A menudo sucede que un empleado no se corresponde con el puesto que ocupa, por lo que esta se convierte en la primera razón por la que un empleador puede despedir a un trabajador. Dependiendo del tipo de relación que se desarrolle en el equipo y con el propio empleado, en lugar de un trabajo, se le puede ofrecer otro. Si el empleado no encaja de acuerdo con ningún criterio, entonces el empleador puede tomar una decisión, que se denomina despido por incumplimiento del puesto ocupado. El problema, por supuesto, es doloroso y requiere un enfoque especial. En este caso, debe recordar que todo debe estar debidamente documentado, ya que de lo contrario el empleado podrá impugnar la decisión y recibir una compensación decente por el daño moral causado. Esto sucede muy a menudo.
¿Cuáles son las disposiciones generales?
El Código del Trabajo establece que la insuficiencia del puesto no es más que la falta de calificaciones para realizar un determinado trabajo. Pero, de hecho, una persona puede ser absolutamente inocente de esto, por ejemplo, no puede realizar un trabajo debido a su estado de salud. Además, la administración de la empresa no debe despedir a un especialista joven que acaba de llegar y aún no tiene la experiencia laboral adecuada, según este artículo, la única excepción pueden ser aquellos especialistas que no tienen la educación adecuada y la empresa soporta pérdidas porque de esta. No puede despedir a una persona que esté de vacaciones o que esté temporalmente incapacitada. En todos los demás casos, el despido por incompatibilidad con el cargo desempeñado es real.
¿Quién puede ser despedido por una posición inapropiada?
Antes de despedir a un empleado de su lugar de trabajo, es necesario familiarizarse con todas las leyes, ya que algunos puntos pueden considerarse ilegales, y luego el empleador deberá pagar una suma redonda de dinero como compensación. La condición principal para la contratación es que el futuro empleado tenga ciertas habilidades, experiencia y conocimiento, por lo tanto, si todo esto no está disponible y el empleado no puede realizar su trabajo al nivel adecuado, y la producción incurre en pérdidas, entonces es muy posible despedir. el empleado. En este caso, sonará a despido en virtud del artículo por incumplimiento del cargo desempeñado. 
Cada empleador tiene sus propios criterios y requisitos específicos que se cumplen, y un empleado debe leerlos detenidamente antes de solicitar un trabajo. Si las calificaciones no son suficientes, puede aumentar gradualmente su nivel; de lo contrario, el empleador puede realizar la certificación y familiarizar al empleado con sus resultados por escrito.
¿Cuáles son los motivos del despido?
Todos los motivos según los cuales se puede destituir a una persona de su cargo se dividen en varias categorías:
- Un empleado puede ocupar un puesto, pero al mismo tiempo estar de baja por enfermedad durante mucho tiempo. Es muy difícil despedir a un trabajador por esta razón, en cuyo caso debe tener una discapacidad muy prolongada, y si su enfermedad es curable, entonces el empleado no puede ser despedido.
- La segunda razón es el bajo nivel de habilidad. Aquí el empleador también puede enfrentarse a problemas importantes. El hecho es que un empleado puede presentar una solicitud para su consideración en el tribunal, porque no todos están satisfechos con una redacción como el despido por inconsistencia con el puesto que ocupa. Para que un empleado mejore constantemente sus calificaciones, el empleador debe enviarlo a cursos especiales. Si, sin embargo, el empleado no mejora sus calificaciones, entonces en este caso será correcto llevar a cabo la certificación para probar los conocimientos y habilidades del empleado de la organización. La atestación es un examen que se divide en dos tipos: gestión obligatoria y opcional. Por ejemplo, los médicos deben someterse a una certificación obligatoria en un período determinado y, si los resultados son negativos, el despido se realiza en función de los resultados de la certificación. La inconsistencia del cargo que ocupa, como dicen, es evidente en este caso.
¿Quién no debería ser despedido por ser inapropiado para su puesto?
Hay varios empleados que no pueden ser despedidos por incumplimiento de los requisitos del puesto y empleador:
- Un empleado que estaba de vacaciones al momento de la certificación.
- Empleadas que se encuentran en baja por maternidad.
- Empleados que puedan acreditar que llevan mucho tiempo enfermos.
- Empleadas que ya se encuentran de baja por maternidad.
- Madres solteras con hijos menores de catorce años.
Se presta especial atención en la ley a los empleados que son menores de edad. La destitución en virtud del artículo por incompatibilidad con el cargo que ocupa en este caso debe ser considerada por una autoridad laboral especial. 
Cuestiones controvertidas que pueden surgir tras el despido por insuficiencia del puesto
Para que el despido no suponga demasiados problemas para el empleador, que decidió aprovechar la larga ausencia de su empleado por motivos de salud, el gerente deberá obtener pruebas especiales, por ejemplo, certificados y un reconocimiento médico del empleado, donde se describirán en detalle todas las desviaciones de salud. Para obtener resultados más precisos, el empleador tiene todo el derecho de comunicarse con el empleado para solicitar un examen médico adicional. El despido de un empleado por incumplimiento del puesto ocupado después de la certificación tampoco es siempre una opción adecuada, el gerente debe darle a su subordinado la oportunidad de mejorar, para ello deberá tomar cursos adicionales y volver a tomar el examen.
Todos los asuntos controvertidos se pueden resolver de otra manera, por ejemplo, puede ofrecer al empleado otro puesto. Si el empleado no quiere comenzar otro trabajo, entonces el empleador puede decidir con seguridad el despido. Es muy importante saber que el empleador tendrá que protegerse en todo el sentido de la palabra, por lo que la legislación recomienda recopilar todas las pruebas por escrito sobre la inadecuación del empleado. El despido por incumplimiento del cargo desempeñado es una decisión seria, por lo que se debe valorar adecuadamente toda la profesionalidad de un empleado. No puede haber sesgo en este caso. Para tomar tal decisión, se crea una comisión especial. Todos los papeles que serán emitidos para consideración de la comisión deben contener la firma del empleado, ya que luego de que el empleado acuda a la corte, puede decir que no tomó ningún examen ni curso. Un empleado puede negarse a firmar cualquier documento, pero en este caso, se debe redactar un acta especial, donde se ubicarán otras firmas, indicando que la firma del despedido no se debe a su negativa.
Cómo se realiza la certificación
Si un empleado no aprueba la certificación, como lo exige la ley, el despido puede seguir debido a que no es adecuado para el puesto que ocupa. La atestación ayuda a comprobar el grado de cualificación de los empleados, mientras que hay un cierto número de profesiones en las que la atestación es un requisito previo. Incluye varias etapas:
- Se determinan los empleados que deben aprobar la certificación.
- Los miembros de la comisión de certificación están determinados; esto debe incluir representantes de sindicatos, jefes de departamento, empleados que se están preparando para someterse a la certificación.
- Se debe crear una orden de atestación. Todos los que participan en él deben familiarizarse con el pedido.
- La certificación en sí se realiza directamente, donde se le da una característica a cada colaborador que presenta su informe y demuestra sus habilidades y habilidades profesionales.
- Durante la certificación se elabora un protocolo especial, donde todos los miembros de la comisión resumen los resultados y firman.
Si un empleado no se presenta para la certificación por una razón injustificada, entonces automáticamente no la aprueba, y el gerente tiene todas las razones para solicitarle el despido según el artículo por incompatibilidad con el puesto.
Mantener registros es un punto muy importante, porque sobre esta base el gerente tiene pleno derecho a terminar toda cooperación con el empleado y emitir una orden para terminar la relación laboral.
¿Qué puede hacer un empleador después de la certificación?
Si un empleado no ha pasado la certificación y ha demostrado que no puede realizar las tareas que se le exigen, no es en absoluto necesario que a esto le siga el despido del empleado por no ser apto para el puesto que ocupa. Todo dependerá de la decisión que tome el empleador. Por ejemplo, un gerente puede dejar a un empleado en el trabajo, pero pedirle que complete cursos adicionales y se recertifique. Además, el gerente puede familiarizar al empleado con todas las vacantes disponibles y ofrecerle un cambio a otro puesto, que puede estar más cerca del empleado de la organización. 
También puede resolver el problema de una manera más adecuada para ambas partes. Por ejemplo, a pocas personas les gustará una entrada en un libro de trabajo sobre el despido debido a una inconsistencia con el puesto que ocupa, y el empleado puede tener problemas con el empleo en otra organización. Por lo tanto, en la mayoría de los casos, tanto el gerente como el empleado toman una decisión de despido por acuerdo de ambas partes con la redacción "por su propia voluntad".
¿Cómo se lleva a cabo el procedimiento de despido de empleados?
Tan pronto como el gerente tiene una razón por la que puede despedir a su empleado, ya sea por un problema de salud o por no aprobar la certificación, se emite una orden especial. Pero el empleador debe estudiar necesariamente en detalle el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el despido por incompatibilidad con el puesto ocupado también requiere la adhesión a un procedimiento especial. El jefe puede ofrecer a su subordinado que se mude a otro puesto, pero si la organización no tiene esa oportunidad, deberá presentar una solicitud por escrito. Un factor importante es el hecho de que la decisión de rescindir un contrato de trabajo se puede tomar dos meses después de la certificación. Si se toma la decisión de liberar al empleado del trabajo, la organización emite una orden de despido. La inadecuación para el puesto ocupado se indica como motivo para rescindir el contrato. El ciudadano estará obligado a familiarizarse con esta orden y poner su firma, tras lo cual recibirá el pago final el último día de su trabajo. Toda la información de que el contrato ha sido rescindido y la actividad laboral del empleado en esta organización se registra en el libro de trabajo, que se entrega al ex empleado.
Algoritmo de acciones en proceso de despido
La destitución por incumplimiento del cargo desempeñado es un procedimiento bastante serio. Es por eso que el líder debe cumplir con los siguientes pasos:
- Es imperativo realizar un examen, puede familiarizarse con todos los puntos de dicha prueba en el Reglamento sobre certificación.
- Trate al empleado con comprensión y ofrézcale otras vacantes.
- Se recopilan todos los documentos necesarios, que son los principales motivos del despido, todavía se adjunta una orden a estos documentos.
- Después del despido, se toma nota de que el empleado es despedido, y se indica claramente el motivo por el cual se va. Es imperativo indicar que el empleado no pudo hacer frente a sus deberes y no aprobó la certificación.
- El despido por inconsistencia con el puesto ocupado no prevé pagos adicionales, el empleado puede contar con su salario y con el pago de vacaciones si no tuvo tiempo para quitarlo.
- Todos los pagos se realizan el último día en que el empleado se retira y todas las entradas relevantes se realizan en el libro de trabajo.
Una vez cumplido el procedimiento de despido por incumplimiento del cargo desempeñado, se dan por terminados todos los convenios laborales entre el gerente y el empleado.
Casos en la práctica judicial
A menudo, surge un conflicto grave entre el empleado y el empleador, que se resuelve exclusivamente a través de procedimientos legales. Por ejemplo, un empleado puede no estar satisfecho con los resultados de la certificación. En este caso, se aconseja al gerente que tenga mucho cuidado con el despido de su empleado. Después de todo, a menudo a un empleado no le cuesta nada demostrar que el empleador simplemente lo está sobreviviendo. Pero si el gerente se comporta correctamente y le proporciona al empleado otras vacantes en la organización, y en caso de que se niegue a documentar todo, el tribunal ciertamente tendrá en cuenta este hecho. En la práctica judicial, hay situaciones en las que el empleador insiste en el despido del empleado y no le permite aprobar la certificación, en cuyo caso el tribunal ciertamente estará del lado del empleado. El tribunal seguramente se preguntará por qué el gerente cree que el empleado no tiene derecho a ocupar tal o cual cargo, y no se aceptará una respuesta simple, ya que será necesario aportar pruebas. Si el tribunal considera que el empleador se ha excedido en su autoridad y su comportamiento no corresponde a las relaciones oficiales, entonces el ciudadano despedido puede ser reintegrado en su cargo y el gerente aún estará obligado a pagar una indemnización monetaria por daño moral. 
Al considerar un tema como el despido por inconsistencia con el cargo que ocupa, la práctica judicial también conoce muchas opciones cuando los gerentes tienen razón y ganan la disputa. Pero en la organización, para tomar tal decisión, deben tomar las medidas adecuadas:
- Al contratar a un empleado, conocía todas las descripciones de puestos que tenía que cumplir en el nivel adecuado, mientras que debajo de ellas está la firma del propio empleado.
- El empleado sabía que la organización tiene una certificación obligatoria y estaba familiarizado con el procedimiento para su implementación, pero en el momento adecuado no pudo demostrar sus calificaciones. Los resultados de la certificación también deben estar firmados por el empleado.
Si todos los documentos se recopilaron correctamente durante mucho tiempo, el problema del despido se resolverá de manera rápida e imparcial.
En resumen, podemos concluir que el despido por incumplimiento del cargo desempeñado es un proceso laborioso y requiere el cumplimiento de todas las normas legislativas. La decisión final sobre el despido de un empleado solo puede ser tomada por el jefe de la organización, por lo tanto, él es totalmente responsable de tal decisión. La incompetencia de un empleado puede provocar un defecto de producción, por lo que el gerente puede imponer sanciones a su empleado. Varias de estas sanciones conllevarán el despido en virtud de un artículo especial del Código del Trabajo, que no puede ser impugnado ante los tribunales. El tema del despido se puede resolver de manera amistosa, para ello el jefe de la organización puede ofrecer a su empleado el despido por deseo mutuo de las dos partes. En este caso, todos ganan. El empleado puede conseguir fácilmente un trabajo en otro lugar y el empleador puede evitar dificultades innecesarias.
Si el empleador va a relevar al empleado de su puesto por iniciativa propia, necesita una buena razón para ello. La legislación laboral no brinda tantas oportunidades para esto: la falta de deseo o consentimiento de un empleado para dejar su puesto de trabajo sólo puede nivelarse por su estado de salud o por su inadecuación para el puesto que ocupa. E incluso en tales situaciones, el despido debe cumplir en la medida de lo posible con el procedimiento regulado por la ley, de lo contrario puede ser impugnado en los tribunales.
Justificación en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
La ley establece que un empleado puede ser destituido de su cargo sin tomar en cuenta su consentimiento o deseo, si sus calificaciones no son aptas para el desempeño de las funciones laborales que este cargo le brinda, lo cual debe ser confirmado por el procedimiento de certificación oficial (cláusula 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En el inciso 1 del art. 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define el concepto de profesionalismo de los trabajadores, establece requisitos para evaluar su nivel.
¡IMPORTANTE! Los parámetros específicos de cumplimiento son desarrollados directamente por el empleador para cada puesto en su plantilla, pero no deben entrar en conflicto con las características de calificación dadas en los documentos oficiales, en particular, en el libro de referencia de tarifas y calificaciones.
¿Cuál es la dificultad de probar la inadecuación del puesto?
Para el empleador, ese despido es siempre una prueba seria. Esto se debe a varios factores.
- Los despidos iniciados por el empleador, si son impugnados en los tribunales, siempre despiertan especial atención por parte de quienes examinan el caso. La inconsistencia en el procedimiento o la prueba insuficiente del motivo del despido pueden conducir a la restitución del empleado y a serios costos materiales para la parte que lo despidió.
- No siempre es posible demostrar la falta de cualificaciones de forma sencilla e inequívoca:
- la contratación de un empleado ya demuestra que el empleador conoce el nivel de su formación, que inicialmente organizó;
- si el nivel inicial de calificaciones del empleador empleado se reconoció como insuficiente, el empleado podría ser despedido categóricamente durante el período de prueba, si la prueba no fue designada, significa que el empleador eligió contratar a un empleado sin verificar sus cualidades comerciales;
- una certificación extraordinaria para un empleado individual, en caso de duda sobre su competencia, no puede ser asignada: la certificación debe llevarse a cabo según lo planeado y para todos los empleados del nivel correspondiente o esta unidad.
Procedimiento para un empleador que no está satisfecho con las calificaciones del empleado
Para implementar el camino paso a paso del despido sobre esa base, el empleador debe realizar un trabajo preliminar, es decir, la empresa debe desarrollar los documentos apropiados y adoptar las normas necesarias:
- para cada puesto, debe desarrollar requisitos de calificación, fijándolos en documentos internos;
- la empresa debe adoptar un reglamento sobre la certificación obligatoria de todos los empleados, que debe realizarse al menos una vez cada 5 años;
- una comisión especial está autorizada para realizar la certificación (puede utilizar los servicios de centros de certificación especializados).
Algoritmo para el empleador
- Una publicación con una indicación de los puestos sujetos a verificación y su calendario.
- Notificación por escrito de los empleados que deben someterse a un control de certificación bajo su visa personal.
- Realización de la inspección propiamente dicha de acuerdo con el Reglamento adoptado en la organización.
- Si la conclusión de la comisión de certificación indica que no se aprobó el control, debe obtener una conclusión correctamente redactada al respecto.
- El empleado debe recibir necesariamente una oferta para ocupar otro puesto para el que sus calificaciones serán suficientes. La lista de vacantes debe estar completa, incluidas todas las posiciones adecuadas, incluidas las que reciben salarios significativamente más bajos. La propuesta debe ser por escrito, debe estar redactada en 2 copias (el empleado debe anotar el recibo de la propuesta en la copia que queda con el empleador).
- Si no hay vacantes adecuadas en la tabla de personal. Para confirmar este hecho, el empleador necesita un acto sobre la ausencia de los puestos relevantes.
- La negativa del empleado a ocupar cualquiera de las vacantes ofrecidas también debe hacerse por escrito. En la lista de propuestas recibidas, frente a cada propuesta de vacante, debe haber una resolución del empleado "en desacuerdo", certificada con su firma personal.
- Después de eso, puede redactar de acuerdo con la cláusula 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Inconsistencia con el cargo ocupado, confirmado por los resultados de la certificación".
- El empleado debe ser informado por escrito sobre el próximo despido del empleado, indicando en el documento la fecha de la futura rescisión del contrato y los motivos que lo ocasionaron. El empleado debe firmar el recibo.
- El día del despido, al empleado se le entrega un libro de trabajo y una copia de la orden de despido, y también se le paga:
- todo el salario que se le debe;
- si no se han utilizado todos los días de las vacaciones prescritas;
- indemnización por despido en el monto mensual promedio.
¡ATENCIÓN! Si el empleador no quiere separarse de dicho empleado, entonces, en lugar de despedirlo, tiene derecho a enviarlo a cursos de actualización, capacitación adicional u otra forma de capacitación. La negativa de un empleado a someterse a dicha capacitación se convertirá en una base legítima para futuras acciones en caso de despido.
¡INFORMACIÓN IMPORTANTE! Cualquier documentación relacionada con el nombramiento y la aprobación de la certificación debe estar firmada por el propio empleado. Si se niega a dejar su firma, el empleador en cada caso individual debe confirmar tal negativa redactando un acta con dos firmas de testigos.
"Red de seguridad" adicional para el empleador
Si la falta de cualificaciones para las que está planificada es obvia, se manifiesta no solo durante la certificación. Para una confirmación adicional del nivel insuficiente del empleado, puede abastecerse de los siguientes documentos:
- (notas) del supervisor inmediato, dando testimonio del mal desempeño de sus funciones;
- actos que detectan un defecto en el trabajo del empleado;
- quejas de clientes por escrito;
- otras pruebas documentales, por ejemplo, para un conductor puede ser una privación de derechos;
- si la organización tiene un sindicato, vale la pena obtener su consentimiento para despedir al trabajador negligente.
Las sutilezas del despido debido a la discrepancia entre determinadas categorías de trabajadores
- Si, sobre esta base, el empleador va a despedir a un empleado menor, además de todos los pasos enumerados, también se requerirá el permiso de los organismos estatales: la comisión de menores y la inspección del trabajo.
- Si el empleado despedido es responsable del servicio militar, el empleador debe informar a la comisaría militar donde está registrado el empleado sobre su despido. Esto se puede hacer mediante una carta certificada.
- Si un empleado que está sujeto a una sanción material (por ejemplo, el pago de una pensión alimenticia) es despedido de su cargo, el alguacil debe informarse sobre el despido de manera oportuna (dentro de los tres días). Puede enviar una carta certificada o una notificación por mensajería, guardando una copia con la marca del órgano ejecutivo (o un certificado de entrega de una carta certificada).
Entre los motivos para despedir a un empleado por iniciativa del empleador, la legislación laboral vigente prevé la inadecuación del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, confirmado por los resultados de la certificación. Esta base se establece en el párrafo 3 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Términos en expansión
Antes de hablar sobre los criterios que determinan la inconsistencia de un empleado con un puesto o trabajo realizado, es necesario revelar el término "calificaciones del empleado", especialmente porque no está claramente definido en los actos legislativos de la Federación de Rusia. El concepto en consideración está presente en varios artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, el art. 57 como cláusula obligatoria del contrato de trabajo llama la función laboral del empleado, lo que significa trabajar de acuerdo con el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indica calificaciones, el tipo específico de trabajo encomendado al empleado. El artículo 132 establece la dependencia del salario del empleado de una serie de factores, entre ellos sus calificaciones. El valor que refleja el nivel de formación profesional de un empleado se denomina categoría de calificación (artículo 143 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
El nivel de capacitación profesional de un empleado determinado por los documentos reglamentarios de la organización, que es necesario para cumplir con los deberes que se le asignan (educación adecuada), así como la duración del servicio requerido para este puesto se denominan requisitos de calificación. Están indicados para cada una de las posiciones. Los requisitos para las cualificaciones, junto con las principales responsabilidades y los conocimientos necesarios para ocupar un puesto, se denominan cualificaciones.
El artículo 21 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece el derecho de un empleado a recibir un salario de acuerdo con sus calificaciones, complejidad laboral, cantidad y calidad del trabajo realizado. En este sentido, las características de calificación establecidas para los empleados que ocupen los mismos cargos deben ser las mismas. Las fuentes para determinar las características de la calificación pueden ser los libros de referencia de tarifas y calificaciones, que incluyen una lista de puestos, especialidades y profesiones con una indicación de las principales responsabilidades del empleado, el contenido del trabajo y su volumen.
Las responsabilidades de los empleados deben especificarse en el contrato de trabajo o en la descripción del puesto, que se recomienda redactar como anexo al contrato de trabajo. La descripción del puesto también puede establecer requisitos de antigüedad y experiencia laboral en los puestos relevantes. La uniformidad y claridad en la especificación de los requisitos para el puesto (profesión), así como los deberes del empleado, permitirán a la comisión de certificación evaluar objetivamente el cumplimiento del empleado con el puesto o trabajo realizado y tomar una decisión informada.
Entonces, en la legislación laboral, la calificación se entiende como el nivel de preparación, habilidad, idoneidad de un empleado para desempeñar un trabajo en un determinado puesto o profesión, determinado por rango, clase, rango y otras categorías.
Las calificaciones de un empleado a contratar se establecen de acuerdo con los documentos educativos, así como los documentos que confirman la experiencia del empleado en el puesto (profesión) para el que es aceptado.
En ocasiones, la inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa se revela durante su actividad laboral. Las razones pueden ser cambios en el proceso tecnológico, mejora y complicación de equipos, introducción de nueva tecnología, informatización de las actividades productivas. Pero no debe hablar de inmediato sobre la falta de calificaciones del empleado. La ley brinda al empleador la oportunidad de aumentarlo, y hacerlo a expensas de la organización, y no de los fondos del propio empleado.
En los mismos casos, cuando un empleado no mejora sus calificaciones, no domina las nuevas tecnologías, equipos informáticos y, como resultado, no puede realizar las funciones que se le asignan en el nivel adecuado, es posible plantear la cuestión de la insuficiencia de su cargo o trabajo realizado.
Si se considera el tema de la inconsistencia de algunos empleados con el puesto (trabajo), entonces no solo se tienen en cuenta las calificaciones, sino también la imposibilidad de realizar el trabajo en su especialidad debido a la comisión de delitos inmorales en la vida cotidiana (por ejemplo, cuando se trata de un profesor), etc.
Cuando las normas laborales se pueden cuantificar, es sencillo. Y si hablamos de la insuficiencia de un empleado con un puesto que requiere trabajo intelectual, es difícil hablar de productos defectuosos, violaciones de normas, etc. Entonces necesitas analizar:
La calidad de ejecución de órdenes específicas del jefe;
Casos de incumplimiento de los plazos para la realización de tareas;
¿El empleado está haciendo frente con éxito al volumen total de trabajo?
¿El nivel de su calificación se corresponde con los requisitos de calificación profesional?
Si no hay quejas, y mucho menos sanciones disciplinarias, será casi imposible establecer y fundamentar la incompetencia de un empleado. Nuevamente, debe observar qué tan competente y claramente las tareas son establecidas por la gerencia, si la cantidad de trabajo se distribuye uniformemente entre los empleados de una unidad estructural. ¿Es real en todos los casos?
Deberías saberlo.¿Cómo se determina la falta de cualificaciones?
En primer lugar, los requisitos de calificación para los puestos están establecidos por el Libro de referencia de calificación unificada para los cargos de gerentes, especialistas y otros empleados, aprobado por la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 21.08.1998 N 37 (en adelante, EKSD). El Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 09.02.2004 N 9 aprobó el Procedimiento para la aplicación de la EKSD, cuya cláusula 1 indica directamente que este Manual está destinado a abordar cuestiones relacionadas con la regulación de las relaciones laborales, asegurando un personal eficaz sistema de gestión de las organizaciones, independientemente de la propiedad y las actividades organizativas y legales. Si el puesto en la organización se llama de alguna manera diferente, entonces al considerar el tema es necesario "vincularlo" a puestos similares establecidos en la EKSD.
En segundo lugar, debe saber cómo se expresa la incoherencia con el trabajo debido a calificaciones insuficientes, en el matrimonio sistemático o en el incumplimiento de las normas laborales. En consecuencia, en la empresa, los temas de racionamiento deben estar claramente regulados y no contradecir las normas relevantes establecidas por los estatutos vigentes, GOST, etc.
Durante el trabajo, se verifica el profesionalismo de un empleado específico de la organización y la idoneidad para el trabajo en condiciones modernas se lleva a cabo en el curso de la certificación.
En teoría, la certificación del personal es un procedimiento para determinar las calificaciones, habilidades prácticas y cualidades comerciales de un empleado y establecer su cumplimiento o incumplimiento con el puesto que ocupa. La certificación se lleva a cabo con el fin de organizar racionalmente al personal y utilizarlo de manera eficaz. Con base en los resultados de la certificación, se toma una decisión que cambia o retiene el puesto del empleado certificado.
Los expertos consideran los tres objetivos más importantes para evaluar el desempeño del personal:
1. Mejora del trabajo actual.
2. Determinación de metas y objetivos de producción.
3. Determinación de la necesidad de formación.
Las principales tareas de la certificación son las siguientes:
Una evaluación objetiva de las actividades de los empleados y el establecimiento de su idoneidad para el puesto;
Asistencia para mejorar la eficiencia de la organización;
Identificar las posibilidades de utilizar las capacidades potenciales de gerentes y especialistas;
Formación de personal altamente calificado de la organización;
Proporcionar la posibilidad de movimiento de personal;
Estimular el crecimiento profesional de los empleados.
La certificación obligatoria se establece mediante leyes federales especiales en relación con un número insignificante de determinadas categorías de empleados en determinadas ramas de actividad económica. Estos incluyen trabajadores:
Realización de actividades relacionadas con la gestión de despacho operativo en el sector energético;
Cuyas actividades están relacionadas con el movimiento de trenes y maniobras en los ferrocarriles públicos;
Responsable de garantizar la seguridad de la navegación;
Empleado en instalaciones de producción peligrosas;
Empleado en instalaciones de almacenamiento de armas químicas e instalaciones de destrucción de armas químicas;
Personal de aviación;
Realización de trabajos con fuentes de radiación ionizada;
Personal de la biblioteca;
Empleado en instalaciones de infraestructura espacial;
Educadores y líderes en instituciones educativas;
La realización de la certificación implica un enfoque diferenciado para las diferentes categorías de empleados de acuerdo con el nivel de complejidad de las tareas a resolver o los deberes y responsabilidades del trabajo reflejados en sus descripciones de trabajo.
La certificación de empleados de puestos no gerenciales generalmente se lleva a cabo de acuerdo con los siguientes parámetros principales:
Actitud para trabajar;
Trabajo en equipo;
Capacidad para resolver problemas;
Habilidades de comunicación;
Nivel de habilidad.
Pero los especialistas en gestión también se evalúan de acuerdo con los siguientes criterios:
Una responsabilidad;
Iniciativa;
Liderazgo;
Gestión de personal;
Habilidades de planificación y organización.
Con base en los resultados de la certificación, la gerencia determina si una persona tiene la competencia necesaria para un lugar de trabajo determinado. Si hay uno, el empleado recibe un salario adecuado. Los empleados cuya competencia es mucho más alta de lo necesario en su lugar, como resultado de la certificación, se convierten en los primeros candidatos para puestos superiores. Si resulta que el empleado tiene una competencia insuficiente, se forma un programa para su capacitación y desarrollo o se toma la decisión de reemplazarlo.
No se puede suponer que, una vez realizada la certificación, el empleador se asegure el derecho a despedir a los empleados no deseados. La certificación es un procedimiento estrictamente formalizado y la más mínima desviación del orden prescrito puede anular todos sus resultados. Esto es lo que debe tener en cuenta para que luego el tribunal no tenga dudas sobre la legalidad y validez de la certificación:
1. El procedimiento y las condiciones para la certificación están determinados por los Reglamentos pertinentes aprobados por el jefe de la organización, a menos que se establezca cualquier otro procedimiento para una categoría particular de empleados mediante reglamentos especiales. Por ejemplo, los jefes de empresas unitarias estatales federales están certificados de acuerdo con el Reglamento sobre la certificación de jefes de empresas unitarias estatales federales, aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16.03.2000 N 234; funcionarios públicos federales: de acuerdo con el procedimiento establecido por el Reglamento sobre la certificación de funcionarios públicos, aprobado por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 01.02.2005 N 110, etc.
El Reglamento debe estar familiarizado con la firma de todos los empleados sujetos a certificación. Para evitar posibles malentendidos en el contrato de trabajo con el empleado, se recomienda incluir una cláusula sobre la obligación de someterse a la certificación.
2. El Reglamento debería cubrir todas las cuestiones de organización y realización de la certificación. Es obligatorio incluir elementos sobre los que los empleados deben someterse a la certificación, con qué frecuencia se lleva a cabo, qué criterios se utilizarán para evaluar al certificado, quién está incluido en la comisión de certificación, qué documentos se redactan antes, durante y después de la certificación, a qué resultados puede conducir. Es necesario describir en detalle todo el procedimiento de certificación.
Las siguientes secciones pueden incluirse en la Declaración de certificación:
Provisiones generales;
Preparación para la certificación;
Realización de certificación;
Evaluación del empleado certificado;
Consecuencias legales de la certificación;
El procedimiento para considerar los conflictos laborales.
Actos auxiliares que aseguran la organización y realización de la certificación: las reglas de las regulaciones laborales internas de la organización, las Regulaciones sobre las divisiones estructurales de la organización, descripciones de trabajo de los empleados.
Implementar las etapas y procedimientos de certificación, órdenes del jefe de la organización sobre su conducta, revisiones de empleados certificados, hojas de certificación, cronogramas de certificación para categorías de empleados y divisiones estructurales, muestras de actas de reuniones de la comisión de certificación y otros documentos. son requeridos.
La certificación puede llevarse a cabo según lo planificado, de acuerdo con el cronograma aprobado por la comisión de certificación o el jefe de la organización, y no programado, a iniciativa del propio empleado o de su supervisor inmediato. El momento de la certificación planificada de los empleados de diferentes organizaciones difiere entre sí, pero, por regla general, la certificación de los empleados debe llevarse a cabo al menos una vez cada cinco años.
Para la certificación es necesario:
Formar una comisión de certificación;
Elaborar listas de los que deben certificarse y un calendario de su atestación;
Preparar los documentos necesarios para el trabajo de la comisión de certificación;
Aprobar la lista preparada de preguntas para las pruebas de aptitud.
Qué comisión ...
Un papel importante lo juega la pregunta: ¿cómo y con la participación de quién se debe crear la comisión de certificación? En primer lugar, en muchas organizaciones no gubernamentales la disposición sobre la comisión de certificación simplemente está ausente "por ser innecesaria", y sin ella no se puede crear una comisión en una empresa privada en la mayoría de los casos. En segundo lugar, importa cómo se incluye a los trabajadores calificados en la comisión, especialmente en una empresa pequeña. En tercer lugar, ¿qué profesión y especialidad tendrán los miembros de esta comisión? Por lo tanto, es muy posible impugnar la decisión de la comisión de certificación por los motivos enumerados: las conclusiones de esta comisión sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas del caso. Es necesario tener en cuenta tales matices al formar la comisión de certificación. Si los resultados de la certificación pueden convertirse en la base para el despido de un empleado, la comisión de certificación debe incluir un representante de la organización sindical de base (artículo 82 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
La comisión de certificación está formada por el presidente, el adjunto, el secretario y los miembros de la comisión. Su composición es aprobada por el responsable de la organización. También aprueba el calendario de certificación, que se informa a cada persona certificada a más tardar un mes antes de este evento. El cronograma indica la fecha y hora de la certificación, así como la fecha de presentación a la comisión de certificación de los documentos necesarios para cada persona certificada.
De acuerdo con el Reglamento sobre certificación, a más tardar dos semanas antes del inicio de su realización, se presentan a la comisión de certificación los siguientes documentos para cada empleado certificado:
Un cuestionario que caracterice la personalidad de la persona certificada;
Hoja final con resultados de prueba;
Una revisión del empleado sujeto a certificación, firmada por su supervisor inmediato.
La retroalimentación es el documento principal que caracteriza el nivel de competencias teóricas y prácticas del empleado, sus cualidades personales y morales, así como el cumplimiento de este nivel con el puesto. La respuesta debe reflejar no solo indicadores comunes a todas las categorías de personal, por ejemplo, el nivel de educación, experiencia laboral en este puesto, etc., sino también los rasgos individuales de la persona que se certifica: el grado de independencia en el desempeño de deberes oficiales, la calidad de su desempeño y responsabilidad por el negocio asignado, la capacidad de adaptarse a una nueva situación y aplicar nuevos enfoques en la resolución de problemas que han surgido, la capacidad de organizar el trabajo de los subordinados, etc.
Las disposiciones sobre la certificación de diferentes organizaciones contienen la siguiente lista de indicadores para evaluar las calificaciones de los empleados:
Educación;
Experiencia laboral en la especialidad;
Competencia profesional;
Ética industrial, estilo de manejo;
Capacidad para ser creativo, espíritu emprendedor;
Capacidad para realizar actividades comerciales;
La capacidad de autoestima.
La evaluación de las calificaciones profesionales del empleado certificado se basa en la conclusión sobre su cumplimiento de las disposiciones de la descripción del trabajo, la determinación de la participación de su participación en la resolución de las tareas asignadas, la complejidad del trabajo realizado y su efectividad. Los resultados de la certificación del empleado se registran en la hoja de certificación.
Se realiza una entrevista individual en presencia de la persona acreditada y su supervisor inmediato.
Para evitar disputas, al desarrollar un reglamento sobre certificación de personal, puede tomar las normas de la Resolución del Comité Estatal de Ciencia y Tecnología de la URSS y la URSS Goskomtrud de fecha 05.10.1973 N 470/267 "Regulaciones sobre el procedimiento de certificación de gerentes, ingenieros y técnicos y demás especialistas de empresas y organizaciones de la industria, construcción, agricultura, transportes y comunicaciones ”(en adelante - Resolución N 470/267). Dicho decreto sigue siendo un acto normativo válido universal, ya que se aplica a todos los sectores de la economía nacional. De acuerdo con la cláusula 12, el declarante debe estar presente en la reunión de la comisión. En caso de no presentarse, la certificación se puede posponer, pero no más de dos semanas. En caso de no presentarse repetidamente sin una buena razón, el empleado es reconocido como no certificado.
Del Reglamento sobre la certificación de los funcionarios públicos estatales de la Federación de Rusia de 01.02.2005 N 110 (modificado por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 19.03.2013 N 208) se deduce que la certificación se lleva a cabo con la invitación de los atestiguados en una reunión de la comisión de certificación. Si la persona certificada no se presenta a la reunión de dicha comisión sin una razón válida o si se niega a testificar, el empleado asume responsabilidad disciplinaria de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia, y la certificación se pospone a una fecha posterior (cláusula 16).
Como puede verse en estos documentos fundamentales, no es necesario que el gerente confirme la falta de respeto de la falta de comparecencia. Sin embargo, si el caso llega a los tribunales, para poder ganarlo, la organización deberá presentar:
El reglamento actual sobre atestación, adoptado de acuerdo con todas las reglas;
Un documento que acredite el hecho de familiarización del empleado contra firma tanto con el acto local como con la notificación (o cronograma) de la certificación.
El reglamento sobre certificación de una organización específica puede indicar: "Si es imposible que miembros individuales de la Comisión o un empleado certificado o personas invitadas estén presentes en una reunión de la Comisión, cuya presencia es necesaria, estas personas deben notificar el Secretario de la Comisión a más tardar un día antes de la reunión de la Comisión.
Buenas razones para la ausencia de un empleado:
Enfermedad del empleado certificado o de sus familiares, confirmada por un documento médico apropiado;
Viaje de negocios del empleado certificado;
Licencia anual retribuida del empleado certificado;
Otros casos de falta de comparecencia, que la Comisión podrá considerar válidos. "Si el empleado se negó a recibir una notificación sobre la certificación, el empleador deberá redactar el acta correspondiente para que se celebre la reunión de la comisión de certificación en ausencia de el empleado.
De acuerdo con la práctica establecida en relación al personal de organizaciones en diferentes sectores de la economía y la gestión, la comisión de certificación otorga una de las siguientes evaluaciones de la actividad de la persona certificada:
Corresponde al cargo desempeñado;
Corresponde al cargo desempeñado, sujeto a mejora de trabajo e implementación de las recomendaciones de la comisión con recertificación en un año;
No corresponde al cargo que ocupa.
Sin embargo, la comisión de certificación también da su opinión sobre cuestiones relacionadas con el uso más completo del potencial de los empleados que han pasado la certificación:
¿Puede incluirse un empleado en la reserva de personal?
La necesidad de formación y formación avanzada;
Movimientos de personal;
Cambio de salario.
De acuerdo con el acto normativo local vigente en la organización sobre certificación de empleados, las comisiones de certificación pueden tomar una de las siguientes decisiones:
Importante. Las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con sus otras características. Las cualidades comerciales de un empleado deben entenderse, en particular, como la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus cualidades profesionales y de calificación (la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación) y cualidades personales. por ejemplo, el estado de salud (que puede afectar la calidad del trabajo), cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria (ver cláusula 10. Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 N 2: con las cualidades comerciales de este empleado, tal negativa está justificada ").
3. Preservar los términos del contrato de trabajo con la imposición de una obligación adicional al empleado: eliminar las deficiencias observadas por la comisión de certificación y someterse a una nueva certificación dentro de un año a partir de la fecha de la decisión.
4. Modificar el contenido del contrato de trabajo en función de la función laboral del empleado.
5. Rescindir el contrato de trabajo.
A su vez, las personas que no cuenten con la formación especial o experiencia laboral establecida en el apartado "requisitos de cualificación", pero que tengan suficiente experiencia práctica y que desempeñen las funciones laborales que les sean encomendadas con alta calidad y en su totalidad, por recomendación de la comisión de certificación, como excepción, podrá ser designada para puestos relevantes, así como personas con formación especial y experiencia laboral.
Así, la comisión de atestación, a la hora de tomar una decisión, debe tener en cuenta no solo el cumplimiento o incumplimiento formal del empleado con el puesto desempeñado o el trabajo realizado, sino también la posibilidad real de realizar el trabajo que se le encomienda.
Por lo tanto, la comisión de certificación, habiendo identificado la falta de ciertos conocimientos, habilidades y habilidades del empleado, debe indicárselo y, teniendo en cuenta la naturaleza y el volumen de las deficiencias en la formación del empleado, determinar el plazo para su eliminación. La cuestión del despido solo puede plantearse si, después de la expiración de este período, el empleado aún realiza mal el trabajo asignado. El asunto se resuelve por mayoría simple de votos de los miembros de la comisión en votación abierta, en caso de igualdad de votos se reconoce al empleado como correspondiente al cargo.
Hay un resultado. ¿Que sigue?
Los resultados de la certificación se comunican al empleado certificado inmediatamente después de la votación. Él, habiéndose familiarizado con los resultados de la votación y las recomendaciones de la comisión, firma la hoja de atestación; después de lo cual este documento, certificado por el sello, se almacena en el archivo personal del empleado (si se mantiene) hasta la próxima certificación.
La decisión de la comisión de certificación se redacta en un protocolo, que es firmado por los miembros de la comisión de certificación presentes en la reunión. La notificación de los resultados de la certificación debe enviarse al empleado o enviarse por correo (correo certificado) a más tardar cinco días después del día de la certificación, a menos que el documento actual disponga lo contrario. Se adjunta al expediente personal un extracto del acta de la comisión de atestación.
El jefe del departamento en el que trabaja el empleado certificado está obligado a informar los resultados al director general dentro de una semana después de la certificación. La presentación debe contener recomendaciones sobre la continuación (terminación) de las relaciones laborales, transferencia, cambio (preservación) del volumen de trabajo realizado, el monto de los salarios, la necesidad de mejorar las calificaciones del empleado.
Con base en la decisión elaborada por la comisión de certificación, la información sobre los resultados de la certificación realizada se refleja en el apartado IV de la tarjeta personal del empleado en el formulario N T-2.
El gerente emite un orden en el que se analizan los resultados de la certificación, se aprueban las medidas para mejorar el trabajo con el personal, implementar las recomendaciones de la comisión de certificación, así como realizar la próxima certificación de los empleados. No debe ser en un orden aprobar los resultados de la certificación y resolver problemas de personal, ya que este último se refiere a la orden de personal.
De acuerdo con el orden de las actividades posteriores a la certificación, es necesario preparar pedidos para cada artículo: sobre transferencias, incentivos y otras citas.
Los plazos durante los cuales, con base en los resultados de la certificación, el empleador tiene derecho a tomar una decisión sobre la continuación, cambio o terminación de las relaciones laborales con los empleados no están establecidos por el Código Laboral. En la práctica, la transferencia de un empleado a otro trabajo o su despido en función de los resultados de la certificación se permite dos meses después de su finalización.
Si un empleado es reconocido como inadecuado para su puesto, el director de la empresa puede despedirlo sobre la base de los párrafos. 3 h.1 cda. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El despido sobre esta base es un procedimiento bastante complicado y "resbaladizo" en términos legales. Hay demasiadas condiciones estipuladas por ley que deben cumplirse para que el despido sea legal.
El primer punto significativo, si, no obstante, se establece una calificación insuficiente de un empleado, debe considerarse que pertenece a una u otra categoría privilegiada de personal. Hay varias categorías de trabajadores que no pueden ser despedidos por este motivo de ninguna manera:
Mujeres embarazadas, salvo liquidación de la organización. En consecuencia, por muy bajas que sean las calificaciones de una mujer embarazada, no puede ser despedida (parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
Empleados que no tienen experiencia suficiente debido a un período corto de trabajo (trabajadores jóvenes y especialistas) - cláusula 3 del Decreto del Presidente de la Federación de Rusia sobre la certificación de funcionarios públicos de 01.02.2005 N 110 (modificado por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 19.03.2013 N 208), así como menores (artículo 269 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
Un empleado durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante el período de vacaciones, con excepción del caso de la liquidación de la organización o la terminación de las actividades por parte del empleador - un individuo (parte 6 del artículo 81 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La siguiente condición muy básica es la presencia o ausencia en la organización de otro trabajo adecuado para este empleado, así como si se le ofreció dicho trabajo. Despido en relación con la inconsistencia revelada del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, de acuerdo con la Parte 3 del Art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, solo se permite si es imposible transferir a una persona con su consentimiento a otro trabajo. Sin observar esta condición, el despido no puede ser reconocido como legal: se debe ofrecer al empleado otro trabajo o puesto (incluido un trabajo con menor salario o un puesto inferior), que puede realizar por razones de salud y calificaciones. Por lo tanto, el empleado debe proporcionar una lista de todas las vacantes disponibles.
En consecuencia, la orden debe contener una orden para que el departamento de personal ofrezca a los empleados una transferencia a otros puestos disponibles en la organización. Si el empleado acepta la transferencia (dicho consentimiento debe expresarse por escrito), se emite una orden de transferencia de acuerdo con el Art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se niega a trasladarse, o la organización no tiene vacantes adecuadas, puede escribir en la propia propuesta "Rechazo el trabajo ofrecido" o enviar una solicitud dirigida al jefe de la organización. En este caso, está despedido. El jefe de la organización debe emitir una orden de acuerdo con el formulario unificado N T-8 (N T-8a).
Teniendo en cuenta lo anterior, en la orden se realiza un asiento: "Desestimado por inconsistencia en el cargo ocupado por insuficiencia de calificaciones, confirmado por los resultados de la certificación, y negativa de traslado a otro cargo, inciso 3 del artículo 81 de la Ley de Trabajo. Código de la Federación de Rusia ". La base para emitir una orden puede ser, por ejemplo: una orden para realizar actividades después de la certificación, acta de una reunión de la comisión de certificación, una propuesta de transferencia a otro trabajo, una declaración de un empleado para rechazar la transferencia a otro trabajo.
Sobre la base del pedido, se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado. Si un empleado es despedido, la orden y el registro de trabajo indican: "en relación con la inconsistencia del puesto ocupado"; si es un trabajador, entonces - "en relación con la insuficiencia del trabajo realizado".
El pedido debe redactarse en una sola copia. Una vez que el jefe firma el documento, el empleado debe estar familiarizado con él contra la firma (artículo 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
Si, como resultado de la certificación, se revela una inconsistencia con el cargo (trabajo realizado) de un empleado afiliado al sindicato, entonces su despido se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo ( parte 2 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Cabe señalar que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción de un dictamen motivado del órgano sindical.
En resumen, podemos decir que la rescisión del contrato de trabajo con el empleado de acuerdo con el párrafo 3 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la base de la certificación no es necesario. La inadecuación del empleado para el puesto que ocupa está determinada por datos objetivos y no por la actitud subjetiva del empleado hacia sus deberes laborales. La principal condición para el despido en virtud del párrafo 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: la ausencia de culpa en sus acciones, es decir, cuando el incumplimiento o el cumplimiento indebido de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo se debe a la falta de conocimientos, habilidades y calificaciones adecuadas. Si la educación, las calificaciones, las habilidades y la experiencia le permiten al empleado realizar correctamente sus funciones laborales, pero el empleado, por su propia culpa, las realiza de manera incorrecta, entonces la base especificada para el despido no es aplicable. En este caso, el empleado debe ser despedido por infracciones de la disciplina laboral. Por ejemplo, durante el año llegó tarde al trabajo varias veces, lo que se reflejó en la hoja de horas. Luego se registró la aparición en el lugar de trabajo de este empleado en estado de intoxicación alcohólica. Al mismo tiempo, cumplió íntegramente con sus funciones oficiales. Como resultado de la atestación prevista, el empleado fue despedido, sin embargo, no se presentó evidencia de incumplimiento de la función laboral por insuficiencia de calificaciones. En caso de disputa legal, la rescisión del contrato de trabajo por parte del tribunal será declarada ilegal.
Conclusiones:
1. La inconsistencia con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes se puede definir como una incapacidad objetiva del empleado para realizar el trabajo asignado correctamente. La incapacidad para realizar bien el trabajo estipulado en el contrato de trabajo se manifiesta en sus resultados insatisfactorios, matrimonio sistemático, incumplimiento de las normas laborales, etc.
2. No basta la disposición que consta en el acta de la reunión de la comisión de atestación de que el empleado no se corresponde con el cargo que ocupaba para despedirlo. El tribunal evalúa los resultados de la atestación junto con otras pruebas del caso (cláusula 31 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación del Código de Trabajo del Federación de Rusia por los tribunales de la Federación de Rusia "). Para cada uno de estos hechos, debe tener un documento de respaldo: un memorando del superior inmediato del empleado, un acto firmado por al menos dos testigos, quejas de los clientes. En el tribunal, no solo serán útiles los documentos finales, sino también los materiales de certificación: resultados de pruebas, evaluaciones de expertos, características de desempeño, informes de los empleados sobre el trabajo realizado, etc.
3. Para el despido de un empleado por inconsistencia con el cargo que ocupa o el trabajo desempeñado, es necesario en forma sistemática en el desempeño indebido de sus funciones laborales.
4. El despido de un empleado en caso de su inconsistencia con el cargo que ocupa o el trabajo realizado (especialmente de una organización privada) en cumplimiento de todas las normas legales establecidas por la ley es un negocio complejo, lento y en parte riesgoso, ya que casi cada paso del empleador puede ser desafiado. Por lo tanto, antes de despedir a un empleado, una organización a menudo tendrá que dedicar mucho tiempo y esfuerzo, a hacer un trabajo enorme y, se podría decir, excelente para crear un sistema de certificación de este tipo que excluya cualquier posibilidad de reintegro de una persona despedida. en el trabajo con todas las consecuencias consiguientes. O simplemente no vale la pena intentarlo ...
En el proceso de implementación de una relación laboral, a veces puede resultar que un empleado no se corresponda con el puesto que ocupa debido a la falta de iniciativa, habilidades y destrezas personales o profesionales, calificaciones o educación. En este caso, la legislación permite al empleador dar por terminada la relación laboral con él. Sin embargo, el procedimiento de destitución por incumplimiento del cargo desempeñado es bastante complicado y requiere un estricto apego a las normas procesales y leyes aplicables.
Despido por incompatibilidad con el cargo desempeñado - justificación legal
La regulación legal de la aplicación de varios mecanismos de despido en la Federación de Rusia se rige principalmente por las normas divulgadas en las disposiciones del Código del Trabajo. En particular, el despido en su conjunto se considera en el capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia presupone una lista de las principales razones para la rescisión de un contrato de trabajo celebrado entre el trabajador y el empleador. Al mismo tiempo, el despido por incompatibilidad con el cargo desempeñado se refiere desde este punto de vista al cese de las relaciones laborales por iniciativa del empleador.
El procedimiento para dicho despido se considera con más detalle en las disposiciones del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, junto con otras opciones para terminar las relaciones laborales, que puede iniciar el empleador. Las disposiciones de este artículo prevén expresamente el derecho del empleador a rescindir la cooperación con el empleado si sus calificaciones no se corresponden con el cargo que ocupa y las funciones oficiales. Sin embargo, también establecen una condición importante para dicho despido: el incumplimiento debe ser confirmado por los resultados de la certificación de los empleados.
En consecuencia, el empleador no tiene derecho a despedir a los empleados sobre esta base sin una certificación especializada de sus habilidades. En el caso de que dicha certificación no se haya realizado, o se haya realizado en contravención de la legislación vigente, o contenga algún signo de discriminación, podrá ser reconocida como ilegal. Además, dicho despido tiene muchas otras restricciones que tanto los empleados como los empleadores deben conocer.
¿En qué casos se permite y cómo se legaliza el despido por inadecuación del cargo?
El despido por incompatibilidad con el cargo desempeñado se formaliza a iniciativa del empleador si éste quiere despedir a un empleado que no cuenta con las calificaciones necesarias o las habilidades necesarias para el desempeño de sus funciones. Como se mencionó anteriormente, dicho despido puede llevarse a cabo exclusivamente en base a los resultados de la atestación, sin embargo, la regulación legal de este tema hasta hace poco era bastante débil, lo que dio lugar a ciertos conflictos legales.
Por el momento, en primer lugar, la regulación de la certificación y las pruebas de calificación de los empleados está garantizada por las disposiciones de la Ley Federal No. 238 de fecha 03.07.2016, que regula el procedimiento para aprobar la evaluación de calificaciones por parte de los empleados y les asegura el derecho a la independencia de tal evaluación.
En general, para un empleador, el procedimiento para despedir a un empleado es el siguiente:
- El empleador envía al empleado para una evaluación de calificaciones a un centro de evaluación de calificaciones debidamente acreditado. En este caso, la dirección del empleado para la evaluación puede ser tanto en la forma de un examen tradicional como en el formato de comunicación electrónica y flujo de trabajo, incluso mediante el uso de Internet.
- El empleado recibe una evaluación de sus calificaciones, ya sea confirmando su idoneidad para el puesto que ocupa, o indicando que no cuenta con las calificaciones necesarias para cumplir con los estándares profesionales establecidos a nivel federal.
- El cliente de la evaluación independiente, que puede ser tanto el empresario como el empleado, según la situación, recibe información con los resultados de la evaluación. Además, los resultados de la evaluación se ingresan en un registro especial de evaluación de calificaciones.
- Si la valoración confirma la falta de cualificación del trabajador, el empleador puede proceder a documentar el despido al amparo del artículo por inconsistencia en el cargo desempeñado, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación vigente e indicando el motivo expuesto en el apartado 3 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Anteriormente, antes del 1 de enero de 2017, la certificación estaba regulada principalmente por el reglamento interno de la empresa, con la excepción de los casos en que los métodos especializados para evaluar las habilidades y la obligación de aprobar tales evaluaciones estaban previstos por las disposiciones de la legislación vigente. Por el momento, debido a la ambigüedad de la redacción de las disposiciones del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, también está permitido realizar un despido basado en los resultados de una certificación interna realizada en la empresa, teniendo en cuenta una serie de ciertos matices.
El empleado puede impugnar la evaluación de la calificación recibida por él, que también está prevista por la legislación vigente. Además, si un empleado aprobó la certificación en la empresa, siempre tiene derecho a exigir una evaluación independiente de sus calificaciones a través de un centro de evaluación certificado y el empleador estará obligado a aceptar el resultado de esta prueba en particular.
El pago de los servicios de los centros de evaluación de calificaciones en el caso de que se inicie una prueba de empleado se paga a cargo del empleador. En una situación diferente, por ejemplo, si un empleado desea cuestionar los resultados de la certificación interna en la empresa, se le asigna la necesidad de pagar los servicios de un centro de evaluación independiente.
Quién no puede ser despedido por inapropiación del puesto
Las normas legales de la legislación laboral establecen una serie de restricciones relativas, en primer lugar, a determinadas categorías de empleados sujetos a protección social adicional. En relación con algunas de estas categorías, el despido está prohibido por incoherencia con el cargo ocupado u otras razones que se dan en el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, para evitar consecuencias negativas, cada empleador o especialista de personal debe saber quiénes no pueden ser despedidos por incumplimiento del cargo desempeñado. Estas categorías especiales y casos en los que el despido en virtud del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia será inaceptable incluyen las siguientes situaciones:
- Encontrar un empleado de vacaciones. Antes de terminar la relación laboral con el empleado, el empleador debe esperar a que el empleado regrese de sus vacaciones. No se puede enviar un aviso de despido a un empleado que se encuentra de vacaciones, por lo que la fecha de despido también debe corresponder al tiempo transcurrido desde que el empleado regresa de vacaciones.
- Encontrar un empleado de baja por enfermedad debido a una discapacidad temporal, incluido el cuidado de un niño enfermo. El empleador no tiene derecho a despedir a los empleados que estén de baja por enfermedad por cualquier motivo.
- Embarazo de una trabajadora. Las disposiciones de la legislación vigente prohíben expresamente el despido de trabajadoras embarazadas a iniciativa del empleador, independientemente de las circunstancias y motivos del mismo, con excepción de las situaciones de liquidación de la empresa.
- El cuidado de una madre soltera para un niño menor de 14 años o el empleado está en licencia parental para un niño de hasta 3 años, o simplemente brinda dicho cuidado sin recibir licencia. En estas situaciones, el empleador tampoco tiene derecho a despedir a los trabajadores debido a la insuficiencia de sus calificaciones para sus puestos.
Con respecto a los ciudadanos menores, se permite el despido por incumplimiento, sin embargo, cada uno de estos casos debe ser considerado con la participación de la comisión de asuntos de menores de la autoridad de tutela y tutela con el fin de proteger los posibles derechos de un empleado menor.
Características separadas del despido por inconsistencia con el puesto ocupado
Como se mencionó anteriormente, si el despido se llevó a cabo sin observar el procedimiento establecido por la ley, puede ser impugnado en los tribunales. Cabe señalar que un empleado, por decisión judicial, puede recibir las siguientes preferencias:
- Recibir una indemnización por el daño moral causado por el despido ilegal.
- Exigir al empleador el pago de todo el período de absentismo forzoso desde el momento del despido ilegal y hasta la decisión final del tribunal y su entrada en vigor.
- Solicite el reintegro en el trabajo o cambie la redacción del despido.
La mayoría de las veces, los empleados acuden a los tribunales para proteger sus derechos precisamente con el objetivo de realizar cambios y reemplazar la entrada en el libro de trabajo por una razón más "conveniente" para el despido. Por lo tanto, en la mayoría de las situaciones, tanto los especialistas en personal como los empleadores y los empleados se esfuerzan por llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso y la redacción tras el despido se suele fijar de alguna manera por iniciativa del empleado o por acuerdo de las partes.
También se debe prestar atención al hecho de que la práctica judicial demuestra una consideración integral de las cuestiones del despido por la razón anterior de los empleados. En particular, el tribunal analiza el reglamento interno y la descripción de funciones de los empleados, las normas de estándares profesionales establecidas para los cargos en cuestión y la legislación vigente, si regula de manera especial el trabajo de ciertos especialistas. Además, también se tiene en cuenta el mecanismo de aplicación de este despido por parte del empleador. Por ejemplo, si solo un empleado se sometió a la certificación, los tribunales a menudo deciden a su favor, ya que tales acciones indican claramente la intención del empleador de terminar la relación laboral con un empleado en particular y pueden contener signos de discriminación.
Hoy hablaremos sobre un método de despedir a un empleado como la insuficiencia de sus calificaciones. A menudo, los empleadores asumen que este método es universal y conveniente para despedir empleados. Pero cuando los empleadores cometen muchos errores.
Uno de los primeros errores es que el empleador no cuenta con un Reglamento Local especial (en adelante LNA), que debería regular el procedimiento para la creación de una comisión de calificación, el procedimiento de atestación y el procedimiento de cálculo para determinar los resultados de dichas calificaciones. La presencia de tal LNA no es importante en sí misma, pero solo si hay evidencia escrita de que los trabajadores están familiarizados con dicho LNA. En consecuencia, para que no haya motivos para emparejar los resultados de la calificación realizada, el empleador debe confirmar la presencia de la firma de tal o cual empleado en dicha LNA.
El segundo error que suelen cometer los empleadores es que las empresas de LNA son personalizadas, es decir, están escritas para un empleado específico y no para el despido de todos los empleados sobre esa base. Los documentos normales deben proporcionar fundamentos no específicos, sino generales, para determinar el nivel de calificaciones de ciertos empleados, y no específicos o tomados por separado. La presencia de LNA personalizado puede convertirse en la base para cuestionarlos y, como resultado, cuestionar los resultados de la atestación realizada.
El tercer error que cometen los empleadores es que las LNA no contienen un nivel razonable de requisitos para los trabajadores. El hecho es que los requisitos de calificación deberían ser aplicables a un empleado estándar y no a un empleado que tenga calificaciones avanzadas o calificaciones académicas. En consecuencia, si la LNA exige al empleado conocimientos que no se corresponden con sus calificaciones, o que se sobrestiman, entonces el empleado puede impugnar con bastante éxito dichos requisitos en los tribunales.
Por otra parte, cabe señalar que los empleadores a menudo se olvidan de la presencia de sindicatos en la organización. Si la empresa tiene un sindicato, sus representantes deben estar incluidos en la comisión de certificación. Al mismo tiempo, los empleadores a menudo asumen erróneamente que la creación de sindicatos es algún tipo de proceso complejo. De hecho, este no es el caso, solo tres personas son suficientes para crear un sindicato.
Se puede crear un sindicato en un día y no requiere ciertos registros, por lo que los trabajadores que potencialmente pueden ser despedidos por falta de calificaciones pueden utilizar este método de protección con bastante eficacia creando un sindicato y exigiendo al empleador que incluya representantes sindicales en la certificación. comisión.
Si, según los resultados de la certificación, la organización despide a un miembro del sindicato, la rescisión del contrato de trabajo debe coordinarse adicionalmente con el sindicato (parte 2 del artículo 82 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
Por lo tanto, los empleados pueden proteger eficazmente sus intereses.
Incongruencia con el cargo ocupado, según lo dispuesto en el artículo 81 del párrafo 3 de los persas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, donde el motivo del despido es la falta de calificaciones del empleado.
Esta base de despido se refiere al despido iniciado por el empleador, lo que significa que el empleador debe cumplir con las prohibiciones establecidas sobre el despido de determinadas categorías de empleados (artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
En ausencia de una prohibición directa, despedir a un empleado debido a calificaciones insuficientes solo es posible después de la certificación. La rescisión de un contrato de trabajo debe ser confirmada por los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
El empleador tampoco tiene derecho a despedir a un empleado debido a la incompatibilidad con el cargo que ocupó durante su enfermedad o vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, es necesario esperar hasta el final de las vacaciones o enfermedad y formalizar el despido del empleado el primer día de salida al trabajo. Si el empleador viola este procedimiento, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales y será despedido ilegalmente (artículo 394 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
Antes de despedir a un empleado debido a calificaciones insuficientes, se le debe ofrecer cualquier otro trabajo en la misma organización (incluso para un puesto inferior y un trabajo peor remunerado) (parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un empleado puede proponer por escrito los puestos vacantes que se encuentran en la organización.
El empleado debe dar su consentimiento por escrito o rechazar las vacantes propuestas. Si el empleado se niega verbalmente a firmar la oferta, el empleador debe redactar un acto de negativa para firmar en dos copias.
Grabar sobre despido por insuficiencia del cargo desempeñado en el libro de trabajo del empleado sonará así: "Despedido debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia".
Dado que el despido de un empleado debido a calificaciones insuficientes debe ser confirmado por los resultados de la certificación, entonces en la orden de despido en el formulario T-8, es necesario indicar los documentos de certificación (cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estos son: el acta de la reunión de la comisión de certificación, una orden de medidas a raíz de los resultados de la certificación, así como una oferta de otro trabajo (puesto o especialidad) con una negativa por escrito del empleado.
