako aj súborom základných prvkov (prídelový systém, tarifný systém, prémie, príplatky a príspevky).
Z vonkajších faktorov možno vyčleniť napríklad transformáciu systému riadenia, organizačných štruktúr výroby, právnych základov a noriem riadenia, súlad ponuky a dopytu po tovaroch a službách, elimináciu postscriptov, úplatkov, iné druhy príjmov bez zárobkovej činnosti atď.
V závislosti od metódy, povahy vplyvu vonkajších faktorov na stimulačnú úlohu miezd možno rozlíšiť:
- ovplyvnenie efektívnosti organizácie miezd (transformácia systému riadenia, právneho rámca a obchodných noriem a pod.);
- ovplyvnenie štruktúry príjmov pracovníkov a podielu miezd na nich (príjem príjmov z majetku, privatizačné šeky, akcie, príjmy bez zárobkovej činnosti atď.);
- ovplyvňovanie nálady, psychického stavu človeka, jeho túžby po vysoko produktívnej práci s cieľom získať vyššiu odmenu (zlepšenie mikroklímy, v pracovných kolektívoch a rodinách pracovníkov, pracovných podmienok, života a odpočinku pracovníkov, zosúladenie ponuky a dopytu po tovary a služby atď.).
Pozri tiež:
1.1 Podstata a funkcie miezd
mzda- ide o hlavnú časť prostriedkov určených na spotrebu, ktorá predstavuje podiel na príjme (čistý výkon), v závislosti od konečných výsledkov práce tímu a rozdeľuje medzi zamestnancov podľa množstva a kvality vynaloženej práce, skutočný prínos práce každého z nich a výšku investovaného kapitálu.
V ekonomickej teórii existujú dva hlavné koncepty na určenie charakteru miezd:
a) mzda je cenou práce. Jeho hodnota a dynamika sa formujú pod vplyvom trhových faktorov a predovšetkým ponuky a dopytu;
b) mzda je peňažným vyjadrením hodnoty tovaru „pracovná sila“ alebo „transformovaná forma hodnoty tovaru pracovná sila“. Jeho hodnotu určujú podmienky výroby a trhové faktory – ponuka a dopyt, pod vplyvom ktorých sa mzda odchyľuje od ceny práce.
Na trhu práce sú predávajúci pracovníci určitej kvalifikácie, špecializácie a kupujúcimi sú podniky a firmy. Cenou pracovnej sily je základná garantovaná mzda vo forme platov, taríf, foriem prácnosti a hodinovej mzdy. Dopyt a ponuka po pracovnej sile je diferencovaná podľa jej odbornej prípravy, pričom sa zohľadňuje dopyt od jej konkrétnych spotrebiteľov a ponuka od jej vlastníkov, to znamená, že pre jej jednotlivé typy sa vytvára systém trhov.
Nákup a predaj pracovnej sily sa uskutočňuje na základe pracovných zmlúv (dohôd), ktoré sú hlavnými dokumentmi upravujúcimi pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Najdôležitejšou podmienkou organizovania spoločenskej výroby a stimulovania vysoko efektívnej pracovnej činnosti je stanovenie miery práce a miery jej platenia. Mierou odmeny je odmena alebo mzdy, ktoré dostávajú pracovníci za poskytovanie svojej práce. V praxi môže mať mzda alebo príjem konkrétneho zamestnanca podobu rôznych peňažných plnení: mesačné platy, hodinové mzdové tarify, prémie, odmeny, odvody, náhrady atď.
Je tiež potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálna mzda alebo príjem vyjadruje celkovú sumu peňazí, ktorú zamestnanec dostal za vynaloženú prácu, vykonanú prácu, poskytnutú službu alebo odpracované hodiny. Je určená aktuálnou mzdovou sadzbou alebo cenou práce za jednotku pracovného času.
Reálna mzda predstavuje množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálnu mzdu.
Podstata miezd spočíva v tom, že predstavuje podiel pracujúcich vyjadrený v peniazoch na tej časti národného dôchodku, ktorá smeruje k osobnej spotrebe a rozdeľovaniu podľa množstva a kvality práce vynaloženej každým pracujúcim v sociálnej oblasti. výroby.
Mzdy zohrávajú obrovskú úlohu pri rozvoji ekonomiky štátu, raste blahobytu ľudí. Vyjadruje široký aspekt ekonomických vzťahov medzi spoločnosťou, pracovným kolektívom a pracovníkmi, pokiaľ ide o ich účasť na sociálnej práci a jej platenie.
Mzdy sú na jednej strane hlavným zdrojom zvyšovania blahobytu pracovníkov a zamestnancov a na druhej strane sú dôležitou pákou materiálnej stimulácie rastu a zlepšovania sociálnej produkcie. Aby sa výroba neustále rozvíjala a zlepšovala, je potrebné vytvárať materiálny záujem pracovníkov o výsledky práce.
Existuje niekoľko dôvodov, ktoré ovplyvňujú veľkosť miezd, predovšetkým vyrovnanie rozdielu v jej veľkosti. Sú spojené najmä s atraktívnosťou a neatraktívnosťou povolaní. Ťažká, monotónna, špinavá a nebezpečná práca by mala byť prirodzene platená oveľa vyššie (baníci, jadroví vedci, prístavní robotníci, smetiari atď.), inak nebude možné na tieto odbory naberať ľudí. Podobne by mala byť odmeňovaná aj práca v noci, práca nadčas, práca cez víkendy a sviatky. Práve táto platba má kompenzovať neatraktívne vlastnosti vyššie uvedených profesií a pracovných podmienok. Takéto rozdiely spôsobené nemateriálnymi príčinami sa nazývajú vyrovnávacie rozdiely, pretože priamo nesúvisia s nákladmi práce a produktivitou práce.
Profesie a druhy práce, ktoré priťahujú veľký počet uchádzačov a sú považované za prestížne, by mali byť platené nižšími mzdami, avšak mzdové sadzby alebo honoráre v prestížnych profesiách (právnici, lekári, učitelia atď.) by mali zohľadňovať veľké náklady, ktoré trpia týmito ľuďmi, ktorí sa učia svoje profesie.
Rozdiely v mzdách sú spojené nielen s atraktívnosťou a neatraktívnosťou, príjemnosťou a nepríjemnosťou, prestížou a neprestížou povolania alebo druhu práce. Je možné uviesť veľké množstvo príkladov, keď mnohé prestížne profesie sú zároveň veľmi dobre platené (programátori, manažéri, bankoví pracovníci atď.). Rozdiely v mzdách sú tu spojené s inými príčinami, čo znamená, že ich nemožno považovať za vyrovnávajúce, skôr by sa mali nazývať nevyrovnávajúce rozdiely v charaktere práce. Takéto rozdiely vychádzajú najmä z kvality práce, náročnosti získania povolania z dôvodu materiálových nákladov a času na vzdelanie, ako aj potreby určitej náklonnosti a prirodzených sklonov k tomuto povolaniu. Tieto rozdiely definuje pojem „ľudský kapitál“.
V moderných podmienkach, v období prechodu na trhové hospodárstvo, s cieľom stimulovať prácu pracovníkov, odmeňovanie nie je jediným zdrojom príjmu zamestnanca. Do celkového príjmu zamestnanca patria tieto druhy platieb: mzda v tarifných sadzbách a platoch, doplnkové benefity a kompenzácie, motivačné príplatky a prémie, sociálne platby, dividendy atď. Pomer medzi týmito prvkami tvorí príjmovú štruktúru, resp. jednotlivých zamestnancov a celej organizácie.
Štruktúra miezd v organizácii sa zisťuje na základe mikroekonomickej analýzy úrovne odmeňovania zamestnancov, existujúcich príplatkov, nákladov a výsledkov práce personálu, produktivity a rentability práce, ako aj podmienok na regionálnom trhu práce. najmä rovnováha ponuky a dopytu po práci atď.
Štruktúra príjmov v podnikoch našej krajiny je určená pomerom troch hlavných zložiek: colných sadzieb a platov, príplatkov a kompenzácií, príspevkov a prémií. Tarifné sadzby a platy určujú výšku odmeny v súlade s jej zložitosťou a zodpovednosťou za bežných pracovných podmienok a zodpovedajúcimi mzdovými nákladmi.
Príplatky a náhrady sú stanovené ako kompenzácia dodatočných nákladov práce v prípade existujúcich odchýlok v pracovných podmienkach. Príspevky a odmeny sa poskytujú na stimuláciu vysokej tvorivej činnosti personálu, zlepšenie kvality práce, produktivity práce a efektívnosti výroby a za vysokú kvalitu výrobkov sú stanovené v závislosti od celkového získaného zisku alebo celkového príjmu podniku vo výške 20 -40 % z tarifnej sadzby.
Odmeny sa poskytujú za kvalitné a včasné plnenie výrobných úloh, ako aj za osobný tvorivý prínos zamestnancov ku konečným výsledkom výroby.
Sociálne platby zahŕňajú čiastočnú alebo úplnú úhradu osobných výdavkov za tieto druhy: doprava, lekárska starostlivosť, dovolenky a dni pracovného voľna, stravovanie počas práce, školenia zamestnancov, životné poistenie, výlety do zahraničia, materiálna pomoc atď.
Rozvoj a používanie rôznych foriem a systémov odmeňovania umožňuje uplatniť určitý postup pri výpočte zárobkov pre každú skupinu a kategóriu pracovníkov. To poskytuje presnejší prehľad o množstve a kvalite práce, ktorú pracovníci investujú do konečných výsledkov výroby.
Plat plní viacero funkcií.
reprodukčná funkcia spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, teda v určení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje realizovať podmienky normálnej reprodukcie pracovnej sily, inými slovami, udržiavanie, ba dokonca zlepšovanie životných podmienok pracovníka, ktorý by mal mať možnosť normálneho bývania (platiť byt, stravu, šatstvo, teda základné životné potreby), ktorý by mal mať reálnu možnosť oddýchnuť si od práce za účelom obnovenia síl. potrebné pre prácu. Zamestnanec musí byť tiež schopný vychovávať a vzdelávať deti, budúce pracovné zdroje. Odtiaľ pochádza pôvodný význam tejto funkcie, jej definujúca úloha vo vzťahu k ostatným. V prípade, že mzda na hlavnom pracovisku nezabezpečuje zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom normálnu reprodukciu, vzniká problém dodatočného zárobku. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesu profesionality, zhoršenia pracovnej a výrobnej disciplíny atď.
sociálna funkcia, niekedy vyčnieva z reprodukcie, hoci je pokračovaním a doplnkom k prvej. Mzda ako jeden z hlavných zdrojov príjmov má prispievať nielen k reprodukcii pracovnej sily ako takej, ale umožňuje človeku využívať aj súbor sociálnych výhod – zdravotnícke služby, kvalitnú rekreáciu, vzdelávanie, výchovu detí. v systéme predškolského vzdelávania a pod. A okrem toho zabezpečiť pohodlnú existenciu človeka pracujúceho v dôchodkovom veku.
Stimulačná funkcia dôležité z pozície vedenia podniku: je potrebné povzbudiť zamestnanca k pracovnej činnosti, maximalizovať návratnosť, zvýšiť efektivitu práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého z nich. Oddelenie miezd od osobného pracovného úsilia robotníkov podkopáva pracovnú základňu miezd, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, k jej premene na spotrebnú funkciu a zaniká iniciatívnosť a pracovné úsilie človeka.
Zamestnanec by mal mať záujem zvyšovať si kvalifikáciu, aby mal vyšší zárobok, pretože. vyššia kvalifikácia platí viac. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných pracovníkov, aby zvýšili produktivitu práce a zlepšili kvalitu výrobkov. Implementáciu motivačnej funkcie vykonáva manažment podniku prostredníctvom špecifických systémov odmeňovania založených na hodnotení pracovných výsledkov a vzťahu medzi veľkosťou mzdového fondu (PAY) a efektívnosťou podniku.
Hlavným smerom skvalitnenia celého systému organizácie miezd je zabezpečenie priamej a rigidnej závislosti miezd od konečných výsledkov hospodárskej činnosti pracovných kolektívov. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správny výber a racionálne uplatňovanie foriem a systémov miezd, o ktorých bude reč nižšie.
stavová funkcia mzdy znamená súlad postavenia určeného výškou mzdy s pracovným postavením zamestnanca. Status sa týka postavenia osoby v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania. To si vyžaduje otvorený rozvoj systému kritérií odmeňovania určitých skupín, kategórií zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká podniku, ktoré by sa mali odraziť v kolektívnej zmluve (zmluvách). Statusová funkcia je dôležitá predovšetkým pre samotných zamestnancov, na úrovni ich nárokov na mzdu, ktorú majú zamestnanci príslušných profesií v iných podnikoch, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebná aj materiálna základňa, ktorá je zhmotnená v zodpovedajúcej efektívnosti práce a činnosti podniku ako celku.
Regulačná funkcia je regulácia trhu práce a ziskovosti firmy. Prirodzene, ceteris paribus, zamestnanca najme podnik, kde platí viac. Ale platí aj iná vec – pre podnik je nerentabilné platiť príliš veľa, inak jeho ziskovosť klesá. Podniky najímajú pracovníkov a pracovníci ponúkajú svoju prácu na trhu práce. Ako každý trh, aj trh práce má zákony tvorby ceny práce.
Výrobný podiel funkcia mzdy určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny tovarov (výrobkov, služieb), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje určiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože len živá práca uvádza do pohybu stelesnenú prácu, čo znamená, že vyžaduje povinné dodržiavanie dolných hraníc ceny práce. a určité limity zvyšovania miezd. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príplatkov, prémií, postupu ich výpočtu a závislosti od miezd.
Funkcia zdieľania výroby je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov. Niektoré beztarifné mzdové systémy a iné systémy znamenajú úzku závislosť jednotlivých miezd od mzdového fondu a osobného príspevku zamestnanca. V rámci podniku môže byť mzdový fond jednotlivých jednotiek postavený na podobnej závislosti (cez koeficient odvodu práce (KTV) alebo iným spôsobom).
Riešenie dvojakého problému súvisí s organizáciou miezd v podniku:
Garantovať odmenu pre každého zamestnanca v súlade s výsledkami jeho práce a cenou práce na trhu práce;
Zabezpečiť, aby zamestnávateľ dosiahol vo výrobnom procese taký výsledok, ktorý by mu umožnil (po predaji výrobkov na trhu tovaru) získať späť náklady a dosiahnuť zisk.
Organizáciou miezd sa tak dosahuje potrebný kompromis medzi záujmami zamestnávateľa a zamestnanca, čo prispieva k rozvoju vzťahov sociálneho partnerstva medzi dvoma hybnými silami trhového hospodárstva.
Ekonomickým účelom mzdy je zabezpečiť podmienky pre ľudský život. Za týmto účelom si človek svoje služby prenajíma. Nie je prekvapujúce, že pracovníci sa snažia dosiahnuť vysoké mzdy, aby lepšie uspokojili svoje potreby. Okrem toho vysoká úroveň miezd môže mať priaznivý vplyv na ekonomiku krajiny ako celok a poskytuje vysoký dopyt po tovaroch a službách.
Pri všeobecne vysokej úrovni miezd a tendencii k ich zvyšovaniu rastie dopyt po väčšine tovarov a služieb. Všeobecne sa uznáva, že tento jav vedie k vytváraniu nových a rozvoju existujúcich podnikov, prispieva k dosiahnutiu plnej zamestnanosti. Zástancovia ekonomiky s vysokými mzdami dodávajú, že vo vyspelých priemyselných krajinách sú mzdy hlavným zdrojom príjmu a zároveň hlavným zdrojom obživy pre väčšinu obyvateľstva. Stimulácia, ktorú má, je nielen významnejšia, ako môžu poskytnúť iné príjmy, ale ovplyvňuje aj celú krajinu a hospodárstvo ako celok. Ide o zdravý vplyv, ktorý stimuluje výrobu základných komodít, a nie drahé produkty pre elitu. A napokon, vysoké mzdy stimulujú snahu manažérov podnikov obozretne využívať pracovnú silu a modernizovať výrobu.
Je zrejmé, že pri stanovovaní miezd existuje určitá hranica, ktorú nemožno prekročiť. Mzdy by mali byť dostatočne vysoké na to, aby stimulovali dopyt, ale ak stúpnu príliš vysoko, existuje nebezpečenstvo, že dopyt prevýši ponuku, čo povedie k vyšším cenám a naštartovaniu inflačných procesov. Okrem toho spôsobí prudké zníženie zamestnanosti v spoločnosti a nárast nezamestnanosti.
Je dôležité, aby mzdy, ktoré prispievajú k racionalizácii výroby, nespôsobili zároveň masovú nezamestnanosť. Je jasné, že otázky miezd zaujímajú dôležité miesto v každodenných záležitostiach pracovníkov, zamestnávateľov a verejných orgánov, ako aj v ich vzájomných vzťahoch. Zatiaľ čo všetky tri strany majú záujem zvýšiť celkový objem produkcie tovarov a služieb, a teda aj miezd, ziskov a dôchodkov, ich rozdeľovanie naopak vedie k stretu záujmov. Najväčším zainteresovaným subjektom sú tu zamestnávatelia, ich ciele sú multilaterálne - znižovať výrobné náklady pri plnení mzdových požiadaviek štátu, ako aj dodržiavať mieru sociálnej spravodlivosti a predchádzať konfliktom medzi administratívou a pracovným tímom.
Pre zamestnávateľa tvorí výška miezd, ktoré vypláca zamestnancom, spolu s ďalšími nákladmi spojenými s prijímaním zamestnancov (sociálne benefity, školenia a pod.) cenu práce – jeden z prvkov výrobných nákladov.
Kým zamestnancov zaujíma predovšetkým množstvo peňazí, ktoré dostávajú a čo s nimi môžu získať, zamestnávateľ sa na mzdy pozerá z iného uhla pohľadu. K cene práce pripočíta náklady na suroviny, palivo a ďalšie výrobné náklady, aby určil výrobné náklady a následne aj jej predajnú cenu. V konečnom dôsledku výška mzdy ovplyvňuje výšku zisku, ktorý zamestnávateľ dostáva.
Hlavné požiadavky na organizáciu miezd v podniku, ktoré spĺňajú záujmy zamestnanca aj záujmy zamestnávateľa, sú teda:
1) zabezpečenie potrebného rastu miezd;
2) s poklesom jeho nákladov na jednotku výkonu;
3) záruka zvyšovania miezd každého zamestnanca pri raste efektívnosti podniku ako celku.
1.2 Formy a systémy odmeňovania
Podniky samostatne vypracúvajú a schvaľujú formy a systémy odmeňovania, tarifné sadzby a platy v podnikoch môžu slúžiť ako návod na diferenciáciu miezd v závislosti od profesie, kvalifikácie zamestnancov a zložitosti podmienok vykonávanej práce.
Platobný systém- ide o určitý vzťah medzi ukazovateľmi charakterizujúcimi mieru (normu) práce a mieru jej výplaty v rámci a nad rámec pracovných noriem, ktorá zamestnancovi zaručuje dostávať mzdu v súlade so skutočne dosiahnutými výsledkami práce (vo vzťahu k norme). ) a cena jeho pracovnej sily dohodnutá medzi zamestnancom a zamestnávateľom .
Formy a systémy miezd sú nevyhnutným prvkom organizácie miezd. Výber racionálnych foriem a systémov odmeňovania zamestnancov má pre každý podnik veľký socioekonomický význam. V súčinnosti s reguláciou práce a tarifným systémom miezd určujú postup pri prideľovaní zárobkov jednotlivým pracovníkom alebo ich skupinám v závislosti od množstva, kvality a výsledkov práce. Formy a systémy odmeňovania na všetkých úrovniach riadenia vytvárajú materiálny základ pre rozvoj ľudského kapitálu, racionálne využívanie pracovnej sily a efektívne riadenie personálu. Odmena za prácu alebo kompenzácia zamestnancom za vynaložené duševné, fyzické alebo podnikateľské úsilie zohráva významnú úlohu pri získavaní pracovných zdrojov do podniku, pri motivácii, využívaní a udržiavaní potrebných špecialistov v organizácii alebo firme.
Pri vývoji mzdových systémov v podniku je potrebné súčasne riešiť dve úlohy. Po prvé, každý systém by mal nasmerovať úsilie zamestnanca na dosiahnutie takých výkonnostných ukazovateľov, ktoré zabezpečia, že zamestnávateľ dostane výsledok výroby potrebný pre zamestnávateľa: uvoľnenie požadovaného množstva konkurencieschopných produktov za najnižšie náklady. Po druhé, každý mzdový systém by mal zamestnancovi poskytnúť možnosť realizovať svoje duševné a fyzické schopnosti, umožniť mu dosiahnuť plnú sebarealizáciu ako človeka v pracovnom procese.
Jednou zo základných požiadaviek na systémy odmeňovania v podniku je, aby poskytovali rovnakú odmenu za rovnakú prácu. To si zase vyžaduje, aby ukazovatele používané na zaznamenávanie výsledkov práce umožňovali hodnotiť kvantitu aj kvalitu práce zamestnancov a stanoviť normy pre kvantitu a kvalitu práce zodpovedajúce týmto ukazovateľom.
V praxi organizácie miezd existujú dva typy mzdového prídelu: tarifný (stanovenie noriem kvality práce) a organizačné a technické (stanovenie noriem množstva práce za existujúcich organizačných a technických podmienok na jej vykonávanie). V Ruskej federácii podniky najčastejšie využívajú systém tarifnej regulácie, ktorý bol zavedený v bývalom hospodárskom systéme.
Organizačný a technický predpis si zabezpečuje každý podnik samostatne, ale jeho metodika musí byť spoločná, inak bude zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu zabezpečená len v rámci podniku, nie však celospoločensky.
Základom odmeňovania je tarifný systém, ktorý je súborom noriem, pomocou ktorých sa uskutočňuje diferenciácia a regulácia miezd v závislosti od zložitosti vykonávanej práce; pracovné podmienky (normálne, ťažké, škodlivé, obzvlášť ťažké a obzvlášť škodlivé); prírodné a klimatické podmienky na výkon práce; intenzitu a charakter práce.
Tarifný systém zahŕňa tieto prvky: colná sadzba; tarifná stupnica; tarifné koeficienty a tarifno-kvalifikačné príručky.
Tarifná stupnica je tabuľka s hodinovými alebo dennými tarifami, začínajúc prvou najnižšou číslicou. V súčasnosti sa používajú najmä šesťmiestne tarifné stupnice, diferencované v závislosti od pracovných podmienok. V každej sieti sú stanovené tarifné sadzby na zaplatenie práce robotníkov a robotníkov.
Tarifná sadzba- je to suma platby za prácu určitej zložitosti, vyrobená za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Colná sadzba je vždy vyjadrená v peňažnom vyjadrení a jej veľkosť sa zvyšuje so zvyšujúcou sa kategóriou.
Vypúšťanie- Toto je ukazovateľ zložitosti vykonávanej práce a úrovne zručností pracovníka. Pomer medzi veľkosťami tarifných sadzieb v závislosti od kategórie vykonávanej práce sa určuje pomocou tarifného koeficientu, ktorý je uvedený v tarifnej stupnici pre každú kategóriu. Pri vynásobení príslušného tarifného koeficientu sadzbou (platom) prvej kategórie, ktorá je základom, sa mzda určí pre konkrétnu kategóriu. Colný koeficient prvej kategórie sa rovná jednej. Počnúc druhou kategóriou sa tarifný koeficient zvyšuje a dosahuje maximálnu hodnotu pre najvyššiu kategóriu ustanovenú tarifnou stupnicou.
UTC možno odporučiť neštátnym podnikom ako hlavný. Pokiaľ ide o mimorozpočtové podniky, môžu nezávisle, v závislosti od svojej finančnej situácie a možností, vypracovať tarifnú škálu, určiť počet jej kategórií, veľkosť progresívneho absolútneho a relatívneho zvýšenia tarifných koeficientov v rámci siete.
Kategórie pridelené pracovníkom, konkrétne oficiálne platy stanovené zamestnancami, sú uvedené v zmluvách, dohodách alebo objednávkach pre podnik alebo organizáciu. Na tieto doklady je potrebné upozorniť účtovné oddelenie, pretože spolu s výstupnými dokladmi zamestnanca alebo výkazom práce sú podkladom pre výpočet mzdy.
Výhodou tarifného systému odmeňovania je, že po prvé pri určovaní výšky odmeny za prácu umožňuje zohľadniť jej náročnosť a podmienky výkonu práce; v druhom rade zabezpečuje individualizáciu odmeňovania s prihliadnutím na pracovné skúsenosti, odborné zručnosti, nepretržité pracovné skúsenosti v organizácii; po tretie, umožňuje zohľadniť faktory zvýšenej pracovnej náročnosti (kombinácia povolaní, tímové vedenie a pod.) a výkon práce v podmienkach vymykajúcich sa normálu (v noci a nadčas, víkendy a sviatky). Zúčtovanie týchto faktorov v odmeňovaní sa vykonáva prostredníctvom príplatkov a príplatkov k tarifným sadzbám a platom.
Bezcolný systém mzdy robí zárobok zamestnanca úplne závislým od konečných výsledkov práce kolektívu, do ktorého zamestnanec patrí. V rámci tohto systému neexistuje pevný plat ani tarifná sadzba. Použitie takéhoto systému sa odporúča iba v situáciách, keď existuje skutočná príležitosť zohľadniť výsledky práce zamestnanca so všeobecným záujmom a zodpovednosťou každého tímu.
Všetky mzdové systémy, v závislosti od toho, ktorý hlavný ukazovateľ sa používa na určenie výsledkov práce, sa zvyčajne delia do dvoch veľkých skupín, ktoré sa nazývajú formy miezd.
Forma platu- ide o jednu alebo druhú triedu systémov odmeňovania, zoskupených podľa hlavného ukazovateľa účtovania výsledkov práce pri hodnotení práce vykonanej zamestnancom s cieľom zaplatiť mu.
Výsledky práce, a teda aj pracovné normy, sa môžu odraziť v rôznych ukazovateľoch: odpracované hodiny, množstvo vyrobených výrobkov (vykonaná práca), úroveň využitia výrobných zdrojov a produktivita práce. Tieto ukazovatele môžu mať prirodzené, nákladové alebo podmienené (podmienečne prirodzené) metre, môžu charakterizovať individuálne aj skupinové (kolektívne) výsledky práce.
Existujú dve hlavné formy miezd: hodinová a práca za prácu.
čas- forma odmeny, pri ktorej sa mzda zamestnancovi pripisuje pevnou sadzbou alebo platom za skutočne odpracovaný čas.
kusová práca- forma odmeny za skutočne vykonané množstvo práce (vyrobené výrobky) na základe aktuálnych cien za jednotku práce.
Využívanie časových a kusových foriem miezd si vyžaduje splnenie viacerých podmienok, ktoré určujú efektívnosť a účelnosť ich praktického využitia bez ohľadu na rozsah pracovného uplatnenia.
Organizácia časových miezd si teda vyžaduje splnenie nasledujúcich podmienok. Bez riadneho zaúčtovania skutočne odpracovaných hodín do časových výkazov nie je možné správne organizovať časové mzdy.
Pracovníkov pracovného času, manažérov, špecialistov a zamestnancov je potrebné hodnotiť na základe príslušných regulačných dokumentov. Stanovenie a správna aplikácia noriem a štandardov upravujúcich organizáciu práce pracovníkov pracovného času. Vytvorenie všetkých potrebných podmienok pre efektívnu prácu na pracoviskách.
Organizácia miezd za prácu zabezpečuje dodržiavanie nasledujúcich podmienok. Dostupnosť vedecky podložených noriem nákladov práce a správne účtovanie práce v súlade s požiadavkami tarifných a kvalifikačných referenčných kníh.
Vývoj produktu by mal byť rozhodujúcim ukazovateľom práce robotníka a jeho úroveň by mala priamo závisieť od samotného pracovníka. Inými slovami, jednotlivý pracovník alebo ich skupina môže skutočne zabezpečiť primeranú úroveň produktivity svojej práce. Vytvorenie všetkých potrebných podmienok pre efektívnu prácu na pracoviskách.
Bez riadneho účtovania výkonov a skutočne odpracovaných hodín nemôže existovať efektívna kusová mzda, pretože akékoľvek odchýlky v správnosti účtovania povedú k umelému zvýšeniu množstva vykonanej práce alebo úrovne dodržiavania noriem.
Časové a kusové formy miezd majú svoje vlastné odrody, ktoré sa bežne nazývajú systémy.
Existuje niekoľko systémov časovou formou mzdy: jednoduché časové, časový bonus, časový bonus s normalizovanou úlohou, „plávajúce platy“ atď.
Časová forma odmeňovania sa používa vtedy, keď nie je možné alebo nevhodné stanoviť kvantitatívne parametre práce; pri tejto forme odmeňovania dostáva zamestnanec mzdu v závislosti od odpracovaného času a úrovne jeho kvalifikácie. Existujú tieto typy časových foriem odmeňovania: jednoduché časové odmeny, časový bonus, mzda, zmluva.
Plat pri jednoduchý časový systém sa časovo rozlišuje podľa tarifnej sadzby zamestnanca tejto kategórie za skutočne odpracované hodiny. Je možné nastaviť hodinovú, dennú, mesačnú tarifu.
Mzda zamestnanca za mesiac (Z pm) v ustanovenej hodinovej tarifnej sadzbe zamestnanca tejto kategórie (T h) sa určuje podľa vzorca:
W pm \u003d T h × H f,
kde H f je počet skutočne odpracovaných hodín za mesiac.
Mzda pracovníka za mesiac v dennej tarifnej sadzbe sa určuje podobným spôsobom.
Pri mesačnej výplate sa výpočet mzdy vykonáva na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci, ako aj plánovaného počtu pracovných dní podľa odpracovanej práce. harmonogram na daný mesiac.
Organizácie môžu používať hodinové a denné formy odmeňovania ako typy časových miezd. V tomto prípade sa zárobok zamestnanca zistí tak, že sa hodinová (denná) mzdová tarifa vynásobí počtom skutočne odpracovaných hodín (dní). Podľa takýchto foriem je spravidla platená práca personálu pomocných a servisných oddelení organizácie, ako aj osôb pracujúcich na čiastočný úväzok.
Časovo-bonusový systém odmeňovania- je kombináciou jednoduchej časovej mzdy s príplatkami za plnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov podľa osobitných ustanovení o príplatkoch zamestnancom.
o plat systému sa mzdy vyplácajú nie podľa tarifných sadzieb, ale podľa stanovených mesačných oficiálnych platov. Pre manažérov, špecialistov a zamestnancov sa používa oficiálny platový systém. Oficiálny mesačný plat je absolútna výška mzdy stanovená v súlade s vykonávanou pozíciou. Mzdový systém odmeňovania môže obsahovať prvky odmien za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.
Pohyblivá časť mzdy zahŕňa prvky ako príplatky a príspevky. Svojím charakterom majú blízko práve k tejto časti platu, no frekvenciou sa líšia od oficiálneho platu či tarifnej sadzby. Každý prvok mzdy plní svoje funkcie. Dodatočné platby a príspevky sú zvyčajne spojené s osobitnými pracovnými podmienkami. Sú relatívne stabilné a personalizované, to znamená, že sú nastavené na konkrétnu osobu.
Pre podniky všetkých foriem vlastníctva je povinných množstvo dodatočných platieb a príspevkov. Ich vyplácanie je garantované štátom a ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie. V určitých oblastiach pracovného uplatnenia sa uplatňujú iné príplatky a príspevky. Vo väčšine prípadov sú tieto príplatky tiež povinné, no ich konkrétna výška sa dojednáva priamo v samotnom podniku.
Podľa charakteru platieb sa príplatky a príspevky delia na kompenzačné a stimulačné.
V súčasnosti sa používa asi 50 druhov najbežnejších príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru. Patria sem príplatky:
na prácu večer a v noci;
za prácu nadčas;
pre prácu cez víkendy a sviatky;
pre cestovateľský charakter práce;
maloletí zamestnanci z dôvodu skrátenia pracovného času;
pracovníci vykonávajúci prácu, ktorej úroveň je nižšia ako mzdová kategória, ktorá im bola pridelená;
v prípade nesplnenia výrobných noriem a výroby chybných výrobkov bez zavinenia zamestnanca;
do priemerného zárobku v podmienkach ustanovených zákonom;
pracovníci v súvislosti s odchýlkami od bežných podmienok výkonu práce;
na prácu podľa rozvrhu s rozdelením dňa na časti s prestávkami v trvaní najmenej 2 hodiny;
pre viaczmennú prevádzku;
za prácu nad rámec štandardného pracovného času v období hromadného preberania a skladovania poľnohospodárskych produktov a pod.
Príplatky a príspevky za škodlivé, sťažené a nebezpečné pracovné podmienky patria medzi povinné.
Stimulačné príplatky a príspevky zahŕňajú platbu za:
pre vysokú kvalifikáciu (špecialisti);
pre odborné zručnosti (pracovníkov);
pre prácu s menším počtom zamestnancov;
na spájanie povolaní (pozícií);
na rozšírenie obslužných plôch alebo zvýšenie objemu vykonaných prác;
na plnenie povinností neprítomného zamestnanca;
majstri z radov robotníkov, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej práce;
pre vedenie záznamov a účtovníctvo;
na údržbu výpočtovej techniky a pod.
Minimálna výška kompenzačných príplatkov a príspevkov je garantovaná štátom a je povinná pre uplatnenie. Doplatky a bonusy stimulačného charakteru sú stanovené podľa uváženia manažmentu spoločnosti a ich výšku si určuje spoločnosť sama. Pri určovaní výšky príplatkov a prémií stimulujúceho charakteru sa zohľadňujú špecifické pracovné podmienky.
Výška príplatkov a náhrad sa najčastejšie určuje v percentách, t.j. o úradnom platu alebo tarifnej sadzbe za odpracované hodiny. Podnik ich však môže stanoviť aj v absolútnych sumách – buď v rovnakej výške pre všetkých zamestnancov, alebo diferencovane. Výška dodatočných platieb a príspevkov by sa mala upraviť pri zmene platov alebo sadzieb s prihliadnutím na infláciu.
Osobitosti práce sa teda odrážajú v príplatkoch a dávkach, ktorých zoznam podnik zriaďuje samostatne, bez porušenia štátnych záruk za ich kompenzačné druhy. Príplatky a náhrady môžu byť stanovené ako percento z konštantnej časti mzdy alebo v absolútnych sumách.
Podniky akejkoľvek formy vlastníctva musia mať personálne tabuľky schválené vedením podniku, v ktorých sú uvedené pozície zamestnancov a mesačné platy zodpovedajúce týmto úradníkom.
Mesačná mzda každej kategórie pracovníkov môže byť diferencovaná v závislosti od úrovne kvalifikácie, akademického titulu, titulu atď. v súlade s predpisom o povolaní (postavení).
Riadiaci, inžiniersko-technickí pracovníci a zamestnanci za výsledky finančnej a hospodárskej činnosti môžu byť odmeňovaní zo zisku podniku podľa ustanovení schválených podnikom.
Odmeňovanie šéfov štátnych podnikov by malo byť upravené v pracovnej zmluve (zmluve), tak sa volalo zmluvy .
V súčasnosti má takmer 80 % pracovníkov v ekonomicky vyspelých krajinách časové mzdy so stanoveným tempom výroby. . Použitie tohto systému je zamerané na efektívne riešenie nasledujúcich problémov:
Ÿ plnenie výrobných úloh pre každé pracovisko a výrobnú jednotku ako celok;
Ÿ zlepšenie organizácie práce a zníženie náročnosti na prácu vyrábaných výrobkov;
Ÿ racionálne využívanie materiálových zdrojov a zlepšovanie kvality výrobkov;
Ÿ rozvoj kolektívnych foriem organizácie práce;
Ÿ zvyšovanie odborných zručností pracovníkov a na tomto základe široká kombinácia profesií;
Ÿ zabezpečenie plánovaného zvyšovania miezd v závislosti od rastu produktivity práce, zlepšovania kvality výrobkov a racionálneho využívania materiálových zdrojov;
Ÿ diferenciáciu miezd s prihliadnutím na kvalifikáciu a kategórie pracovníkov v súlade s ich pracovným prínosom a pracovnými podmienkami.
Nevýhoda časového systému mzdy je, že služobný plat nie je schopný zohľadňovať rozdiely v objeme vykonanej práce zamestnancami rovnakej profesie a kvalifikácie.
systém odmeňovania za kus Používa sa, keď je možné vziať do úvahy kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a upraviť ho stanovením výrobných noriem, časových noriem a normalizovanej výrobnej úlohy. V rámci systému odmeňovania pracovníkov za kusové práce sa platba uskutočňuje v kusových sadzbách v súlade s množstvom vyrobených výrobkov. Základom miezd za kus je sadzba za kus za jednotku výrobkov, prác, služieb, ktorá sa určuje podľa vzorcov:
Červená \u003d T st / N h výr alebo Červená \u003d (T st × T cm) / N cm výr,
kde T st je hodinová tarifná sadzba vykonanej práce, rub.;
T cm je trvanie posunu, h;
N h výr, N cm výr - rýchlosť produkcie, resp. za hodinu práce, smenu, jednotku. Produkty;
R ed - cena.
Kusová sadzba, a teda aj kusová forma odmeny, môže byť individuálny A kolektívne.
Ak je stanovený časový limit, kusová sadzba sa určí podľa vzorca:
R sd \u003d T st × H vr,
kde H vr je norma času na výrobu produktov, prác, služieb.
V závislosti od spôsobu výpočtu zárobku za prácu za prácu existuje niekoľko foriem odmeňovania.
Priama kusová práca mzdový systém - keď je práca zamestnancov odmeňovaná v kusových sadzbách priamo za počet vyrobených výrobkov (operácií) podľa nasledujúceho vzorca:
Z ed \u003d R ed × V,
kde Z ed - kusový zárobok, rub;
R ed - cena;
B je počet vyrobených produktov.
Využitie nájde tam, kde nárast výkonu závisí najmä od pracovníka, kde je práca výkonného umelca na prídel, kde vystupuje do popredia potreba rozšírenia výroby produktov a služieb. Tento systém dostatočne nestimuluje pracovníka, aby zlepšoval kvalitu výrobkov a hospodárne využíval výrobné zdroje.
Kusová prémia- keď mzdy zahŕňajú bonusy za prekročenie výrobných noriem, dosiahnutie určitých ukazovateľov kvality: dodanie práce od prvej prezentácie, absencia manželstva, reklamácie, šetrenie materiálov. Slúži ako základ pre motiváciu zamestnancov zlepšovať kvantitatívne aj kvalitatívne výsledky práce.
Pri kusovej mzde je človeku pracujúcemu nad zárobok v priamych kusových sadzbách vyplácaný bonus za splnenie a prekročenie vopred stanovených kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov práce:
Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr alebo Z sd. pr. \u003d Z sd × (1 × P pr / 100),
kde Z sd.pr - kusový zárobok s kusovou prémiovou mzdou, rub;
З pr - prémia za implementáciu (nadplnenie) stanovených ukazovateľov, rub;
P pr - percento odmeny za plnenie bonusových ukazovateľov.
Nariadenie o prémiách zamestnancov stanovuje výšku prémií a motivačné podmienky, za ktorých sa prémia vypláca alebo znižuje, ak sa zistia špecifické nedostatky v práci.
Nepriama kusová práca slúži na zaplatenie práce pomocných robotníkov (nastavovači, vychystávači atď.). Výška ich zárobku sa určuje ako percento zo zárobkov hlavných pracovníkov, ktorých prácu vykonávajú:
V prípade nepriamej prácovej platby sa sadzba určuje na základe tarifnej sadzby normalizovaného predmetu hlavnej práce, ktorú obsluhuje nepriamy zákaznik:
kde R na - nepriama kusová sadzba, rub. a policajt;
T s - tarifná sadzba, rub. a policajt;
Q- normalizovaný objem hlavnej práce nepriameho pracovníka, ktorý obsluhuje nepriamy kusový pracovník.
Tento systém motivuje záujem zamestnanca o zlepšenie údržby výrobných procesov, racionálne využívanie zdrojov a pod.
akord- keď sa zisťuje celkový zárobok za výkon určitých etáp práce alebo za celý rozsah vykonávaných prác. Variantom kusovej formy je odmeňovanie pracovníkov, ktorí nie sú zamestnancami podniku a vykonávajú prácu na základe uzatvorených občianskoprávnych zmlúv. Paušálne odmeňovanie stimuluje výkon celého rozsahu prác s menším počtom zamestnancov a v kratšom čase.
Sadzby za kusové práce sú stanovené individuálnou formou odmeňovania podľa vzorca:
S kolektívnou formou práce podľa vzorca:
kde Rak je kusová sadzba za kus, rub. a policajt;
P i - cena i-tého druhu práce, rub. a policajt;
g i - objem i-tého druhu práce vo fyzikálnych jednotkách;
Q - celkové množstvo práce na konečnom výsledku vo fyzickom vyjadrení.
Výška zárobku za kus sa určuje podľa vzorca:
Za skrátenie lehôt na splnenie kusovej úlohy s kvalitatívnym výkonom práce sa pracovníkom vypláca odmena. Potom sa zavolá systém akord-prémia.
Kolektívna práca- keď je zárobok každého zamestnanca závislý od konečných výsledkov práce celého tímu, sekcie atď.
Kolektív (brigáda) kusové mzdy slúžia na montáž, opravu, prevádzku železničných koľajových vozidiel a pod. Brigádnu kusovú mzdu možno uplatniť aj v prípadoch, keď je práca robotníkov funkčne rozdelená, t.j. každý pracovník vykonáva nejakú prácu samostatne, no zároveň je s ním spojený nejaký konečný výsledok výroby. Výrobné normy zároveň nie sú stanovené pre každého pracovníka, ale pre celý tím pracovníkov.
V rámci tohto systému sú brigádne kusové sadzby určené jedným z nasledujúcich vzorcov:
kde R b - brigádna kusová sadzba, rub. a policajt;
T s - tarifná sadzba kategórie vykonávanej práce, rub. a policajt;
H vr - norma času;
H vyr - brigádny normatív výkonu.
Celkový zárobok brigády za prácu sa určuje podľa vzorca:
progresívne mzdy sa vypočítavajú takto:
pre množstvo práce v rámci pracovnej normy - stabilnou rýchlosťou;
za množstvo práce presahujúce normy výroby - pri zvýšených sadzbách.
Využitie progresívnych miezd na zákazku je efektívne v prípadoch, keď je potrebné stimulovať rýchly nárast objemu práce (výrobkov, obratu, služieb), napríklad v novom podniku alebo na novom trhu. Pri preplnení pracovných noriem sa tu však môže stratiť rozumné prepojenie medzi rastom miezd a rastom produktivity práce. Výpočet zárobku v rámci mzdového systému sa vykonáva podľa podkladov na výstupe.
Medzi inými formami platby je potrebné poznamenať bezcolný model , je zameraná na zlepšenie organizácie a stimulácie práce. Syntetizuje hlavné výhody časových a kusových miezd a poskytuje flexibilné prepojenie miezd s výkonnosťou podniku a jednotlivých zamestnancov. Vychádza z úplnej závislosti mzdy zamestnanca od konečných výsledkov práce pracovného kolektívu a hodnotenia robotníckej práce. Jej podstata spočíva v tom, že každému zamestnancovi tímu je pridelený určitý kvalifikačný stupeň, ktorý netvorí mzdu.
Tento model je možné použiť:
a) na základe konštantného koeficientu kvalifikačného stupňa zamestnanca;
b) na základe konštantných a aktuálnych koeficientov kvalifikačného stupňa.
V prvom prípade je pre zamestnanca stanovený jeden konštantný koeficient kvalifikačnej úrovne, ktorý odráža jeho prínos k výsledku práce tímu. V druhom prípade je konštantný koeficient stanovený v súlade s hlavnými výsledkami práce zamestnanca, pričom sa zohľadňuje jeho kvalifikácia, produktivita práce, postoj k práci a aktuálny koeficient zohľadňuje charakteristiky práce v danom období čas.
1.3 Odmeňovanie a jeho úloha v motivácii zamestnancov
Jednou z hlavných úloh modernej spoločnosti je vytvorenie efektívneho systému riadenia, pri implementácii ktorého zohráva personálny manažment obrovskú úlohu. V súčasnosti sa v ekonomike vyvíja pomerne zložitá situácia, ktorú možno označiť ako „nedostatok zamestnancov“. V mnohých odvetviach je akútny nedostatok vysokokvalifikovaných odborníkov. Každý rok tento problém komplikuje zhoršujúca sa demografická situácia. Za týchto podmienok je dobre vybudovaný motivačný systém dôležitým prvkom systému personálneho manažmentu najmä pre rýchlo rastúce a dynamicky sa rozvíjajúce spoločnosti.
SYSTÉM PRIAMY MATERIÁLOVEJ MOTIVÁCIE
Pozrime sa podrobnejšie na to, čo je systém priamej materiálnej motivácie, definujme jeho hlavné charakteristiky a črty a odpovedzme si na otázku: prečo je potrebné v modernej dynamicky sa rozvíjajúcej spoločnosti vybudovať efektívny systém priamej materiálnej motivácie personálu.
Systém priamej materiálnej motivácie personálu pozostáva zo základnej mzdy a prémií.
Základná mzda je pevnou súčasťou mzdy zamestnanca.
Bonusy sú variabilnou časťou mzdy zamestnanca, ktorú je možné prehodnotiť.
Systém priamej materiálnej motivácie teda v skutočnosti nie je ničím iným ako systémom odmeňovania.
Efektívny systém odmeňovania (systém odmeňovania) zohráva významnú úlohu v personálnom riadení, a to pri získavaní, motivovaní a udržaní zamestnancov s vhodnou kvalifikáciou v spoločnosti, podnecuje zamestnancov k zvyšovaniu produktivity práce, čo vedie k zvýšeniu efektívnosti ľudských zdrojov. využitie a zníženie nákladov na vyhľadávanie, výber a adaptáciu novoprijatých zamestnancov spoločnosti.
Neefektívny systém odmeňovania spravidla spôsobuje, že zamestnanec je nespokojný s veľkosťou a spôsobom určovania odmeny za jeho prácu, čo môže spôsobiť zníženie produktivity a kvality práce, ako aj zhoršenie pracovnej disciplíny.
Každá spoločnosť v súčasnosti používa vlastný systém odmeňovania, ktorý vychádza zo špecifík podnikania, cieľov spoločnosti a stratégie riadenia.
Efektívny mzdový systém je založený na kompromise medzi zamestnávateľom a zamestnancom:
Na strane zamestnanca: výška mzdy musí prevyšovať peňažnú sumu potrebnú na obnovenie energie vynaloženej na výkon svojej práce (na uspokojenie individuálnych potrieb). Ak je plat nedostatočný na uspokojenie jeho individuálnych potrieb a podporu jeho života, potom sa zvýši negatíva a nespokojnosť s prácou špecialistu, čo okamžite ovplyvní výsledky jeho práce.
Zo strany zamestnávateľa: výška mzdy zamestnanca by mala korelovať s výsledkami jeho práce.
Hlavným problémom pri budovaní efektívneho systému odmeňovania je nájsť optimálny pomer vo vyššie uvedenom kompromise medzi zamestnancom a zamestnávateľom tak, aby sa mzda zamestnanca stala skutočným peňažným ekvivalentom výsledku práce každého zamestnanca a náklady na jeho pracovnú silu.
Existujú 2 hlavné formy odmeňovania: časová a kusová, ako aj množstvo ich derivátov, ktoré rôznymi spôsobmi transformujú spoločnosti do individuálnych systémov odmeňovania prispôsobených konkrétnemu biznisu.
Technológia budovania systému odmeňovania sa dosiahne vykonaním nasledujúcich krokov:
Pracovný rozbor (podrobný rozbor pracovných povinností zamestnanca, pracovných podmienok a pod.).
Monitorovacie štúdie realizované v oblasti politiky odmeňovania v organizáciách s podobnými charakteristikami a ukazovateľmi.
Vypracovanie zásad pre zaraďovanie pozícií v závislosti od zložitosti vykonávaných funkcií, zodpovednosti, podmienok, kvalifikácie, pracovných skúseností.
Vytvorenie tarifno-kvalifikačnej tabuľky v súlade s princípmi hodnotenia zamestnancov spoločnosti.
Zostavenie / optimalizácia personálnej tabuľky spoločnosti v súlade s vypracovanou tarifnou a kvalifikačnou stupnicou.
Zostavenie / optimalizácia bonusovej pozície spoločnosti, kde by mali byť určené spôsoby odmeňovania a kľúčové ukazovatele výkonnosti každého oddelenia / zamestnanca.
Priama implementácia mzdového systému.
Efektívny systém odmeňovania je súčasťou systému riadenia spoločnosti, preto musí byť jasne formalizovaný a upravený vnútropodnikovými dokumentmi – predpisom (metodikou) o systéme odmeňovania, bonusovej pozícii, personálnom obsadení.
Ako firma rastie a prechádza rôznymi vývojovými cyklami (štart, rast, zrelosť, pokles), zvyšuje sa úloha systému odmeňovania, ako súčasti systému riadenia firmy. Efektívny platobný systém je potrebné vytvoriť v súlade so stratégiou spoločnosti už v prvých fázach rozvoja podnikania.
SYSTÉM NEPRIAMEJ MATERIÁLNEJ MOTIVÁCIE
Pozrime sa podrobnejšie na to, čo je systém nepriamej materiálnej motivácie, určíme hlavné charakteristiky systému nepriamej materiálnej motivácie personálu v modernej dynamicky sa rozvíjajúcej spoločnosti.
Systém nepriamej materiálnej motivácie je takzvaný kompenzačný balík (sociálny balíček) poskytovaný zamestnancovi. Kompenzačný balíček (sociálny balíček) je benefit poskytovaný zamestnancovi spoločnosti v závislosti od úrovne jeho postavenia, profesionality, právomoci a pod.
V domácej praxi predstavuje systém nepriamych materiálnych stimulov dodatočnú nepeňažnú kompenzáciu zamestnancov, ktorú možno rozdeliť do 2 blokov:
Povinné výhody (upravené pracovným právom):
Vyplácanie práceneschopnosti;
Platba za ročnú dovolenku;
Povinné zdravotné poistenie;
Zrážky na povinné dôchodkové poistenie.
Dobrovoľné benefity (neregulované štátom a využívané zamestnávateľmi na dobrovoľnej báze):
Dobrovoľné zdravotné poistenie (zamestnancovi spoločnosti je poskytnuté dobrovoľné zdravotné poistenie na určitú sumu, ktoré môže využiť na rôzne zdravotné výkony);
Zdravotná starostlivosť o zamestnancov na dôchodku ako ich zamestnancov na plný úväzok (dobrovoľné nemocenské poistenie, poskytovanie služieb vlastného zdravotného strediska a pod.);
Mechanizmy akumulácie dôchodkov (spoločnosť vypláca dodatočné dôchodky zamestnancovi, ktorý v tejto organizácii odpracoval určitý počet rokov);
nemocenské dávky (niektoré spoločnosti umožňujú zamestnancom absenciu až týždeň v roku z dôvodu choroby bez toho, aby im zamestnávateľovi poskytli nemocenské);
Životné poistenie zamestnancov a/alebo ich rodinných príslušníkov (spoločnosť poskytuje zamestnancom a ich rodinám životné poistenie do určitej sumy, pre zamestnanca bezplatne);
Platba za ďalšie dni voľna (osobné, detské) (firmy poskytujú jeden platený deň v mesiaci - tzv. osobný alebo detský deň);
Platba dodatočných dní dovolenky pre zamestnancov spoločnosti;
Úhrada za školenie, ďalšie vzdelávanie zamestnancov (úplná úhrada školenia zamestnávateľom, aj čiastočná do určitej výšky alebo bezúročné zapožičanie zamestnancovi na vzdelávacie účely);
Pre akciové spoločnosti - možnosť nadobudnutia akcií akcionármi spoločnosti;
Kompenzácia za mobilné služby;
Dovoz zamestnancov na miesto výkonu práce a späť služobnými vozidlami alebo náhrada cestovných nákladov;
Úhrada výdavkov na zlepšenie zamestnancov (úhrada za poukážky - úplne alebo čiastočne);
Platba za stravu
Platba za materské školy pre deti zamestnancov spoločnosti;
Platby za návštevu fitness klubov;
Poskytovanie pôžičiek a úverov na kúpu bývania, auta a pod.
Systém benefitov sa neobmedzuje len na uvedený zoznam odmien, ale je prispôsobený tak pre každú konkrétnu spoločnosť, ako aj pre konkrétneho zamestnanca.
Systém nepriamych materiálnych stimulov sa už dlho plodne využíva na Západe, v Moskve a Petrohrade, ako jedna z metód na prilákanie a udržanie vysokokvalifikovaných odborníkov. Bohužiaľ, v Perme je prax používania systému nepriamych finančných stimulov malá a spravidla sa aktívne používa iba vo vertikálne integrovaných spoločnostiach s moskovským vedením. V malých lokálnych spoločnostiach je systém dávok obmedzený na povinné druhy kompenzácií regulované pracovnou legislatívou.
Podľa nášho názoru však v dôsledku „nedostatku personálu“ budú permské spoločnosti v blízkej budúcnosti nútené aktívne zaviesť systém dodatočných kompenzácií. Rozhodnutie zaviesť systém nepriamej materiálnej motivácie (okrem využívania povinného sociálneho balíčka) je veľmi zodpovedné. Efektívny systém benefitov spolu s dobre vybudovaným systémom materiálnej motivácie však umožní dynamicky sa rozvíjajúcim firmám zabezpečiť si vysokokvalifikovaných odborníkov a mať výraznú konkurenčnú výhodu oproti ostatným zamestnávateľom.
SYSTÉM NEHMOTNEJ MOTIVÁCIE
Pozrime sa podrobnejšie na to, čo je systém nemateriálnej motivácie personálu, určíme jeho hlavné charakteristiky.
Systém nemateriálnej motivácie je súbor vonkajších nepeňažných stimulov, ktoré sa v podniku využívajú na podporu efektívnej práce zamestnancov.
Praktické skúsenosti ukazujú, že mzda a využívaný systém benefitov (sociálny balíček) nie sú vždy tým rozhodujúcim faktorom pri zvyšovaní záujmu zamestnancov o prácu v konkrétnej spoločnosti. Veľmi dôležitou podmienkou riešenia tohto problému je použitie metód nemateriálnych stimulov.
Aké sú metódy nemateriálnej motivácie v praxi moderných ruských spoločností? Nasledujúce stimuly môžu slúžiť ako príklady nemateriálnej motivácie:
Tradičné metódy nemateriálnych stimulov:
Zabezpečenie kariérneho rastu zamestnancov (postup po kariérnom rebríčku so zvýšením ich postavenia);
Flexibilný pracovný čas (systém projektovej práce);
Prednosť pri plánovaní dovolenky zamestnancov spoločnosti;
Pravidelná „horizontálna“ rotácia personálu;
Uvedenie mena zamestnanca v ním realizovanom projekte / službe / produkte;
Poskytovanie parkovacích miest;
Priority pri získavaní nových zariadení, strojov, nábytku atď.
Slovné a / alebo písomné poďakovanie za efektívnu prácu na práci / dokončenom projekte;
Realizácia odborných súťaží medzi zamestnancami s udeľovaním diplomov;
Vydávanie interných novín s popisom výsledkov práce a umiestnením fotografií najlepších zamestnancov a informačnými poznámkami o nich;
Vydávanie brožúr o spoločnosti s fotografiami najlepších zamestnancov spoločnosti;
odmeňovanie odchádzajúcich zamestnancov diplomami „za prínos k rozvoju firmy“, udržiavanie priateľských vzťahov po preradení zamestnancov na inú prácu;
Organizovanie firemných akcií.
2. Netradičné metódy nemateriálnych stimulov (zriedka používané v domácej praxi):
Poskytnutie dodatočných dní odpočinku zamestnancom (napríklad skorší začiatok dovolenky pre efektívne realizovaný projekt atď.);
Darčeky pre zamestnancov spoločnosti k rôznym sviatkom, podľa ich záujmov a koníčkov a pod.
Vyššie uvedený zoznam nie je konečnou verziou metód nefinančných stimulov. Systém nemateriálnej motivácie je vypracovaný individuálne pre každú spoločnosť a je doplnkom k systému odmeňovania a benefitov (systémy priamej materiálnej a nepriamej materiálnej motivácie).
Pri zavádzaní systému nemateriálnych stimulov v existujúcom podniku a voľbe určitých metód ovplyvňovania výkonnosti zamestnancov je potrebné už v prvých fázach určiť, ako sa každý zamestnanec postaví vo vzťahu k podniku. Na základe výsledkov diagnostiky možno identifikovať tieto kategórie zamestnancov:
Individualistický zamestnanec nestotožňuje svoje záujmy so záujmami firmy, je zameraný na maximálnu materiálnu motiváciu.
Zamestnanec-kolektivista – považuje sa za člena tímu, stotožňuje svoje záujmy so záujmami firmy.
Bude záležať na tom, do akej kategórie konkrétny zamestnanec patrí, aký spôsob nemateriálnych stimulov je pre neho najefektívnejší. Zároveň sa domnievame, že nie je možné vytvoriť jednotný univerzálny motivačný systém pre všetkých zamestnancov bez výnimky, systém musí byť správne zoradený a musí zohľadňovať aj „hodnotu špecialistu“ z hľadiska celkovej úspešnosti spoločnosti a jeho individuálnych úspechov na jeho pozícii.
V súčasnosti je systém nemateriálnej motivácie v ruských spoločnostiach podceňovaný a/alebo nevyužívaný v plnom rozsahu, prípadne nevyužívaný vôbec. V dôsledku nedostatku personálu však mnohé firmy budú v blízkej budúcnosti nútené využívať systém nemateriálnych stimulov ako jednu zo súčastí efektívneho systému motivácie zamestnancov s cieľom zabezpečiť vysokokvalifikovaných zamestnancov a znížiť fluktuáciu zamestnancov.
Je potrebné poznamenať, že systém nemateriálnych stimulov ako jednu zo súčastí systému motivácie zamestnancov bude zamestnancami primerane vnímaný, a preto bude efektívne fungovať len v prípadoch, keď dostanú spravodlivú trhovú mzdu, vo výške ktoré môže zamestnanec ovplyvniť samostatne, podľa výsledku svojej práce.<="" b="">
Pre moderných zamestnávateľov je veľmi dôležité určiť hlavné motívy, vďaka ktorým budú ich špecialisti pracovať efektívne as plným nasadením na dosiahnutie cieľov spoločnosti a vytvorenie vhodného systému motivácie zamestnancov. Veľmi často sa objavuje otázka: „Ako motivujete svojich zamestnancov? pre obchodných lídrov je ťažké odpovedať. Podľa mnohých psychológov závisí nadšenie zamestnancov od nasledujúcich faktorov:
Istota zamestnanca, že jeho efektívna práca povedie k plánovanému profesionálnemu cieľu (úspešná realizácia projektu a pod.);
Dôvera zamestnanca, že jeho profesionálny úspech bude ocenený a ocenený zamestnávateľom;
Dôvera zamestnanca v očakávanú odmenu.
Na základe týchto faktorov môže moderný zamestnávateľ vybudovať efektívny systém motivácie zamestnancov, ktorý umožní nielen kupovať si čas zamestnancov, ale kupovať si výlučne efektívny výsledok ich práce, ako aj vopred identifikovať možné demotivujúce príčiny a minimalizovať ich riziká v personálnom riadení.
Systém personálnej motivácie v modernom výklade predstavuje súbor systémov nemateriálnych a materiálnych stimulov pre zamestnancov.
Jedným z hlavných dôvodov, ktorý povzbudzuje ľudí k práci, je získavanie materiálnych odmien za svoju prácu. V súčasnosti je značná časť ruskej populácie odkázaná na zamestnanie ako hlavný a jediný zdroj príjmu. Preto je vybudovanie efektívneho systému materiálnych stimulov jedným z dôležitých prvkov celkovej stratégie personálneho manažmentu.
Systém motivácie zamestnancov zahŕňa:
Systém priamej materiálnej motivácie (systém odmeňovania);
Systém nepriamej materiálnej motivácie (systém benefitov);
Systém nemateriálnej motivácie.
Systém priamej materiálnej motivácie je hmotné odmeňovanie zamestnanca, ktoré pozostáva zo základnej mzdy a odmien. Základná mzda je pevná časť mzdy zamestnanca, ktorá sa prehodnocuje pomerne zriedka, prípadne sa mení pri prechode zamestnanca na inú pozíciu. Bonusy sú pohyblivou zložkou mzdy zamestnanca, ktorá môže byť revidovaná mesačne, štvrťročne atď.
Systém nepriamej materiálnej motivácie je takzvaný kompenzačný balík (sociálny balíček) poskytovaný zamestnancovi. Kompenzačný balík (sociálny balíček) sú benefity poskytované zamestnancovi v závislosti od úrovne jeho postavenia, profesionality, právomoci a pod. Mnoho moderných spoločností tradične zahŕňa do systému dávok: zdravotné poistenie (povinné a dobrovoľné zdravotné poistenie), kompenzáciu za mobilnú komunikáciu, doručovanie služobnými vozidlami, platené poukážky, platené školenia, dobre vybavené pracoviská atď. Systém nepriamej materiálnej motivácie je prispôsobený pre každý konkrétny podnik individuálne.
Efektívny systém materiálnej motivácie by mal výšku materiálnych platieb zamestnancom spoločnosti podmieniť postavením, právomocou, výsledkami výkonnosti, analýzou trhu práce a výsledkami dosahovania cieľov spoločnosti.
Systém nemateriálnych stimulov zahŕňa prvky ako: firemná kultúra, sociálna politika, povzbudzovanie rôznymi diplomami, poskytovanie nových príležitostí (kariérny rast), vytváranie priaznivej psychickej klímy v tíme.
Dobre navrhnutý systém motivácie zamestnancov, pozostávajúci z troch vyššie uvedených komponentov, umožní modernému zamestnávateľovi:
1. Jasne sa dohodnúť na cieľoch práce konkrétneho zamestnanca, štrukturálnej jednotky a podniku ako celku, ako aj na spôsoboch ich dosiahnutia;
2. Riešiť problémy s fluktuáciou zamestnancov a „nedostatkom zamestnancov“ ponechaním si vysokokvalifikovaných odborníkov „šitých na mieru“ konkrétnej spoločnosti;
3. Znížiť časové a finančné náklady na vyhľadávanie, výber a adaptáciu personálu;
4. Tvoriť zohratý tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, zachovať si dôveru v odbornú požiadavku zo strany zamestnávateľa a chuť pracovať v tejto spoločnosti efektívne, s plným nasadením, s motiváciou k výsledku.
V konečnom dôsledku je dobre vybudovaný systém motivácie zamestnancov nástrojom, ktorý zvyšuje hodnotu firmy – prostredníctvom zvýšenia efektivity celého tímu ako celku a výrazného zníženia nákladov na nábor a adaptáciu personálu (pri súčasnom znížení fluktuácie zamestnanci spoločnosti)
Kapitola 2. Analýza organizácie odmeňovania v podniku
2.1 Stručný popis podniku
Obchod s potravinami "DENIM" (IP Borisov) sa nachádza na adrese: Rostov-on-Don, ul. Puškinskaja, 192/93. Spoločnosť bola založená v roku 1994. Spoločnosť zamestnáva 15 ľudí. Organizačná štruktúra podniku je znázornená na obr. jeden.
Obrázok 1. - Organizačná štruktúra predajne "DENIM"
Zodpovednosti v predajni sú rozdelené nasledovne.
Generálny riaditeľ vykonáva všeobecné riadenie podniku.
Vedúci administratívno-ekonomického úseku riadi špeditéra, ale aj nakladačov. Špeditér promptne sleduje včasnosť nákupov a dodávok tovaru, aby zabezpečil záväzky firmy voči svojim odberateľom alebo udržal určitú rezervu tovaru na skladoch, chodí za vedúcim administratívno-ekonomického oddelenia s primeranými návrhmi na zmenu sortimentu tovaru. Dopravca vykonáva aj tieto úlohy:
rozvoj najúspornejších podmienok na prepravu tovaru, ktorý spoločnosť nakupuje a predáva;
· v prípade potreby organizácia sprievodu prepravovaného tovaru;
Zabezpečenie včasného vykonávania prepravných operácií a prijímania prepravných dokladov;
· realizácia poistenia nákladov pri ich preprave.
Obchodný riaditeľ riadi predajcov.
Maloobchodné oddelenie predajne zamestnáva 5 ľudí. Zodpovednosti v rámci oddelenia sú rozdelené funkčným spôsobom, ako je uvedené v tabuľke 1.
Tabuľka 1 Rozdelenie skupín produktov medzi predajcov v obchode « DENIM »
Práca predajcov je nasledovná:
Poradenstvo klientom o nákladoch a rôznych charakteristikách produktov spoločnosti;
Informovanie zákazníkov o cenách tovaru;
Predvádzanie produktov
· balík;
Prijímanie peňazí od kupujúcich;
Vydávanie nákupov.
Účtovníctvo sa zaoberá:
príprava súvahy,
zostavenie účtovnej závierky,
príprava daňových priznaní,
mzdy atď.
Účtovníctvo v organizácii sa vykonáva automatizovanou metódou.
Na účtovníctvo a daňové účtovníctvo sa používa program „1C: Enterprise“. Na vedenie skladovej a komoditnej evidencie slúži špecializovaný program založený na platforme Microsoft Access.
Vedúci kancelárie organizuje tok dokumentov v podniku.
Hlavnými cieľmi podniku v tejto fáze jeho rozvoja sú:
· Príjem zisku;
· Zvyšovanie finančnej nezávislosti a stability práce;
· zintenzívnenie využívania zdrojov pracovnej sily.
2.2 Analýza zloženia a štruktúry mzdového fondu v podniku
Základné funkcie miezd
Mzda plní viacero funkcií, z ktorých najdôležitejšie sú reprodukčná, stimulačná, stavovská, regulačná (distribučná), výrobno-podielová, účtovná atď.
reprodukčné funkciou je zabezpečiť možnosť reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, t.j. pri stanovení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje nielen jednoduchú, ale aj rozšírenú reprodukciu pracovnej sily.
stavová funkcia mzdy znamená súlad postavenia určeného výškou mzdy a pracovného postavenia zamestnanca. „Status“ znamená postavenie osoby v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom, a to vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania.
Stimulačná funkcia mzda je dôležitá z hľadiska vedenia spoločnosti: je potrebné povzbudiť zamestnanca k maximalizácii výnosov, zvyšovaniu efektivity práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého z nich. Oddelenie miezd od osobného pracovného úsilia pracovníkov podkopáva základný pracovný plat, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, jej premene na konzumnú a hasí iniciatívu a pracovné úsilie človeka.
Implementáciu stimulačnej funkcie realizuje manažment podniku prostredníctvom systému odmeňovania, založeného na vzťahu medzi veľkosťou mzdového fondu (PWF) a efektívnosťou podniku.
Regulačná funkcia mzdy ovplyvňuje pomer medzi ponukou a dopytom po pracovnej sile, tvorbu a mieru jej zamestnanosti. Táto funkcia zohráva úlohu pri vyrovnávaní záujmov zamestnancov a zamestnávateľov. Objektívnym základom pre výkon tejto funkcie je princíp diferenciácie miezd podľa skupín zamestnancov, podľa priority činností alebo iných dôvodov (znakov),
Výrobný podiel funkcia mzdy určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny tovarov (výrobkov, služieb), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel vám umožňuje určiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože iba živá práca uvádza do pohybu stelesnenú prácu (bez ohľadu na to, aká je veľká), a preto znamená povinné dodržiavanie nižšie hranice ceny práce a určité hranice zvýšenie platu. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príspevkov, prémií atď., poradia ich výpočtu a závislosti od miezd.
