जब एक परिवीक्षाधीन अवधि नियुक्त की जाती है- रूसी श्रम कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया बहुत कठिन है। इसलिए, परिवीक्षाधीन अवधि की सहायता से, नियोक्ता का पुनर्बीमा किया जाता है - यदि भर्तीकर्ता गलती करता है और नवागंतुक, जैसा कि वे कहते हैं, जगह से बाहर है। सैद्धांतिक रूप से, एक विशेषज्ञ के पास परीक्षण से इनकार करने के लिए कानूनी आधार हैं, लेकिन ऐसा उम्मीदवार, नियोक्ता की नजर में, तुरंत होनहार की श्रेणी से समस्याग्रस्त की श्रेणी में चला जाता है। यह शायद ही आपको कंपनी में और अधिक सफल काम का वादा करता है। हालांकि, श्रमिकों की कुछ श्रेणियां हैं जिनके लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं है। ये गर्भवती महिलाएं हैं, डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 18 साल से कम उम्र के उम्मीदवार, युवा विशेषज्ञ, जिन्हें प्रतिस्पर्धी आधार पर काम पर रखा गया है, आदि। (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 देखें) फेडरेशन)।

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अनुकूलन पूर्णता मानदंड

जब मुख्य उपायों की प्रणाली विकसित की जाती है, तो अनुकूलन प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारी के पारित होने की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है।

व्यवसाय प्रक्रिया में कर्मचारी के प्रवेश की सफलता की डिग्री का मूल्यांकन निम्नलिखित ब्लॉकों के अनुसार किया जाता है:

1. कंपनी में प्रवेश करने वाले कॉर्पोरेट मानकों, मानदंडों को आत्मसात करना;
2. इस पद के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान का अधिकार;
3. सौंपे गए कार्यों की पूर्ति और कार्य परिणाम की उपलब्धि।

प्रत्येक ब्लॉक के लिए, सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन का आकलन किया जाता है। कार्य कई प्रकार के हो सकते हैं।

मात्रात्मक।ऐसी समस्याओं को हल करने का परिणाम संख्याओं में वर्णित किया जा सकता है। इसमें विशिष्ट कार्य शामिल हैं: एक कर्मचारी को कितनी ग्राहक बैठकें आयोजित करनी चाहिए, न्यूनतम बिक्री योजना को पूरा करने के लिए उसे कितनी बिक्री करनी चाहिए, आदि। ऐसे कार्य कर्मचारी की व्यक्तिगत योजना में निर्धारित किए जाते हैं और प्रदर्शन का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

डिज़ाइन।इस तरह की समस्या को हल करने का परिणाम स्पष्ट पूर्व-ज्ञात मानदंडों के अनुसार एक विशिष्ट समय पर किसी दिए गए प्रोजेक्ट का निष्पादन है।

काम या व्यवहार के मानकों का वर्णन करना। इस प्रकार की समस्याओं को कॉर्पोरेट नियमों और विनियमों में महारत हासिल करने के परिणामों का आकलन करने के लिए निर्धारित किया जा सकता है। आमतौर पर, इन कार्यों को आंतरिक श्रम नियमों, कॉर्पोरेट कोड आदि में निहित किया जाता है। वे कर्मचारी के कौशल का आकलन करने में भी मदद करते हैं।

कंपनी में प्रवेश करने वाले कॉर्पोरेट मानकों, मानदंडों को आत्मसात करना

एक कर्मचारी को संगठन में पेश करने के चरण का मुख्य कार्य कॉर्पोरेट नियमों, मानदंडों, मानकों का विकास है। ये तथाकथित कॉर्पोरेट क्षमताएं हैं, ये कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए समान हैं। अनुकूलन कार्यक्रम के पहले चरणों को पारित करने के बाद उनका अलग से मूल्यांकन किया जा सकता है, और एक विशिष्ट स्थिति के योग्यता मॉडल में भी शामिल किया जा सकता है। यह सब संगठन की संरचना और उसमें अपनाई गई प्रशिक्षण प्रणाली पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी बिक्री की स्थिति में काम करने के लिए एक परिचयात्मक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम की परिकल्पना करती है, जिसमें कंपनी के कॉर्पोरेट मानकों, उत्पादों और सेवाओं के ज्ञान का हस्तांतरण शामिल है, तो यह मान लेना तर्कसंगत है कि इनका मूल्यांकन सौंपना बेहतर है। प्रशिक्षण प्रबंधक या आयोग के लिए पैरामीटर जो परिचयात्मक पाठ्यक्रम सीखने के बाद प्रमाणन आयोजित करता है। यदि ऐसा प्रशिक्षण प्रदान नहीं किया जाता है और संगठन का परिचय एक संरक्षक द्वारा किया जाता है, तो स्थिति के प्रोफाइल में कॉर्पोरेट दक्षताओं को शामिल करना और अन्य मापदंडों के साथ मूल्यांकन करना आसान होता है।

ये मानक नियामक दस्तावेजों में निहित हैं, और कर्मचारी को अनुकूलन के पहले चरण में व्याख्यान के रूप में भी दिए जाते हैं। तदनुसार, इस चरण की सफलता का मूल्यांकन दो मापदंडों द्वारा किया जा सकता है - मानकों का ज्ञान और उनका पालन। इस प्रयोजन के लिए, विशेष परीक्षण और तराजू विकसित किए जा सकते हैं। साथ ही, कर्मचारी के नियमों के पालन पर डेटा अप्रत्यक्ष रूप से प्राप्त किया जा सकता है - कर्मचारियों के आगमन और प्रस्थान, शिकायतों या ग्राहक समीक्षाओं, संरक्षक की देखरेख के इलेक्ट्रॉनिक कार्ड पर रिपोर्ट का उपयोग करना। सबसे प्रभावी दो विधियों का संयोजन है: एक परीक्षण का उपयोग करके ज्ञान परीक्षण (आमतौर पर यह परिचयात्मक प्रशिक्षण चक्र पारित करने के बाद प्रमाणीकरण के दौरान किया जाता है) और एक कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन फॉर्म का उपयोग, जो यह तय करने में मदद करता है कि कर्मचारी कैसे फिट बैठता है संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति में। फॉर्म को प्रशिक्षण प्रबंधक द्वारा परिचयात्मक प्रशिक्षण चक्र के अंत में या अनुकूलन अवधि के अंत में संरक्षक द्वारा पूरा किया जाता है।

इस पद के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान का कब्ज़ा

कॉर्पोरेट दक्षताओं के अलावा, जो कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के लिए सार्वभौमिक हैं, प्रत्येक पद के लिए एक योग्यता मॉडल है, जो कि एक "कर्मचारी प्रोफ़ाइल" है। प्रोफ़ाइल एक कर्मचारी के लिए अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक क्षमताओं, कौशल, ज्ञान का वर्णन करती है। इस प्रोफ़ाइल में क्षमता विकास के कई स्तर शामिल हैं। तदनुसार, परामर्श के लक्ष्यों के आधार पर, हम क्षमता विकास के विभिन्न स्तरों पर विचार करते हैं।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी की किसी भी योग्यता के विकास का स्तर जो अभी-अभी कंपनी में शामिल हुआ है और एक अनुकूलन अवधि से गुजर रहा है, उच्च पद के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारी की समान क्षमता के विकास के स्तर से भिन्न होगा।

यह प्रोफाइल में निर्दिष्ट दक्षताओं के आधार पर है कि प्रशिक्षण और कर्मचारी मूल्यांकन कार्यक्रम विकसित किए जाते हैं। प्रोफ़ाइल से, हम देख सकते हैं कि कर्मचारी विकास के किस चरण में है, उसके पास अगले स्तर की क्षमता हासिल करने के लिए क्या कमी है।

इन मापदंडों के लिए मूल्यांकन मानदंड विकसित करने के लिए, आपको निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

1. मूल्यांकन की स्थिति के लिए कार्य का कार्यात्मक विश्लेषण करने के लिए;
2. कर्तव्यों का पालन करने और परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक क्षमताओं, ज्ञान, कौशल की पहचान करने के लिए;
3. परिणाम प्राप्त करने के लिए उनके महत्व की डिग्री के अनुसार प्रत्येक योग्यता के लिए भार की व्यवस्था करना;
4. इसके विकास के प्रत्येक स्तर पर क्षमता का वर्णन कर सकेंगे;
5. व्यवहारिक पैमानों को विकसित करना (कौशल व्यवहार में कैसे प्रकट होता है - अर्थात, वास्तव में क्या देखा जा सकता है)।

ये पैमाना एक कर्मचारी का आकलन करने के साथ-साथ उसके विकास के लिए एक योजना तैयार करने के लिए एक सामग्री का एक उपकरण है।

व्यवहार पैमाना एक व्यवहार की प्रभावशीलता का एक उपाय है।

एक महत्वपूर्ण बात यह है कि इस तरह के पैमानों का विकास लाइन प्रबंधकों और विभाग प्रमुखों के साथ मिलकर किया जाना चाहिए। उन्हें तैयार तराजू पर चर्चा करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। इस चर्चा का उद्देश्य कर्मचारी व्यवहार का आकलन करने के लिए एक समान मानक विकसित करना है। प्रबंधकों और प्रबंधकों को कार्यक्रम में भाग लेने के लिए प्रेरित करने के अलावा, यह दक्षताओं और परिणाम के बीच संबंधों की एक स्पष्ट दृष्टि देता है, और आपको यह देखने की भी अनुमति देता है कि प्रत्येक प्रबंधक एक विशेष क्षमता को कैसे समझता है। चर्चा में व्यवहार संकेतकों के अर्थों की एक सामान्य समझ में आना बहुत महत्वपूर्ण है। इस स्तर पर, आप कर्मचारियों का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का उपयोग करने और बाद में उत्पन्न होने वाली असहमति के संभावित परिणामों को रोक सकते हैं।

उत्पाद ज्ञान का आकलन करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए परीक्षण और मामले अधिक उपयुक्त हैं। यह सब उस उत्पाद पर निर्भर करता है जिसे संगठन बेचता है। कुछ मामलों में, व्यावसायिक खेलों के साथ सत्यापन किया जाता है, जहां आयोग द्वारा कर्मचारी की सामग्री को आत्मसात करने का मूल्यांकन किया जाता है।

आकाओं का आकलन करने के लिए इसी तरह के पैमाने विकसित किए जा रहे हैं। स्वाभाविक रूप से, इसके लिए आपको प्रबंधक की प्रोफ़ाइल में उपयुक्त दक्षताओं को जोड़ना होगा। खंड 2.6 में संरक्षक कौशल का विस्तृत विवरण दिया गया है। पर्यवेक्षक द्वारा संरक्षक का मूल्यांकन किया जाता है।

सभी पैमानों पर प्राप्त आंकड़ों को एक योग्यता प्रोफ़ाइल में संक्षेपित किया गया है, जिन मूल्यों के लिए हम इस पद को धारण करने वाले कर्मचारी के आदर्श प्रोफ़ाइल के साथ तुलना करते हैं। ऐसी प्रक्रिया के बाद, आप प्रत्येक कर्मचारी के विकास के क्षेत्रों को निर्धारित कर सकते हैं। काम का यह हिस्सा मानव संसाधन विभाग के एक समन्वयक द्वारा किया जा सकता है, जो पहले से संसाधित डेटा के साथ संरक्षक प्रदान करता है। उनके अनुसार मेंटर कर्मचारी के लिए डेवलपमेंट प्लान तय करता है और उसे फीडबैक देता है।

सौंपे गए कार्यों की पूर्ति और कार्य परिणाम की उपलब्धि

संपूर्ण एकीकरण अवधि के दौरान कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य एक व्यक्तिगत योजना में दर्ज किए जाते हैं। योजना गुरु द्वारा बनाई गई है। उद्देश्य विशिष्ट और आसानी से मापने योग्य होने चाहिए।

परिणामों को मापने के लिए निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है:

1. वित्तीय - आय, लाभ, लागत, लागत;
2. मात्रात्मक - उत्पादन की मात्रा, नए उत्पादों की संख्या, ग्राहकों की संख्या;
3. अस्थायी - काम का समय पर पूरा होना, संचालन की गति, प्रसव के समय का अनुपालन;
4. गुणात्मक - ग्राहक व्यवहार में परिवर्तन, नवाचार;
5. भावनात्मक (रवैया संकेतक) - कंपनी और आंतरिक और बाहरी ग्राहकों, सहकर्मियों के उत्पाद के प्रति रवैया।

मूल्यांकन मानदंड के लिए बुनियादी आवश्यकताएं:

1. मानदंड को कर्मचारी की गतिविधियों के परिणाम का मूल्यांकन करना चाहिए, न कि उसके द्वारा खर्च किए गए प्रयास का। यदि समस्या के समाधान के दौरान व्यावसायिक स्थितियां बदल गई हैं और परिणामस्वरूप, कर्मचारी कार्य का सामना नहीं कर सकता है, तो संरक्षक को इसका समायोजन शुरू करना चाहिए;
2. परिणाम की उपलब्धि कर्मचारी के नियंत्रण में होनी चाहिए;
3. मूल्यांकन मानदंड काफी सरल और सीधा होना चाहिए;
4. मानदंड ऐसा होना चाहिए कि सलाहकार कार्यकर्ता के प्रदर्शन को मापने के लिए पर्याप्त जानकारी एकत्र कर सके।

कर्मचारी के लिए कार्य संरक्षक द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, वे व्यक्तिगत कार्य योजना में तय किए जाते हैं।

अनुकूलन प्रक्रिया की प्रभावशीलता का आकलन निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाता है:

• शुरुआत की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;
• कार्मिक सेवा की प्रभावशीलता का आकलन;
• आकाओं और कोचों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना;
• अनुकूलन योजना की प्रासंगिकता और प्रभावशीलता का आकलन।

अनुकूलन अवधि के दौरान शुरुआती की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

• प्रशिक्षण और अनुकूलन गतिविधियों के साथ नौसिखिया संतुष्टि।
• अनुकूलन अवधि के दौरान नवागंतुक के परिणामों के साथ प्रबंधक की संतुष्टि।
• नए कर्मचारी की प्रभावशीलता और अनुकूलन अवधि के दौरान प्राप्त परिणाम।
• नए कर्मचारी ने नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करने के कार्य का कितना अच्छा मुकाबला किया
• कंपनी में आगे के काम के लिए एक नए कर्मचारी की प्रेरणा के स्तर का आकलन
• कॉर्पोरेट मूल्यों और मानकों की समझ और स्वीकृति के स्तर का आकलन
• योग्यता के आधार पर एक नए कर्मचारी का आकलन

मानव संसाधन सेवा की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

• एक नए कर्मचारी को प्रभावी अनुकूलन के लिए आवश्यक हर चीज प्रदान करने की गुणवत्ता, अनुकूलन उपायों के संगठन का स्तर।
• एक नए कर्मचारी की अनुकूलन प्रक्रिया पर नियंत्रण का व्यवस्थित संगठन

आकाओं और कोचों के प्रदर्शन का मूल्यांकन

इस क्षेत्र में, प्रशिक्षकों और आकाओं के काम की गुणवत्ता और प्रभावशीलता का आकलन किया जाना चाहिए (ऊपर वर्णित)।

अनुकूलन योजना की प्रासंगिकता और प्रभावशीलता का आकलन

अनुकूलन प्रणाली एक जीवित प्रणाली है और समय के साथ, कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं में परिवर्तन हो सकते हैं, जो कुछ घटनाओं की प्रासंगिकता को प्रभावित कर सकते हैं, उनके होल्डिंग या सामग्री का प्रारूप (उदाहरण के लिए, महत्वपूर्ण नियमों को रद्द कर दिया गया है या बदल दिया गया है), जैसे एक अनुकूलन योजना तैयार करने की अवधारणा में क्षणों की निगरानी की जानी चाहिए और समय के परिवर्तनों को पेश किया जाना चाहिए।

टीम की ओर से एक नए कर्मचारी के अनुकूलन के परिणामों का समग्र रूप से आकलन करना महत्वपूर्ण है कि वह कैसे आदी हो गया, वह अपने काम का कितना अच्छा सामना करता है, सहकर्मियों की राय में जिसके साथ वह भविष्य में काम करेगा। यह जानकारी न केवल सबसे अनुकूलनीय की प्रभावशीलता के दृष्टिकोण से, बल्कि अनुकूलन प्रक्रिया के संगठन की प्रभावशीलता के दृष्टिकोण से भी प्राप्त करना महत्वपूर्ण है।

अनुकूलन प्रदर्शन संकेतक

प्रभावशीलता के मूल्यांकन के बारे में बात करते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन करने के लिए विभिन्न पहलू हैं:

• समग्र रूप से अनुकूलन प्रणाली;
• एक विशिष्ट कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया;
• एक विशिष्ट अनुकूलन उपकरण या गतिविधि।

प्रदर्शन का आकलन करने के लिए दो प्रकार के संकेतकों का उपयोग किया जाता है:

• उद्देश्य संकेतक;
• व्यक्तिपरक संकेतक।

उद्देश्य संकेतक

ये संकेतक श्रम गतिविधि के स्तर और दक्षता की विशेषता रखते हैं, मात्रात्मक रूप से इसके विभिन्न क्षेत्रों में कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी। उदाहरण के लिए, इन संकेतकों में शामिल हैं:

• एक उम्मीदवार के अनुकूलन पर खर्च किए गए संसाधनों की राशि।
• परिवीक्षाधीन अवधि विस्तार का प्रतिशत।
• प्रशिक्षित आकाओं का प्रतिशत।
• संरक्षक के कौशल स्तर का प्रतिशत।
• स्टाफ अनुकूलन उपायों में प्रयुक्त सामग्री की धारणा (आत्मसात) में आसानी।
• आदि।

विषयपरक संकेतक

यह समग्र रूप से काम के साथ कर्मचारी की संतुष्टि या उसकी व्यक्तिगत अभिव्यक्तियों, काम करने की स्थिति, टीम, आदि की विशेषता है।

जिन संकेतकों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है, वे नीचे सूचीबद्ध हैं।

1. एक कर्मचारी के अनुकूलन की लागत (पेशे से)... इस मीट्रिक की गणना ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया में शामिल लोगों के समय की लागत के माध्यम से की जाती है और इसमें मेंटर, लाइन मैनेजर, एचआर द्वारा बिताया गया समय और हैंडआउट्स और अन्य सामग्रियों की लागत शामिल होती है। विभिन्न व्यवसायों के लिए इस सूचक की गणना करना उचित है।
2. एक संरक्षक के प्रशिक्षण की लागत (पेशे से)... एक संरक्षक के प्रशिक्षण को उसकी पेशेवर दक्षताओं के विकास में निवेश की गई राशि के रूप में समझा जाता है, प्रशिक्षण गतिविधियों का विकास जो वह शुरुआती लोगों के लिए करेगा।
3. अनुकूलन प्रणाली द्वारा कवर किए गए पदों की संख्या... बेशक, आदर्श रूप से, यह आंकड़ा 100% के बराबर होना चाहिए। अनुकूलन मैट्रिक्स की मदद से वास्तविक स्थिति को ट्रैक करना सबसे सुविधाजनक है, जो आपको यह स्थापित करने की अनुमति देता है कि कौन से कार्य और किस श्रेणी के कर्मचारियों के संबंध में पहले से ही लागू किया जा रहा है, और अगली अवधि के लिए क्या योजना है।
4. कर्मचारियों की संख्या (प्रतिशत) सलाहकार के रूप में कार्यरत (पेशे से)... यह प्रतिशत वास्तव में कितना होना चाहिए यह कार्मिक विभाग द्वारा निर्धारित किया जाता है। यह मुख्य रूप से इकाइयों की संख्या और उनमें नवागंतुकों की संख्या पर निर्भर करता है। आकाओं के बीच प्रतिस्पर्धा की व्यवस्था करना कोई कार्य नहीं है - यह महत्वपूर्ण है कि सिस्टम स्वयं काम करे।
5. काम पर रखे गए कर्मचारियों की कुल संख्या के संबंध में परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पार करने वाले कर्मचारियों की संख्या।यह वांछनीय है कि यह सूचक 100% के बराबर हो।
6. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान या इसके परिणामस्वरूप कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या... यह पिछले एक के विपरीत है। मानव संसाधन प्रबंधक के लिए यह विश्लेषण करना महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति किसने शुरू की: कर्मचारी या उसका तत्काल पर्यवेक्षक।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि ऐसे मामलों को अलग-थलग नहीं किया जाता है, तो इसका कारण अपूर्ण भर्ती प्रणाली में हो सकता है, और यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कंपनी उन कर्मचारियों को काम पर रख रही है या नहीं।

एक नए कर्मचारी के लिए वर्तमान अनुकूलन प्रणाली की प्रभावशीलता का विश्लेषण

यह समझने के लिए कि कंपनी में अनुकूलन प्रणाली कितनी प्रभावी ढंग से काम कर रही है और इसके घटकों का विश्लेषण करने के लिए, इस प्रणाली का ऑडिट करना आवश्यक है।

मानव संसाधन प्रबंधक के शस्त्रागार में कई तकनीकें हैं।

1. अनुकूलन प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने वाले दस्तावेजों और स्थानीय नियमों का विश्लेषण।
2. अवलोकन।
3. साक्षात्कार:
   • छह महीने पहले तक काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ बातचीत;
   • एक वर्ष से कम समय तक काम करने वाले कर्मचारियों को छोड़ने के साथ बातचीत;
   • प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार जिनके विभागों में कर्मियों की सबसे बड़ी भर्ती होती है।
4. "विशेषज्ञों" के साथ फोकस समूह: कार्मिक विभाग के कर्मचारी, अन्य कर्मचारी।
5. सर्वेक्षण करना (व्यापक शोध के दौरान)।

जानकारी एकत्र करने की प्रक्रिया में, निम्नलिखित कई प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना आवश्यक है।

1. क्या लाइन मैनेजर ऑनबोर्डिंग के महत्व को समझते हैं?
2. एक नए कर्मचारी के लिए ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के लिए कौन जिम्मेदार है?
3. एक नए कर्मचारी को ऑनबोर्ड करने में मानव संसाधन विभाग और लाइन मैनेजर की क्या भूमिका होती है?
4. अधिष्ठापन किस हद तक पदानुक्रम और व्यवसाय द्वारा विभेदित है?
5. एक नए कर्मचारी के लिए संरक्षक कौन चुनता है?
6. कंपनी के कर्मचारियों के लिए मेंटर बनने का अवसर कितना दिलचस्प और आकर्षक है?
7. अनुकूलन उपायों के सेट में क्या शामिल है?
8. कौन से अनुकूलन उपकरण विकसित किए गए हैं और उन्हें कितनी बार अपडेट किया जाता है?
9. अनुकूलन प्रक्रिया में प्राप्त किसी व्यक्ति के परिणामों और ज्ञान का पूरी तरह और सटीक रूप से मूल्यांकन कैसे किया जा सकता है?
10. अनुकूलन उपायों की प्रभावशीलता का आकलन कैसे किया जाता है?

इस तरह का विश्लेषण मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा वर्ष में कम से कम एक बार किया जाना चाहिए, और यह अनिवार्य है - जब आप अपने नए नियोक्ता की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की ताकत और कमजोरियों को समझने के लिए एक नई कंपनी में जाते हैं।

इस विश्लेषण के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित जानकारी प्राप्त की जा सकती है:

• नवागंतुक के काम शुरू करने के कुछ दिनों बाद प्रबंधक और कर्मचारी के बीच बैठक होती है;
• कर्मचारी अपने नौकरी विवरण से परिचित नहीं है;
• कर्मचारी का टीम में प्रतिनिधित्व नहीं है;
• कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि के लिए लक्ष्य निर्धारित नहीं किए हैं;
• परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के बाद प्रबंधक और कर्मचारी के बीच कोई व्यक्तिगत बैठक नहीं होती है;
• कुछ नए आए कर्मचारी पहले से ही कंपनी बदलने के बारे में सोच रहे हैं।

ऐसी स्थिति में कंपनी के लिए नकारात्मक परिणाम होंगे:

• इकाई के प्रदर्शन संकेतकों में कमी;
• कंपनी और प्रबंधन के प्रति एक विश्वासघाती रवैया का गठन;
• परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों की बर्खास्तगी के जोखिम में वृद्धि, और, परिणामस्वरूप, अतिरिक्त धन और नए कर्मचारियों को खोजने में लगने वाला समय।

संगठन के कर्मचारियों की अनुकूलन प्रणाली में सुधार से यह तथ्य सामने आएगा कि कर्मचारियों की कार्य अवधि में कमी आएगी। नतीजतन, काम के प्रारंभिक चरण में समय की हानि कम हो जाएगी।

उपलब्ध पूर्वानुमान अनुमान, अनुकूलन के क्षेत्र में संगठन की गतिविधियों के विश्लेषण से पता चलता है कि कार्य दिवस के दौरान एक नए कर्मचारी को कार्य समय के 10-12% के भीतर नुकसान होता है। एक कर्मचारी के नए पेशेवर, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूलन की अवधि 1 से 1.5 महीने तक होती है।

इस समूह की गतिविधियों की प्रभावशीलता संख्या की सशर्त रिलीज और मजदूरी बिल में बचत के कारण लागत में कमी में प्रकट होती है।

एक नए कर्मचारी की अनुकूलन अवधि बनाने वाले समय की बचत की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:

कहाँ पे
- अनुकूलन अवधि, दिन;

- अनुकूलन के दौर से गुजर रहे कर्मचारियों की संख्या, लोग;

- अनुकूलन अवधि के दौरान समय की औसत हानि,%।

संख्याओं के सशर्त विमोचन की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

, (2.15)

कहाँ पे
- प्रति वर्ष 1 कर्मचारी के कार्य समय की प्रभावी निधि, दिन।

पेरोल पर बचत के कारण लागत में कमी की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

कहाँ पे
- 1 कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन, रूबल;

- मजदूरी के लिए प्रोद्भवन का गुणांक।

उदाहरण।कार्मिक अनुकूलन प्रणाली में सुधार की आर्थिक दक्षता की गणना करें, यदि नए काम पर रखे गए कर्मियों की संख्या 7 लोग हैं, तो अनुकूलन अवधि 12 दिन है; अनुकूलन अवधि के दौरान कार्य समय का नुकसान 12% है; 1 कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन 48.2 हजार रूबल है, प्रभावी कार्य समय निधि 225 दिन है।

कार्य समय की बचत होगी:

कर्मियों की संख्या की सशर्त रिहाई होगी:

वर्तमान (वार्षिक) आर्थिक प्रभाव की राशि 8.5 हजार रूबल होगी।

2.4 कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली में सुधार के उपायों की प्रभावशीलता की गणना।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली सीधे प्रमाणन से संबंधित है। इसलिए, मूल्यांकन प्रणाली में सुधार से श्रमिकों के प्रमाणन की प्रभावशीलता में वृद्धि होती है।

संगठन के कर्मियों के आकलन के लिए कार्यप्रणाली और प्रणाली में सुधार के उपाय प्रमाणन पर लगने वाले समय को कम कर सकते हैं। विशेष रूप से, संगठन के कर्मचारियों में सबसे कम और कम से कम महत्वपूर्ण गुणों की पहचान करने के लिए कंप्यूटर अनुसंधान की शुरूआत के कारण, प्रमाणीकरण पर खर्च किए गए समय को काफी कम करना संभव है। यह, बदले में, सत्यापन आयोग के सदस्यों के पेरोल पर कर्मियों और बचत की संख्या की सशर्त रिहाई की ओर ले जाएगा।

समय की बचत की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

कहाँ पे
- घटनाओं से पहले और बाद में सत्यापन आयोग के काम के घंटे;

- प्रमाणित कर्मचारियों की संख्या।

पेरोल पर बचत के कारण लागत में कमी की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

कहाँ पे
- अनुप्रमाणन के एक सदस्य का औसत प्रति घंटा वेतन

कमीशन, रूबल;

- एकीकृत सामाजिक की दर को ध्यान में रखते हुए गुणांक

- सत्यापन आयोग के कर्मचारियों की संख्या, लोग।

तालिका 2.5

आरंभिक डेटा

कार्य समय की बचत होगी:

पेरोल पर बचत के कारण लागत में कमी होगी:

वर्तमान (वार्षिक) आर्थिक प्रभाव लागत में कमी से लाभ में वृद्धि के बराबर है।

भर्ती और कर्मियों के अनुकूलन की प्रभावशीलता और दक्षता का आकलन करने के विषय पर बहुत कम चर्चा की जाती है, क्योंकि कई मान्यताएं हैं कि एक अच्छा भर्तीकर्ता वह है जो क्रमशः जितनी जल्दी हो सके रिक्ति को बंद कर देता है, ज्यादातर कंपनियां रिक्तियों की संख्या का आकलन करती हैं एक भर्तीकर्ता एक साथ प्रबंधन कर सकता है और प्रति माह बंद रिक्तियों की संख्या। और गुणवत्ता, क्रमशः, सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों के बीच चयन करने की कठिनाई है। कर्मियों के अनुकूलन पर, दृष्टिकोण समान है, जो परिवीक्षाधीन अवधि पर जाने वाले कर्मचारियों से परिवीक्षा अवधि पारित करने वाले कर्मचारियों की प्रमुख संख्या को परिभाषित करते हैं।

पहली नज़र में, सब कुछ तार्किक है, मुख्य बात यह है कि रिक्तियों को जल्द से जल्द और कुशलता से भरना है, और ताकि परीक्षण अवधि में जाने वाले लोग इसे पास कर सकें।

लेकिन क्या वाकई इतना काफी है? क्या यह दृष्टिकोण भर्ती और कार्मिक अनुकूलन विभागों की गतिविधियों का पूरी तरह से आकलन करने का अवसर है? क्या हम उम्मीदवारों को शीघ्रता से बंद करने और यह सुनिश्चित करने के लिए भर्ती प्रक्रिया की गुणवत्ता से चूक रहे हैं कि कुछ सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का चयन किया गया है?

कितने बड़े दिनांक उपकरण भर्ती प्रथाओं को बदल रहे हैं

अधिकांश कंपनियों में कर्मियों को काम पर रखने की मौजूदा प्रथा में 2 प्रमुख रुझान हैं। पहला कल के लिए भर्ती है। अनुरोध है कि हमें पहले से ही एक व्यक्ति की आवश्यकता है या जितनी जल्दी हो सके आंतरिक और बाहरी दोनों भर्ती की वास्तविकता है। दूसरा, हम और देखना चाहते हैं। यह तब होता है जब प्रबंधन का विश्वास होता है कि चुनने के लिए कम से कम 5-7 उम्मीदवार होने चाहिए, जबकि चयन के लिए उम्मीदवारों की संख्या का कोई तर्क नहीं है। नतीजतन, कई कंपनियां उम्मीदवार खोजने की गति और चयन करने के लिए उम्मीदवारों की संख्या को प्राथमिकता देते हुए एक भर्ती प्रणाली का निर्माण कर रही हैं। नतीजतन, नवागंतुक पर वापसी और टीम के लिए मूल्य और कंपनी के समग्र परिणाम में योगदान के बजाय, कंपनी में प्रवेश करने के चरण में भर्ती की गुणवत्ता का मूल्यांकन किया जाता है।

हमारी राय में, रिक्तियों को भरने की गति के संदर्भ में प्राथमिकता, अर्थात् कर्मियों की वर्तमान आवश्यकता की भर्ती सुनिश्चित करने की तत्परता को कार्मिक नियोजन प्रणाली में स्थानांतरित किया जाना चाहिए। साथ ही, कारोबारी माहौल और कारोबारी माहौल में बदलाव की जटिलता, बहुस्तरीयता और गति को ध्यान में रखते हुए, जिसमें कंपनियां आज काम करती हैं, कार्मिक विपणन प्रणाली यथासंभव लचीली और अनुकूली होनी चाहिए। मुद्दा यह है कि कर्मियों की आवश्यकता और इसे कवर करने के तरीकों को निर्धारित करने की प्रणाली को आंतरिक और बाहरी प्रतिभाओं के प्रबंधन के लिए प्रणाली के साथ सहसंबद्ध किया जाना चाहिए। इसे व्यवहार में कैसे लागू किया जा सकता है?

बिग डेटा टूल आज आपको मौजूदा कर्मचारियों, उम्मीदवारों का एक आधार बनाने की अनुमति देते हैं जो पहले से ही कंपनी में रहे हैं या संभावित उम्मीदवारों के साथ समूहीकरण और नमूनाकरण के विभिन्न स्तरों की संभावना है। उदाहरण के लिए, दक्षताओं द्वारा वर्गीकरण और उनकी दक्षता के स्तर, कुछ ज्ञान (कुछ कार्यक्रमों में प्रवीणता, प्रवीणता के स्तर को इंगित करते हुए), कौशल, भाषा, कार्य अनुभव, कुछ परियोजनाओं पर कार्य अनुभव और टीम प्रबंधन आदि के अनुसार, तदनुसार, यदि कंपनी के पास केवल एक अनुरोध है, उदाहरण के लिए, कुछ निर्दिष्ट आवश्यकताओं वाले लोगों के लिए, आप तुरंत मानदंड निर्धारित कर सकते हैं और उन कर्मचारियों की सूची प्राप्त कर सकते हैं जो पहले से ही आज कंपनी में काम करते हैं, या डेटाबेस से उम्मीदवार।

बेशक, इस उपकरण के लिए एक सहायक होने के लिए, आपको बहुत स्पष्ट रूप से और सटीक रूप से मानदंडों को परिभाषित करने की आवश्यकता है, साथ ही साथ अपने कर्मचारियों को पूरी तरह से जानना चाहिए, एक बहुपक्षीय तरीके से उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने और सिस्टम में डेटा रिकॉर्ड करने में सक्षम होना चाहिए। इसके लिए, कंपनी के पास, अन्य बातों के अलावा, एक ज्ञान प्रबंधन प्रणाली होनी चाहिए जो प्रत्येक परियोजना में प्रत्येक कर्मचारी के अनुभव और योगदान को प्रतिबिंबित करेगी, अर्थात कंपनी में उसके काम का इतिहास। और उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं, आदतों, शौक, शौक, व्यक्तिगत विशेषताओं का भी वर्णन करता है, जो कुछ मामलों में निर्णायक होते हैं।

इसे प्रोग्राम सहित बनाया जा सकता है - खोज इंजन जो दिए गए मापदंडों (सामाजिक नेटवर्क, पेशेवर समुदायों, खुले समूहों, चैट, मीडिया में प्रकाशनों का विश्लेषण) के अनुसार इंटरनेट पर उम्मीदवारों की खोज करने में सक्षम हैं। कर्मियों की भर्ती और चयन दोनों के लिए उपकरण रूप में सरल हो जाएंगे, लेकिन वे प्रकृति में अधिक जटिल हो जाएंगे। यह भर्ती करने वालों के लिए जबरदस्त अवसर खोलता है, लेकिन इसके लिए शानदार डेटा प्रबंधन कौशल, डेटा एनालिटिक्स और उम्मीदवार खोज और मूल्यांकन टूल के उत्कृष्ट ज्ञान की आवश्यकता होती है। उसी समय, हम बात कर रहे हैं, अन्य बातों के अलावा, फ्रीलांसरों, अस्थायी कर्मियों और दूरस्थ कर्मियों के आधार के बारे में, यानी ऐसे उम्मीदवार जो अस्थायी परियोजनाओं या दूरस्थ कार्य के लिए आकर्षित हो सकते हैं। यह दृष्टिकोण कंपनियों को उम्मीदवारों की गुणवत्ता सुनिश्चित करते हुए वास्तविक समय में कर्मियों की जरूरतों के मुद्दे को हल करने की अनुमति देता है, क्योंकि निर्दिष्ट मापदंडों के अनुसार उम्मीदवारों की सूची तुरंत बनाई जाती है।

अधिक विस्तृत विशेषताएं जिनके लिए खोज की जाती है, चयन उपकरण उतने ही जटिल होने चाहिए - निर्दिष्ट मापदंडों का अनुपालन, उनकी विश्वसनीयता, सटीकता की जांच करना, साथ ही साथ कर्मचारी की क्षमता का आकलन करना, इस कर्मचारी के साथ काम करने के जोखिम। यही है, उम्मीदवारों के चयन का चरण कुछ हद तक चरणबद्ध हो सकता है, खोज परिणाम के आधार पर, यह केवल प्राप्त आंकड़ों की पुष्टि हो सकता है - सिफारिशों की जांच करना, कर्मचारी के काम के मूल्यांकन के परिणामों का विश्लेषण करना। और उम्मीदवारों के व्यक्तिगत और समूह मूल्यांकन दोनों के लिए उपकरणों का उपयोग किया जा सकता है।

इस तरह के कार्यक्रम, अन्य बातों के अलावा, दो प्रमुख प्रश्नों का उत्तर देते हैं जो कंपनियों का निर्माण करते हैं - खोज की गति, जिसे सही खोज कार्य के लिए कई मिनटों तक कम किया जा सकता है। और संभावित उम्मीदवारों के एक बड़े आधार की उपस्थिति में कई उम्मीदवारों का एक नमूना।

भर्ती दक्षता और प्रभावशीलता संकेतक

भर्ती का लक्ष्य किसी रिक्ति को जल्द से जल्द भरना नहीं है, बल्कि उन उम्मीदवारों को ढूंढना है जो अत्यधिक उत्पादक कर्मचारी बन सकते हैं और कंपनी के लिए रिटर्न ला सकते हैं। चूंकि एक कंपनी में काम करने की औसत अवधि घट रही है और 30 साल से कम उम्र के कर्मचारियों के बीच यह संकेतक अब 1.5 साल से कम है। और यह चलन जारी रहेगा। हम निम्नलिखित संकेतकों पर प्रकाश डालते हैं:

• पिछले 2 वर्षों में किराए की संख्या के बाद से 1 वर्ष से अधिक समय से कार्यरत नवागंतुकों की संख्या।उनमें से कितने हैं जिन्होंने कंपनी में शामिल होने के बाद से पहले 2 वर्षों के दौरान कंपनी में काम नहीं छोड़ा।
• पिछली अवधि (1-2 वर्ष) में उच्च पद या अधिक जटिल कार्य में स्थानांतरित किए गए कर्मचारियों का%।कितने कर्मचारी जिन्होंने कंपनी में शामिल होने के बाद से कैरियर और पेशेवर विकास किया है?
• पिछले 1-2 वर्षों में कंपनी के भीतर आकर्षित या स्थानांतरित किए गए कर्मचारियों में से, कर्मचारियों के परिणामों का प्रतिशत कंपनी के औसत से अधिक है। नए कर्मचारियों के काम पर वापसी और अत्यधिक उत्पादक लोगों की संख्या का मूल्यांकन। चूंकि यदि कोई अत्यधिक उत्पादक कर्मचारी टीम में शामिल हो जाता है, तो टीम के काम के परिणाम, बातचीत से तालमेल बढ़ जाता है।
• आंतरिक और बाहरी उम्मीदवारों द्वारा बंद पदों का%।एक संतुलन खोजना जो कंपनी के भीतर पेशेवर और करियर के विकास के अवसर पैदा करता है और नए उम्मीदवारों को आकर्षित करके नवीनीकरण करता है।
• एक कंपनी के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखने की लागत।बाजार में समान कंपनियों की तुलना में एक कर्मचारी को काम पर रखने की लागत (प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों)।

नौसिखियों के लिए अनुकूलन कार्यक्रमों का निजीकरण

यदि हम इस दृष्टिकोण से उम्मीदवारों के अनुकूलन की प्रक्रिया पर विचार करते हैं, तो यह ध्यान देने योग्य है कि स्थिति में पूर्ण (स्थिति के लिए अनुकूलन, कार्य की सामग्री, कंपनी, टीम, नेतृत्व, साथ ही साथ टीम नवागंतुक के लिए) विश्व शोध के अनुसार 1.5-2 साल लगते हैं। और नेतृत्व के पदों के लिए यह 2-2.5 वर्ष हो सकता है। वहीं, यह देखते हुए कि कुछ पदों के लिए, जैसे कि फ्रंट ऑफिस, कैशियर, कॉल सेंटर ऑपरेटर, कार्यालय की औसत अवधि 1 वर्ष से कम हो सकती है।

इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि एक कंपनी में एक कर्मचारी के काम की अवधि कम हो गई है, एक स्थिति बनाई जाती है जिसमें एक नवागंतुक स्थिति में पूर्ण अनुकूलन की अवधि बीतने से पहले छोड़ देता है। बदले में, कार्मिक अनुकूलन प्रणाली बनाते समय दृष्टिकोण के एक महत्वपूर्ण संशोधन की आवश्यकता होती है। हम प्रत्येक विशिष्ट नवागंतुक के लिए व्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रमों में संक्रमण के बारे में बात कर रहे हैं, कंपनी में प्रेरणा और विकास के अपने व्यक्तिगत ड्राइवरों की परिभाषा और उनके निर्माण व्यक्तिगत अनुकूलन कार्यक्रमों के आधार पर।

कार्मिक अनुकूलन की दक्षता और प्रभावशीलता के संकेतक

अनुकूलन का उद्देश्य स्थिति में एक नवागंतुक के सबसे तेजी से प्रवेश के लिए स्थितियां बनाना, पूर्ण अनुकूलन के लिए शर्तें और कर्मचारी से वापसी प्राप्त करना है। संकेतकों की इस श्रेणी में शामिल हैं:

• आईएस पासिंग दर (परीक्षण अवधि),अवधि (हर तिमाही, वर्ष) के लिए स्वीकृत आईपी और पिछले आईपी की संख्या का अनुपात।
• अनुकूलन गुणांक,कुल कर्मचारियों की संख्या से 1-2 वर्ष से अधिक समय लेने वालों का अनुपात।
• 2 वर्ष से कम आयु के काम करने वाले कर्मियों का% जो निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं
• 2 वर्ष से कम आयु के काम करने वाले कर्मियों का% जो स्थापित लक्ष्यों से अधिक हैअवधि के लिए परीक्षण अवधि के लिए स्वीकृत कर्मियों की कुल संख्या के संबंध में।
• कर्मियों का% परिवर्तन,संगठन में 2 साल तक काम करना।
• कंपनी के लिए एक कर्मचारी को बदलने की लागत।बाजार में समान कंपनियों की तुलना में किसी कर्मचारी को बदलने की लागत (प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों)।

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StroyEkspansiya LLC के उद्देश्य:

5) 100,000 रूबल के निवेश के साथ LLC "StroyEkspaniya" का आधुनिकीकरण। प्रबंधन अनुकूलन कर्मियों विदेशी

6) LLC "StroyExpansion" की इमारत के मुखौटे की बहाली

7) पर्यावरण संरक्षण के लिए उचित उपाय करना

8) सेवाओं की बिक्री से राजस्व में वृद्धि;

9) निर्माण सेवाओं के उपभोक्ताओं की जरूरतों पर विपणन अनुसंधान करना;

10) सेवाओं के प्रावधान और ग्राहकों के साथ काम करने वाले सभी कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण;

11) कर्मचारियों के कारोबार में कमी।

StroyEkspansiya LLC का मुख्य लक्ष्य काम की मात्रा में वृद्धि करना है, अर्थात्: 2010 तक निर्माण सेवाओं की मात्रा को 2009 के स्तर से 25% तक बढ़ाना।

तालिका 6 जीवन लक्ष्य और कर्मचारी मानदंड

	मानदंड	संकेतक मूल्य (%)
1. स्वास्थ्य और प्रदर्शन	स्वास्थ्य निदान, वजन, ऊंचाई, अच्छा पोषण, स्वास्थ्य केंद्र, खेल उपलब्धियां, बीमारी की छुट्टी पर समय, शराब का सेवन, धूम्रपान बंद करना
2. व्यावसायिक ज्ञान और कौशल	माध्यमिक प्रो. शिक्षा, उच्च प्रो. शिक्षा, उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण, नया पेशा (योग्यता)
3. कार्य और पेशेवर उन्नति	करियर की योजना बनाना, पेशे में बदलाव (स्थिति), पदोन्नति, छोटा व्यवसाय, नया व्यवसाय खोलना, काम की अवधि। दिन, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता
4. सामाजिक लाभ और गारंटी	अवकाश लाभ, बीमार अवकाश भुगतान, जीवन बीमा, यात्रा व्यय, विश्राम अवकाश, वार्षिक अवकाश, सेवानिवृत्ति समय, सेवानिवृत्ति लाभ और लाभ
5. भौतिक भलाई (स्थिति)	वर्ष। व्यावसायिक आय, मजदूरी (वेतन, टैरिफ), संपत्ति, आयकर, उपभोक्ता खर्च, नकदी का संचय (बैंक, मकान)
6. परिवार और रिश्तेदार	वैवाहिक स्थिति, पारिवारिक संरचना और आकार, घरेलू जिम्मेदारियों का वितरण, पारिवारिक माहौल और समानता में सुधार, बच्चों और पोते-पोतियों की परवरिश, रिश्तेदारों के साथ संबंध
9. आसपास के लोगों के साथ संबंध	प्रसिद्ध, प्रभावशाली लोग, मित्र, पड़ोसी, व्यापार भागीदार, प्रबंधन, सहकर्मी, अधीनस्थ
10 सामाजिक जीवन की स्थिति	राजनीतिक दल, राज्य। संस्थाओं, सामाजिक गतिविधियों, व्यापार संबंधों की नैतिकता, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, सामाजिक से संबंधित। समूह, सरकारी पुरस्कार और उपाधियाँ

आइए इस रणनीतिक दीर्घकालिक लक्ष्य को अल्पकालिक और मध्यम अवधि के लक्ष्यों में विभाजित करें। फिर 2010 तक बिक्री की मात्रा में 25% की वृद्धि निम्नलिखित के कारण की जाएगी:

1) 2010 की शुरुआत से, आवश्यक श्रमिकों और विशेषज्ञों की भर्ती करें और निर्माण विशिष्टताओं में कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण का संचालन करें।

2) उत्पादों की गुणवत्ता के साथ नई उपभोक्ता फर्मों को आकर्षित करें।

3) प्रभावी विपणन अनुसंधान का संचालन करना। अन्य फर्मों की तुलना में सेवाओं की बेहतर गुणवत्ता के कारण नई उपभोक्ता फर्मों को आकर्षित करने के लिए ग्राहकों के साथ काम करने के लिए एक विज्ञापन आधार और लचीली परिस्थितियों का विकास करना।

चित्र 8 उन कार्यों की एक सूची दिखाता है जिन्हें माल की बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए LLC StroyEkspaniya के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किए जाने की आवश्यकता है। उद्देश्य प्रमुख कॉर्पोरेट लक्ष्यों को निर्धारित करने की नींव है जिसे प्राप्त करने पर शीर्ष प्रबंधन को ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

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चित्र 8 - LLC "StroyEkspaniya" का लक्ष्य वृक्ष

एलएलसी StroyExpansion का सामना करने वाले कार्य:

नए रूपों और प्रबंधन के तरीकों का परिचय;

विपणन दक्षता में सुधार;

उत्पादन लागत में कमी;

प्राप्य की कमी - देय;

खपत निधि के एक हिस्से की कीमत पर और अल्पकालिक वित्तीय निवेशों के कार्यान्वयन की कीमत पर वर्तमान परिसंपत्तियों में अपने स्वयं के धन का हिस्सा बढ़ाना;

अधिशेष उपकरण, सामग्री की बिक्री, कार्य प्रगति पर है, इन्वेंट्री के आधार पर तैयार माल;

अन्य गतिविधियां।

भविष्य में उद्यम लाभ कमाने के उद्देश्य से निम्नलिखित उपायों पर विचार किया जा सकता है:

बिक्री की मात्रा में वृद्धि;

आय के नए स्रोतों की खोज करें;

मरम्मत लागत में कमी, कर्मचारियों की गलती के कारण डाउनटाइम;

नवीनतम तकनीकों और तकनीकों का अनुप्रयोग;

कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास;

उपभोक्ता की जरूरतों का अध्ययन।

उद्यम के अधिकारी इन कार्यों और निष्पादकों की पूर्ति के लिए जिम्मेदार हैं।

संगठन का दर्शन कर्मियों के संबंधों के लिए आंतरिक सिद्धांतों और नियमों का एक समूह है, जो संगठन के सभी कर्मियों द्वारा स्वेच्छा से या शिक्षा की प्रक्रिया में मूल्यों और विश्वासों की एक प्रकार की प्रणाली है।

दर्शन के विकास के लिए संगठन के प्रारंभिक दस्तावेज हैं: संविधान (मूल कानून), रूसी संघ का नागरिक संहिता, रूसी संघ का श्रम संहिता, सामूहिक समझौता, सर्वोत्तम उद्यमों और संगठनों का अनुभव industry.

कोई भी उत्पादन मुख्य रूप से अपने मुख्य व्यवसाय में आर्थिक दक्षता पर केंद्रित होता है। कंपनी की सामाजिक नीति का उद्देश्य कर्मचारियों के प्रभावी काम और क्षेत्र में अनुकूल सामाजिक वातावरण के लिए सबसे आरामदायक स्थिति बनाना है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी की गारंटी है:

· सेवानिवृत्ति लाभ, बीमार छुट्टी भुगतान;

· सुरक्षा और सुरक्षित काम करने की स्थिति का अधिकार;

· छुट्टी का अधिकार (न्यूनतम - 28 कार्य दिवस);

· शिक्षा का अधिकार (ट्यूशन और छात्र अवकाश के लिए भुगतान किया जाता है);

उचित पारिश्रमिक का अधिकार;

प्रचार और निषेध:

इसके लिए प्रोत्साहित किया जाता है:

· सभी प्रकार की गतिविधियों से संगठन की आय बढ़ाने के उद्देश्य से कर्मचारी पहल;

निर्माण सेवाओं के लिए लागत में कमी

· कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास;

रचनात्मक कर्मचारियों को आकर्षित करना।

कंपनी कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रायोजन और धर्मार्थ गतिविधियों के विकास को बहुत महत्व देती है। बिल्डर के दिन, बुजुर्ग व्यक्ति के दिन, गुणवत्ता के दिन आयोजित किए जाते हैं।

यह प्रतिबंधित है:

सूचना का प्रकटीकरण - वाणिज्यिक और आधिकारिक रहस्य

व्यक्तिगत और स्वार्थी उद्देश्यों के लिए संगठन की भौतिक संपत्ति का उपयोग;

· मादक पेय पदार्थों का सेवन और मादक या मादक नशे की स्थिति में काम पर उपस्थित होना।

संगठन में कर्मचारी के गुण स्वीकार्य हैं:

· अनुशासन;

· कठोर परिश्रम;

उद्देश्यपूर्णता;

· समय की पाबंदी;

· उद्यमिता की भावना;

· ऊर्जा;

• परोपकार;

· सावधानी;

आलोचना को समझने की क्षमता;

शालीनता;

· ईमानदारी।

स्वीकार्य नहीं: अनुशासन की कमी, गैरजिम्मेदारी।

पद और पेशे के लिए आवश्यकताओं से संबंधित कर्मचारियों की योग्यता में सुधार करना मानव संसाधन विभाग का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

काम करने की स्थिति:

· आधुनिक उपकरण, प्रौद्योगिकी से लैस करना;

· आराम, सुविधा।

2.2 उत्पादन और आर्थिक गतिविधि के संकेतक

आर्थिक और संगठनात्मक अनुसंधान में उपयोग किए जाने वाले उद्यम के उत्पादन और आर्थिक गतिविधि के संकेतक सिस्टम में जुड़े हुए हैं। इस प्रणाली में केंद्रीय स्थान उत्पादन की मात्रा के संकेतक को दिया जाता है, जो उद्यम की आय की मात्रा निर्धारित करता है और उत्पादन के प्रभाव को दर्शाता है। उत्पादन के लिए योजना बनाना, भविष्य के लिए कुछ प्रकार के उत्पादों की वृद्धि दर और अनुपात की एक अच्छी तरह से आधारित भविष्यवाणी अत्यंत महत्वपूर्ण है। अनुबंध कार्य की मात्रा एक कार्य अनुबंध के तहत काम करने वाले निर्माण संगठनों की गतिविधियों की विशेषता वाले मुख्य संकेतकों में से एक है। इसे निर्माण और स्थापना कार्य, ओवरहाल और वर्तमान मरम्मत की लागत के साथ-साथ वित्त पोषण के विभिन्न स्रोतों की कीमत पर सामान्य, प्रत्यक्ष और उप-अनुबंधित अनुबंधों के तहत किए गए अन्य अनुबंध कार्य के रूप में परिभाषित किया गया है।

निर्माण एक लंबे उत्पादन चक्र के साथ एक उद्योग है, और इसलिए इसके उत्पादों के मूल्य को ध्यान में रखा जाता है क्योंकि यह उत्पादित होता है, और पूरा नहीं होता है। निर्माण उत्पादों की लागत को अनुबंध या आर्थिक साधनों द्वारा उत्पादित भवनों और संरचनाओं के निर्माण और पुनर्निर्माण की लागत के साथ-साथ व्यक्तिगत आवासीय घरों के निर्माण की लागत के रूप में परिभाषित किया गया है। अचल संपत्तियों की कमीशनिंग निर्माण गतिविधियों के अंतिम परिणाम का मुख्य संकेतक है और रिपोर्टिंग अवधि में पूरी तरह से पूर्ण और चालू निर्माण परियोजनाओं की लागत का प्रतिनिधित्व करता है।

लाभ उद्यम की आर्थिक गतिविधि का एक सामान्यीकृत संकेतक है। आइए तालिका 7 में StroyEkspansiya LLC के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों पर विचार करें।

तालिका 7 उद्यम के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतक

	संकेतक				विकास दर 2009 % से 2007 . में	विकास दर 2009 वी%
	बिक्री से आय, प्रदर्शन किया गया कार्य (सेवाएं प्रदान की गई), वैट सहित आरयूबी हजार।
	बेचे गए माल की लागत, प्रदर्शन किया गया कार्य, हजार रूबल
	सकल लाभ। हजार रूबल।
	व्यावसायिक खर्च
	बिक्री से लाभ (हानि)।
	प्रशासनिक व्यय
	कर पूर्व लाभ (हानि)
	समीक्षाधीन अवधि का शुद्ध लाभ (हानि)
	लाभप्रदता
	कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग
	औसत वेतन
	श्रम उत्पादकता, हजार रूबल / व्यक्ति

तालिका 7 से यह इस प्रकार है कि 2009 में बिक्री से राजस्व की वृद्धि दर। 2008 के संबंध में। और 2007 तक। तेजी से गिरा। यह निर्माण सेवाओं के बाजार में प्रतिस्पर्धियों में वृद्धि के साथ-साथ सामान्य वित्तीय संकट के कारण है जिसने पूरी दुनिया और विशेष रूप से निर्माण व्यवसाय को जकड़ लिया है।

उद्यम की लाभप्रदता प्रदान की गई सेवाओं की लागत के लिए लाभ की मात्रा का अनुपात है। यह दर्शाता है कि कंपनी की गतिविधियाँ कितनी लाभदायक हैं, यह संकेतक हमें दिखाता है कि मौजूदा परिसंपत्तियों में निवेश किए गए एक रूबल पर कितना लाभ गिरता है।

तालिका 7 का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 2009 में StroyEkspansiya LLC की लाभप्रदता 2007 के स्तर से अधिक थी, हालांकि 2008 की तुलना में इसमें 5% की कमी आई। 2009 में बिक्री राजस्व में भी कमी आई।

इस प्रकार, तालिका 7 से हम देखते हैं कि 2008 संगठन के लिए सबसे सफल था। 2009 में। सभी मापदंडों में गिरावट देखी जा रही है। वर्तमान स्थिति में सुधार के प्रयास में, प्रबंधन ने कर्मचारियों को बढ़ाने और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार के लिए अधिक योग्य कर्मियों को नियुक्त करने का निर्णय लिया।

विश्लेषित अवधि के लिए श्रम उत्पादकता में भी कमी आई है। श्रम उत्पादकता और तकनीकी प्रक्रिया के संगठन पर सबसे अधिक सक्रिय प्रभाव तकनीकी उपकरणों और मशीनीकरण के साधनों द्वारा लगाया जाता है।

विशेष उपकरणों के बेड़े के मुख्य घटक तालिका 8 में दिखाए गए हैं।

उपकरण की तकनीकी स्थिति का विश्लेषण करते समय, किसी को यह विचार करना चाहिए कि अप्रचलित, आधुनिकीकरण उपकरणों के लिए अनुपयुक्त को बदलने के लिए उद्यम में क्या उपाय किए जा रहे हैं, अर्थात नवीनीकरण दर क्या है। यह गुणांक जितना अधिक होगा, उपकरण उतना ही अधिक अद्यतन होगा।

तालिका 8 LLC "StroyEkspaniya" के पार्क के मुख्य घटक

दुर्भाग्य से, पार्क मुख्य रूप से उन कारों से बना है जो पहले 5 वर्षों से अधिक समय से उपयोग में थीं। 2011 तक रणनीतिक विकास योजना के अनुसार निकट भविष्य के लिए सुविधाओं और विकास योजनाओं पर काम करते समय कंपनी की जरूरतों के आधार पर बाद की अवधि के लिए उपकरण पार्क का गठन किया जाता है। अचल संपत्तियों के उपयोग की डिग्री पूंजी उत्पादकता और पूंजी तीव्रता (तालिका 9) के संकेतकों की विशेषता है।

तालिका 9 अचल संपत्तियों के उपयोग की क्षमता

संकेतक			2009 के तथ्य का संबंध (%)
प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, हजार रूबल
अचल संपत्तियों की औसत वार्षिक लागत, हजार रूबल
संपत्ति पर वापसी, आरयूबी / आरयूबी
पूंजी की तीव्रता, आरयूबी / आरयूबी

तालिका 9 का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 2008 की तुलना में संगठन में पूंजी उत्पादकता में 2008 की तुलना में 27.6% की कमी आई है, जो कि प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में कमी के कारण है, जबकि पूंजी की तीव्रता में 40% की वृद्धि हुई है, जो एक बार फिर कठिन वित्तीय की पुष्टि करता है। संगठन की स्थिति।

2.3 संगठन के कर्मियों का विश्लेषण

StroyEkspansiya LLC के संगठनात्मक ढांचे और कर्मचारियों को परिशिष्ट 2 और 3 में प्रस्तुत किया गया है। संगठनात्मक संरचना एक रैखिक कार्यात्मक आरेख के रूप में बनाई गई है। इसका मतलब है कि यह संरचना रैखिक और कार्यात्मक संरचनाओं के लाभों को जोड़ती है, लेकिन "प्रबंधक-अधीनस्थ" प्रकार के ऊर्ध्वाधर (कमांड) संबंध प्रमुख रहते हैं। प्रबंधन के कार्यात्मक स्तर निचले स्तर के निष्पादकों और प्रबंधकों के संबंध में प्रशासनिक शक्ति से वंचित हैं, उच्च स्तर के कार्यात्मक प्रबंधक केवल निचले स्तर की कार्यात्मक सेवाओं के कार्यात्मक प्रबंधन का प्रयोग करते हैं। इस प्रकार, रैखिक-कार्यात्मक प्रणाली प्रबंधन में श्रम के विभाजन और सहयोग का एक रूप प्रदान करती है, जिसमें निर्णय लेने और नियंत्रण कार्यों को लाइन प्रबंधकों द्वारा किया जाता है, और कार्यात्मक - मसौदा निर्णय विकसित करना, परामर्श करना, समन्वय करना, सूचित करना। LLC "StroyEkspansiya" में एक रैखिक-कार्यात्मक प्रबंधन संरचना है।

इस प्रबंधन संरचना के साथ, एक व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांत के रूप में रैखिक संरचना का लाभ रहता है, और प्रबंधन की विशेषज्ञता के रूप में कार्यात्मक संरचना का लाभ रहता है। इसके अलावा, इस संरचना के कई नुकसान भी हैं।

सबसे पहले, ऐसी संरचना नवाचार को हतोत्साहित करती है, और किसी भी बदलाव के लिए महत्वपूर्ण प्रबंधन प्रयास की आवश्यकता होती है।

दूसरे, उप-प्रणालियों का विभाजन उनके अत्यधिक अलगाव का कारण बनता है, जो संगठन को एकल प्रणाली के रूप में कार्य करने से रोकता है।

तीसरा, संरचना केंद्रीकृत है, जो शीर्ष प्रबंधन को अधिभारित करती है और उप-प्रणालियों के बीच सीधे लिंक की विशेष स्थापना की आवश्यकता होती है।

चौथा, वरिष्ठ प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने के लिए सीमित अवसर सृजित किए जाते हैं।

StroyEkspansiya LLC की संरचना श्रम के एक विशेष विभाजन पर आधारित है, अर्थात, लोगों के बीच काम बेतरतीब ढंग से वितरित नहीं किया जाता है, लेकिन उन विशेषज्ञों को सौंपा जाता है जो संगठन के दृष्टिकोण से इसे सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने में सक्षम हैं। पूरा का पूरा।

आइए अपने मिशन और लक्ष्यों के साथ समाज के संगठनात्मक ढांचे के अनुपालन का मूल्यांकन करें। कंपनी के कार्यों और लक्ष्यों की पूर्ति के लिए जिम्मेदार और निष्पादक कंपनी के निम्नलिखित अधिकारी हैं:

1) निदेशक ग्राहकों की जरूरतों को जानता है, इसलिए उसके पास उपभोक्ता द्वारा आवश्यक मात्रा में वस्तुओं और सेवाओं की श्रेणी के बारे में जानकारी होती है। वह इस डेटा को वाणिज्यिक विभाग के प्रमुख को स्थानांतरित करता है।

2) मानव संसाधन विभाग उद्यम में कर्मचारियों की संख्या पर नज़र रखता है और लोगों की भर्ती करता है। अंतिम निर्णय निदेशक द्वारा किया जाता है, जो प्रवेश आदेश पर हस्ताक्षर करता है।

3) लेखा विभाग के साथ मुख्य लेखाकार खरीदारों और आपूर्तिकर्ताओं के साथ काम करने के लिए, मजदूरी की रिकॉर्डिंग के लिए, माल की आवाजाही के लिए संचालन का रिकॉर्ड रखता है और परिणामस्वरूप, बेची गई सेवाओं की मात्रा पर रिपोर्ट संकलित करता है, और इसी तरह।

4) स्टोरकीपर गोदाम की वर्तमान स्थिति की निगरानी करता है। वह निदेशक को परिसर की स्थिति, माल के भंडारण की आवश्यकताओं के साथ परिसर के अनुपालन, बड़ी मात्रा में आपूर्ति किए गए सामानों के साथ इसके विस्तार की आवश्यकता के बारे में सूचित करता है। निदेशक कंपनी के संस्थापकों के बोर्ड को चर्चा प्रस्तुत करता है।

5) विपणन कार्य का एक हिस्सा, जैसे: प्रतियोगियों के समान उत्पादों के लिए कीमतों का अध्ययन, मुख्य आपूर्तिकर्ता और उपभोक्ताओं के साथ काम करना, वाणिज्यिक विभाग द्वारा किया जाता है। लेकिन इस लक्ष्य की अधिक प्रभावी उपलब्धि के लिए, समाज के उत्पादों की मांग बढ़ाने के उद्देश्य से अन्य विपणन गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है।

StroyExpansion LLC में उद्यम के प्रभावी संचालन के साथ-साथ वित्तीय स्थिरता के गठन के लिए श्रम संसाधनों की उपलब्धता महत्वपूर्ण है। कंपनी एक पूर्ण कार्य सप्ताह संचालित करती है - 5 दिन।

तालिका 10. 2009 में Stroyexpaniya LLC की आयु और लिंग संरचना

उपरोक्त आरेख से, यह देखा जा सकता है कि संगठन में 20 से 30 वर्ष की आयु के पुरुषों का वर्चस्व है। 20 से 30 और 30 से 40 वर्ष की आयु की महिलाओं की संख्या लगभग समान है। ऐसा कोई कर्मचारी नहीं है जिसने सेवानिवृत्ति की आयु पार कर ली हो। संगठन विभिन्न श्रेणियों और शिक्षा के विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों को नियुक्त करता है। ये सभी मुख्य उत्पादन में लगे हुए हैं। तालिका 11 उद्यम के कर्मचारियों की संरचना और संरचना को दर्शाती है। कर्मियों के बीच सबसे बड़ा हिस्सा पूर्ण उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञों और कर्मचारियों के कब्जे में है।

चित्र 10 - LLC "StroyExpansion" के कर्मियों की लिंग और आयु संरचना

तालिका 11 श्रेणी और शिक्षा के स्तर के अनुसार उद्यम के कर्मचारियों की संरचना और संरचना

उच्च शिक्षा वाले विशेषज्ञों और सिविल सेवकों की हिस्सेदारी में दो वर्षों में 12.4 प्रतिशत की वृद्धि हुई। इसका मतलब कर्मचारियों की गुणवत्ता में बदलाव है। कई कर्मचारी अनुपस्थिति में गीत, कॉलेजों और संचार के तकनीकी स्कूलों और विश्वविद्यालयों में अध्ययन करते हैं।

चित्र 11 - शिक्षा की श्रेणी और स्तर द्वारा उद्यम के कर्मचारियों की संरचना और संरचना में परिवर्तन की गतिशीलता

चित्र 11 शिक्षा की श्रेणी और स्तर द्वारा उद्यम के कर्मचारियों की संरचना और संरचना में परिवर्तन की गतिशीलता को दर्शाता है।

चित्र 12 में दिया गया आरेख 2009 में स्ट्रॉयएक्सपैन्सिया एलएलसी टीम की शैक्षिक संरचना को दर्शाता है (हेडकाउंट के% में)।

आरेख से पता चलता है कि 53% से अधिक कर्मचारी उच्च शिक्षा प्राप्त कर रहे हैं, 21.2% वर्तमान में शहर के विभिन्न उच्च संस्थानों में उच्च शिक्षा प्राप्त कर रहे हैं। शेष 25% के पास माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा है। उच्च शिक्षा प्राप्त करने के लिए एक उत्तेजक कारक मजदूरी में वृद्धि है, क्योंकि एक ही काम करने वाले श्रमिक, लेकिन शिक्षा के विभिन्न स्तरों के साथ, अलग-अलग मजदूरी प्राप्त करते हैं।

गतिशीलता में श्रम बल की गति तालिका 12 में परिलक्षित होती है। आंकड़ों का विश्लेषण करने के बाद, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि 2007-2009 के लिए। OOO STROYEkspaniya में कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों की वृद्धि हुई। संख्या में वृद्धि उत्पादन कर्मियों में हुई, और अधिक सटीक रूप से, मुख्य उत्पादन में। जिसका प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ा। कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि मुख्य रूप से श्रमिकों और विशेषज्ञों की संख्या में वृद्धि के कारण हुई।

तालिका 12. 2007 - 2009 के लिए कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन LLC "Stroyexpansia" में

संकेतक		2009 में बदलाव (+, -)
कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग समेत:
उत्पादन कर्मियों, जिनमें से:
मुख्य
सहायक
कर्मचारियों सहित:
नेताओं
विशेषज्ञों

कर्मचारी टर्नओवर दर की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

द्रव को। = (H uv.s.zh. + H uv.nar.disc.) / H माध्य सूची। x 100% (2.3.1)

द्रव को। - तरलता का गुणांक, Ch uv.s.s.zh। - अपनी मर्जी से खारिज करने वालों की संख्या, लोग, Ch uv.nar.disc। - श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त लोगों की संख्या, लोग, एचआर बुध सूची। - अवधि के लिए औसत कर्मचारियों की संख्या, लोग;

आमतौर पर, टर्नओवर के साथ, विशेषज्ञ कई और संकेतकों की गणना करते हैं।

स्वीकृति के लिए टर्नओवर अनुपात की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

के बारे में.पीआर = एच प्री। / एच बुध सूची। x 100% (2.3.2)

K ob.pr - रिसेप्शन के लिए टर्नओवर का गुणांक, Ch pri। - अवधि के लिए स्वीकृत लोगों की संख्या, लोग, घंटे। - अवधि के लिए औसत कर्मचारियों की संख्या, लोग;

बर्खास्तगी के लिए टर्नओवर दर की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

ob.uv = एच बर्खास्तगी के लिए। / एच बुध सूची। x 100% (2.3.3)

K ob.v - बर्खास्तगी पर टर्नओवर का गुणांक, H बर्खास्तगी .. - अवधि के लिए बर्खास्तगी की संख्या, लोग, H औसत सूची। - अवधि के लिए औसत कर्मचारियों की संख्या, लोग;

एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारी स्थायित्व अनुपात की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

पोस्ट करने के लिए। = (सूची संख्या के साथ - एच खारिज।) / एच सूची की तुलना करें। x 100% (2.3.4)

पोस्ट करने के लिए। - स्टाफ की निरंतरता का गुणांक, सी सूची। - अवधि की शुरुआत में पेरोल, लोग, एच बर्खास्तगी। - अवधि के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या, एच औसत सूची। - इस अवधि के लिए औसत संख्या, लोग।

कर्मचारी टर्नओवर दर कंपनी के स्वास्थ्य और संगठन में किए गए प्रबंधन निर्णयों का एक संकेतक है।

इसकी गणना और विश्लेषण करना अनिवार्य है, यह महसूस करते हुए कि कर्मचारियों के कारोबार का एक उच्च प्रतिशत केवल वर्तमान स्थिति का परिणाम है, और वास्तविक कारण अनपढ़ चयन, अप्रभावी अनुकूलन और एक अस्वास्थ्यकर कॉर्पोरेट संस्कृति हो सकती है।

श्रम के आंदोलन को प्रवेश (के पोस्ट) द्वारा कारोबार के गुणांक द्वारा विशेषता है - कर्मचारियों की औसत संख्या के लिए किराए की संख्या का अनुपात है, और कर्मियों की सेवानिवृत्ति (के पूर्व) - का अनुपात है औसत संख्या के लिए छोड़ने वालों की संख्या। श्रम की आवाजाही के नकारात्मक कारण श्रम अनुशासन का उल्लंघन, उनकी अपनी स्वतंत्र इच्छा आदि हैं। इन मदों के तहत बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात टर्नओवर दर है। स्टाफ टर्नओवर एक नकारात्मक घटना है क्योंकि यह बर्खास्तगी और रसीदों के पंजीकरण के लिए काम करने के समय के नुकसान, नए श्रमिकों के प्रशिक्षण और छोड़ने वाले श्रमिकों को मुआवजे के भुगतान के लिए धन की लागत के साथ जुड़ा हुआ है।

तालिका 13 से यह निम्नानुसार है कि 2009 में कर्मचारियों की औसत संख्या में 2007 की तुलना में 6 लोगों की वृद्धि हुई। अधिकांश लोगों को 2009 में काम पर रखा गया था, जो 2008 की तुलना में 5 लोग अधिक हैं। हालांकि, छोड़ने वाले श्रमिकों की संख्या में वृद्धि हुई। सामान्य तौर पर, रिपोर्टिंग वर्ष 2009 में स्थिरता के गुणांक का विचलन - 0.12 था, निपटान के लिए टर्नओवर के गुणांक का विचलन +0.1 था।

तालिका 13 LLC "Stroyexpansia" के कर्मचारियों के कारोबार के संकेतकों की गणना

		2009 में विचलन (+, -) 2007 तक
1. कर्मचारियों, लोगों की औसत संख्या।
2. किराए के श्रमिकों, लोगों की संख्या।
3. छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या, लोग।
4. अपमानजनक कारणों से बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या, लोग
5. पूरे रिपोर्टिंग अवधि के लिए काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या, लोग।
6. रिसेप्शन पर टर्नओवर का अनुपात (पी। 2: पी। 1)
7. निपटान पर कारोबार का अनुपात (पेज 3: पेज 1)
8. स्टाफ टर्नओवर दर (पी. 3: पी. 1)
9. प्रतिस्थापन दर (पी. 2 - पी. 3): पी. 1)
10. फ्रेम स्थिरता अनुपात (पी। 5: पी। 1)

स्टाफ टर्नओवर दर में भी वृद्धि हुई और राशि +0.12 हो गई।

2.4 एलएलसी में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली "स्ट्रायएक्सपेनिया"

उद्यम का कार्मिक प्रबंधन StroyEkspansiya LLC की कार्मिक नीति के अनुसार किया जाता है, जिसे सालाना StroyEkspansiya LLC की व्यावसायिक योजना में विकसित और निर्धारित किया जाता है। संगठन के निदेशक द्वारा अनुमोदित "कार्मिक - 2007" कार्यक्रम के अनुसार, उद्यम की कार्मिक नीति के अनुसार, कर्मियों के साथ काम किया जाता है।

कर्मियों के प्रशिक्षण, शिक्षा, उन्नत प्रशिक्षण को एलएलसी "स्ट्रॉएक्स्पानिया" के पाठ्यक्रम के अनुसार किया जाता है, जिसे कर्मियों सेमेनोव ए.ए. के साथ काम के विभाग के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

StroyEkspansiya LLC के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के उपायों का एक सेट भी है। एक निश्चित अवधि (अगले वर्ष) के लिए यूनिट के कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए आवेदनों का संग्रह किया जाता है।

LLC "StroyEkspaniya" में, मानव संसाधन विभाग, सभी संरचनात्मक प्रभागों की सहायता से, कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए एक दीर्घकालिक योजना विकसित और अनुमोदित करता है। उत्पादन की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, पूरे वर्ष वार्षिक प्रशिक्षण योजना को मासिक योजनाओं द्वारा समायोजित किया जाता है। योजनाओं को लागू करते समय, चालू वर्ष में कार्मिक प्रशिक्षण के लिए प्रस्तुत सभी आवेदनों को ध्यान में रखा जाता है।

तालिका 14 2007-2009 के लिए StroyEkspaniya LLC में कार्मिक प्रशिक्षण

StroyExpansion LLC की कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली में शामिल हैं: उन्नत प्रशिक्षण, व्यावसायिक प्रशिक्षण, कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण और संगठन में नए भर्ती कर्मचारियों का प्रशिक्षण। कंपनी के कर्मचारियों को हर तीन साल में कम से कम एक बार अपनी योग्यता में सुधार करने का अवसर मिलता है। StroyEkspansiya LLC में कर्मियों के प्रशिक्षण का वार्षिक कवरेज कर्मचारियों की कुल संख्या का 10-15% है। तालिका 14 उन कर्मचारियों को दिखाती है जिन्हें पिछले तीन वर्षों में ऑरेनबर्ग के विभिन्न प्रशिक्षण और कार्यप्रणाली केंद्रों में प्रशिक्षित किया गया है।

तालिका 14 का विश्लेषण करने के बाद, संगठन हर साल कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत बढ़ाता है। संकट और कर्मियों के काफी बड़े कारोबार के संबंध में, संगठन को पुनर्प्रशिक्षण की लागत को कम करना पड़ा और नए काम पर रखे गए श्रमिकों के प्रशिक्षण की लागत में वृद्धि करना पड़ा।

2.5 LLC "StroyEkspaniya" में अनुकूलन की समस्याएं

परिवीक्षाधीन अवधि का मुख्य कार्य यह पता लगाना है कि एक नया कर्मचारी कितना पेशेवर है और एक विशेषज्ञ के रूप में कितना अच्छा है। अनुकूलन अवधि, एक नियम के रूप में, एक लंबी अवधि होती है, और इसका मुख्य कार्य उसके लिए एक नई सामग्री और सामाजिक वातावरण के साथ व्यक्ति (नौसिखिया) के अंतर्संबंधों और अन्योन्याश्रितताओं की एक प्रणाली की स्थापना के रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसमें वह होगा लंबे समय तक खुद को एक विशेषज्ञ और व्यक्तित्व के रूप में महसूस करना होगा।

StroyExpansion LLC में कर्मचारियों के लिए अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली का उद्देश्य अनुकूलन अवधि को छोटा करना, काम में आने से जुड़ी संभावित त्रुटियों की संख्या को कम करना, संगठन की सकारात्मक छवि बनाना और काम के पहले दिनों की परेशानी को कम करना है। नव नियुक्त कर्मचारियों के अनुकूलन का सामान्य प्रबंधन कार्मिक विभाग के प्रमुख द्वारा किया जाता है। तकनीकी मुद्दों को आकाओं द्वारा हल किया जाता है, नए कर्मचारियों और उनके आकाओं को उत्तेजित करने के मुद्दे - मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा। श्रमिकों की क्षमताओं और व्यावसायिकता का निर्धारण उनके सैद्धांतिक प्रशिक्षण (शिक्षा स्तर, पेशे में विशेष प्रशिक्षण, विशेषता), व्यावहारिक कार्य अनुभव और वास्तविक उत्पादकता और काम की गुणवत्ता पर उद्देश्य डेटा के आधार पर किया जाता है। कर्मचारियों को रखते समय, कैरियर की उन्नति, व्यावसायिक योग्यता, प्राकृतिक झुकाव, चरित्र लक्षण (डिजाइन करने की प्रवृत्ति, संगठनात्मक प्रतिभा, आदि) और गुणात्मक रूप से और पूर्ण रूप से न केवल उनके काम को पूरा करने की वास्तविक क्षमता, बल्कि अधिक जटिल लोगों को भी लिया जाता है। खाते में। रूस में पूरे निर्माण क्षेत्र को प्रभावित करने वाले वैश्विक संकट के संबंध में, उत्पादन की मात्रा में उल्लेखनीय कमी, फर्म के कर्मियों की मजदूरी में तेजी से गिरावट आई। इस संबंध में, संगठन में कर्मियों का कारोबार बढ़ गया है। फिलहाल, अनुकूलन की मुख्य समस्याएं हैं:

उद्यम में आवश्यकताओं और काम करने की स्थिति के लिए नए काम पर रखे गए श्रमिकों के अनुकूलन की लंबी अवधि;

उच्च स्टाफ कारोबार;

नए कर्मचारियों के बीच काम के प्रति अनुकूल और सकारात्मक दृष्टिकोण की कमी, नए कर्मचारियों में बेचैनी, चिंता और असुरक्षा की भावना;

नए कर्मचारियों द्वारा आवश्यक प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करने के समय से जुड़ी लागतों की उपस्थिति।

कर्मियों के उच्च कारोबार के कारण, संगठन को नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर बहुत पैसा खर्च करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। इस प्रकार, हम देखते हैं कि LLC "StroyEkspaniya" ने एक प्रभावी अनुकूलन प्रणाली विकसित नहीं की है, जिसके परिणामस्वरूप संगठन में कर्मियों का उच्च कारोबार होता है, जिससे कर्मियों को बनाए रखने की लागत बढ़ जाती है।

3. एक कार्मिक अनुकूलन प्रणाली का विकास (एल्गोरिदम, व्यावसायिक प्रक्रिया)

3.1 कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम

कार्यस्थल में कर्मचारी के अनुकूलन और अभिविन्यास के एक अच्छे कार्यक्रम में निम्नलिखित गुण हैं: यह सावधानीपूर्वक नियोजित है, इसकी सामग्री स्पष्ट है, प्रक्रिया में प्रतिभागियों की भूमिका स्पष्ट रूप से परिभाषित है।

संगठन के प्रबंधन का मानना ​​है कि कर्मियों के अनुकूलन से दक्षता नहीं आती है, निदेशक कर्मचारी के प्रदर्शन और अनुकूलन प्रणाली के बीच संबंध नहीं देखता है। इसी समय, अनुकूलन प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता का आकलन नहीं किया जाता है।

हमने LLC "StroyEkspaniya" की प्रबंधन योजना के तीन परस्पर संबंधित घटकों की पहचान की है।

तालिका 15 StroyEkspaniya LLC में कार्मिक अनुकूलन के लिए व्यवसाय योजना।

व्यवसाय योजना के सभी बिंदुओं पर विचार करें:

1. कंपनी के रणनीतिक लक्ष्य

दूसरे अध्याय में StroyEkspansiya LLC के मिशन, लक्ष्यों और उद्देश्यों का वर्णन किया गया है।

2. कर्मियों के काम का विश्लेषण।

दूसरे अध्याय में विस्तृत विश्लेषण किया गया है।

3. एक अनुकूलन परिसर का विकास।

पश्चिमी कंपनियों द्वारा किए गए शोध के अनुसार, एक उच्च गुणवत्ता वाला अनुकूलन कार्यक्रम कर्मचारी कारोबार को प्रति वर्ष 30-40% तक कम कर सकता है।

नौकरी के लिए उम्मीदवारों का चयन करने के लिए मानव संसाधन विभाग को विभिन्न प्रभावी तरीकों का उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। प्रभावी भर्ती कार्य के लिए, आवेदक के निदेशक के साथ पूछताछ, परीक्षण और एक अनिवार्य साक्षात्कार सहित तीन चरण की प्रतिस्पर्धी चयन प्रणाली शुरू की जानी चाहिए। परीक्षण और पूछताछ के आधार पर, परीक्षण कार्य के प्रदर्शन के आधार पर, उम्मीदवारों को कार्यस्थल की आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए मूल्यांकन किया जाना चाहिए, एक विशेषज्ञ और प्रबंधक की रिक्त स्थिति।

3 महीने की परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम के लिए उम्मीदवारों की भर्ती करने और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के तहत कर्मचारियों की भर्ती का अभ्यास करने का प्रस्ताव है। प्रतिस्पर्धी आधार पर, व्यावसायिक शिक्षा और दुर्लभ व्यवसायों में श्रमिकों के प्रशिक्षण के लिए समूह बनाएं। कंपनी के साथ एक शिक्षुता समझौता समाप्त करने के बाद, सैद्धांतिक सामग्री का अध्ययन करने के बाद, कार्यस्थलों पर अभ्यास और इंटर्नशिप पूरा करने के बाद, सफलतापूर्वक अंतिम परीक्षा उत्तीर्ण करने के बाद, छात्रों को कार्य रिक्तियों में स्थानांतरित कर दिया जाता है। कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों की श्रम लागत को कम करने के लिए, परीक्षण, पूछताछ और प्रशिक्षण प्रक्रियाओं को स्वचालित करने के लिए सॉफ्टवेयर खरीदने का प्रस्ताव है।

इस तथ्य के कारण कि मानव संसाधन विभाग के मौजूदा कर्मचारी प्रभावी नहीं हैं, विभाग के कर्मचारियों को एक इकाई - मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा बढ़ाने की सलाह दी जाती है।

निर्देशक के समर्थन के बिना एक प्रभावी कार्मिक अनुकूलन प्रणाली का निर्माण करना असंभव है। सबसे पहले, निदेशक को इसे एक स्वयंसिद्ध के रूप में लेना चाहिए कि केवल एक विकसित अनुकूलन प्रणाली वाला उद्यम ही मुक्त बाजार में सफलता प्राप्त कर सकता है।

एक निदेशक के लिए जो इसे समझता है, उसके उद्यम में कर्मियों के अनुकूलन का समर्थन करने के लिए निम्नलिखित कदम उठाने की सलाह दी जाती है:

1. संगठन के कर्मचारियों को मानव संसाधन प्रबंधक की स्थिति का परिचय दें। उसे एक कार्य निर्धारित करें और उसे व्यापक अधिकार दें। इसे उद्यम की उत्पादन गतिविधियों में मुख्य प्रतिभागियों में से एक के रूप में देखें।

2. उद्यम के कर्मचारियों के अनुकूलन की एक प्रणाली विकसित करना, संगठन, उद्यम की जलवायु में सुधार के उद्देश्य से कार्य करना।

3. योग्य पेशेवरों को किराए पर लें। ये लोग महंगे तो होते हैं, लेकिन बिजनेस में भी इनसे फायदा होता है।

विकास की प्रक्रिया में एलएलसी "स्ट्रोएक्सपेनिया" के लिए आचार संहिता विकसित करने का प्रस्ताव है, जिसमें उद्यम के मूल्यों का निर्धारण करने के लिए, कंपनी के सभी डिवीजनों के प्रबंधकों और प्रतिनिधियों को भाग लेना चाहिए, और एक की सामग्री संगठन के कर्मचारियों के समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण का उपयोग किया जाना चाहिए।

नया कर्मचारी स्वयं जल्द से जल्द और बिना किसी जटिलता के अद्यतित होने में रुचि रखता है। अनुभव से पता चलता है कि पहले कुछ महीनों के लिए एक कर्मचारी चुनना अच्छा होगा जो नवागंतुक पर संरक्षण लेगा, ताकि संगठन के मानदंडों और परंपराओं के बारे में पूछने वाला कोई हो। संगठन में एक परामर्श प्रणाली शुरू करने का प्रस्ताव है। सलाहकार को मामलों के पाठ्यक्रम में "नवागंतुक" को पेश करने के लिए एक योजना की रूपरेखा तैयार करनी चाहिए और उसका पालन करना चाहिए।

नए कर्मचारी की ताकत और कमजोरियां बहुत जल्दी सामने आती हैं। पेशेवर विकास के अवसरों के बारे में उससे बात करना उचित है। यह जितनी जल्दी होगा, संगठन के लिए उतनी ही पीड़ारहित कई हफ्तों तक उसकी अनुपस्थिति होगी। यदि नवागंतुक देखता है कि संगठन अपने ज्ञान और कौशल को गहरा करने और सुधारने में रुचि दिखा रहा है, तो वह नेतृत्व की अपेक्षाओं को पूरा करने का प्रयास करेगा।

एक प्रतिभाशाली विशेषज्ञ को खोजने के लिए एक संगठन को बहुत पैसा खर्च करना पड़ता है, लेकिन इसे खोना और भी महंगा है। जो कोई यह मानता है कि एक नौसिखिया को अपनी जगह जीतने के लिए खुद में ताकत ढूंढनी चाहिए, उसे यह ध्यान रखना चाहिए कि वह इसे छोड़ने के लिए खुद में ताकत ढूंढ सकता है।

यदि एक नए कर्मचारी को अच्छी तरह से निर्देश दिया जाता है, तो उसे प्रबंधक, संगठन पर भरोसा होगा, उनकी आवश्यकताओं को समझेगा, सहज, कुशल और काम करने के लिए तैयार महसूस करेगा।

प्रस्तावित अनुकूलन कार्यक्रम आपको अनुकूलन प्रक्रिया के कार्यान्वयन के लिए कार्रवाई के पाठ्यक्रम को निर्धारित करने की अनुमति देता है। ये आवश्यक:

1. अनुकूलन कार्यक्रम के विकास और कार्यान्वयन के लिए कार्य समूह में शामिल किए जाने वाले कर्मचारियों की सूची बनाएं। इस समूह में एक मानव संसाधन प्रबंधक शामिल करें - एक मनोवैज्ञानिक, एक तकनीकी निदेशक, एक निर्माण स्थल प्रबंधक, एक वाणिज्यिक विभाग का प्रमुख, एक अर्थशास्त्री।

2. संगठन के नव नियुक्त कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करना।

संपूर्ण अनुकूलन प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया गया है, जिनमें से प्रत्येक में कुछ कार्यों का प्रदर्शन शामिल है, जो बदले में, प्रक्रिया में एक या दूसरे प्रतिभागी को सौंपा जाता है।

कार्मिक अनुकूलन प्रक्रिया

स्टेज I। एक नए कर्मचारी की रिहाई से तीन दिन पहले।

1) अपने आधिकारिक प्रस्थान की पूर्व संध्या पर कर्मचारी को काम पर बुलाएं और सुनिश्चित करें कि सब कुछ क्रम में है।

2) नए कर्मचारी के आगमन के बारे में कर्मचारियों को पहले से सूचित करें।

3) काम के पहले दिन कर्मचारी को जारी की जाने वाली सभी सूचना सामग्री तैयार करें, अर्थात्:

आंतरिक टेलीफोन की सूची, कंपनी के लैंडलाइन टेलीफोन की सूची;

इंटरनेट और ईमेल कनेक्शन आवेदन पत्र;

अंतरराष्ट्रीय और लंबी दूरी की कॉल, व्यक्तिगत कॉल करने के नियम;

कॉर्पोरेट संचार के कनेक्शन के लिए आवेदन पत्र।

4) आवश्यक पास और पार्किंग परमिट तैयार करें।

5) प्रदान करें और जांचें कि क्या कार्यस्थल तैयार है:

पर्सनल कंप्यूटर (कार्यालय कार्यक्रमों का एक मानक सेट, न्यूनतम आवश्यक उपयोगकर्ता दस्तावेज, स्थानीय नेटवर्क से कनेक्शन, नेटवर्क प्रिंटिंग नियम और कार्यालय में नेटवर्क प्रिंटर का स्थान, आदि);

टेलीफोन;

कार्यालय उपकरण (फैक्स का स्थान, कॉपी उपकरण और अन्य कार्यालय उपकरण, उनके उपयोग के नियम, आदि);

स्टेशनरी और उपभोग्य सामग्रियों का एक मूल सेट।

6) यदि आवश्यक हो, तो निम्नलिखित अनुभागों सहित मुद्रित सामग्री का एक सेट तैयार करें:

कंपनी का मिशन, कंपनी का इतिहास;

कॉर्पोरेट संस्कृति,

कर्मचारी विनियम, इंट्रा-कंपनी संबंध;

संगठनात्मक संरचना, विभाग के नियम, नौकरी का विवरण;

कार्य प्रौद्योगिकियां, सुरक्षा उपाय;

स्थिति, कार्य कक्ष, फोन नंबर, ई-मेल वाले कर्मचारियों की सूची;

शुरुआती लोगों के सबसे सामान्य प्रश्नों के उत्तर की एक सूची, उन व्यक्तियों को इंगित करती है जिनसे आप अतिरिक्त स्पष्टीकरण के लिए संपर्क कर सकते हैं;

7) एक नए कर्मचारी के अपने काम के कर्तव्यों के विकास के लिए विशेष प्रशिक्षण उपायों की आवश्यकता का निर्धारण करें।

8) परीक्षण अवधि की सफलता के लिए मानदंड निर्धारित करें, इसे जल्दी समाप्त करने के विकल्प।

1) सुनिश्चित करें कि नौकरी का विवरण तैयार और सही है।

2) क्यूरेटर का निर्धारण करें।

चरण। एक नए कर्मचारी के पहले कार्य दिवस पर ...

1. कार्मिक सेवा विशेषज्ञ इसके लिए बाध्य है:

1) एक नए कर्मचारी से मिलें और उसे कार्यस्थल पर ले जाएं। यदि स्वीकार किया जाता है, तो एक "नौसिखिया पैकेज" प्रस्तुत करें - कॉर्पोरेट सामग्री।

2) नए कर्मचारी के स्टाफिंग और सभी संबंधित ब्रीफिंग का उचित संचालन करें।

3) संगठन में अपनाई गई प्रबंधन शैली, संस्कृति, परंपराओं, मानदंडों आदि की चर्चा करें।

4) पहले कार्य दिवस पर चर्चा करें।

2. तत्काल प्रबंधक बाध्य है:

1) कर्मचारी को अधीनस्थों, सहकर्मियों से मिलवाएं, क्यूरेटर से परिचित हों।

2) नए कर्मचारी के साथ, उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों का विश्लेषण करें और परीक्षण अवधि के लिए एक कार्य योजना भरें।

4) कंपनी में प्रयुक्त प्रोत्साहन प्रणाली और दंड लगाने के नियमों की व्याख्या करें।

5) संभावित लागतों की प्रतिपूर्ति के नियमों के साथ-साथ प्रक्रिया और मजदूरी जारी करने, बीमारी की छुट्टी और छुट्टी के भुगतान के बारे में बताएं।

6) संगठनात्मक संरचना का परिचय दें।

7) पहले कार्य दिवस पर चर्चा करें।

क्यूरेटर बाध्य है:

1) आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना और निम्नलिखित जानकारी प्रदान करना:

आराम, समय और दोपहर के भोजन की अवधि के लिए कार्य विराम;

काम से जबरन अनुपस्थिति की रिपोर्ट करने की प्रक्रिया (उदाहरण के लिए, किसी विभाग के प्रमुख या सचिव को फोन पर);

काम के घंटों के दौरान कंपनी छोड़ना;

उपस्थिति की आवश्यकताएं;

एक्सेस सिस्टम, कार्यालय खोलने और बंद करने की प्रक्रिया।

2) व्यक्तिगत जानकारी प्रदान करें: भोजन कक्ष, शौचालय, विश्राम स्थल, धूम्रपान, पार्किंग, आदि का स्थान।

3) उस विभाग या समूह की परंपराओं के बारे में जानकारी प्रदान करें जिसमें कर्मचारी काम करेगा, और इस पद के लिए मान्य नियम।

तालिका 17 अनुकूलन कार्यक्रम की अनुमानित सामग्री

	कौन आयोजित करता है
संगठन के साथ सामान्य परिचय: संगठन की गतिविधियों के प्रकार, उसके लक्ष्य, प्राथमिकताएं, विकास के रुझान, बाजार की स्थिति, संगठन की समस्याएं, सामान्य संगठनात्मक संरचना, शीर्ष प्रबंधन के बारे में जानकारी	मानव संसाधन विभाग के प्रमुख
संगठन में पारिश्रमिक प्रणाली से परिचित होना: पारिश्रमिक के मानदंड और रूप, कर्मचारियों की रैंकिंग; सप्ताहांत वेतन के साथ; श्रम की लागत; दंड	मुख्य लेखाकार
सामाजिक लाभों से परिचित होना: बीमा के प्रकार, विभिन्न लाभ, पेंशन प्रावधान की विशेषताएं, प्रशिक्षण के अवसर, संगठन का सामाजिक बुनियादी ढांचा, सामाजिक लाभों की गणना के नियम	मुख्य लेखाकार, ट्रेड यूनियन कमेटी के अध्यक्ष
दुर्घटनाओं के मामले में श्रम सुरक्षा और सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा और नियंत्रण नियमों, आचरण के नियमों से परिचित होना।	तकनीकी निदेशक
प्रशासन और ट्रेड यूनियन के साथ कर्मचारी के संबंधों से परिचित: कार्मिक नीति और कर्मियों के चयन के सिद्धांत, रोजगार के नियम और शर्तें; कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व; ट्रेड यूनियनों के कार्य; अनुशासन और दंड; व्यापार रहस्यों की सुरक्षा के लिए नियम	कार्मिक विभाग के प्रमुख, ट्रेड यूनियन कमेटी के अध्यक्ष
निर्माण स्थल के कार्यों की व्याख्या: विभाजन के लक्ष्य, कार्य और प्राथमिकताएं, इसकी संरचना, विभाजन के भीतर और अन्य डिवीजनों के साथ संबंध	निर्माण स्थल प्रबंधक
कर्तव्यों और जिम्मेदारियों की व्याख्या: नौकरी का विवरण, नौकरी की सामग्री और अपेक्षित परिणाम; विभाग और संगठन में अन्य कार्यों के साथ इसके महत्व और संबंधों की व्याख्या; कार्य दिवस की अवधि और अनुसूची, विराम; काम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं; इसके मूल्यांकन के लिए मानदंड और तरीके; संभावित अतिरिक्त आवश्यकताएं	फोरमैन, फोरमैन
नुस्खे के नियमों का अध्ययन: किसी दिए गए कार्यस्थल या इकाई के लिए विशिष्ट नियम, सुरक्षा और श्रम सुरक्षा नियम; किस प्रकार की सहायता प्रदान की जा सकती है, कब और कैसे मांगनी है; स्थानीय और राष्ट्रीय निरीक्षणालयों के साथ संबंध; चोरी से संबंधित समस्याएं; चीजों को इकाई से बाहर ले जाना	तकनीकी निदेशक, कार्यवाहक सुरक्षा अभियंता, साइट फोरमैन
उपखंड निरीक्षण: अग्नि सुरक्षा, आग अलार्म बटन; दुर्घटनाओं के मामले में व्यवहार; दुर्घटनाओं और खतरों के बारे में सूचित करना; धूम्रपान क्षेत्र, प्राथमिक चिकित्सा क्षेत्र; स्वच्छता मानक	पंचों का सरदार
मजदूरी, श्रम परिणामों और योग्यताओं के साथ इसका संबंध, प्रोद्भवन का तंत्र, सुधार के अवसर	मुख्य लेखाकार
विभाग के कर्मचारियों के लिए प्रस्तुति	पंचों का सरदार
टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रवेश	पंचों का सरदार
व्यावसायिक प्रशिक्षण (यदि आवश्यक हो)	फोरमैन, संगठन में पाठ्यक्रम, संगठन के बाहर के पाठ्यक्रम

4) स्थिति से संचार और संबंधों की प्रक्रिया से परिचित होना (विभाग के भीतर, अन्य विभागों के साथ)।

5) अप्रत्याशित परिस्थितियों में व्यवहार से परिचित होना।

6) पहले कार्य दिवस पर चर्चा करें।

चरण III। एक नए कर्मचारी के पहले कार्य सप्ताह के दौरान ...

1. कार्मिक सेवा विशेषज्ञ इसके लिए बाध्य है:

1) बुनियादी प्रक्रियाओं और कार्मिक नीतियों (कैरियर के अवसर) का परिचय दें।

2) क्षमता का विश्लेषण करें और उन्नत प्रशिक्षण का एक व्यक्तिगत कार्यक्रम विकसित करें।

2. क्यूरेटर बाध्य है:

1) कंपनी के विस्तृत इतिहास, उसके मिशन, रणनीति और लक्ष्यों, भागीदारों और उपभोक्ताओं के साथ काम करने के क्षेत्र में नीति, उपभोक्ता तक उत्पाद लाने के चरणों से परिचित होना।

2) उन दस्तावेजों की सूची का परिचय दें जिनसे एक नए कर्मचारी को पहले खुद को परिचित करने की आवश्यकता होती है।

3) बताएं कि संगठन की प्रशासनिक और आर्थिक प्रणाली कैसे संचालित होती है, मौजूदा नियम और प्रक्रियाएं (उदाहरण के लिए, वाहन, स्टेशनरी आदि का ऑर्डर देना)।

4) उन कर्मचारियों का परिचय दें जिनके साथ नया कर्मचारी सहयोग करेगा।

5) कार्य की सामग्री, कार्य प्रदर्शन की आवश्यकताओं और मानकों, अधिकार की सीमा, जिम्मेदारी से परिचित होना।

6) विशेष प्रक्रियाओं का परिचय दें।

7) रिपोर्टिंग प्रणाली का परिचय दें।

चरण IV। परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति के बाद।

1. कार्मिक सेवा विशेषज्ञ इसके लिए बाध्य है:

1) नए कर्मचारी को मूल्यांकन पत्रक भरने दें (परिशिष्ट 5)।

2) चर्चा से पहले पूरे किए गए स्कोरकार्ड की समीक्षा करें।

3) एक चर्चा का संचालन करें और कर्मचारी से अपेक्षित प्रतिक्रिया पर ध्यान केंद्रित करें (कंपनी के बारे में उसकी राय जानने के लिए, व्यवसाय करने के तरीके के बारे में, सुधार के लिए सुझाव आदि)।

2. तत्काल प्रबंधक बाध्य है:

1) कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बारे में सूचित करें और इस अवधि के दौरान अपने काम के परिणामों पर चर्चा करने के लिए एक तिथि निर्धारित करें।

2) एक चर्चा का संचालन करें और कर्मचारी से अपेक्षित प्रतिक्रिया पर ध्यान केंद्रित करें (कंपनी के बारे में उसकी राय, व्यवसाय करने के तरीके के बारे में, सुधार के लिए सुझाव आदि का पता लगाएं)।

प्रबंधकीय पदों पर काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए, एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक एक संरक्षक होता है। परिवीक्षाधीन अवधि में कर्मचारी के कार्य को नियंत्रित करने के लिए अनुकूलन अवधि के दौरान कार्य मूल्यांकन पत्रक भरा जाता है (परिशिष्ट 6 देखें)।

परीक्षण अवधि के अंत में, कर्मचारी परीक्षण अवधि के परिणामों पर कर्मचारी की रिपोर्ट भरता है (परिशिष्ट 7 देखें)।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, तत्काल पर्यवेक्षक "परिवीक्षा अवधि पास करने के बाद कर्मचारी का आकलन" शीट (परिशिष्ट 8 देखें) में भरता है।

परिवीक्षा अवधि के अंत में, दोनों दस्तावेजों को कार्मिक प्रबंधन सेवा में स्थानांतरित कर दिया जाता है। काम करने की स्थिति के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी को फिर से दुकान में सुरक्षा का निर्देश दिया जाता है, एक उत्पादन निर्देश प्राप्त करता है। मेंटर नवागंतुक को टीम के अन्य सदस्यों से मिलवाता है, समझाता है और दिखाता है कि उपकरण के साथ कैसे काम करना है। ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया के दौरान, मेंटर नए कर्मचारी के साथ फीडबैक रखता है। कार्यकर्ता अनुकूलन में दो महीने लगते हैं। दूसरे महीने के अंत में, शुरुआत करने वाले को प्रमाणित किया जाता है। इसके परिणामों के आधार पर, कर्मचारी को या तो प्रशिक्षण का विस्तार करने या प्रमाणित विशेषज्ञ के रूप में काम करना जारी रखने की पेशकश की जाती है।

परामर्श प्रणाली के प्रभावी होने के लिए, संगठन को आकाओं के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करने की आवश्यकता है। इसलिए, यदि नवागंतुक सफलतापूर्वक अनुकूलन प्रक्रिया को पास कर लेता है, तो बाद वाले को एक पुरस्कार प्राप्त होता है। संगठन में उत्पादन की विशिष्टता ऐसी है कि उच्च कर्मचारियों का कारोबार निर्माण सेवाओं की गुणवत्ता को प्रभावित करता है, क्योंकि इसके उत्पादन के लिए योग्य विशेषज्ञों की भागीदारी की आवश्यकता होती है। यह ध्यान दिया जा सकता है कि एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया अनुकूलन कार्यक्रम कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। एक सुविचारित और उचित रूप से संगठित अनुकूलन प्रणाली एक उद्यम को निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देती है:

नए कर्मचारियों के लिए स्थापित कार्य प्रदर्शन मानकों तक पहुँचने के लिए आवश्यक समय को कम करके लागत कम करें। उत्तरार्द्ध पहले आवश्यक कौशल हासिल करते हैं, उत्पादकता के एक निश्चित स्तर तक पहुंचते हैं और लाभ कमाना शुरू करते हैं।

टीम के नए सदस्य में नौकरी से संतुष्टि की भावना पैदा करने के लिए, जिसके परिणामस्वरूप बाद वाले को चिंता के स्तर में कमी आएगी, वह अधिक आत्मविश्वास महसूस करेगा।

अपने पेशेवर कर्मचारियों को "बढ़ने" का अवसर प्राप्त करें।

कर्मचारियों के कारोबार और नए लोगों को आकर्षित करने की लागत को कम करें। तथ्य यह है कि बड़ी संख्या में नए भर्ती किए गए कर्मचारी उद्यम में अपने काम के पहले महीनों में छोड़ देते हैं, व्यापक है। एक अच्छी तरह से स्थापित अनुकूलन प्रणाली आपको कर्मचारी को बेहतर तरीके से जानने और बाद वाले को संगठन में एकीकृत करने में मदद करने की अनुमति देती है। इस प्रकार, यह एक पारस्परिक रूप से लाभकारी प्रक्रिया है।

हमने अनुकूलन योजना के मुख्य घटकों को सूचीबद्ध किया है। मानव संसाधन प्रबंधक को अपने पिछले अनुभव और व्यक्तित्व लक्षणों को ध्यान में रखते हुए एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए एक योजना तैयार करने की आवश्यकता होती है, और इस प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों को विकसित अनुकूलन योजना के कार्यान्वयन की निगरानी करने की आवश्यकता होती है।

आप मूल्यांकन साक्षात्कार की पद्धति का उपयोग करके प्रभावी ढंग से नियंत्रण कर सकते हैं, जो एक नए कर्मचारी, उसके तत्काल पर्यवेक्षक और एक उच्च-स्तरीय प्रबंधक की भागीदारी के साथ किया जाता है। एक नियम के रूप में, इस तरह के साक्षात्कार परिवीक्षा अवधि के अंत में आयोजित किए जाते हैं, लेकिन एक अलग आवृत्ति निर्धारित करने की अनुमति है, उदाहरण के लिए, तीन से छह महीने के लिए काम के प्रत्येक महीने के अंत में। फिर, इस मामले में, यह सब एक विशेष स्थिति (मामले की जटिलता) की बारीकियों पर निर्भर करता है।

कंपनी में समस्याओं की उपस्थिति को काम के पहले वर्ष के दौरान अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संकेत मिलता है। भले ही यह एक अकेली घटना हो, लेकिन यह इस बात का संकेत है कि कुछ गड़बड़ है। तदनुसार, यह संकेतक जितना अधिक होगा, नए कर्मियों के लिए अनुकूलन प्रक्रिया के संगठन पर उतना ही अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है।

यह हमेशा याद रखना चाहिए कि प्रबंधक लोगों के साथ व्यवहार करते हैं। न केवल नवागंतुक, बल्कि कंपनी के अन्य सभी कर्मचारियों के प्रति सम्मानजनक, मानवीय रवैया, कई समस्याओं से बचने की गारंटी देता है।

3.2 LLC "StroyExpansion" की अनुकूलन प्रक्रिया में सुधार के उपायों की आर्थिक दक्षता की गणना

आइए प्रस्तावित उपायों पर अधिक विस्तार से विचार करें और उनके कार्यान्वयन की आर्थिक दक्षता की गणना करें।

जिन संकेतकों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है उनमें शामिल हैं:

1) एक कर्मचारी (पेशे से) के अनुकूलन की लागत।

इस सूचक की गणना प्रक्रिया में शामिल व्यक्तियों के कार्य समय की लागत के साथ-साथ हैंडआउट की लागत, एक स्वचालित कार्यस्थल आदि के माध्यम से की जाती है। कर्मचारियों के संदर्भ में इस सूचक की गणना करना उचित है।

2) एक संरक्षक (पेशे से) के प्रशिक्षण की लागत।

एक सलाहकार के प्रशिक्षण को एक सलाहकार की व्यावसायिक दक्षताओं के विकास में किए गए निवेश की मात्रा के रूप में समझा जाता है, प्रशिक्षण गतिविधियों के विकास में जो सलाहकार शुरुआती लोगों के लिए आयोजित करेंगे।

3) संरक्षक (पेशे से) के रूप में कार्यरत कर्मचारियों का प्रतिशत।

प्रतिशत सेवा कर्मियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। यह सबसे पहले इकाइयों की संख्या और इन इकाइयों में नवागंतुकों की संख्या पर निर्भर करता है।

4) काम पर रखे गए कर्मचारियों की कुल संख्या के संबंध में परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पार करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत।

5) इसके विपरीत संकेतक है "परीक्षण अवधि के दौरान या उसके बाद कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत।" मानव संसाधन प्रबंधक के लिए यह विश्लेषण करना महत्वपूर्ण है कि किसने रोजगार अनुबंध की समाप्ति शुरू की: कर्मचारी या उसका तत्काल पर्यवेक्षक।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि ऐसे मामलों को अलग-थलग नहीं किया जाता है, तो इसका कारण अपूर्ण भर्ती प्रणाली में हो सकता है, और यह विश्लेषण करना आवश्यक है कि क्या कंपनी उन कर्मचारियों को काम पर रखती है।

6) परियोजना का लागत हिस्सा परियोजना के कार्यान्वयन से सीधे जुड़े लागतों से बनता है।

परियोजना कार्यान्वयन लागत में शामिल हैं:

1. एक नया कर्मचारी (एचआर विभाग का विस्तार) खोजने से जुड़े खर्च।

2. नियोजित कर्मचारी के अतिरिक्त पारिश्रमिक और नए कर्मचारी के पेरोल से सामाजिक कटौती से संबंधित व्यय।

3. एक नए कर्मचारी के कार्यस्थल को व्यवस्थित करने के लिए आवश्यक फर्नीचर और उपकरण की खरीद के लिए खर्च।

4. बर्खास्त कर्मचारियों की रिक्तियों को भरने के लिए व्यय।

5. सॉफ्टवेयर (सॉफ्टवेयर) "काद्रोविक" के लिए व्यय।

ये सॉफ्टवेयर की खरीद, रखरखाव, कार्यक्रम की स्थापना के साथ-साथ कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी के लिए एक कार्यस्थल की खरीद के लिए खर्च हैं।

आइए परियोजना के कार्यान्वयन से जुड़ी लागतों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

1. नए कर्मचारियों की तलाश से जुड़े खर्चे।

एक लंबे समय के लिए, एलएलसी "स्ट्रायएक्सपेनिया", नए कर्मचारियों की खोज करते समय, टीवी कंपनी "क्षेत्र" की सेवाओं का उपयोग करता है, "रोजगार" अनुभाग में एक विज्ञापन रखता है। मैं एक सप्ताह के लिए विज्ञापन देना उचित समझता हूं। एक विज्ञापन की कीमत 1000 रूबल होगी।

2. इसके बाद, हम StroyExpansia LLC में मानव संसाधन विभाग के एक किराए के कर्मचारी के पारिश्रमिक से जुड़ी लागतों की गणना करेंगे। इन लागतों को तालिका 18 में दर्शाया गया है।

तालिका 18 नए कर्मचारियों के पारिश्रमिक से संबंधित व्यय

आइए तालिका 19 में अतिरिक्त वेतन निधि से सामाजिक आवश्यकताओं के लिए कटौतियों की गणना करें।

तालिका 19 सामाजिक योगदान की गणना

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एक्समो पब्लिशिंग हाउस के साथ एक संयुक्त परियोजना के हिस्से के रूप में, हम "एचआर-लाइब्रेरी" श्रृंखला में पुस्तकों के ग्रंथों को प्रकाशित करना जारी रखते हैं। हम आपके ध्यान में पुस्तक का एक अंश लाते हैं

जिन संकेतकों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है उनमें शामिल हैं:

* एक कर्मचारी (पेशे से) के अनुकूलन की लागत।

इस सूचक की गणना अनुकूलन प्रक्रिया में शामिल लोगों के समय की लागत के संदर्भ में की जाती है और इसमें संरक्षक, लाइन मैनेजर, स्टाफ सेवा, साथ ही हैंडआउट्स और अन्य सामग्रियों की लागत शामिल होती है। विभिन्न व्यवसायों के लिए इस सूचक की गणना करना उचित है।

परिशिष्ट कार्यात्मक लागत विश्लेषण की पद्धति का उपयोग करके प्रबंधन के एक कनिष्ठ स्तर के प्रबंधक के लिए अनुकूलन प्रक्रिया की लागत की गणना का एक उदाहरण प्रदान करता है।

* एक संरक्षक (पेशे से) के प्रशिक्षण की लागत।

एक सलाहकार के प्रशिक्षण को एक सलाहकार की व्यावसायिक दक्षताओं के विकास में किए गए निवेश की मात्रा के रूप में समझा जाता है, प्रशिक्षण गतिविधियों के विकास में जो सलाहकार शुरुआती लोगों के लिए आयोजित करेंगे।

* अनुकूलन प्रणाली द्वारा कवर किए गए पदों का प्रतिशत।

बेशक, आदर्श रूप से यह प्रतिशत 100% होना चाहिए। अनुकूलन मैट्रिक्स की मदद से वास्तविक स्थिति को ट्रैक करना सबसे सुविधाजनक है, जिसके द्वारा आप ट्रैक कर सकते हैं कि कौन सी कार्रवाइयां और किस श्रेणी के कर्मचारियों के संबंध में पहले से ही लागू किया जा रहा है, और अगली अवधि के लिए क्या योजना है।

* सलाहकार के रूप में कार्यरत कर्मचारियों का प्रतिशत (व्यवसाय से)।

यह प्रतिशत वास्तव में कितना होना चाहिए यह कार्मिक सेवा द्वारा निर्धारित किया जाता है। यह सबसे पहले इकाइयों की संख्या और इन इकाइयों में नवागंतुकों की संख्या पर निर्भर करता है। आकाओं के बीच प्रतिस्पर्धा की व्यवस्था करना कोई कार्य नहीं है, यह महत्वपूर्ण है कि प्रणाली स्वयं काम करे।

* काम पर रखे गए कर्मचारियों की कुल संख्या के संबंध में, परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पार करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत।

यह वांछनीय है कि यह सूचक 100% के बराबर हो।

इसके विपरीत संकेतक है "एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान या उसके बाद कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत।" मानव संसाधन प्रबंधक के लिए यह विश्लेषण करना महत्वपूर्ण है कि किसने रोजगार अनुबंध की समाप्ति शुरू की: कर्मचारी या उसका तत्काल पर्यवेक्षक।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि ऐसे मामलों को अलग-थलग नहीं किया जाता है, तो इसका कारण अपूर्ण भर्ती प्रणाली में हो सकता है, और यह विश्लेषण करना आवश्यक है कि क्या कंपनी उन कर्मचारियों को काम पर रखती है।

कर्मचारी आवाजाही

स्टाफ टर्नओवर दर सूत्र द्वारा गणना:

प्रतितरल= (एचSW.s.zh.+ एचयूवी.नार.डिस्क.) / एचबुध सूचीx 100%

कहां:

प्रतितरल- तरलता का गुणांक,
एचSW.s.zh.- अपनी मर्जी से खारिज किए गए लोगों की संख्या, लोग,
एचयूवी.नार.डिस्क.- श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त लोगों की संख्या, लोग,
एचबुध सूची

आमतौर पर, टर्नओवर के साथ, विशेषज्ञ कई और संकेतकों की गणना करते हैं।

रिसेप्शन टर्नओवर अनुपात सूत्र द्वारा गणना:

प्रतिओबी.पीआर= एचमुह बोली बहन/ एचबुध सूचीx 100%

कहां:

प्रतिओबी.पीआर- रिसेप्शन पर टर्नओवर का गुणांक,
एचपंचायती राज. - अवधि के लिए स्वीकृत लोगों की संख्या, लोग,
एचबुध सूची- अवधि के लिए औसत कर्मचारियों की संख्या, लोग;

फायरिंग टर्नओवर अनुपात सूत्र द्वारा गणना:

प्रतिob.v= एचबर्खास्तगी/ एचबुध सूचीx 100%

कहां:

प्रतिob.v- बर्खास्तगी पर कारोबार का गुणांक,
एचबर्खास्तगी ..
एचबुध सूची- अवधि के लिए औसत कर्मचारियों की संख्या, लोग;

एक निश्चित अवधि के लिए कार्मिक स्थिरता अनुपात सूत्र द्वारा गणना:

प्रतितेज।= (सीसूची संख्या- एचबर्खास्तगी) / एचबुध सूचीx 100%

कहां:

प्रतितेज।- कर्मचारियों की निरंतरता का गुणांक,
साथसूची संख्या- अवधि की शुरुआत में पेरोल, लोग,
एचबर्खास्तगी- अवधि के लिए बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या,
एचबुध सूची- इस अवधि के लिए औसत संख्या, लोग।

कर्मचारी टर्नओवर दर कंपनी के स्वास्थ्य और संगठन में किए गए प्रबंधन निर्णयों का एक संकेतक है।

इसकी गणना और विश्लेषण करना अनिवार्य है, यह महसूस करते हुए कि कर्मचारियों के कारोबार का एक उच्च प्रतिशत केवल वर्तमान स्थिति का परिणाम है, और वास्तविक कारण अनपढ़ चयन, अप्रभावी अनुकूलन और एक अस्वास्थ्यकर कॉर्पोरेट संस्कृति हो सकती है।

स्टाफ टर्नओवर की गणना कई कोणों से की जानी चाहिए:

1) उपखंडों द्वारा

कारणों का पता लगाने की कोशिश करने के लिए यह समझना जरूरी है कि कर्मचारी किन विभागों से जा रहे हैं।

उदाहरण। खुदरा स्टोरों में से एक के निदेशक, केंद्रीय कार्यालय के कार्मिक प्रबंधक के साथ बातचीत में, कर्मचारियों के कम वेतन से विक्रेताओं के बीच उच्च कारोबार दर की व्याख्या करते हैं। भुगतान की गई राशि को संशोधित करने से पहले, मानव संसाधन प्रबंधक ने यह विश्लेषण करने का निर्णय लिया कि क्या यह प्रतिशत नेटवर्क औसत से भिन्न है। यह पता चला कि यह महत्वपूर्ण रूप से भिन्न है, जिसका अर्थ है कि मामला मजदूरी में बिल्कुल भी नहीं है, जो सभी दुकानों के लिए मानक हैं, और वास्तविक कारण इस तथ्य में निहित हो सकता है कि निदेशक स्वयं, नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय, एक विकल्प नहीं बनाता है सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों के पक्ष में, जो बदले में, निर्देशक के अविकसित साक्षात्कार कौशल का परिणाम है।

2) कंपनी में काम की अवधि तक

यह अवधि, सबसे पहले, कंपनी में काम की औसत अवधि पर निर्भर करती है और हो सकती है:

हे छह महीने - कर्मियों के उच्च कारोबार वाली कंपनियों के लिए, उदाहरण के लिए, रसद टर्मिनल या बड़े सुपरमार्केट के लिए,

हे वर्ष - अधिकांश कंपनियों के लिए

हे तीन साल - कंपनियों के लिए, जिसमें प्रवेश करने के लिए काफी समय की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक डिजाइन ब्यूरो के लिए, जो विशेष विश्वविद्यालयों के स्नातकों को आकर्षित करता है, इसके अतिरिक्त उन्हें एक या दो साल के लिए प्रशिक्षण देता है।

यह संकेतक - काम के पहले वर्ष के दौरान कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत - इस कारण से अनुकूलन प्रणाली का संकेतक हो सकता है कि यह संभव है कि उन्होंने काम के पहले हफ्तों में छोड़ने का निर्णय लिया हो, लेकिन कुछ के लिए कारण ने इसे तुरंत नहीं किया: कंपनी को एक और मौका दिया, या वे बस अपनी कार्यपुस्तिका को "खराब" नहीं करना चाहते थे।

3) बर्खास्तगी के आधार पर

ऐसे में हम बात कर रहे हैं कर्मचारी के कंपनी छोड़ने की असली वजह के बारे में. प्रत्येक मानव संसाधन प्रबंधक अपने स्वयं के अनुभव से कहानियां बता सकता है, जब एक कर्मचारी, हालांकि उसने अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखा था, लेकिन अलगाव का वास्तविक कारण अलग था: अनुशासनात्मक उल्लंघन या स्थिति की अपर्याप्तता में।

कार्मिक सेवा द्वारा किए गए लेखांकन के लिए, बर्खास्तगी के वास्तविक आधार और अलगाव के सर्जक को रिकॉर्ड करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यह संकेतक हो सकता है: "कर्मचारियों का प्रतिशत जिन्होंने एक वर्ष से कम समय तक काम किया है और कंपनी की पहल पर कार्यशाला संख्या 7 में बर्खास्त कर दिया गया है"।

उदाहरण। कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधक के पास दूरस्थ कार्यालयों को छोड़ने वाले कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत रूप से बात करने का अवसर नहीं है, इसलिए, महीने में एक बार, बर्खास्त के साथ सभी समझौते करने के बाद, वह चुनिंदा पूर्व कर्मचारियों को यह समझने के लिए बुलाता है कि क्या प्रबंधकों द्वारा बताए गए कारण हैं सत्य है और असंतोष या निराश उम्मीदों के कारण कंपनी के अलगाव "दूसरे शहर में जाना" वाक्यांश के तहत छिपा नहीं है।

बर्खास्त कर्मचारियों के सवालों का उदाहरण:

हे जब आप पहली बार काम पर गए थे, तो आपको जिम्मेदारियों, नियमों और काम की बारीकियों के बारे में किसने समझाया था?

हे क्या आपने नया कर्मचारी फ़ोल्डर पढ़ा है? क्या आपको कोई मुद्रित सामग्री दी गई थी? क्या आप सब कुछ समझ गए?

हे अगर कुछ नहीं हुआ तो क्या किसी ने आपके काम में आपकी मदद की? कौन (प्रबंधक, सहकर्मी, थोड़ा-थोड़ा करके, कोई नहीं)?

हे क्या आपको टीम में कोई समस्या थी? किसके साथ (नेता के साथ, सहकर्मियों के साथ)? समस्याओं का समाधान कैसे हुआ?

हे आप टीम में समग्र वातावरण की विशेषता कैसे बता सकते हैं?

हे आपकी बर्खास्तगी के क्या कारण हैं?

कर्मचारी आवाजाही

AXES प्रबंधन अध्ययन के परिणामों के अनुसार, विभिन्न व्यावसायिक क्षेत्रों में कंपनियों के बीच कर्मचारियों के कारोबार के संदर्भ में महत्वपूर्ण अंतर हैं। खुदरा क्षेत्र में सबसे अधिक कर्मचारियों का कारोबार देखा जाता है।
ग्राफ से पता चलता है कि, संख्यात्मक मूल्यों में अंतर के बावजूद, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए कारोबार की सामान्य प्रवृत्ति विभिन्न व्यावसायिक क्षेत्रों के लिए बनी हुई है। शीर्ष प्रबंधकों और अधिकारियों के बीच कारोबार की दर विशेषज्ञों और विशेष श्रेणी के श्रमिकों (विक्रेता, कैशियर, श्रमिक) की तुलना में कम है। यह इस तथ्य के कारण है कि स्थिति की वृद्धि के साथ, कंपनी के भीतर कैरियर, वित्तीय और स्थिति में वृद्धि के अवसर बढ़ते हैं। नतीजतन, कर्मचारी अपनी कंपनी से अधिक जुड़े हुए हैं।

विभिन्न व्यावसायिक क्षेत्रों में कंपनियों के लिए 2006 में औसत स्टाफ टर्नओवर